Impacto psicosocial de la COVID-19 en la Diputación de Barcelona

1. Comunicación
Impacto psicosocial de la COVID-19 en la
Diputación de Barcelona
Padró Giral, Marta 1; Arauco Ordas, Pilar 2; Peña Pulido, Antonio 3, Saura Vidal, Sílvia 4;
Martínez-Losa Tobías, Francisco José 5
.1 Diputación de Barcelona; padrogm@diba.cat
.2 Diputación de Barcelona; araucoop@diba.cat
.3 Audit & Control Estrés; antonio@acestres.com
.4 Diputació de Barcelona; sauravs@diba.cat
.5 Audit & Control Estrés; jfmartinez@acestres.com
* Autor de contacto: padrogm@diba.cat; Tel.: (opcional; +34-637-466-483 )
Revisión: fecha; Aceptado: fecha; Publicado: fecha
Resumen: Para conocer las repercusiones de la pandemia de la COVID-19 en la salud psicosocial
de los empleados de la Diputación de Barcelona y en las condiciones organizativas del trabajo,
la dirección de recursos humanos ha impulsado la realización de un estudio dirigido a todo el
personal de la corporación, mediante la administración de un cuestionario en línea diseñado
para tal fin.
Para liderar el estudio y contribuir a la implicación de todo el personal, se constituyó un grupo
de trabajo compuesto por representantes de la dirección de recursos humanos, delegados de
prevención y técnicos especialistas en psicosociología. Gracias a la campaña de comunicación y
a la colaboración de todo el personal, respondieron el cuestionario 2457 empleados, obteniendo
una tasa de respuesta del 68%.
Se presentan los principales resultados, en relación con los factores psicosociales estudiados
(conciliación, carga de trabajo, situación laboral…), el impacto sobre la salud psicosocial
(sintomatología de estrés, fatiga pandémica, problemas de sueño, aislamiento…), la resiliencia
organizativa, así como la afectación sobre la satisfacción y el compromiso / implicación en los
profesionales de la corporación.
Palabras clave: COVID19, psicosocial, salud, resiliencia, bienestar
1. Introducción
La Diputación de Barcelona es una institución de gobierno local que ofrece soporte técnico,
económico y tecnológico a los ayuntamientos de la provincia de Barcelona, para que puedan
prestar servicios locales de calidad a los ciudadanos. Se estructura en 9 áreas ejecutivas y cuenta
con un total de 3627 empleados.
La pandemia de la COVID-19 ha comportado que el 70 % del personal de la corporación que
respondió la encuesta se trasladase a su domicilio para trabajar en remoto toda la jornada o la
mayor parte ella, y que el 30 % restante prestara el servicio de forma presencial en un contexto

2. marcado por la implantación de nuevos protocolos para la prevención y la protección frente al
coronavirus.
Para conocer las repercusiones de la pandemia de la COVID-19 en la salud psicosocial de los
empleados de la Diputación de Barcelona y en las condiciones organizativas del trabajo, la
Dirección de Recursos Humanos impulsó la realización de este estudio dirigido a todo el personal
de la corporación.
2. Materiales y métodos
Se administró un cuestionario en línea diseñado para conocer el nivel de afectación de la
pandemia y su correlación con la sintomatología de estrés y otros factores psicosociales y de
resiliencia organizativa a toda la plantilla de la corporación
El cuestionario, anónimo, confidencial y de respuesta voluntaria, contiene 117 preguntas
agrupadas en 7 apartados:
• Variables socio-laborales (sexo, edad, servicio, colectivo profesional, personal a cargo…)
y situación laboral (trabajo en remoto, presencia, mixto)
• Impacto percibido en salud (a nivel físico, cognitivo, emocional y conductual),
• Condiciones operativas específicas del trabajo en remoto,
• Condiciones psicosociales en la experiencia de trabajo / conciliación
• Organización del tiempo y ritmos vitales
• Liderazgo facilitador de condiciones psicosociales positivas
• Condiciones psicosociales facilitadoras de resiliencia organizativa
• Satisfacción y compromiso/engagement
Las condiciones organizativas estudiadas corresponden a 12 factores psicosociales: carga de
trabajo, autonomía, apoyo social de compañeros y superiores, previsibilidad, claridad de rol,
justicia, valoración, interés por el trabajador, sentimiento de grupo, conciliación, auto-eficiencia
competencial; al liderazgo resiliente y a la resiliencia organizativa.
El estudio se estructuró en diferentes fases: 1) Constitución de un grupo de trabajo liderado
por la oficina de prevención de riesgos laborales (adscrita a la Dirección de Recursos Humanos)
y formado por dicha oficina, representación de los trabajadores y representación de la dirección,
para promover todo el proceso de evaluación. 2) Diseño de la campaña de comunicación para
favorecer la máxima participación, 3) Lanzamiento del cuestionario en línea, entre el 15 de abril
y el 7 de mayo de 2021. 4) Análisis de los resultados, a nivel cuantitativo, cualitativo y estadístico
(correlación y regresión) y extracción de conclusiones. 5) Propuesta de un plan de acción.
3. Resultados
Gracias a la campaña de comunicación y a la implicación de todo el personal, respondieron
el cuestionario 2.457 personas, lo que supuso una participación del 67,7%.
El análisis de los datos ha permitido conocer que el 31 % del personal de la corporación
valora que la pandemia ha tenido un grado de afectación personal negativo alto o muy alto,
siendo el colectivo sanitario el más afectado (54-59 %).
Se ha observado que el grado de afectación está relacionado con la sintomatología de estrés:
así, las personas más afectadas han obtenido puntuaciones de estrés significativamente más
elevadas que las que perciben que la pandemia no les ha afectado negativamente.
Los principales síntomas de estrés son: mayor tensión muscular de la habitual (40 %),
problemas para relajarse (34 %), cansancio y falta de energía (29%), ansiedad y angustia (23%) y

3. pensamientos recurrentes (21 %). Otros efectos sobre la salud: poca actividad física (50 %), mayor
sedentarismo (42 %), no conseguir las horas necesarias de descanso (41 %), problemas
relacionados con el sueño (27 %).
Cuando los factores psicosociales y la conciliación son favorables, la sintomatología de estrés
y el resto de consecuencias negativas para la salud disminuyen.
Los factores psicosociales con un mayor impacto sobre la salud son la conciliación, la
autonomía, el interés por el trabajador, la previsibilidad, la autoeficacia competencial, el uso del
tiempo y ritmos vitales, la claridad de rol y la justicia.
También se han identificado diferencias de valoración de los factores estudiados en función
de la situación laboral: el personal que trabaja en remoto se ha sentido más aislado de los
compañeros que el personal presencial, pero ha vivido más positivamente la oportunidad que ha
ofrecido la situación para aprender cosas nuevas y tiene una valoración más favorable del
liderazgo, el apoyo social de los compañeros y superiores y la resiliencia organizativa.
A pesar de las dificultades del contexto, se valora positivamente: tener claro qué se debe
hacer y cómo se debe hacer (78%), poder contactar y compartir la información necesaria para
trabajar con los compañeros y compañeras (78 %), saber gestionar el tiempo correctamente
(organizar y priorizar tareas, 74 %). Se valora favorablemente a la persona responsable inmediata
en cuanto a respetar las condiciones que marca la corporación para flexibilizar los horarios (77
%), ser accesible y ofrecer ayuda (coordinación, supervisión, 76 %), asegurar que el personal
conoce sus funciones y su rol dentro del equipo (70 %) y conocer las fortalezas de su personal y
animar a usarlas siempre que sea posible (64 %).
Disponer del espacio, los equipos y les habilidades adecuadas para trabajar en remoto se
asocia a una reducción en la sintomatología de estrés para el colectivo que trabaja en esta
modalidad.
Así mismo, cabe destacar los siguientes datos:
• El 69 % refiere que su carga de trabajo no ha disminuido: un 46 % considera que ahora tiene
una mayor productividad y un 24,5 % manifiesta que no siempre puede acabar las tareas y que
se la acumula el trabajo.
• El 46 % opina que la corporación vela por el derecho a la desconexión digital del personal:
se preocupa por respetar el tiempo libre y no envía comunicaciones finalizada la jornada laboral
(correos electrónicos, mensajes o llamadas al teléfono móvil).
• El 44 % piensa que la corporación se preocupa para que las condiciones de trabajo sean las
más adecuadas dadas las circunstancias.
• El 41 % considera que la corporación ha transmitido de manera clara su preocupación por
las personas, especialmente ante la situación actual.
• El 35 % echa de menos las relaciones informales con los compañeros y compañeras,
presenciales o por videoconferencia.
• En cuanto a los conflictos interpersonales, un 68 % opina que se dispone de los medios
adecuados para resolverlos de forma eficiente.
• Una de cada dos personas valora más favorablemente aquello que le es más cercano y le
llega de su responsable directo/a que no de la corporación en relación a: tener en cuenta y valorar
las nuevas ideas e iniciativas; promover, aceptar y valorar la diversidad de opiniones y críticas,
así como establecer una comunicación ágil, accesible y transparente.
• El liderazgo, la resiliencia organizativa y el sentido del trabajo inciden significativamente
en la satisfacción y el compromiso/engagement.
4. Conclusiones
A partir de los resultados obtenidos, se ha concluido que el plan de acción debe girar
alrededor de los siguientes ejes: impulsar programas de salud y bienestar emocional, favorecer el

4. teletrabajo saludable, establecer i divulgar una política de desconexión digital, potenciar un
liderazgo saludable, resiliente e innovador, impulsar la creatividad y la innovación, mejorar la
efectividad de la comunicación interna y continuar fomentando las políticas de conciliación e
igualdad.