1) El documento discute la importancia del cambio en las organizaciones y los pasos para lograr el cambio organizacional exitosamente. 2) Explica que el cambio es necesario para adaptarse al entorno cambiante y a las necesidades de los clientes, y para aprovechar nuevas oportunidades. 3) Señala que la dirección debe definir una visión clara del futuro y comunicarla efectivamente para guiar el cambio en la organización.

1. INTRODUCCIÓN
El cambio es un punto muy importante de la administración eficaz, ante el ambiente
mundializado o como dirían otros globalizado en el que se desenvuelven, significa
que no solo el cambio se vuelve cada día más frecuente, sino también que su
naturaleza sea más compleja teniendo impacto de manera amplia. Cuando los
administradores contemplan el futuro de sus organizaciones, no pueden escapar al
inevitable proceso de cambio, el que tendrán que enfrentar con audacia, pericia,
conocimiento y sobretodo planificando, pero desafortunadamente por falta de esto
último muchos líderes y organizaciones no han sobrevivido o bien cuando quieren
implementarlo ya es demasiado tarde, por lo que el empleo de la razón como la
difusión adecuada de la información entre los involucrados son elementos muy
importantes para evitar fracasos.
Durante el desarrollo del presente artículo se presentan las generalidades del
cambio desde su concepción hasta la determinación de estrategias para lograrlo,
haciendo uso de procesos de planificación, destacando desde luego, las etapas de
desarrollo de estrategias distinguiendo para ello los 2 principales tipos de cambio,
incremental y el fundamental bajo el enfoque de los modelos operativos para su
generación.

2. ¿CÓMO CAMBIAN LAS ORGANIZACIONES?
La comprensión de las organizaciones como cultura, el reconocimiento de sus
aspectos subjetivos, ideológicos, de su estrecha relación con el imaginario individual
y grupal, así como su interacción con el medio externo, implica también asumirlas
como sistemas dinámicos lo suficientemente estables como para cumplir una
función orientadora y, a su vez, flexibles como para garantizar su adaptación al
medio y el desarrollo. De manera que están en constante cambio, en interminable
estructuración-desestructuración de sus componentes tangibles y simbólicos, pero
¿qué caracteriza a este fenómeno (el cambio organizacional) que, en ocasiones,
pasa desapercibido a sus miembros, que tanto preocupa a directivos y consultores,
y de cuyos resultados puede depender incluso la existencia de la propia
organización? El más fuerte determinante del dinamismo en las organizaciones son
las demandas externas: el medio impone las necesidades de cambio, los
fenómenos que se dan en el interior de la organización, su cultura, determina el
“ritmo” de éstos, pauta su alcance y las alternativas más factibles para lograrlo. Esta
relación se verifica de manera articulada: el cambio ocurre, se da con un nivel u otro
de intensidad, adopta una u otra forma, en función de la relación entre aquello que
los miembros de una organización se proponen y lo que el medio externo demanda.
PASOS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son
mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los
clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores que
podrían ser una presión para que las organizaciones cambien son la globalización,
los avances tecnológicos y las acciones de grupos de interés importantes, como
serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los sindicatos y los grupos de
acción política.

3. Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se refiere a la
distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere hacer.
Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden presentar
respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico de la
organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener
conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño antes de
tomar medidas. Este responde a la pregunta ¿Por qué hay brechas del desempeño?
Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un
cambio que tienen éxito están guiador por una visión clara del futuro. Mientras los
líderes no hayan formulado una visión clara y convencida a otros de que se unan a
ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los recursos
que se necesitan para un cambio cultural de gran escala.
Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a menudo
producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician
actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato
integrado.
Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los
administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los
resultados. Deben vigilar las medidas del estrés de los empleados, la satisfacción
del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participación de mercado, la
rentabilidad y otros resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto
plazo y también las de largo plazo.

4. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN?
Cualquier negocio en el actual ambiente de movimientos rápidos que busca que la
velocidad del cambio sea lenta tiene probabilidad de estar ampliamente
desilusionado. De hecho, los negocios deben abrazar el cambio. El cambio es
importante para cualquier organización debido a que, sin el cambio, los negocios
probablemente perderían su borde de competitividad y fallarían en cumplir las
necesidades de los que la mayoría espera que sea una base creciente para los
clientes leales.
Tecnología
Sin el cambio, los líderes de negocio aún estarían dictando la correspondencia a las
secretarias, evitando sus palabras y enviando las de nuevo a la mesa directiva,
perdiendo tiempo para todos los involucrados. El cambio que resulta de la adopción
de la nueva tecnología es común en la mayoría de las organizaciones y aunque
puede interrumpir al principio, al final el cambio tiende a incrementar la productividad
y servicio. La tecnología también ha afectado como nos comunicamos. Ya ninguna
persona de negocios marca en un teléfono rotatorio, obtiene una señal de ocupado
y trata de no voy de nuevo y nuevamente hasta que lo logran. Ya ninguna persona
de negocios tiene que contactar laboriosamente a las personas, en persona, para
encontrar otras personas que podrían tener recursos útiles, pueden buscar expertos
en línea a través de los motores de búsqueda así como los sitios de medios sociales.
El surgimiento de la tecnología de comunicación en la actualidad representa
cambios que permite que todas las organizaciones aprendan más y con mayor
rapidez que nunca antes.
Necesidades de los clientes
Los clientes que estuvieron satisfechos con los hornos convencionales hace
muchos años, algunas veces están impacientes con el microondas en la actualidad.
Mientras el mundo evoluciona, las necesidades de los clientes cambian y crecen,
creando nueva demanda para nuevos tipos de productos y servicios, y abriendo

5. nuevas áreas de oportunidad para que las compañías cumplan con esas
necesidades.
La economía
La economía puede impactar en las organizaciones de formas positivas y negativas
y ambas pueden ser estresantes. Una economía fuerte y una demanda
incrementada de productos y servicios pueden significar que las compañías deben
considerar la expansión que puede involucrar la adición de personal y nuevas
instalaciones. Estos cambios ofrecen oportunidades para el personal, pero también
representan nuevos desafíos. Una economía débil puede crear incluso más
problemas mientras las compañías descubren que necesitan hacer decisiones
difíciles que pueden impactar en los salarios y beneficios de los empleados e incluso
amenazar sus empleos. La habilidad de manejar ambos extremos del espectro es
crítica para las organizaciones que quieren mantener una marca fuerte y relaciones
fuertes con los clientes y con los empleados.
Oportunidades de crecimiento
El cambio es importante en las organizaciones que permiten a los empleados
aprender nuevas habilidades, explorar nuevas oportunidades y ejercitar su
creatividad de formas que al final beneficien a la organización a través de nuevas
ideas y un compromiso incrementado. Preparar a los empleados para lidiar con
estos cambios involucra un análisis de las herramientas y entrenamiento requerido
para ayudarles a aprender nuevas cosas. El entrenamiento puede ser provisto a
través de ambientes de salón de clases tradicionales o, cada vez más, a través de
oportunidades de aprendizaje en línea. De forma importante, las organizaciones
necesitan hacer un buen trabajo para evaluar las capacidades de los empleados y
después tomar pasos para llenar las grietas entre las habilidades actuales y las
requeridas para responder al crecimiento.

6. Desafiando al Status Quo
(El statu quo es el estado o la situación de algo en un cierto momento. Por lo general
se considera al statu quo como un equilibrio o una armonía: por eso, cuando se
altera el statu quo, existe un estado de agitación o conmoción).
Simplemente responder a la pregunta "¿Por qué?" puede conducir a nuevas ideas
e innovaciones que pueden impactar directamente en la línea final. Las
organizaciones se beneficien del cambio que resulta en nuevas formas de
observarlas de ida desde los clientes, nuevas formas de proveer servicios cliente,
nuevas formas de reforzar las interacciones con los consumidores y los nuevos
productos que pueden atraer nuevos mercados. Los nuevos empleados que se
unen a una organización son especialmente valiosos porque pueden
frecuentemente apuntar a áreas de oportunidad para mejorar que aquellos que han
estado ampliamente involucrados en la compañía pueden haber pasado por alto.
Pero los empleados existentes pueden ser alentados a preguntar por qué las cosas
se hacen de cierta manera y buscar nuevas formas de lograr el trabajo más rápido,
mejor y con mayores niveles de calidad y servicio.
¿HACIA DONDE ORIENTAR EL CAMBIO?
Nuestro mundo, está sufriendo una de las más profundas transformaciones de toda
su historia debido a que las exigencias del entorno son cada día más crecientes, en
la empresa se produce una carrera acelerada en busca de métodos de cambio para
poder sobrevivir en este entorno turbulento, estos cambios deben estar orientados
hacia la Dirección, la Organización y las Personas, garantizándose la plena
correspondencia de estos con vistas a alcanzar un adecuado desempeño global de
la organización.
De lo anterior se infiere que hoy en día es ineludible el cambio para que la empresa
subsista, por lo que se impone desarrollar habilidades para lograr estas
transformaciones. A continuación se refieren cuáles deben ser los elementos a tener

7. en cuenta para que los sistemas estén preparados para enfrentar los constantes
cambios que impone el entorno.
Dirección.
Como punto de partida en este cambio la Dirección, no solo debe conocer que hay
que cambiar, sino que debe provocar el cambio una vez definida la misión de la
organización la cual debe estar fundamentada sólidamente para que esta esté
enfocada a la satisfacción de las exigencias del entorno, además No solo definirla
sino transmitirla, hasta asegurarse que es comprendida y compartida por todo el
resto del sistema, para esto es necesario que los directivos se caractericen por
poseer una gran capacidad y conocimientos técnicos sobre la actividad que se
realice y así poder definir en cada momento que es lo que hay que hacer, ya que el
cambio, hoy es algo inevitable para mantener la continuidad, que si bien es
necesaria para la empresa también lo es para la sociedad, el cambio es un
prerrequisito, si No cambias, mueres. Sometidos hoy, a una fuerte presión exterior,
las organizaciones más que nunca, deben decidir cómo afrontar el futuro, a pesar,
de esa gran incertidumbre.
Cada sector es diferente, al igual que cada empresa, pero existen reglas generales
de comportamiento organizacional que marcan la pauta ya que otro de los grandes
hándicaps del cambio, es que, a veces, la dirección desconoce qué es lo que hay
que cambiar es por eso primero es menester identificar, ¿Adónde se quiere ir? Para
así, extirpar todas aquellas partes que no contribuyan a tal objetivo. Y asegurar la
viabilidad a corto y largo plazo de la organización. Por regla general, se debe
cambiar todo aquello que es superfluo y no añade valor
Un cambio sin objetivo, creará una gran inestabilidad y desconcierto. Cuando se
transmite indefinición, se comunica confusión por eso la dirección debe velar por:
• Examinar con seriedad el mercado y las realidades de la competencia.
• Identificar las oportunidades importantes.
• Reunir un grupo con poder suficiente para liderar el cambio.

8. • Conseguir que los miembros del grupo colaboren como un equipo.
• Crear una visión que ayude a orientar los esfuerzos del cambio.
• Desarrollar estrategias para la realización de esa visión.
• Comunicar la visión
• Utilizar todos los medios para transmitir incesantemente la nueva misión y
las nuevas estrategias.
• Dar amplia participación y autonomía de actuación
• Cambiar los sistemas o estructuras incompatibles con la visión.
• Animar a asumir riesgos y estimular las ideas, actividades y acciones no
tradicionales.
• Recompensar y reconocer públicamente a quienes hicieron posibles las
mejoras.
• Consolidar las mejoras y producir aún más cambios
• Cambiar todos los sistemas, estructuras y políticas que no encajan entre sí
y que no se ajustan a la visión.
• Contratar, promocionar y desarrollar a las personas que pueden poner en
práctica la visión.
• Reforzar el proceso con nuevos proyectos, temas y agentes de cambio.
• Crear un mayor sentido de urgencia
• Obtener un mejor rendimiento orientando hacia el cliente, potenciando el
liderazgo y haciendo más eficaz la gestión.
• Articular las relaciones entre las nuevas conductas y los éxitos de la
empresa.
Organización.

9. Las estrategias adoptadas por la alta dirección deben constituir el punto de partida
para la forma que va a funcionar la organización ya que esta y el entorno son como
vasos comunicantes, se nivelan, o se produce desequilibrio por eso la organización
debe eliminar todos aquellos sistemas rígidos inflexibles, lentos, impersonales, todo
aquello que va en contra de las tendencias actuales del entorno, se debe trabajar
sobre la base de lograr que el funcionamiento del proceso esté orientado hacia la
productividad, para ello la estrategia a seguir debe estar encaminada a cambiar o
adoptar nuevos métodos de trabajo, con el objetivo de dar respuesta a la gran
presión competitiva a la que se encuentran sometido las organizaciones.
El principal reto al cuál se enfrentan es al cliente el cual exige cada día calidad de
los productos o los servicios que recibe, ya que el cliente que enfrentamos en el
mercado es un cliente evolucionado, más informado, más atento y racional en sus
elecciones, por lo que es un consumidor exigente. Lo anterior provoca que la
organización necesite cambiar para adaptarse a los cambios que se están
produciendo en el entorno.
La organización debe ser capaz de identificar cuáles son las limitaciones que
impiden alcanzar exitosamente el logro de su misión, estas restricciones pueden
estar localizadas en cualquiera de los eslabones que conforman su sistema logístico
ya que una vez que estas estén identificadas deben de adoptarse medidas para su
eliminación, estas medidas deben estar orientadas hacia la satisfacción del cliente,
que es en definitiva quien define cuales deben ser las medidas, métodos y
procedimientos que permitan conjugar de forma armónica y racional los elementos
del proceso (objetos, medios y fuerza de trabajo) a fin de garantizar los objetivos del
sistema.
Como se ha planteado, la Dirección establece las estrategias y la Organización debe
ser capaz de funcionar de manera tal que dé respuestas a estas, pero quien gesta
este proceso son las personas las cuales están presentes en todo el sistema y son
el factor más activo dinámico dentro de las fuerzas productivas.
Las personas.

10. En este proceso de cambio juega un papel fundamental las personas ya que ellas
son las conductoras y ejecutoras del proceso sin ellas sería imposible, esto obliga y
condiciona, a ver a las personas en la organización, desde el punto de vista
productivo es decir es necesaria la implicación y motivación de las personas en el
trabajo, para producir más y más, inventándose numerosos sistemas de incentivos
para ayudar a tal fin, hay que lograr en las personas creatividad, compromiso,
iniciativa, comunicación que constituyen algunas de las exigencias de este nuevo
entorno, que está cambiando rápidamente nuestra manera de vivir y de establecer
relaciones, en definitiva, son algunos de los requisitos y nuevos retos, que deben
asumir las personas en este nuevo entorno social. Si consideramos, que una
organización es un conjunto de personas comprometidas a un fin común.
Indudablemente, éstas personas deben cambiar y este cambio, no es una cuestión
de aptitud, sino más bien de actitud, por eso es que las personas de una
organización deben cambiar, para que así cambie la misma. Lo realmente difícil, es
que se debe adaptar y cambiar nuestra manera de pensar, el cómo enfocar los
problemas, y sobretodo, nuestra manera de relacionarnos y comunicarnos.
Hasta hace poco, todavía se podía aspirar a que una organización, fuese
competitiva sobre la base de una división horizontal del trabajo y vertical de las
decisiones. La punta de la pirámide era la que pensaba, al resto se le pagaba para
hacer, no para pensar. El verdadero éxito hoy, está en lo que realmente sienten,
piensan e interpretan las personas y sobretodo en la capacidad de reconocerlo,
organizarlo y utilizarlo.
Hablar de cambio, significa también hablar de resistencia al cambio. Aunque más
que resistencia, la mayoría de las personas, tienen predisposición. Lo que
generalmente ocurre, es que se tiene resistencia a la incertidumbre interna y
externa. Muchas veces, las personas se ven envueltas en este dilema. Para que la
organización avance hay que adaptarse pero también esto genera, temores de
pérdida de status, estabilidad, tranquilidad y sobretodo, la dificultad mental de
interpretar todos estos nuevos cambios.

11. No cabe duda, que las maneras de enfocar este dilema, intentan beneficiar a la
organización, adaptándola a este nuevo futuro, sin crearle aspectos traumáticos que
la puedan perjudicar.
Si se analiza primero, los supuestos que subyacen en el enfoque mental y que
justifican la afirmación de resistir a cambiar. Para así, no crear inestabilidad en la
organización se aprecia que están fundamentados básicamente en seis posibles
supuestos:
No hay nada más molesto para las personas, que hacer algo en la que no se siente
identificada, no se puede provocar ningún cambio, si antes, no se ha considerado
la situación de las 6 necesidades emocionales fundamentales que tienen todas las
personas.
Las personas se ponen más o menos nerviosas, cuando sufren alguna
consecuencia respecto a:
• Tienen una gran necesidad de sentirse seguros, de tener una cierta
estabilidad que le permita poder desarrollar otras aptitudes.
• La singularidad, es otra necesidad fundamental. A todos les gusta en cierta
manera sentirse importantes, ser reconocidos.
• Les gusta muchísimo desarrollar su propio crecimiento como personas y
profesionales.
• Por el contrario, se asustan enormemente al sentirse solos. Tienen una
necesidad natural de compartir, de interaccionar con los demás y que
además se les reconozca.
• El aburrimiento les disgusta, en mayor o menor grado. A todos les gusta la
variedad, la sorpresa y el reto.
• Finalmente, si algo le entristece es ver que lo que hace no contribuye a
nada. Tienen las personas una fuerte necesidad emocional, de ver que
aquello que hacen en el trabajo, contribuye al bien de la organización.

12. Cualquier iniciativa de cambio que se pretenda llevar a término, sin antes haber
valorado estas seis necesidades emocionales, provocará problemas de adaptación
de las personas a esa nueva situación. En definitiva, las personas tendrán lo que se
viene en llamar, resistencia al cambio.
¿CUÁL ES LA MANERA DE PLANTEAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Para comenzar a contestar la pregunta anterior, diremos que el cambio se presenta
cuando los miembros de la propia organización, como los agentes externos
manifiestan diversas maneras la necesidad de que este se realice, sin embargo no
solo es tener la necesidad si no también la decisión e impulso para lograrlo, una vez
que se cuenta con los 3 puntos anteriores se procederá a diseñar un plan de
procesos de cambio cuyas actividades a incluir entre otras será:
1. Situación diagnostica pasada y futura que justifique la necesidad.
2. Situación deseada a futura.
3. Proyección de intereses particulares y de grupos formales e informales
4. Establecimiento de estrategias de acción y su evaluación.
5. Establecimiento y evaluación de estrategias de negociación.
6. Establecimiento de mecanismos de control.
7. Determinación y selección de agentes promotores del cambio.
8. Establecer y dar seguimiento a compromisos entre todos los miembros
involucrados.
Por otra parte, el manejo adecuado del cambio requiere poner atención a los
mínimos detalles, ya que pueden presentar grandes problemas u obstáculos para
lograrlo, así mismo la planeación debe considerarse en dos tiempos, el primero que
consistirá en determinar y estudiar detenidamente todos los aspectos relacionados
con el cambio y el segundo que consiste en fundamentar todas las acciones
necesarias para llevar a cabo el cambio.

13. CONCLUCION
El cambio es una constante en el desarrollo social, grupal e individual, es
imprescindible para afrontar los retos que las nuevas situaciones presentan; también
es portador de riesgos, inseguridades y temores, lo que genera resistencias al mismo.
Direccionar el cambio resulta necesario para tratar de lograr el producto que de él se
espera, no obstante, lograrlo se constituye en unos de los aspectos más difíciles de
alcanzar, por cuanto exige que se tenga la visión correcta de cuáles serán los retos
que aparecerán en el futuro y cuál la misión que corresponde.
En todo lo expuesto hasta aquí, hay un hecho fundamental, y es que las personas, son
las protagonistas. La diferencia entre una organización más competitiva y otra que no
lo sea tanto, estriba en la capacidad de las personas que la componen, a interpretar
estos nuevos valores, a ser capaces de salir de la zona de confort mental y adoptar
una visión de cambio continua. La dirección de la organización, dejará de ser el único
ente pensante, para dar paso a una dirección basada en la participación de todas las
personas, trabajo de equipo y en una división multidireccional de las decisiones. El
poder de decisión debe estar allí donde exista la necesidad de decidir. No se puede

14. funcionar con una estructura rígida y toma de decisiones vertical. Dentro de este
nuevo enfoque para el cambio y considerando que todas las personas de la
organización son los protagonistas, es necesario definir cuáles deben ser los aspectos
que se deben tener presentes, para que se asegure un crecimiento adecuado como
profesionales, y a la vez, garantice a la organización, de unas cualidades diferenciales
que ayuden también a su desarrollo continuo.