Aude Ribis, SIG : "Réenchanter le travail"
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Présentation d'Aude Ribis au First Rezonance "Réenchanter le travail" le 16 juin 2016
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Aude Ribis, SIG : "Réenchanter le travail"
- 1. Le coworking à SIG, vers une évolution du management 16.06.2016 Aude Ribis
- 2. Au service de 250’000 clients 1’700 collaborateurs, plus de 100 métiers 2
- 3. Faire de SIG une entreprise plus performante Espaces partagés Bonheur au travail Créativité, innovation Responsabilité Autonomie Confiance Accord gagnant - gagnant Améliorer le bien-être des collaborateurs
- 4. EquiLibre : la mise en œuvre du travail distribué 2010 : Etude d’opportunité 2011 – 2014 : Pilotes Depuis 2015 : Déploiement 438 Collaborateurs 136 managers
- 5. Le projet EquiLibre collaboration et innovation (intelligence collective) réduction des impacts environnementaux gestion efficiente des bâtiments et des espaces attractivité des talents équilibre vie professionnelle / vie privée responsabilisation et confiance
- 7. Abandon du pointage Souplesse pour organiser sa journée Travail au bureau, à domicile ou tiers lieu (dont centre polyvalent du Stand)
- 8. Un ultraportable SIG 8 EquiLibre, ce sont … des technologies adaptées
- 9. EquiLibre, c’est … un projet de transformation 9 Nouvelle organisation du travail Faire évoluer le cadre RH Repenser l’espace de travail Aligner les moyens technologiques Faire évoluer les pratiques managériales
- 10. Parcours managérial Du contrôle de l’exécution d’une tâche … … à la culture de la responsabilité du livrable
- 11. Evolution du rôle du manager + collaboration Facilitation négoc. Négociation Analyse stratégique Création de lien Décloisonnement Réseau + large pour collaborateurs Communication Planification personnelle Contrôle, coordination LeadershipPilotage Gestion + info informelles Facilitation collecte info Meilleure utilisation & promotion des outils IT - pilotage au quotidien + pilotage résultats + anticipation + gestion priorités + org. personnelle Délégation, fixation d’objectifs Structures plus agiles + motivation, développer, cohésion, gest. Conflits… + gestion attentes + gestion des imprévus
- 12. Risques Augmentation des contrôles Confiance Sentiment de devoir toujours être joignable Diminution des échanges informels Mauvaise séparation vie pro/vie privée Cohésion de l’équipe Difficulté d’org. Augmentation délais Surcharge de travail Sollicitations 89% 86% 87-91% 89% 95% 93% 85% 89-94%
- 13. Défis Cohabitation parmi les membres de l’équipe entre ceux qui sont en HAC et ceux qui ont conservé l’horaire variable Managers qui n’ont pas encore lâché du lest méfiance, contrôles, règles multiples ( + admin dans certains secteurs) Exemplarité des managers Uniformiser les pratiques des managers Une réflexion intégrant les managers non membres de EquiLibre, pour éviter un management à deux vitesses
- 14. Le travail: Quelque chose que l’on fait pas un lieu où l’on va Merci de votre attention
Notas do Editor
- Coworking entendu comme un type d'organisation du travail qui regroupe deux notions : un espace de travail partagé, avec une dimension de travail en réseau qui encourage l'échange et l'ouverture
- SIG : 1700 collaborateurs au service de 250’000 clients Secteurs d’intervention très variés (eau, gaz, électricité, thermique, services énergétique, télécom, etc.) Plus de 100 métiers, des métiers pour certains très techniques, d’autres très administratifs, des sites répartis sur le territoire (usine de traitement des déchets, stations d’épuration, site administratif principal du Lignon où se côtoient quotidiennement 1200 collaborateurs).
- Alors ça peut paraître bizarre pour une entreprise comme la notre, entreprise de service public, très technique, évoluant dans un monde industriel, de parler de coworking, de créativité, de bonheur au travail, de Responsabilité, etc. Et pourtant c’est le cas. Tout cela est censé être mis en place dans le cadre d’un accord gagnant-gagnant. Gagnant pour le collaborateur, gagnant pour l’entreprise.
- Toutes ces notions viennent s’ancrer autour d’un projet, EquiLibre, un projet de performance et un projet de transformation majeure de l’organisation du travail qui a débuté en 2010, ….
- Est dans une entreprise très en silo et on a besoin de décloisonner Dimension importante du projet Notre intention : améliorer le bien-être des coll Volonté de rester une entreprise attractive. A soucis sur certains types de postes. On se rend compte avec EquiLibre que les gens d’autres cantons vinnent. 1 axe transport (réduction des déplacements professionnels) – 1 axe locaux avec aussi une réduction de la consommation papier Avant on avait près de 800’000 chf/Y de déménagements. C’était long et cher. L’idée = mieux gérer le bâtiment et les espaces, et de les rendre plus agiles.
- Plus concrètement, EquiLibre, c’est le choix du lieu de travail en fonction de la tâche à accomplir. = Principe du Flex desk avec des espaces de travail mutualisés et la mise à disposition de plusieurs types d’espaces de travail avec certains qui sont plus des zones silences, d’autres des espaces de discussion, des salles individuelles, des salles de réunion, etc. = Politique du clean desk, où à la fin de la journée, tous rangent entièrement leur bureau pour travailler de la maison ou à un autre endroit le lendemain, ce qui nous permet d’utiliser l’espace de bureaux de manière optimale. = des aménagements caractérisés par une grande transparence aussi. Cette dimension concerne tous les membres du projet EquiLibre qui, jusqu’au début de 2018, vont basculer dans ces nouveaux environnements de travail.
- EquiLibre, c’est aussi la dimension horaire pour les personnes éligibles à l’horaire à la confiance et volontaires. Cette modalité horaire donne la possibilité de travailler à l’extérieur (domicile ou ailleurs). Possibilité aussi de travailler dans un tiers lieux mis à disposition des collaborateurs (centre de repli du stand) où l’espace de travail est indépendant de la direction, de l’activité ou de l’unité d’appartenance. La pointeuse disparaît également de plus en plus au profit de davantage de flexibilité, avec une attention croissante pour la qualité des prestations. Nous ne sommes désormais plus évalués sur la base de notre présence, mais bien sur des objectifs et prestations.
- 3è aspect qui rend possible les 2 axes précédents, la dimension IT
- La Nouvelle organisation du Travail, c’est toutefois bien plus que travailler où et quand on le souhaite. Il s’agit d’une autre forme de leadership basée sur une confiance, une autonomie et une flexibilité accrues. 4 éléments qui constituent l’ADN du projet et, ultimement, de la nouvelle organisation du travail. Ils sont tous complémentaires. Ce qu’on peut dire aussi, c’est que 3 dimensions font pression sur l’évolution des pratiques managériales.
- Des formations adaptées aux enjeux
- Le manager est au cœur de nombreux changements qui, si le projet s’étend, deviendront encore plus présents. Ces changements vont influencer la position du manager dans ses relations vers l’extérieur de son unité, à son niveau, au sein de son unité et ce à plusieurs niveaux : Négociation : agira moins chacun en silo. Intérêt général de SIG va prévaloir sur les enjeux de chaque Manager => arbitrages, négociation facilités Création de lien : Les nouveaux espaces permettent d’être en contact avec des personnes qui ne quitteraient autrement leur bureau que très rarement. Les réseaux vont évoluer et ne plus être seulement l’apanage du responsable. Les chefs deviennent de plus en plus des coachs. Analyse stratégique : avec le renforcement de l’autonomie des collaborateurs, on devrait assister à un report de l’investissement des managers sur des interventions plus stratégiques. Leur rôle se décalerait d’un pilotage quotidien du travail de leurs équipes vers un pilotage des résultats à moyen – long terme. Communication : facilitation de la collecte d’infos; les managers devront probablement apprendre à gérer 1 plus grande quantité d’infos informelles qui impactent leurs équipes Planification personnelle : EquiLibre demander plus d’anticipation des managers, meilleure gestion des priorités, meilleure organisation pour dispatcher le travail. D’autant plus important que les personnes à qui le travail doit être confié ne seront plus nécessairement sur place. Planification : plus de liberté et de responsabilité, ça signifie aussi davantage d’organisation. Il faut passer des accords clairs. Contrôle : RUPTURE IMPORTANTE par rapport à culture managériale actuelle. Perception de l’avancement du travail et d’éventuelles surcharges moins évidente. Délégation devra porter sur les résultats attendus (que sur les tâches), Pilotage : nouveaux espaces devraient favoriser innovation créativité meilleure gestion des impulsions données par les équipes, gestion des attentes en termes d’innovation, d’amélioration tout en tenant compte des contraintes règlementaires. Gestion des imprévus en tenant compte de la non présence en continu des équipes. Leadership : présence moins importante des équipes demandera davantage de proactivité de la part du manager pour transmettre une vision, motiver son équipe…
- Risques identifiés par groupe référence : Contrôle Confiance : 94 % ont le sentiment que leur responsable leur fait confiance, 89% font confiance à leur responsable EquiLibre vie privée – vie prof Echanges informels : collaboration au sein de l’équipe, ambiance, sentiment d’être intégré Cohésion entre membres de l’équipe : question pour managers Organisation du travail : abordée à travers le délai de traitement des demandes Transversalité, décloisonnement facilitation des échanges entre équipes Meilleure ambiance dans les équipes
- 136 managers sur 341 managers (y compris le management de proximité) => 40%