Kelios išorinių personalo valdymo asociacijos, veikiančios visame pasaulyje (Europa, Vidurinieji Rytai, Afrika, JAV ir kt.) inicijavo šį tyrimą, siekdamos paruošti išsamią, paskutinių tendencijų bei įžvalgų kupiną, apžvalgą apie personalo paiešką bei atranką įvairaus dydžio įmonėse visame pasaulyje.

2. „Išorinių personalo valdymo paslaugų bei talentų paieškos tendencijos pasaulyje 2014“ ĮŽANGA
 Kelios išorinių personalo valdymo asociacijos, veikiančios visame pasaulyje
(Europa, Vidurinieji Rytai, Afrika, JAV ir kt.) inicijavo šį tyrimą, siekdamos paruošti
išsamią, paskutinių tendencijų bei įžvalgų kupiną, apžvalgą apie personalo paiešką
bei atranką įvairaus dydžio įmonėse visame pasaulyje.
 Apžvalgoje pagrindinis dėmesys buvo kreipiamas į tai, su kokiomis pagrindinėmis
problemomis ir sunkumais susiduria didelių, vidutinių ir mažų įmonių vadovai,
siekdami pritraukti ir išlaikyti specialistus. Šis tyrimas puikiai atspindi situaciją ir
ragina priimti verslui svarbius sprendimus, t.y. ypač susikoncentruoti į galimą
specialistų poreikį ir į sunkumus, susijusius su naujų darbuotojų pritraukimu bei
esamų darbuotojų išlaikymu. Šie faktoriai yra labai svarbūs dabartiniame,
ekonomikos nepastovumo laikotarpyje.
 Pastaruoju metu, pastebimi gana rimti pokyčiai išorinių personalo valdymo
paslaugų srityje, taigi šis tyrimas taip pat atskleidžia, kaip įmonės gali įgyti
konkurencinį pranašumą, įsisavinant naujoves ir inovatyviau pažvelgiant į
personalo valdymą, net jeigu darbo rinkoje ir trūksta tinkamos darbo jėgos.

3. PERSONALO PAIEŠKOS BEI ĮDARBINIMO IŠŠŪKIŲ ŽEMĖLAPIS
Būtų idealu, jei be didesnių pastangų, greitai ir kiek įmanoma pigiau pavyktų užpildyti atsiradusį
darbuotojų trūkumą. Tačiau, šiandien personalo paieška ir įdarbinimas yra vienas iš ypač svarbių
faktorių versle. Taigi, šis faktorius lygiavertiškai konkuruoja su kitais svarbiais faktoriais, tokiais kaip:
galimos ekonominės padėties įmonėje bei tolesnio verslo vystymo galybių prognozavimas, galimo
talentų „nubyrėjimo“ įvertinimas, kiek įmanoma anksčiau, bei pasirūpinimas aukščiausios
kvalifikacijos darbuotojų/ talentų išankstine paieška.
Galimos sunkumų priežastys
87℅
49℅
30℅
kvalifikuotų nekonkuren nepatraukli
specialistų
cingas
darbo vieta
trūkumas atlyginimas
Darbuotojų poreikio ateityje numatymas
19℅
kelios
atliekamos
atrankos
vienu metu
Daugiau negu pusė
įmonių (61 proc.)
patiria sunkumų
atsirinkdami
darbuotojus
73℅
57℅
planuoja daugiau
planuoja daugiau
atlikti vidinių
įdarbinti trumpalaikių
atrankų per
darbuotojų
artimiausius metus (pasinaudoti nuomos
paslaugomis) per
artimiausius metus
Išorinių personalo valdymo specialistų paslaugos,
kuriomis įmonės norėtų pasinaudoti
17℅
86℅
43℅
45℅
16℅
pardavimų
darbuotojų atrankos bei rekomenda
naujų
komandos darbuotojų
paieškai, įdarbinimo
cijų
atrankai bei proceso
tikrinimui valdymui adaptacijai
testavimui stebėjimui
Daugiau kaip pusė
(58%) įmonių per
artimiausius metus
planuotų pasinaudoti
išorinių personalo
valdymo įmonių
paslaugomis
Tik 26% įmonių Tik 46% įmonių
yra susipažinę ar
naudojasi
girdėję apie
išorinių
išorinius
personalo
personalo
valdymo
valdymo
paslaugomis
specialistus

4. PROBLEMA
Personalo įdarbinimo iššūkiai: net ir
atsigaunant ekonomikai daugelyje pasaulio
rinkų, specialistų įdarbinimas tapo vienu iš
svarbiausių rūpesčių – ribotas darbo jėgos
pasirinkimas kelia didžiulį nerimą darbuotojų
ieškantiems vadovams.

5. Tyrimo rezultatai (1)- PRITRAUKTI SPECIALISTUS TAMPA IŠŠŪKIU
Kvalifikuoto personalo įdarbinimas tampa vis
didesniu galvos skausmu įmonių vadovams.
Net 61 proc. tiriamųjų teigia, jog patiria
sunkumų, norėdami įdarbinti daugiau
specialistų, ir 87 proc. dėl to kaip pagrindinę
priežastį nurodo kvalifikuotos darbo jėgos
trūkumą.
Kiti sunkumai: 49 proc. negali
pasiūlyti konkurencingo
atlyginimo, 30 proc. negali
pasiūlyti patrauklios darbo vietos
– dėl to tampa sunku tiek
pritraukti, tiek išlaikyti talentingus
ir kvalifikuotus darbuotojus.

6. Tyrimo rezultatai (2) - SUNKUMAI ĮDARBINANT SPECIALISTUS
Aukštos kvalifikacijos specialistų trūkumą jaučia du trečdaliai įmonių. 68 proc. įmonių
teigė, jog specialistų trūkumas lėtina bei stabdo įdarbinimo procesus. Kiti svarbūs
faktoriai, kurie lėtina samdos procesus: netinkamas įdarbinimo laikas (36 proc.),
įdarbinimo išlaidos (25 proc.) bei naujai įdarbintų darbuotojų savybės (23 proc.).
Nenuostabu, jog daugiau negu 37 proc. įmonių teigia, kad vidutiniškai įdarbinimo
procesas užima daugiau kaip 45 dienas, todėl nepaisant išaugusio bedarbių skaičiaus,
darbuotojų trūkumą labai sunku užpildyti.

7. PASLAUGOS, KURIAS ĮMONĖS ATIDUODA IŠORINĖMS PERSONALO VALDYMO ĮMONĖMS
Nepaisant augančio išorinių personalo valdymo paslaugų teikėjų
skaičiaus, tik mažoji dalis tyrime dalyvavusių įmonių naudojasi
tokiomis paslaugomis – tik 36 proc. įmonių teigė, jog personalo
valdymo funkcijas visas arba dalį perduoda išorei. Dažniausiai
įmonės į išorę atiduoda tokias paslaugas kaip: darbuotojų nuomą
(56 proc.), įdarbinimą (49 proc.)
bei motyvacinės sistemos
sudarymą (40 proc.).

8. PASAULINĖS DARBO RINKOS TENDENCIJOS
Pasaulinės personalo įdarbinimo tendencijos
nedžiugina...
... įdarbinimo procesas vis sunkės kiekvienais
metais, tiek pasirinkus darbuotojų nuomos
paslaugas, tiek darbinant darbuotojus pilnam
etatui iš išorės.

9. PASAULINĖS DARBO RINKOS TENDENCIJOS
Personalo (žmogiškųjų išteklių) valdymas ir konkurencinis pranašumas
Pasaulinės darbo organizacijos duomenimis, virš 40 milijonų žmonių šiuo
metu yra bedarbiai, tačiau labiau negu anksčiau, įmonės kenčia dėl
kvalifikuotų darbuotojų trūkumo.
Oksfordo ekonomistų atliktas tyrimas 2012 m. parodė, jog kvalifikuotų
specialistų pasiūlos ir paklausos skirtumas tik auga ir augs toliau artimiausius
dešimt metų.
Taip pat išryškės specialistų trūkumas tam tikrose srityse. Pavyzdžiui,
Azijoje verslo paslaugų srityje specialistų poreikis išaugs daugiau kaip 50
proc., tuo tarpu, socialinių mokslų bei medicinos specialistų poreikis išaugs tik
8,2 proc. Šiaurės Amerikoje energetikos sektoriuje reikės 22,7 proc. daugiau
kvalifikuotų specialistų, tačiau specialistų poreikis finansų srityje sumažės 8
proc.
Taigi, nepaisant to, kad pasaulyje nedarbo lygis išlieka aukštas, specialistų
(darbuotojų) paieška artimiausiu metu nepasikeis.
Teksto originalas: 2013_Global_RPO_Report(HR)

10. Ką daryti???
Perskaičius šią trumpai pateiktą apžvalgą,
greičiausiai kyla klausimas – jeigu visame
pasaulyje trūksta kvalifikuotos darbo jėgos ir jos
artimiausiu metu vis labiau trūks – ką daryti kitaip, kad šią, itin opią, problemą verslas
galėtų spręsti efektyviai?!
Atsakymas neturėtų nustebinti – darbuotojų (specialistų) atrankos procesą padaryti
kitokiu nei buvo iki šiol. Negalime tikėtis kitokio rezultato, jei viską darome kaip visada,
nieko nekeisdami. Juk ir Enšteinas sakė: „Problemos sprendimas reikalauja naujo
požiūrio“.

11. PAŽĮSTAMA SITUACIJA???
Tikriausiai gerai pažįstamas darbuotojo atrankos procesas:
Skelbimas;
CV surinkimas ir jų analizė;
Pokalbiai su kandidatais;
Įdarbinimas.
Jei procesas visada toks pat, kodėl rezultatai turėtų būti skirtingi?
„Nekrenta“ CV (specialistų mažėja);
Dažnai pasirenkate „kompromisinį“ kandidatą („geriausią iš blogiausių“ arba su mažiausiais finansiniais lūkesčiais);
Arba pasiseka - kandidatas tiko ir liko dirbti įmonėje, arba nepasiseka ir su kandidatu tenka atsisveikinti ... (gerai jei po
bandomojo laikotarpio).
Kiekviena netinkamo darbuotojo darbo diena, įmonei
kainuoja nuo kelių iki kelių dešimčių tūkstančių.
Ir tuomet galvoje šmėsteli dar vienas teiginys – „O jei aš būčiau žinojęs, kad ....... .“
Tikriausiai, ne kartą ir ne du, teko susidurti su tokia situacija. Ją tikrai galima
pakeisti. Kaip ...?

12. SUSISIEKIME
Susisiekite ir kartu aptarsime kaip galima padėti Jūsų įmonei NAUJAI PAŽVELGTI Į
DARBUOTOJŲ ATRANKOS PROCESĄ.