El documento discute la administración del talento humano y las competencias profesionales. Explica que el talento humano es el capital más importante de una organización y que su administración adecuada es crucial para lograr los objetivos y mejorar el desempeño. También describe factores como la evaluación de competencias, capacitación y motivación de empleados que son importantes para la administración efectiva del talento humano.

1. Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencia
Profesional y ámbito de desempeño.
En los nuevos mercados, por los cuales estamos transitando, se pueden
identificar aspectos que se destacan por su importancia:

2. La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del
conocimiento. Cuando utilizamos el término Recurso Humanos está catalogando
a la persona o recurso humano como un instrumento, sin tomar en consideración
que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le
dan vida, movimiento y acción a toda organización o empresa, por lo cual voy a
utilizar el término Talento Humano. Toma muchos años reclutar, capacitar y
desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos
competitivos o de grupos de trabajo para las áreas que necesitamos, es por ello
que las empresas u organizaciones han comenzado a considerar al talento
humano como su capital más importante y la correcta administración de los
mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de
este talento no es una tarea muy sencilla y a que hay muchas organizaciones y
empresas que poseen muchos trabajadores y se requiere demás tiempo, como es
el caso de una empresa Multinacional de Venta Directa de Belleza que aplica el
Assessment a cada uno de los empleados para medir sus niveles de competencia
y poder dar soporte salas debilidades de cada uno de los trabajadores. Cada
persona, trabajador u empleado es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas
variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas que dependen del ambiente de trabajo donde
se desempeñan. Si La organización u empresa se componen de personas, el
estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las
organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano. El
término competencia se está aplicando en las empresas actualmente como es el
caso de mi Empresa Automotriz R.F “El zorro”. Que invierte y apoya a cada uno de
nosotros con Capacitaciones de soportes basados en los resultados del
assessment. La noción del desarrollo de competencias ahora se extiende a
muchos empeños, como negocios, asuntos públicos, desarrollo de personal y
educación y no se diga en nuestro caso de una empresa que vende productos y
servicios Automotrices directamente y por catálogo. La Gestión de los Recursos
Humanos o gestión del Capital Humano es uno de los elementos componentes
fundamentales lo constituye la evaluación del desempeño. La evaluación del
desempeño es un proceso integrador, conformado por un conjunto de
procedimientos que se orientan hacia un resultado común y eso es lo que aplica la
Empresa Tener trabajadores en todos los sentidos bien y por ende gana porque
logrará un mejor desempeño. Como empleados o trabajadores debemos tratar a la
evaluación del desempeño como un proceso y no como un acto. Por lo general
hay muchos directivos de muchas Empresas que lo catalogan como un gasto y no
lo ven como inversión. Desarrollo: Para ubicar el papel de la Administración del
Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos .Así pues,
precisa traer a la memoria el concepto de administración general. "La disciplina
que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una

3. estructura y a través del esfuerzo humano coordinado". El esfuerzo humano
resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización u empresa y como
es en mi caso en mi Compañía de Venta Directa y por catalogo que vende
productos y servicios automotrices; si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización u empresa marchará con éxito; en caso
contrario, se detendrá y va a tener problemas. De aquí a que toda organización
debe prestar primordial atención a su persona o talento humano. En la práctica, la
administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y
controlar. Como en toda Compañía no podemos tener a todos satisfechos hay
trabajadores insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional
imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una
preocupación para la Compañía y para muchos gerentes de las diferentes
organizaciones o empresas. Tomando en consideración los cambios que ocurren
en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso
del tiempo. Los gerentes juegan un papel importante y deben actuar como
personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal
para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. En el caso de la
empresa u organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es un aparte decisivo de la solución. Las técnicas de la administración de
personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal
como por los gerentes, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el
desempeño. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de plantas
son recursos necesarios para la organización, el talento humano, tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporción a la chispa
creativa en mi Compañía es muy valorado y debe ser considerado en cualquier
organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de
controlar la calidad, de distribuirlos productos, de asignarlos recursos financieros,
y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente
es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de
talento humano es influir en estar la acción entre una organización y sus
empleados como lo hace mi área de RRHH a través de sus delegados que
manejan no sólo la matriz sino los cantones. "La dirección del talento humano es
una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las organizaciones" En la actualidad los empleados
tenemos expectativas diferentes acerca del trabajo que deseamos desempeñar.
Unos desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren
participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros
cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben
rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de
contratar. "La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de
la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las

4. organizaciones "En la actualidad cada empleado tiene expectativas diferentes
acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar
en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están
cambiando los índices de población y la fuerza laboral. Las acciones de los
trabajadores o empleados siempre están basadas en sus suposiciones básicas;
esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las
suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede
tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, porqué
actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una
filosofía propia de la administración de personal. Una persona, trabajador,
empleado trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus
experiencias, educación y antecedentes. Debe evolucionar continuamente en la
medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo
tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas
filosofías. Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal dé cada
empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje.
Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita,
generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los
niveles y áreas en la organización. El ser humano promedio tiene un rechazo
inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.
Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las
personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos
a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. Pero otra gran parte el ser
humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades. El ser
humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El control externo y la
amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un
esfuerzo hacia los objetivos de la organización. Los empleados estarán más
motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro,
estima y autorrealización. El ser humano promedio aprende, en condiciones
apropiadas, no solo a aceptar sino también busca responsabilidades. La
necesidad de motivar a los empleados que afectará la formación de una filosofía
propia sobre el personal. Si en una organización o empresa existe un puesto
vacante se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa
de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar
la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas. La validez de
las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es
decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Para poder realizar una

5. selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro
de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos. El principal
desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las
organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para
mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su
función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples
que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades
sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr
mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar,
evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz. El objetivo de esta disciplina es la
administración del talento más importante para toda la sociedad: los hombres y las
mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus
objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el
proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una
cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar
cualquier organización. La administración adecuada del talento humano es la
responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para
apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos
especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador
son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de
talento humano. La administración del talento humano puede incrementar su
contribución a los empleados a los gerentes y a la organización en general,
mediante la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus
esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible
que se pierdan oportunidades. Las acciones de los empleados o trabajadores
están siempre basadas en parte en sus suposiciones básicas, y es por eso qué es
tan importante desarrollar una filosofía general para la administración del talento
humano. Los factores que influyen en la filosofía propia de la administración del
talento humano incluyen las experiencias pasadas, la educación y los
antecedentes: la filosofía de la alta administración, las suposiciones básicas que
se tengan sobre las personas y la necesidad de motivar a los subordinados y
mejorar el desempeño y la productividad en el trabajo. Existen muchos tipos de
pruebas de personal en uso, incluyendo las pruebas de inteligencia, las de
capacidades físicas, las de rendimiento, las pruebas de aptitud, los inventarios de
interés y las pruebas de personalidad. Para que una prueba de selección sea útil,
las calificaciones de la misma deberán estar relacionadas de manera predecible
con el desempeño en el empleo; es necesario validar la prueba. La capacitación
en el puesto de trabajo es una metodología de capacitación técnica. Podría incluir
el método de sustitución, la rotación en los puestos o asignaciones especiales y
comités. En cualquier caso, deben estar preparados para la presentación del
empleado en sí, presentación de la operación, pruebas de desempeño y un

6. seguimiento. Otros métodos de capacitación son saber técnicas audiovisuales,
pláticas y la instrucción con apoyo de computadoras. Los trabajadores están
motivados o se sienten impulsados a comportarse de cierta manera que sienten
les producirá recompensas. El incentivo o recompensa debe ser importante para la
persona y esa persona deberá sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le
producirá la recompensa. Los factores que producen satisfacción y motivación, si
están presentes, son los factores "intrínsecos" como el logro y el reto. Motivar a
alguien depende de lo que esa persona desea y son diferentes. La formación por
competencia no es algo totalmente novedoso. No obstante, muchos la consideran
como una de las innovaciones educacionales más significativas de los últimos 50
años. La Formación Basada en Competencias (FBC) es también denominada
Capacitación y se refiere a todos los actos o eventos formativos relacionados
directa o indirectamente con el mejoramiento del desempeño en el trabajo y/o con
el desarrollo profesional de la persona.
Surge por la inercia de las empresas en la capacitación de sus trabajadores por
diferentes causas. Esto promueve una revalorización de la porte humano a la
organización y a la búsqueda de la competitividad. El ser humano es capaz, ante
situaciones reales o académicas, mediante su autorregulación, su conocimiento de
sí y sus recursos de seleccionar aquellos componentes que le permiten actuar de
manera más competente. En la medida que para él tenga más sentido y
motivación dicha actividad, se la represente mejor, así integrará y seleccionará
todo lo que tiene formado y lo potencial. Comienza de esta manera un proceso
rápido o más lento de perfeccionamiento, incorporándole contenidos y cambios
para conformar su competencia. La competencia formada es subyacente a la
actuación lo que se evidencia en las diversas combinaciones de ambas. Existen
casos en que estando formada la competencia puede truncarse si en el
desempeño profesional incorpora elementos negativos que sin llegar a
considerarse incompetente ponen al sujeto en una posición no ajustada a las
exigencias del empleado o trabajador. Cuando se intenta expresar los
componentes de una estructura compleja, se corre el riesgo de que se afecte de
alguna manera la visión de sus relaciones y dinámica. No obstante, es
imprescindible para su comprensión realizar un análisis de cada uno para lograr
tener una idea de su magnitud que de ninguna manera refleja la manera y
determinantes de su integración y funcionamiento. Los componentes de esa
estructura, a nuestro juicio, son las capacidades, las actitudes y motivos, los
valores y el que consideramos el componente esencial, el modo de actuación
profesional. Las capacidades no pueden existir fuera de una actividad dada. Con
relación a la competencia más que hablar de una capacidad, es necesario hablar
de capacidades. Ni puede reducirse a la capacidad de realizar tareas en el puesto.
Como componente de la competencia se incluye las capacidades, los

7. conocimientos y sistemas de operaciones y acciones genéricas que el individuo ha
desarrollado en su vida y que pueden ser transferibles a diferentes actividades. No
obstante, al ser consideradas dentro de una competencia profesional, son
seleccionadas por el carácter de la actividad dada. Ellas están vinculadas a los
procesos intelectuales que se traducen en estrategias de aprendizaje, manejo de
información, etc. Estas capacidades, y por tanto sus componentes, son el producto
de una selección de "actividades psíquicas" que realiza el hombre entre sus
capacidades elementales y a formadas, cuando inicia la profesión o se prepara
para ella. Esa selección está determinada por las exigencias objetivas del tipo de
actividad. Por eso, aunque genéricas, su selección obedece a la profesión y
forman parte de la competencia profesional.
Pero esas capacidades por sí solas, no determinan la competencia a en una
esfera específica. Cada profesión tiene sus modos de proceder con los objetos
que se relaciona. Es por ello que la competencia incluye otro componente que
identifica un conjunto de acciones que llegan a conformar el modo de actuación
profesional.
Conclusiones: La evaluación del desempeño constituye una base para el
propósito de aquellos directivos y colectivos laborales que trabajan en la
implementación del mismo, hacer de éste un proceso sencillo, comprensible,
compartido y aceptado por todos en la organización, para que sirva de
herramienta generadora de un alto valor agregado. Se incluye en ello como
concepto amplio, no sólo los procedimientos para la evaluación de los
trabajadores en todas las categorías ocupacionales, sino también a nivel de todas
las jerarquías en la Compañía u organigrama. La Evaluación de Desempeño es un
proceso sistemático de medición de los resultados del desempeño actual y de las
potencialidades futuras del trabajador. Es una estrecha vinculación que debe
existir entre la evaluación del desempeño y la aplicación del principio de la
idoneidad demostrada, las competencias laborales y los resultados alcanzados en
el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos. La evaluación del
desempeño es un proceso que debe integrar la Misión, Visión y objetivos,
estrategias, competencias distintivas de la organización, competencias de los
procesos principales, competencias laborales de los cargos; la planificación del
desempeño, la revisión del mismo; y la formación y desarrollo del capital humano
en función de la mejor a permanente de su desempeño integral. Hace mucho
tiempo no se hablaba de competencias, nunca antes había sido tan utilizado por
las diferentes esferas de la vida profesional. Por eso se le atribuye un carácter
muy dinamizador, sobre todo, en el área de la gestión. Es posible que su
incorporación a la actividad laboral haya contribuido a que aún no exista una base
teórica al respecto. Por tales razones existen numerosas definiciones de la
competencia que la colocan como atributos, actuaciones basadas en normas,

8. desempeño. Son pocas Compañías las que han incursionado en la profundidad de
esta. La competencia hay que ver la en la persona formada, sobre la base de las
relaciones sociales, con un carácter integral y holístico de un conjunto de
procesos, funciones y propiedades que dan un nivel de ejecución. Cada uno de
sus componentes se integra, pero pueden tener diferentes niveles de compromiso
en ella. Es por ello que nuestra empresa hace lo posible por poner en práctica y
aplicar todo lo expuesto en este artículo.