Evaluacionpuestos

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

Lic. Miguel Alemán Velazco
Gobernador Constitucional del Estado de Veracruz

C.P. Ricardo García Guzmán
Contralor General del Estado

C.P. Jesús Ricaño Escobar
Director General de Control y Evaluación

C.P. José Gómez Durán
Director General de Auditoría Gubernamental

Lic. María Evelia López Maldonado
Directora General de Responsabilidades y Situación Patrimonial

Lic. Flor Alicia Zamora Pozos
Directora General de Desarrollo Administrativo

Lic. Jenaro del Ángel Amador
Director General de Asuntos Jurídicos

C.P. Lorenzo Antonio Portilla Vásquez
Director General de Administración y Finanzas

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2


Índice

Introducción 5
Objetivos 7
Alcances y Beneficios 8
Procedimiento de Análisis y Valuación de Puestos 10
Diagrama de Aplicación 13
Proceso de Valuación de Puestos 14
Anexos: 29
Anexo 1
Solicitud de Información para el Análisis de Puestos 31
Instructivo de llenado
Anexo 2
Cédula de Descripción y Valuación de Puestos 43
Anexo 3
Descripción de Factores y Subfactores 53

Anexo 4
Glosario de Términos 62
Conceptos 64

3


4


Introducción

Como una de las prioridades dentro de las estrategias de
modernización que ha establecido el ejecutivo estatal es contar con
una administración de alta productividad, honestidad, confiabilidad,
calidad y eficiencia en todas sus áreas y niveles, con servidores
públicos que sean ejemplo de capacidad, servicio y honestidad. En
este sentido dentro del Programa Veracruzano de Desarrollo
Administrativo 1999 2004 se encuentra contemplado el subprograma
de dignificación, profesionalización y ética del servidor público; cuyo
propósito principal es la implantación de acciones que renueven los
esquemas de selección, organización y administración de los recursos
humanos al servicio del Gobierno del Estado.
Profesionalizar el sector público es una realidad viable que permite
sustancialmente elevar la calidad de los servidores públicos, que
aunado a una participación social más intensa en la elaboración de
planes, programas y políticas públicas, incrementa la capacidad de
administración de las instituciones públicas.
La profesionalización debe comprender los niveles y etapas del
proceso mismo, que van desde el análisis y evaluación de puestos,
como base para la definición de perfiles idóneos, hasta las etapas de
permanencia y promoción en las instituciones de la Administración
pública.

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Con el propósito de coadyuvar al cumplimiento de las líneas de acción
del subprograma de dignificación, profesionalización y ética, se
diseño la metodología de Análisis y valuación de puestos, como una
herramienta indispensable en la administración de recursos humanos,
la cual permite obtener, evaluar y organizar sistemáticamente la
información sobre los diversos puestos de trabajo, con respecto a las
obligaciones, requisitos y capacidad con que debe de contar el
servidor público que desempeñe una función dentro del poder
ejecutivo estatal.
Con el análisis y valuación de puestos se logrará contar con la
información necesaria para planear los recursos humanos a futuro,
implementar mejores procedimientos para el reclutamiento y selección
de personal, evaluar el desempeño de los servidores públicos,
determinar las necesidades de capacitación e integrar el catálogo
general de puestos del Gobierno del Estado, en el cual se establecerán
remuneraciones justas para los servidores públicos y sobre todo se
crearán programas para desarrollar su potencial y con ello lograr su
profesionalización.

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Objetivos
Objetivo General:
Estandarizar los requisitos de información básica necesaria
para determinar las características reales que posee cada uno
de los puestos, estableciendo las bases para integrar la
información de estructuras ocupacionales del personal
operativo de confianza, mandos medios, apoyo y asesoría de
las Dependencias y Entidades.

Objetivos Específicos
! Establecer y proporcionar la metodología que permita a las
áreas de Administración y Finanzas a través de Recursos
Humanos aplicar el análisis de puestos a todas las áreas de
la Dependencias y/o Entidades Gubernamentales.
! Contar con la información básica necesaria para evaluar
cada uno de los puestos e integrar el catálogo respectivo.
! Identificar las estructuras ocupacionales de cada una de las
Subsecretarías, Direcciones Generales, Coordinaciones y
demás áreas que integran las Dependencias y Entidades del
Poder Ejecutivo que permita alimentar los sistemas de
información establecidos, por la Coordinación del Servicio
Civil.
! Establecer los lineamientos de organización y estructura
ocupacional del personal de apoyo y asesoría de mandos
medios y superiores de las Dependencias y Entidades.

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Alcances y Beneficios
Es importante señalar que el presente documento esta diseñado
para recopilar metódicamente la información de puestos de
confianza por lo cual deberá ser aplicado a puestos operativos
de confianza, como lo son: (secretarias, administrativos,
técnicos, analistas, choferes, etc.); puestos de mando medios
(Jefes de Oficina Jefes de Departamento Subdirectores de
Área, Coordinadores, etc.).
Lo anterior pretende establecer con mayor exactitud las
obligaciones, cualidades y responsabilidades de cada puesto de
trabajo que permita su respectiva valuación para integrar los
catálogos institucional y general de puestos.
• Definir y distribuir de manera eficiente las cargas de
trabajo.
• Fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
• Facilitar la coordinación y organización de las actividades
de la Dependencia o Entidad.
• Permitir a los servidores públicos que tienen personal bajo
su mando, exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la
forma de cómo hacerlo.
• Proporcionar los requisitos que deben cumplir los
aspirantes en el proceso de reclutamiento y selección de
personal.
• Determinar con precisión, las materias que deben contener
los cursos de capacitación.

8


• Colocar al trabajador en el puesto conforme a sus aptitudes
y experiencia. Permitir al trabajador conocer lo que debe
hacer, señalar sus responsabilidades e impedir que exista
duplicidad de funciones.
• Servir de fundamento para el sistema de sueldos.
• Permitir calificar adecuadamente los méritos de los
servidores públicos.

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Procedimiento de Análisis y Valuación de Puestos
1. SEFIPLAN, Servicio Civil de Carrera y Contraloría General
aprueban y envían la metodología a las áreas de Administración y
Finanzas de Dependencias y Entidades.
2. El titular de la Dirección General de Administración y Finanzas
recibe y analiza la metodología para análisis de puestos; deberá
transmitir a los titulares de cada una de las áreas que integran la
Dependencia, la necesidad de aplicar la metodología, para que a su
vez concienticen al personal operativo de confianza, mandos
medios, apoyo y asesoría para facilitar a los analistas de recursos
humanos, la información que se requiera para el análisis de
puestos.
3. Nombra al personal responsable para la aplicación de análisis y
valuación de puestos.
4. Remite relación del personal responsable a la Contraloría General.
5. La Contraloría General proporciona capacitación al personal que
designen las áreas para aplicar la metodología de análisis y
valuación de puestos.
6. Una vez que el personal se capacite, el titular de la Dirección
General de Administración y Finanzas instruye para que se realice
el procedimiento de análisis de puestos.

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7. El analista de recursos humanos deberá realizar la clasificación de
puestos “tipo”, ya que suele suceder que un mismo puesto sea
conocido con nombres diferentes y realicen un mismo trabajo; a
veces por el contrario, el mismo titulo se aplica a puestos que
realizan labores muy diversas; así mismo, deberá preparar un
cronógrama de actividades para aplicar los cuestionarios (se
recomienda que sea por área de trabajo).
8. Procede a la aplicación de cuestionarios para recopilar la
información (anexo 1)para lo cual deberá:
• Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisión.
• Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de los
subjetivos que debe poseer el trabajador.
Para ello aplicará el método de la observación directa y la información
del trabajador.
El personal a quien se le aplique el cuestionario deberá de
proporcionar la información requerida complementándola con
explicaciones sobre sus labores y la forma de realizarlas.
9. Revisa, analiza y ordena de manera lógica la información
obtenida.
10.El analista de recursos humanos deberá someter a la consideración
del jefe inmediato la información obtenida del cuestionario para
su validación
11.Una vez obtenida la validación de información, el analista de
recursos humanos deberá a proceder a elaborar la cédula de
descripción de puestos y valuación.

11


12.La Subdirección de recursos Humanos somete a consideración del
Titular de Administración y Finanzas la cédula de descripción de
puestos para su autorización.
13.El titular de Administración y Finanzas autoriza la cédula de
descripción y valuación de puestos y turna al comité para su
aprobación.
14.La Secretaría de Finanzas y Planeación, Contraloría General y
Servicio Civil recibe la información la analiza y aprueba las
cédulas correspondientes.
15.La Secretaría de Finanzas y Planeación registra cédulas, codifica
por grupo, rama, las cédulas institucionales
16.La Secretaría de Finanzas y Planeación aprueba catálogo
institucional y envía a las Dependencias y Entidades.
17.Los titulares de Administración y Finanzas reciben catálogo
autorizado.
• A través de las áreas de recursos humanos realizan la
homologación de puestos y obtienen el visto bueno de los jefes
inmediatos.
18.La Secretaría de Finanzas y Planeación elabora catálogo general de
puestos del Gobierno del Estado.
19.La Secretaría de Finanzas y Planeación elabora tabulador por
niveles salariales.

12


13


Proceso de Valuación de Puestos
Con el propósito de lograr de manera objetiva y homogénea la
valuación de puestos, se aplicó el sistema de puntos, el cual es uno de
los métodos más utilizados y confiables, ya que consiste en evaluar los
factores específicos de cada puesto, otorgándoles un determinado
puntaje relativo.
A través del análisis de puestos hemos detectado que dentro del
sistema de sueldos, el único factor que se considera para establecer los
rangos de percepciones es el nivel jerárquico, sin considerar el nivel
de responsabilidad, conocimientos, habilidades requeridas para
desempeñar el puesto, y el esfuerzo físico y mental.
Para la aplicación de este método se deberán de satisfacer los
siguientes criterios:
1. Quienes realicen la valuación de los puestos, deben estar
familiarizados con la institución.
2. Los factores a evaluar deben encontrarse en todos (o casi todos)
los puestos.
3. Asignación de puntos a factores. A cada factor se le debe asignar
un peso relativo en porcentaje, esta asignación se hace para
reflejar la importancia relativa de los distintos factores de acuerdo
a la naturaleza de las funciones del puesto. Ver ejemplo en la
siguiente hoja.

14


4. Se deberán de determinar los niveles, puesto que la amplitud de
cada factor puede variar de un puesto a otro. Para este efecto se
han creado diversos niveles asociados a cada factor con el
propósito de que los analistas puedan ser más objetivos en
recompensar los diferentes grados de: aptitud, responsabilidades,
esfuerzo, etc.
5. Se deberán dividir los factores en subfactores como se muestra en
la matriz de evaluación 1 y 2.
El comité de evaluación asignará los puntos que considere que merece
el subfactor. Por ejemplo: si la responsabilidad por rendimiento de
otros es dos veces más importante que por relaciones, se asignarán dos
veces más puntos.
Primera etapa
En virtud de que la valuación no puede ser igual para todos los
puestos, el analista deberá seleccionar la categoría de puestos a ser
evaluado. Esta valuación se basará en la identificación de un conjunto
común de factores relacionados con los puestos, atendiendo a los
aspectos particulares de cada sector. A manera de ejemplo en el anexo
Nº 3 se muestra la descripción de una gama de factores y subfactores
donde se explica la diferencia de cada nivel. Se podrá seleccionar los
que más se apeguen a la naturaleza de las funciones de los puestos a
evaluar o bien cada dependencia deberá elaborar la descripción de
factores y subfactores de acuerdo a la naturaleza de sus atribuciones y
el tipo de puestos que se desarrollen.

15


Segunda etapa
Una vez determinado el peso relativo a cada uno de los factores. En
base a las funciones de los puestos a evaluar, se deberá asignar un
peso relativo mayor al factor que consideren el más importante,
debiendo asignar el peso relativo a los demás factores siempre y
cuando no rebase el 100%.
El siguiente ejemplo se considera aplicable para puestos de mandos
medios, personal de apoyo, asesoría y demás personal de confianza de
una dependencia donde sus actividades se desarrollan dentro de una
oficina, para este caso la responsabilidad ha sido seleccionada como la
más importante.

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FACTOR PESO RELATIVO PUNTAJE
CONSIDERADO MÁXIMO

Responsabilidad 50 % 1000

Conocimiento o aptitud 20 % 400

Esfuerzo 15 % 300

Condiciones de trabajo 10 % 200

Competitividad 5% 100

Suma 100% 2000

Es conveniente señalar que para puestos altamente especializados
como lo son en el Sector Salud, Procuraduría General de Justicia,
entre otros se deberá ponderar la asignación de los pesos relativos de
los subfactores como por ejemplo: seguridad de otros. Como se
muestra en la matriz de evaluación No. 2.

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Determinación de Pesos Relativos a Factores de Evaluación para
Puestos que Realizan su Trabajo en Lugares Distintos a Oficinas

FACTOR PESO RELATIVO PUNTAJE
CONSIDERADO MÁXIMO

Conocimiento o aptitud 30 % 600

Responsabilidad 40 % 800

Condiciones de trabajo 20 % 400

Esfuerzo 10 % 200

Suma 100% 2000

Tercera etapa
Para determinar el número de puntos que un puesto debe recibir, se
requiere establecer el puntaje y el número máximo de niveles que
tendrá cada factor, para el ejemplo expuesto se ha establecido un total
de 2000 puntos y el número de niveles será en promedio de cinco.

18


Cuarta etapa
Basado en el número máximo de puntos y niveles por factor se puede
elaborar una matriz que será la base para evaluar los puestos, en el
anexo Nº 3 se encuentra la descripción de factores y subfactores, la
cual se tomó como base para determinar la Matriz de Valuación que a
continuación se expone:

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Matriz de Valuación para Puestos que Desempeñan Funciones
Dentro de una Oficina

Determinación de Puntos por Niveles
Factores y Subfactores I II III IV V
1. Conocimiento o Aptitud 20% 80 160 240 320 400
1.1 Nivel de escolaridad 30 % 24 48 72 96 120

1.2 Criterio e iniciativa 40 % 32 64 96 128 160
1.3 Experiencia 30 % 24 48 72 96 120
2. Responsabilidad 50% 200 400 600 800 1000
2.1 Por importancia de la función 30 % 60 120 180 240 300

2.2 Coordinación y supervisión 20 % 40 80 120 160 200

2.3 Económica 20 % 40 80 120 160 200

2.4 Por relaciones 15 % 30 60 90 120 150

2.5 Por información confidencial 15% 30 60 90 120 150
3. Esfuerzo 15% 60 120 180 240 300
3.1 Mental 50 % 30 60 90 120 150
3.2 Físico 20 % 12 24 36 48 60

3.3 Presión de tiempo 30 % 18 36 54 72 90
4. Condiciones de trabajo 10% 40 80 120 160 200
4.1 Riesgo 40 % 16 32 48 64 80

4.2 Ambiente 20 % 8 16 24 32 40

4.3 Horario 40 % 16 32 48 64 80

Competitividad en el mercado 5% 33 66 100

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Matriz de Valuación 2 para Puestos que Desempeñan Funciones
en Lugares Distintos a Oficinas

Determinación de Puntos por Niveles
Factores y Subfactores I II III IV V
1. Conocimiento o Aptitud 30 % 120 240 360 480 600
1.1 Nivel de escolaridad 20% 24 48 72 96 120
1.2 Destreza y habilidad 30% 36 72 108 144 180

1.3 Criterio e iniciativa 30% 36 72 108 144 180

1.4 Experiencia 20% 24 48 72 96 120
2. Responsabilidad 40% 160 320 480 640 800
2.1 Por importancia de la función 20% 32 64 96 128 160

2.2 Coordinación y supervisión 10% 16 32 48 64 80

2.3 Por relaciones 20% 32 64 96 128 160

2.4 Por información confidencial 10% 16 32 48 64 80

2.5 Por seguridad de otros 40% 64 128 192 256 320
3. Esfuerzo 10 % 40 80 120 160 200
3.1 Mental 20% 13 26 39 52 64
3.2 Físico 50% 32 64 96 126 160
3.3 Presión de tiempo 30% 19 38 57 76 96
4. Condiciones de trabajo 20 % 80 160 240 320 400
4.1 Riesgo 50% 40 80 120 160 200

4.2 Ambiente 30% 24 48 72 96 120
4.3 Horario 20% 16 32 48 64 80

21


El cálculo de los valores se realiza mediante la división del peso
relativo entre el porcentaje total por el puntaje máximo.
Ejemplo conocimiento o aptitud: 20% / 100% x 2000 puntos = 400;
que es el grado máximo del nivel V. Cada factor subsecuente es
tratado de la misma manera. Posteriormente se divide el nivel máximo
entre el número de niveles y se multiplica por el nivel que corresponda
ejemplo: 400/5 para nivel I = 80 x 1 = 80; para el nivel II = 80 x 2 =
160 y así sucesivamente.
El cálculo de los valores para los subfactores se determina
otorgándoles un peso relativo a cada subfactor, cuidando que este peso
no rebase al ser sumado por el 100% como se indica en la matriz,
posteriormente se multiplica el peso relativo otorgado a cada subfactor
por el puntaje obtenido en cada nivel, ejemplo: 400 x 30% = 120
obteniendo así el puntaje máximo para cada subfactor, posteriormente
el resultado se divide entre el número de niveles 120/5 = 24 y se
multiplica por el nivel que corresponda 24 (nivel II); 24 x 2 = 48 y así
sucesivamente.
Quinta etapa
Aplicación del sistema de puntuación.
Una vez definida la matriz de puntuación el analista deberá asignar
comparando la cédula de descripción y valuación de puestos, con el
manual de puntuación para cada subfactor (Anexo 3). La coincidencia
entre la descripción del puesto y el enunciado en el manual de
puntuación revela el nivel y los puntos para cada subfactor de cada
puesto. Una vez que se completan los puntos para cada subfactor se
suman, con el fin de obtener la cantidad total de puntos por puesto.
A continuación se muestra el criterio que se utilizó para asignar el
nivel de cada subfactor en el puesto de Subdirector de Recursos
Financieros:
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GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZ
CEDULA DE DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS
(1)
Fecha de elaboración
Día Mes Año

Profesiograma
Dependencia o Entidad (2) CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO Total
Denominación actual del puesto (3) SUBDIRECTOR DE RECURSOS FINANCIEROS
de
Puntos:
Denominación de propuesta(4) SUBDIRECTOR DE AREA

Ubicación (5)
Física PRIMO VERDAD # 19 PRIMER PISO
1594

Estructura orgánica (6) 3ER. NIVEL JERARQUICO

Reporta a: (7) DIRECTOR GENERAL

Supervisa a:(8) JEFES DE DEPARTAMENTO

Resumen de Funciones del Puesto(9)
- Coordinar la aplicación y control de los recursos financieros de la dependencia en estricto apego a
los lineamientos establecidos por SEFIPLAN.
- Elaborar el anteproyecto de presupuesto y llevar el control del ejercicio del gasto por unidad
presupuestal.
- Supervisar la elaboración de los estados financieros y coordinar los informes ejecutivos que se
requieran.
- Analizar la congruencia del ejercicio del gasto con la disposición presupuestal y emitir los
informes periódicos.
- Supervisar las afectaciones de pagos a terceros (IMSS, ISR) para su retención correspondiente
ante SEFIPLAN.
- Solicitar de acuerdo al calendario autorizado los requerimientos de recursos ante SEFIPLAN para
solventar pagos.
- Coordinar la evaluación de las actividades que realicen los departamentos a su cargo.
- Propiciar la comunicación permanente con la Coordinación General de Operación de
Delegaciones Regionales para los asuntos relativos de la administración de recursos financieros.

23


Conocimiento o Aptitud

Nivel
Escolaridad: (10)
Nivel de licenciatura de preferencia especialidad en recursos IV = 96
financieros.
Destreza y habilidad: (11)
Contar con habilidad en el manejo de computadoras y
paquetería relacionada con la especialidad de su puesto.
Criterio o iniciativa: (12)
Comprender e interpretar normas, reglas e instrucciones y
procedimientos para ejecutar acciones variables que IV = 128
comprometen los objetivos del área.
Experiencia: (13)
Contar con experiencia de más de un año en el puesto inmediato IV = 96
inferior afín al área de recursos financieros.

Otros: (14)
Habilidad en la interpretación y análisis de estados financieros.

Responsabilidad Por:

Nivel
Importancia de la función: (15)
Desarrolla las funciones dentro del área administrativa, no
puede ser sustituido de inmediato ya que se requiere de un
IV = 240
adiestramiento práctico de por lo menos 3 meses en la
especialidad de su área.

Coordinación y supervisión(16)
Le reportan tres áreas a nivel jefatura de departamento, es
V = 200
responsable de los resultados globales de su área.

24


Económica: (17)
Responsable de valores y bienes que tiene bajo su resguardo, así
V = 200
como de los aspectos financieros de la Contraloría.

Relaciones(18)
Deberá contar con habilidad, tacto y poder de negociación con
personal de otras Dependencias Públicas, así como de V = 150
proporcionar asesoría y consultoría en la rama de su
especialidad.
Seguridad de otros: (19)
No requiere.
Información confidencial: (20)
Absoluta discreción en el manejo de información de circulación
IV = 120
restringida.

Cadena de Mando (21)

CONTRALOR GENERAL

DIRECTOR GENERAL

SUBDIRECTOR DE AREA

25


Esfuerzo

Nivel
Esfuerzo mental: (22)
Requiere de un esfuerzo mental superior al común que exige
IV = 120
una concentración intensa durante periodos de más del 75% de
su jornada laboral.

Esfuerzo físico: (23)
II = 24
Esporádico que no compromete la salud del servidor público.

Presión del tiempo: (24)
No admite retrasos por los riesgos y complicaciones
V = 90
programáticas o presupuestales de importancia significativa
para la Dependencia.

Condiciones de Trabajo

Nivel
Riesgo: (25)
I = 16
Condiciones que no propician riesgos.
Ambiente(26)
Condiciones estimadas como medianamente desfavorables por II = 16
clima caliente, lo reducido de las instalaciones y malos olores.
Horario: (27)
Normal y esporádicamente trabaja más horas de la jornada II = 32
establecida.

26


Competitividad en el Mercado(28)

Nivel

Mediana oferta personal con Especialidad en Finanzas
IV = 66
Públicas.

(29) (30) (31) (32)
Elaboró Vo.Bo. Autorizó Vo. Bo.

Analista y/o Asesor Jefe Inmediato Titular del Área Titular del Área de
Administración y
Finanzas

27


28


Anexos

29


30


SOLICITUD DE INFORMACION PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS

Anexo 1
Día Mes Año

Dependencia o Entidad

Subsecretaria (1)

Dirección general y/o Coordinación(2)

A. Identificación del puesto.

1. Títulos del puesto (3)
2. Otros (4)
3. Ubicación física (5)
4. Ubicación estructura orgánica(6)

Área a la que pertenece

Puestos bajo su mando (7)

Cargo del jefe inmediato (8)
Reporta además a:

31


B. Resumen del puesto.

Describa brevemente las funciones básicas. (9)

C. Deberes. (10)

Las actividades primordiales de este puesto se pueden clasificar como:

Profesionales Técnica
Capacitación Servicio
Coordinación Administrativos
Auditoría Seguridad
Evaluación Salud

2. Indique los deberes y/o actividades primordiales y la proporción de
tiempo que requiere cada uno de ellos. (11)

a. %

b. %

c. %

d. %

32


3. Indique otros tipos de deberes y/o actividades y la proporción de
tiempo que requiere cada uno de ellos.(12)

a. %

b. %

c. %

d. %

4. Para realizar sus deberes y/o actividades. ¿que cantidad de
capacitación necesita para un rendimiento normal? (13)

D. Responsabilidad (14)

¿Cuáles son las responsabilidades de este puesto y que importancia
tiene?

33


(Favor de marcar únicamente las que se apeguen al puesto).

Responsabilidad por : Importancia de la
responsabilidad
Menor Mayor

A. Importancia de función

B. Rendimiento de otros
(supervisión)
C. Funcionamiento y protección del
mobiliario y equipo
D. Protección y uso de material

E. Seguridad personal

F. Seguridad de otros

G. Relación (contacto con el
público, interno o externo)
H. Información confidencial

I. Económica (valores o bienes que
tienen bajo su resguardo)
J. Otros especifique
(_________________)

Coordinación y supervisión. (15)
_________No la ejerce
_________Coordina a ____________ personas.
_________Coordina, supervisa y evalúa funciones técnicas y
administrativas.

34


E. Características humanas. (16)

1.¿Qué atributos y/o habilidades son necesarios para ocupar el puesto?

2. De las características que siguen, ¿cuales se necesitan y que
importancia tienen? (17)

Características Innecesaria Útil Esencial
1. Visión
2. Oído
3. Conversación
4. Coordinación(física)
5 Fuerza
6. Altura
7. Salud
8. Criterio e iniciativa
9. Creatividad e ingenio
10. Buen juicio
11. Atención
12. Lectura y escritura.
13. Aritmética
14. Nivel escolar ( )
35


15. Sensibilidad
16. Imagen
17. Otras, especifique ( )

3.Experiencia para este puesto. (18)

_________Sin experiencia
_________Previa en que puesto ___________
___________________________ Tiempo

_________Dentro de la institución en que puestos

Después de que tiempo de ocupar el puesto actual, se considera que
normalmente lo conocerá bien el servidor público, en forma que su
desempeño sea satisfactorio.

Meses (1,2.........8, etc.)
Años (1,2.........8, etc.)

36


4. ¿Se puede reemplazar la experiencia con capacitación? (19)

Sí ¿cómo?
No ¿por qué?

5. Criterio e iniciativa. (20)

El trabajo exige:

_________Solo interpretar y aplicar ordenes sencillas y/o rutinas.
_________Comprender instrucciones variables, pero claras y
concretas.
_________Comprender e interpretar normas reglas y procedimientos,
actuar bajo propia iniciativa para realizar actividades con
trascendencia.
_________Debe preparar el trabajo de otros.
_________Emite dictámenes para la toma de decisiones de
trascendencia interinstitucional.

37


Toma de decisiones y/o problemas (21)

Trascendental
Rutinarias Importantes Difíciles es

Eventual
Poco
Frecuente

Constante

F. Esfuerzo (22)

Innecesaria Esporádica Frecuente
1. Concentración
mental
2. Esfuerzo
físico
3. Presión del
tiempo

G. Condiciones de trabajo. (23)

1. Describa si existen riesgos de trabajo en el desarrollo de las
funciones del puesto.

38


2. ¿Hay exigencias psicológicas inusitadas en este puesto?

3. ¿Medio en que se desarrolla este puesto? (24)

Instalaciones adecuadas Húmedo.
Bien ventilado y templado. Trabajo a la intemperie
Frío. Otros medios molestos
Caliente.
Extremoso

H. Competitividad en el mercado. (25)

_________El puesto tiene exceso de oferta
_________Mediana oferta
Escasez de personal

Elaboró Superviso Validó Autorizó Vo. Bo.

Analista de Recursos Titular de Recursos Jefe Inmediato Titular del Área de Comité de
Humanos Humanos Administración y Evaluación
Finanzas

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Instructivo de Llenado
Solicitud de Información para el Análisis de Puestos:
1. Anotar en su caso la Subsecretaria a la que está adscrito el
puesto.
2. Dirección y/o Coordinación de adscripción y el área a la
que pertenece.
3. Nombre del puesto actual.
4. Otros títulos que se le den en las Dependencias o
Entidades.
5. Ubicación física, domicilio de la oficina donde se ubica el
puesto.
6. Indagar su ubicación jerárquica dentro de la estructura
orgánica.
7. Indicar los cargos o puestos que están bajo su mando.
8. Indicar el cargo o puesto a quien reporta.
9. Anotar las funciones generales o básicas del puesto.
10. De acuerdo a la naturaleza de sus funciones marque con
una X el tipo de deberes y/o actividades que se realizan en
el puesto.
11. Indique cuales son sus deberes y ponga la proporción de
tiempo que requiere para realizarlos .
12. Indique los deberes esporádicos o periódicos y que
proporción requiere para realizarlos.

40


13. Indique si se requiere capacitación especial para realizar
los deberes del puesto.
Responsabilidad
14. Indicar de acuerdo a la naturaleza del puesto la relevancia
que tiene su responsabilidad en base a los incisos.
15. Indicar el número de personas que están bajo la
responsabilidad del servidor publico y el tipo de
supervisión que realiza.
16. Considerar los atributos y/o habilidades que se requieren
para el puesto.
17. Marque con una X las características que se requieren para
desarrollar el puesto y su importancia.
18. Precisar el tiempo de experiencia que se requiere para el
desempeño del puesto, similares o relacionados con el
mismo.
19. Indicar si es posible reemplazar la experiencia con
capacitación y explique ¿por qué?.
20. Señalar el grado de criterio e iniciativa propia en que el
servidor publico debe aplicar para traducir normas o
ejercer instrucciones.
21. Marque con una X el tipo de decisiones y/o resolución de
problemas que realiza el servidor público, en el
desempeño del puesto.

41


Esfuerzo
22. Indique los tipos de esfuerzos que se requieren en el
puesto de preferencia especificar el porcentaje en relación
a la jornada laboral.
Condiciones de trabajo
23. Describir los riesgos de daño físico y/o psíquico a que esta
expuesto el servidor publico en el desempeño de sus
funciones.
24. Especificar las condiciones físicas y el medio ambiente en
el cual el trabajador desarrolla su trabajo.
25. Señalar la competitividad del puesto y su oferta en el
mercado de trabajo.

42


CEDULA DE DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS
DEPENDENCIA

Anexo 2
Día Mes Año (

Profesiograma

Dependencia o Entidad (2) Total de puntos:
Denominación actual del puesto (3)
Denominación de propuesta(4)
Ubicación (5)
Física
Estructura orgánica (6)
Reporta a: (7)
Supervisa a:(8)

Resumen de Funciones del Puesto(9)

43


Conocimiento o Aptitud

Nivel
Escolaridad: (10)

Destreza y habilidad: (11)

Criterio o iniciativa: (12)

Experiencia: (13)

Otros: (14)

44


Responsabilidad Por:

Nivel
Importancia de la función: (15)

Coordinación y supervisión(16)

Económica: (17)

Relaciones(18)

Seguridad de otros: (19)

Información confidencial: (20)

45


Cadena de Mando (21)

46


Esfuerzo

Nivel

Esfuerzo mental: (22)

Esfuerzo físico: (23)

Presión del tiempo: (24)

47


Condiciones de Trabajo

Nivel
Riesgo: (25)¡

Ambiente(26)

Horario: (27)

Competitividad en el Mercado(28)

Nivel

(29) (30) (31) (32)
Elaboró Vo.Bo. Autorizó Vo. Bo.

Titular del Área de
Analista y/o Asesor Jefe Inmediato Titular del Área Administración y
Finanzas

48


Instructivo de Llenado
Cédula de Descripción y Valuación de Puestos

1. Anotar la fecha en que se requisita la cédula.
2. Señalar la Dependencia o Entidad.
3. Anotar el nombre del puesto que se evalúa sin
abreviaturas.
4. Proponer la denominación del puesto a crear.
5. Señalar la ubicación física de la oficina en que se
desarrolla el puesto.
6. Señalar la ubicación del puesto de acuerdo a la estructura
orgánica.
7. Anotar el nombre del puesto al cual reporta.
8. Señalar la denominación de los puestos a quien supervisa.
9. Describir en forma genérica y especifica el conjunto de
actividades afines y coordinadas que deben realizarse en
el desempeño del puesto.
10.Señalar el nivel mínimo de instrucción escolar, técnica y/o
profesional, que el puesto requiere para ser desarrollado
con eficiencia y eficacia.
11.Anotar cuales son los requerimientos del puesto en
destreza y habilidad en el cumplimiento de deberes y/o
actividades del puesto y manejo de: materiales, equipo de
oficina, maquinaria y equipo de alta tecnología,
automotores, armas de fuego, explosivos y otros.

49


12.Señalar el grado de iniciativa que el individuo debe aplicar
su criterio para traducir las normas o ejecutar las
instrucciones que regulen el desempeño del puesto.
13.Precisar el tiempo de experiencia que requiere el
desempeñó del puesto en trabajos de la especialidad,
similares o relacionados con el mismo.
14.Señalar otras características no contempladas en este
factor.
15.Describir cualitativamente la relevancia del puesto, en
función de los problemas a resolver y del nivel en que
afecta su ausencia al cumplimiento de objetivos del área
en que este adscrito.
16.Anotar el número de personas que están bajo la
responsabilidad del servidor público y los puestos que le
reportan a fin de lograr un resultado global.
17.Precisar cuantitativamente la responsabilidad económica
del puesto en función de los bienes materiales y
monetarios que tiene bajo su resguardo.
18.Anotar la habilidad que el puesto requiere para establecer
y desarrollar relaciones internas y externas.
19.Fijar la responsabilidad que tiene el servidor público
cuando debe dar instrucciones a sus subordinados que
pueden poner en riesgo su propia seguridad y vigilancia,
o bien por la de personas ajenas a la institución.
(ejemplo: sector salud, seguridad pública, etc.).
20.Señalar la importancia de los riesgos en que puede
incurrir, por error o indiscreción, en el manejo de la
información confidencial o de circulación restringida.
50


21.Ubicar en los espacios respectivos la posición que ocupa
el puesto de acuerdo a la jerarquía de mando, con base en
el nivel y puesto a quien reporta y a quienes le reportan.
22.Estimar la intensidad y continuidad con que se aplica la
concentración mental en el desempeño del puesto.
23.Estimar al intensidad y continuidad con que se aplican los
esfuerzos físicos que el puesto requiere para su
desempeño en condiciones normales de eficiencia.
24.Señalar el nivel de presión que se impone al titular del
puesto, en cumplimiento de metas o trabajos específicos
en tiempos menores a los ordinarios para llevarlos a
cabo.
25.Anotar los riesgos de daño físico y/o psíquico a que esta
expuesto el servidor publico en el cumplimiento del
desempeño del puesto; así como la periodicidad de los
mismos.
26.Anotar las condiciones físicas y el ambiente en el cual el
trabajador desarrolla en forma cotidiana su trabajo.
27.Indicar el horario normal o el necesario para que el
servidor público desarrolle las actividades o proyectos
asignados.
28.Señalar la competitividad del puesto y su oferta en el
mercado laboral.
29.El analista responsable de elaborar la cédula de
descripción y valuación de puestos deberá firmar al calce
de la misma.

51


30.Para validar la información se deberá obtener el visto
bueno del jefe inmediato.
31.La cédula deberá ser autorizada por el titular de área
(Subsecretario, Director General, o Coordinador
General).
32.El titular del área de Administración y Finanzas validarán
la información y será el responsable ante el Comité de
Evaluación.

52


Anexo 3

Descripción de Factores y Subfactores
para Determinar la Matriz de Evaluación

Factores y Subfactores

1. Conocimiento y Aptitud

1.1 NIVEL DE ESCOLARIDAD
I. Primaria completa o carrera técnica.

II. Secundaria o carrera técnica equivalente en tiempo.

III. Preparatoria o estudios técnicos equivalentes.
Carta de pasante o el 100% de créditos cubiertos de una carrera de licenciatura,
IV.
aplicable a las funciones del puesto.
Grado que acredite una maestría o especialidad relacionada con el desarrollo
V.
de las funciones del puesto.

1.2 DESTREZA Y HABILIDAD
I. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de oficina y/o de mantenimiento
Destreza y habilidad en el manejo de computadoras personales y dominio de
II. paquetes computacionales procesadores de palabras y/o auxiliares de operador
de maquinaria especializada, manejo de vehículos normales de transporte.
Destreza y habilidad en el manejo de equipo de precisión del cual es el
III. responsable operador, para cuyo dominio se requiere capacitar por lo menos 6
meses.
Destreza y habilidad en el manejo de equipo de alta precisión del cual es el
IV. responsable operador, para cuyo dominio se requiere capacitar por lo menos 1
año ejemplo: equipo médico o manejo de armas reglamentarias.
Destreza y habilidad práctica en el diseño e implementación de procedimientos
V. administrativos, que vía manejo de paquetes de computación, simplifican los
sistemas de trabajo.

53


1.3 CRITERIO E INICIATIVA
I. Instrucciones fijas, sencillas y rutinarias.
Comprender instrucciones variables, pero claras y concretas para realizar
II.
actividades sencillas y/o de vigilancia a instalaciones o individuos en general.
Comprender normas, reglas e instrucciones generales para realizar actividades
III.
fijas que no comprometen los objetivos del área.
Comprender e interpretar normas, reglas, instrucciones y procedimientos, para
IV. realizar acciones variables, que si comprometen los objetivos del área, lleva a
cabo investigaciones y conjunta pruebas.
Comprender e interpretar con criterio individual las políticas, programas y
V. presupuestos, con base en lo cual se toman decisiones para realizar diferentes
actividades relacionadas entre si, con trascendencia en la unidad donde labora.

1.4 EXPERIENCIA
I. Sin experiencia.
No menos de 6 meses de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama
II.
o en empleo similar.
Menos de 1 año de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama o en
III.
empleo similar fuera de la administración pública.
Más de 1 año en el puesto inmediato inferior de la rama o afín dentro de la
IV.
administración pública.
Más de 2 años de antigüedad en puestos de la misma rama o afín dentro de la
V.
administración pública.

54


2. Responsabilidad

2.1 POR IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN
I. Su función no es relevante ya que es una labor de apoyo no sustantiva.
Su ausencia no es relevante, ya que contribuye en grado mínimo a las tareas
sustantivas de la unidad administrativa, es fácil de sustituir por otro servidor
II. público, quien sin una preparación específica la desarrollará con la misma
calidad y tiempo igual, sin alterar el orden y la programación de los objetivos
del área.
La función que desempeña es medianamente importante, su ausencia no es
relevante y es prescindible para el logro de los objetivos ya que puede ser
III.
sustituido inmediatamente por otro servidor público, sin tener repercusiones en
la unidad administrativa donde labora.
Contribuye al desarrollo de las funciones sustantivas de la unidad, no puede ser
sustituido inmediatamente por otro, sin una preparación específica y
IV. experiencia en el puesto superior a los 6 meses, ya que su ausencia afecta el
orden y la programación de las tareas rutinarias del área, sin tener
repercusiones institucionales.
Desarrolla las funciones dentro de un área sustantiva, no puede ser sustituido
de inmediato ya que requiere de un adiestramiento práctico previo específico
V. de por lo menos 3 meses para adquirir la habilidad profesional de acuerdo a la
especialización del área, su ausencia afecta el orden y la programación de
actividades institucionales a nivel estatal.

2.2 CADENA DE MANDO
I. Sin mando

II. Le reportan puestos operativos

III. Le reportan puestos analistas, técnicos

IV. Le reportan puestos de jefe de área o profesionistas especializados.

V. Le reportan jefes de departamento u homólogo.

55


2.3 COORDINACIÓN Y SUPERVISIÓN
I. No la ejerce.

II. Sin personal a su cargo pero supervisa a dos personas.
Aunque no tiene personal a su cargo, supervisa el trabajo que otros realizan
III.
que pueden ser hasta 4 personas.
Coordinan y supervisan las actividades técnico-administrativas de 6 personas
de una unidad; es responsable de los resultados globales de un área
IV. especializada o con 2 profesionista a su cargo realizando actividades
sustantivas y reporta a un puesto inmediato inferior a jefe de departamento,
según la estructura de la Dependencia.
Coordinan y supervisan las actividades de 8 personas, responsable directo de
los resultados globales de una unidad especializada o con 4 profesionistas a su
V.
cargo, realizando actividades específicas y reporta el puesto de jefe, según la
estructura de nivel de la Dependencia.

2.4 ECONÓMICA
I. No requiere.
Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades,
II.
promedio $ 15,000.00.
III.
promedio $ 60,000.00.
IV.
promedio $ 100,000.00.
V.
promedio $ 300,000.00.

56


2.5 POR RELACIÓN
I. Las normales internas.

II. Responsable de atención directa al público y las normales internas.
Trato constante con personal de otros Departamentos de la misma unidad
III.
administrativa.
Trato con personal de otras unidades administrativas dentro de la misma
IV.
Dependencia.
Habilidad, tacto y poder de negociación y/o atención y consultoría con personal
V.
de otras instituciones, organismos y público en general a nivel estatal.

2.6 POR SEGURIDAD DE OTROS
I. No requiere.
Requiere dar instrucciones que pueden poner en peligro la seguridad de los
trabajadores a su cargo, de trabajadores de la Dependencia y/o para puestos que
II.
no tienen personal a su cargo y realizan funciones de vigilancia, inspección y
supervisión de seguridad a personal e instalaciones.
El error de la toma de decisiones o la imprecisión en las instrucciones que da,
III. pueden ocasionar la pérdida de la vida del personal a su cargo o de ciudadanos
involucrados ajenos a la institución.
De sus decisiones, órdenes o actuaciones depende la seguridad física y jurídica
IV.
de personas ajenas a la institución pero involucrada.

2.7 POR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
I. No requiere.
II. Discreción en el manejo de información de mediana importancia.
III. Discreción en el manejo de información considerada confidencial.
Absoluta discreción en el manejo de información estimada como confidencial
IV.
de gran importancia y de circulación restringida.
Reporta sobre las investigaciones realizadas a personas o sucesos considerados
V.
absolutamente confidenciales.
57


3. Esfuerzo

3.1 CONCENTRACIÓN MENTAL
I. Mínima
Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentración
II. intensa en periodos cortos, trabajo con posibilidad de error fácilmente
detectable por el mismo ocupante.
III. intensa en periodos largos hasta del 75% de una jornada, con posibilidad de
error difícil de detectar.
IV. intensa durante periodos de más de 75% de una jornada de 12 horas laboradas
diariamente, trabajo con posibilidad de error difícil de detectar.
intensa el tiempo que dure la comisión, el error que se cometa por falta de
V.
concentración costará la vida de personas ajenas a la institución y/o del
trabajador o compañeros.

3.2 ESFUERZO FÍSICO
I. No realiza esfuerzo físico.

II. Esfuerzo físico esporádico que no compromete la salud del trabajador.
Esfuerzo físico esporádico con riesgo de comprometer la salud física del
III.
individuo.
Requiere aplicar esfuerzo físico que pone en riesgo constante la salud del
IV.
trabajador.
Intensidad y continuidad fuera de lo común en la aplicación de esfuerzos
V.
físicos, en cumplimiento de los deberes.

58


3.3 PRESIÓN DE TIEMPO
I. Sin presión.
Puntualidad en las actividades asignadas al puesto a fin de evitar gastos
II.
adicionales, generalmente recuperables a corto plazo.
Puntualidad en las actividades asignadas al puesto, a fin de evitar gastos,
III.
pérdidas o problemas de considerable importancia y difícil recuperación.
No admite retrasos por los riesgos y complicaciones programáticas o
IV.
presupuestales, de importancia significativa para la Dependencia o Entidad.
No admite retrasos por los riesgos que implicaría daños a terceros o al Estado
V.
en una medida no cuantificable.

4. Condiciones Trabajo

4.1 RIESGOS
I. Condiciones que no propician riesgos.
Condiciones que propician riesgos de accidentes menores, sin pérdida de
II.
facultades físico-motoras y/o psíquicas.
Condiciones que ponen en peligro la pérdida a largo plazo las facultades físico-
III.
motoras y/o psíquicas.
Condiciones que eventualmente ponen en peligro la pérdida de la vida y/o de
IV. las facultades físico-motoras como la pérdida de un miembro, sentido o
alteraciones psíquicas.
Condiciones que implican riesgos esporádicos de accidentes mayores que
V.
ponen en peligro la vida del servidor público durante la jornada ordinaria.

59


4.2 AMBIENTE
I. Favorable.
Condiciones estimadas como medianamente desfavorables atendiendo a
II. temperaturas del ambiente, exposición a la intemperie o contaminación del
aire, en forma esporádica.
Condiciones físicas y medio ambiente desfavorable, donde el trabajador
III.
desarrolla sus funciones por periodos cortos (comisiones).
Condiciones físicas y de medio ambiente malas, donde el trabajador desarrolla
III. funciones ordinariamente (malos olores, altas temperaturas, insalubridad,
ruidos, gas, etc.).
Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor público
IV.
esporádicamente expone la vida para cumplir con su deber.
Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor público constantemente
V. expone la vida para cumplir con su deber, manejo de armas reglamentarias y de
alto poder.

4.3 HORARIO
I. Requiere horario normal según las condiciones de trabajo.
Requiere para realizar sus actividades de un horario normal con cumplimiento
II.
de guardias esporádicas.
Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con menos de
III. 10 horas laboradas diariamente, a fin de cumplir con las actividades asignadas
por su superior.
Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con más de 12
IV. horas laboradas diariamente, para cumplir con las actividades asignadas por su
superior jerárquico.
Sin horario, requiere estar disponible durante las 24 horas del día para realizar
V.
comisiones encomendadas en cualquier momento.

60


5.Competitividad en el Mercado

5.1 COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO
Exceso de oferta.

Mediana oferta.

Escasez de personal capacitado en el mercado.

61


Anexo 4

Glosario de Términos

Argumentos técnicos,
funcionales,
organizacionales y de
operación Conjunto de razonamientos y
explicaciones que comprueban que los
puestos descritos, son necesarios e
indispensables para la consecución de las
metas y objetivos de la institución y en
particular de la unidad responsable en la
que están adscritos. Los cuales pueden ser,
entre otros de carácter:
• Técnico. – Que son los referentes a
cubrir los requerimientos del área en
sus niveles de amplitud y profundidad
es decir, la variedad y peculiaridad de
los conocimientos que tendrán los
puestos para realizar las actividades
esenciales.
• Funcional. – Referente al grado en que
los puestos solicitados mejoran o
fortalecen el adecuado desarrollo de
las actividades del área tanto en
calidad, calidad y oportunidad a fin de
que estén debidamente coordinadas
entre sí y los procesos no se
entorpezcan.

62


• Organizacional. – Referentes al grado
en que los puestos mejoran la
interacción entre las áreas que
conforman una unidad responsable o
una institución.
• Operacionales. – Referentes a la
medida en que los puestos descritos
inciden en la mejora de la forma de
trabajo del área de adscripción tanto
en el uso racional de los recursos
como en la oportunidad de los bienes
o servicios que se producen o prestan.

63


Conceptos

Puesto: • Conjunto de funciones cualidades,
responsabilidades y condiciones que forman
una unidad de trabajo especifico e
impersonal.
Funciones: • Conjunto de actividades y acciones que
habrán de realizar los puestos, dentro de las
labores sustantivas y/o administrativas de la
unidad responsable, tendente a la
consecución de los objetivos y metas
institucionales.
Responsabilidades: • Grado en el que inciden los puestos en el
logro de los objetivos y metas del Área
responsable, de conformidad con la
complejidad de las funciones que tendrán
asignadas, tomando en cuenta la variedad y
cantidad de las mismas.
Cargas de trabajo: • Volumen y complejidad de las actividades y
tareas del área responsable que atenderán los
puestos solicitados.
Tramo de Control: • Número y tipo de puestos que dependerán
directamente del puesto descrito.

64


Cadena de mando: • Es la ubicación del o los puestos dentro de la
estructura jerárquica – ocupacional de la
unidad responsable, en la cual se observe de
manera clara y precisa de que puesto
depende directamente y a que puesto
supervisa o coordina.
Jornada laboral: • Cantidad de tiempo necesario medido en
horas, que tendrá establecido el puesto para
desarrollar las funciones y cargas de trabajo
asignadas.

65


Coordinación General:
Lic. María Cristina Sosa Sánchez

Gobierno del Estado de
Veracruz-Llave

Contraloría General

Xalapa, Ver., a 11 de Octubre de 2000
El tiraje es de 500 ejemplares

66

Evaluacionpuestos

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