Etude RH sur les Ressources Humaines Partagées en Bretagne, menée de juin à décembre 2016 pour le CRGE Bretagne par le Cabinet Emeraude RH (financement Région Bretagne, OPCALIA & DIRECCTE Bretagne). « 4 propositions pour développer la RH en temps partagé dans les PME Bretonnes »

1. Et si la RH partagée
devenait une nouvelle
spécialité bretonne ?
« 4 propositions pour développer
la RH en temps partagé dans
les PME Bretonnes »

2. Création graphique & maquette :
Nathalie LE GRAET - nlegraet@mac.com
Crédit Photos :
iStock : couv, p.1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11,
15, 16, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 29, 30,
31, 32, 33, 34, 36 ; emeraude RH : p. 5
Impression : ATIMCO
> L’édito
page 3
> Les enjeux
page 11
> Analyse
page 17
> Préconisations
page 29
> Périmètre de
l’étude
page 7
> Conclusion
partielle
page 35
> État des
lieux
page 8
1
SOMMAIRE

3. ‘Notre plus grande fierté est d’avoir, en dix années, triplé
nos adhérents et salariés et maintenue nos taux de CDI ! ’
Michel Guernevé (Président & Fondateur du CRGE Bretagne)
‘Je crois qu’il confondait RH et
Comptable au début ! Et mainte-
nant ? Je suis certaine qu’il a bien
vu la différence ! ’
Nathalie (RRH Partagée
2 adhérents – département 56)‘Le RRH, cela
devrait être
moi, non ? ’
Julien (dirigeant – secteur
métallurgie – 28 salariés
département 22)
‘Morgane bat
Philippe : 46 – 24 ’
(70 : le nombre d’entretiens
menés par nos 2 consul-
tants)
‘Les RH c’est
moi & un GE,
c’est quoi déjà ? ’
Sylvain (dirigeant secteur
agroalimentaire – Dépar-
tement 35)
‘1 cas désespéré sur 100 ! :
L’entreprise idéale serait au-
tomatisée et sans salarié ’
M. X (dirigeant entreprise de services à la
personne – Département 29)
‘Mon entreprise ne vaut que par l’expérience et
la compétence de mes salariés. Je ne pourrais pas
la vendre ni la valoriser sans eux… ’
Joakim (dirigeant d’une scierie & pose de bardage bois
17 salariés – Ille & Vilaine)
‘Mon développement d’entreprise et ma
croissance se sont radicalement accélérés
en investissant sur une fonction RH… j’au-
rais dû le faire bien avant ! ’
Jean-François (dirigeant secteur distribution – Département 29)
‘C’est du bon sens pour un GE de partager un RH, cela
démontre sa compétence et cela lui permet de créer de
nouveaux postes chez ses adhérents. ’
Franck (Directeur GE – Département 56)
Les COULISSES
2

4. Un grand merci, en tout premier lieu, à
ceux qui prendrons le temps de lire avec
attention ce document qui, en quelques
pages, se propose de synthétiser notre
étude sur la RH partagée en PME par
les GE (Groupements d’Employeurs) en
Bretagne.
Par cette étude, nous avions l’ambition
d’atteindre trois objectifs :
1 - Valoriser & démontrer la pertinence
de la compétence RH en PME,
2 - Valoriser & démontrer la pertinence
de l’outil GE pour développer la RH
en temps partagé,
3 - Identifier et surtout lever les freins
au déploiement de la compétence RH
en PME &/ou avec les GE.
Comment avons nous procédé ? Très
simplement et très concrètement par
une ‘‘ étude-action ’’ menée par le CRGE
Bretagne (avec le soutien du cabinet
Emeraude RH) et l’engagement fort & bé-
névole de l’ensemble de nos adhérents1
mobilisés sur ce projet en 2016.
Si la durée de l’étude a été volontaire-
ment très courte : 6 mois seulement
pour interroger entreprises adhérentes
ou non, salariés RH en temps partagé,
GE les partageant ou non, les résultats
que nous présentons dans ce document
nous paraissent pertinents et instructifs.
Cette étude, nous en avons parfaitement
conscience, est imparfaite : un nombre
trop restreint d’acteurs interrogés, une
taille insuffisante des panels, un biais
(trop) positif certain pour les GE de plus
grand nombre et une localisation unique-
ment bretonne. Pourtant, nous formulons
le vœu qu’elle vous intéressera et susci-
tera débat et surtout l’engagement des
acteurs politiques et entrepreneuriaux de
notre territoire. En effet, le sujet est cru-
cial pour le développement économique
et social de notre région.
L’amélioration durable de la compétence
‘‘ en relation humaine ’’ des PME bre-
tonnes (ou non) est, nous en sommes
convaincus, une clé pour la réussite de
nos entreprises & de nos territoires.
Espérons qu’à la lecture vous en serez
convaincus et que nous pourrons en par-
tager durablement les résultats concrets
dans les prochaines années.
Bonne lecture partagée !
Sincèrement.
Michel GUERNEVE
Président & fondateur du
CRGE Bretagne
1. Liste des adhérents : https://crge-bretagne.com/nos-adherents/
2. Acteur incarnant le personnage de Spock dans la série STAR TREK
édito
‘ Pluson partage, plus on
possède. Voilà le
miracle ’
Léonard NIMOY 2
3

5. À propos des AUTEURS
4
Le CRGE Bretagne (crge-bretagne.com)
est le Centre de Ressources des Groupe-
ments d’Employeurs de Bretagne. Fondé
avec le soutien de la Région Bretagne
en 2006, il est composé à ce jour de 18
GE adhérents (Bretons et Normands).
Ses missions
PROMOUVOIR L’OUTIL
GROUPEMENT D’EM-
PLOYEURS
> Développer la connaissance des
GE par les acteurs économiques
et les chercheurs d’emploi
> Faire évoluer l’environnement
juridique des GE
> Devenir un acteur reconnu de
la politique de l’emploi et du
dialogue social
> Promouvoir sur l’ensemble
des pays de Bretagne “ l’outil
Groupement ”
PROFESSIONALISER ET MU-
TUALISER LES SAVOIR-FAIRE
DES GROUPEMENTS D’EM-
PLOYEURS
> Conduire des projets collectifs
> Former et informer des adhérents
> Conseiller, supporter et soutenir
les GE existants (Audit, Gestion,
Social, Qualité…)
> Animer et organiser le réseau
des GE de Bretagne
CONSEILLER ET SOUTENIR
LES PORTEURS DE PROJETS
DE GROUPEMENT D’EM-
PLOYEURS
> Doter le territoire Breton d’une
“ couverture ” GE cohérente
> Apporter une expertise en la ma-
tière et accompagner le porteur
de projet dans sa réflexion
> Conseiller et assister dans
le montage du projet
> Intervenir au sein du comité
de pilotage mis en oeuvre par
le porteur de projet afin d’accom-
pagner le groupement dans toute
sa phase de construction

6. Emeraude RH est un cabinet spéciali-
sé dans les Ressources Humaines & le
Recrutement. Situé à Combourg (entre
Rennes & Saint-Malo), Emeraude RH a
été fondé en 2010 par Isabelle CLÉMENT
et Philippe VITORIA (Co -Gérants). Eme-
raude RH intervient en France et particu-
lièrement en Bretagne dans l’accompa-
gnement des GE.
Les rédacteurs
> Philippe VITORIA - Cogérant D’Eme-
raude RH, Consultant RH, Animateur
Général du CRGE Bretagne et du SNGE
(Syndicat National des Groupements
d’Employeurs de France),
> Morgane GUENON Consultante RH
Chez Emeraude RH
À propos des AUTEURS
5

7. Dans ce monde où l’urgence est devenue la règle et l’empressement un dogme, nous
vous résumons sur cette page (mais pas trop) les 5 clés et constats essentiels de
cette étude. (Attention : l’objectif est évidemment de ne pas trop en dire et vous
donner envie de dévorer la suite ;o)
“ La RH partagée en PME :
une spécialité Bretonne ! ”
Nous vous proposons d’utiliser 5 clés pour découvrir pourquoi le partage de la
compétence est devenu une nécessité et une vraie spécialité bretonne !
1.Du côté entreprises ad-
hérentes : “ C’est une compé-
tence devenue indispensable
pour moi au point d’être très
(trop) vite tenté de l’intégrer à
temps plein… ”
2.Du côté entreprises
non-adhérentes : “ Les
RH c’est moi & un GE c’est
quoi ? ”
3.Du côté salariés RH :
“ Un travail compliqué, pas-
sionnant, intense mais aussi
parfois pénible… au point de
ne souhaiter le faire que pour
une seule entreprise… ”
4.Du côté des GE :
“ 200 postes créés en
10 ans mais seulement
27 postes en place à ce
jour pour lesquels 4 GE
représentent 90% des
postes créés… ”
5.Une RH partagée (via
les GE) qui n’existe (prati-
quement) qu’en Bretagne :
“ 58 GE interrogés (sur 18
régions), 7 postes en cours
et 19 postes par le passé… ”
POUR LES (trop) PRÉSSÉS
6

8. PÉRIMÈTRE de l’étude
7
Une durée
de juin à décembre 2016
Une géographie
La région Bretagne
4 modes de contact
et d’échange
> Des entretiens
semi-directifs
> Des échanges
téléphoniques (30 à 45 mn)
> Des échanges via visio
-conférence (40 à 50 mn)
> Des réunions de travail
et d’échange (1 à 2 H)
Une date
de restitution
Le mardi 28 février 2016 à
Combourg - Espace Entre-
prise - 1 allée de Lohon
1.57 entreprises
adhérentes partageant
ou ayant partagé
un RH :
> dont 37 ont répondu
> avec 17 entretiens
> et 20 questionnaires
(35 = 20, 29 = 7, 22 = 6,
56 = 24),
2.44 entreprises
non adhérentes :
> sur les 4 départements
> avec 10 entretiens
> et 16 questionnaires
(35 = 20, 29 = 12, 56 = 6
& 22 = 6),
3.27 RH partagés :
> 17 entretiens
> et 10 questionnaires
4.12 GE :
> 12 entretiens
> et 12 questionnaires
5.178 GE
hors Bretagne :
> 14 entretiens
> et 44 questionnaires

9. ÉTAT DES LIEUX des GE
8
Un GE c’est quoi ?
« Un Groupement d’employeurs est d’abord le fruit de la volonté d’entreprises d’un
territoire recherchant les meilleurs compétences et acceptant de les partager durable-
ment en confiance » Isabelle (dirigeante - secteur informatique - 55 salariés - département 35)
Définition du ministère du travail3
:
“ Le groupement d’employeurs permet
aux entreprises de se regrouper pour
employer une main-d’œuvre qu’elles
n’auraient pas, seules, les moyens de
recruter (…) Dans le but de favoriser le
développement de l’emploi sur un ter-
ritoire, des groupements d’employeurs
peuvent être créés entre des personnes
physiques ou morales de droit privé et
des collectivités territoriales (communes,
départements). ”
Concrètement
en 7 points
1.Un GE est le plus souvent une as-
sociation (SIC ou Coopérative possible
mais rare)
2.Le GE recrute en CDI un salarié et à
temps plein (ou temps partiel non subi)
3.Le GE devient l’employeur unique
du collaborateur (1 seule paie, 1 seul
contrat & 1 seul patron)
4.Le GE met à disposition durable-
ment un salarié entre deux entreprises
adhérentes minimum par un contrat de
mise à disposition
5.Les adhérents d’un GE s’engagent
à être solidaires socialement et donc
économiquement de leur GE
6.Le salarié se partage le plus sou-
vent soit à la semaine (exemple pour un
poste administratif : du lundi au mercredi
chez A et du jeudi au vendredi chez B) ou
à l’année (6 mois chez A et 6 mois chez
B)
7.Le temps passé par le salarié est
facturé au prorata temporis aux adhé-
rents du GE
3. http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/inser-
tion-par-l-activite-economique/article/l-embauche-par-un-groupe-
ment-d-employeurs

10. Selon une étude récente (2016) du cabi-
net GESTE 4
, il y aurait (hors GE agricoles
et GEIQ5
) 711 GE en France mettant à
disposition 15 515 salariés partagés
entre 24 378 entreprises adhérentes.
Cette analyse purement documentaire et
statistique et non vérifiée par une étude
terrain a été fortement contestée par
l’ensemble des acteurs.
Le SNGE6
qui rassemble à ce jour les
plus importants GE de France estime
(sur la base d’une enquête téléphonique
et donc déclarative) que le nombre de GE
disposant d’une équipe d’animation ou
de gestion serait de 172 en France à fin
février 2016, pour un nombre de salariés
estimé à 8 500 et partagés entre 14 500
entreprises adhérentes.
En Bretagne (et en Nor-
mandie ;o) c’est plus
clair et simple !
Les GE bretons ont souhaité, il y plus de
10 ans (1996), se regrouper dans un col-
lectif unique : le CRGE Bretagne (Centre
de Ressources des Groupements d’Em-
ployeurs de Bretagne - crge-bretagne.
com - réunissant à ce jour 18 GE (dont 3
normands).
ÉTAT DES LIEUX des GE
9
Les GE en France…
« Notre plus grande fierté est d’avoir, en dix années, triplé nos
adhérents et salariés et maintenu nos taux de CDI ! » Michel
Guernevé (Président & Fondateur du CRGE Bretagne)
4. Etude GESTE 2016 - https://drive.google.com/
file/d/0B03PxvHju9CXX2FudU1INHNZX2M/view
5. GEIQ : Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification
6. SNGE : Syndicat National des Groupements d’Employeurs : https://
syndicat-national-ge.com/
15 GE en Bretagne
+ 3 GE en Normandie
= 18 GE

11. ÉTAT DES LIEUX des GE
10
Ainsi la photographie 2016
est la suivante
> Nombre
de GE adhérents
= 18
> Nombre
de salariés mis
à disposition
= 909
> Chiffre
d’affaires =
27 Millions
d’€ HT
> Nombre
d’heures
travaillées =
1 215 000
heures
> 6%
de cadres,
30% d’ETAM &
54% d’ouvriers
> Nombre de
métiers partagés
= 112
> Nombre
d’entreprises
adhérentes
=1664
> 97%
des adhérents sont
des TPE ou PME
> Taux de CDI
= 81%
> 88
salariés perma-
nents constituent les
équipes de gestion et
d’animation des GE

12. Les ENJEUX RH en PME
11
“ Les enjeux RH en PME ! ”
Lorsque 70% de l’activité économique de notre pays repose sur le service, que
80% de la valeur ajoutée générée est constituée par la masse salariale et que le
premier poste de dépense d’une entreprise en France est, pour plus de 90% des
PME, les salaires (y compris les prestataires sous-traités), il devient évident de
considérer les RH comme un enjeu stratégique majeur pour tout(e) dirigeant(e)
d’entreprise.
Malgré cet état de fait, encore trop peu de dirigeant(e)s de PME ont fait cette
analyse et l’intègrent : considérant au mieux que c’est leur fonction (mais en ont-
ils le temps et la compétence ?), elle reste perçue comme une fonction adminis-
trative support, le plus souvent vue comme contraignante, couteuse et qualifiée
parfois “ d’improductive ”.
L’étude apportera sur le sujet un éclairage que nous espérons significatif en
comparant le retour et la perception des entreprises ayant investi sur la RH Par-
tagée à celles qui ne l’ont pas (encore ;o) fait…
« Mon entreprise ne vaut
que par l’expérience et
la compétence de mes
salariés. Je ne pourrais
pas la vendre ni la valo-
riser sans eux… » Joakim
(dirigeant - scierie & pose de
bardage bois - 17 salariés - Ille
& Vilaine)

13. Les ENJEUX RH en PME
12
4 Paradoxes
1er
Paradoxe
Les PME et TPE sont les premiers
employeurs de France ! 7
Sur les 3,14 millions d’entreprises en France, 243 grandes entreprises emploient
4,5 millions de salariés, soit 30% des effectifs (salariés privés). À l’opposé, 3 mil-
lions de TPE & micro entreprises (95 % des entreprises) emploient 3 millions de
salariés, soit 20% des effectifs. Les 5 000 ETI et les 138 000 PME/PMI emploient,
quant à elles, respectivement 22% et 28% des salariés. Donc les PME et les TPE
représentent 48% des effectifs salariés.
2ème
Paradoxe
Les PME et les TPE sont les premiers
créateurs d’emploi, et de loin !
« Les PME ont créé 2,3 millions d’emplois
ces vingt dernières années sur les 2,8 millions
d’emplois créés en France »
Yann Le Galles 8
Les PME sont le premier moteur de création d’emploi en France et devraient faire
l’objet d’une attention plus forte et concentrée, osons le dire presque l’intégralité
des efforts, moyens et actions sur nos territoires.
7. Etat INSEEE 2011 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/1379705#tableau-Figure2
8. Article du Figaro - http://www.lefigaro.fr/entrepreneur/2012/06/28/09007-20120628ARTFIG00426-pme-le-moteur-de-l-emploi.php

14. Les ENJEUX RH en PME
13
3ème
Paradoxe
Un patron de PME sur trois n’a pas pu
se consacrer suffisamment au
développement de son entreprise...9
Un patron de PME passerait en moyenne 23% du temps à la gestion RH de l’en-
treprise. 26% d’entre eux mentionnent qu’un fait marquant de leur six derniers
mois a été un événement RH. Pour conclure « en beauté », un sur cinq considère
qu’il n’a pas suffisamment de temps sur le sujet RH dans son entreprise…
4ème
Paradoxe
Et pourtant on ne sait pas combien
de postes RH existent en PME…
Malgré de très nombreuses heures de recherche passées par nos consultants,
nous n’avons pas trouvé de sources d’informations fiables (mêmes anciennes)
indiquant le nombre de salariés RH travaillant à ce jour au sein des PME (notre
étude apportera une modeste pierre à cet édifice léger ;o).
Même une étude APEC/ANDRH de 2015 10
portant sur le marché du travail des
RH en France (7 500 sur 200 000 offres traitées en 2015) ne nous donne aucune
information sur la nature et la taille des entreprises demandeuses. Est-ce 50% ?
1/3 ? Au moins 20% … ?
Compte tenu des trois paradoxes précédents, ce sujet devrait être au cœur
d’une étude d’envergure nationale !
9. Etude IFOP 2014 : http://www.ifop.com/media/pressdocument/780-1-document_file.pdf
10. Etude APEC/ANDRH 2015 : https://fr.scribd.com/document/266738328/Barometre-APEC-ANDRH#download&from_embed

15. Les ENJEUX RH en PME
14
Constats RH
Une évidence « pragmatique »
L’objectif principal du chef d’entreprise ou du responsable de toute forme d’or-
ganisation est d’assurer la pérennité de son entreprise ou de son organisation.
Il va donc chercher à optimiser tous les indicateurs financiers particulièrement
par des actions et des décisions nécessaires et cohérentes avec ses ambitions.
De plus, il se doit d’être vigilant et doit savoir et pouvoir s’adapter en permanence
pour axer les efforts internes vers les fonctions vitales de l’organisation.
« Penser autrement » les RH
Dans le contexte actuel, il est une nécessité absolue pour ces PME de repenser
les moyens nécessaires à leur développement et de considérer autrement leurs
Ressources Humaines. En effet, elles sont désormais au cœur de la perfor-
mance de l’entreprise.
L’impact des nouvelles technologies
bouleverse encore plus nos organisations; le capital humain est le seul à pouvoir
apporter innovation et amélioration continue par la mise en commun d’idées et la
connaissance des produits et des clients.
Les Ressources Humaines peuvent (doivent) donc être à la fois le levier des pro-
cessus de transformation et le moteur du changement.
La réussite de l’entreprise passe alors par sa capacité à les gérer au moins ef-
ficacement d’abord (pragmatisme) et, selon nous, à les valoriser humainement
ensuite

16. Les ENJEUX RH en PME
15
Les 4 domaines RH
Un objectif minimum : réussir à passer de
l’administration du personnel à la gestion
des ressources humaines
Niveau 1
Vous administrez
les RH…
> En optimisant
les gestion de paie
> En sécurisant le suivi
administratif et légal
> En maitrisant les
évolutions réglementaires
Niveau 3
Vous développez
les talents et les
compétences…
> En construisant
une marque d’employeur
> En créant une expérience
collaborateur (positive)
> En améliorant
la qualité de vie
> En accompagnant et
responsabilisant
vos managers
Niveau 2
Vous gérez
vos RH…
> En écoutant vos
managers et collaborateurs
> En développant les compé-
tences des collaborateurs
> En favorisant les échanges
> En apportant informations
et services
> En gérant les
relations sociales
Niveau 4
Vous avez une
stratégie RH…
> En contribuant à
l’accompagnement de
la transformation digitale
> En donnant du sens et de la
vision à vos collaborateurs
> En anticipant et donc en
sécurisant l’avenir de votre
entreprise et de vos
collaborateurs.

17. Les ENJEUX RH en PME
16
Pour les traditionnalistes de la RH
ci-après une matrice plus standard ;o) 11
Activité
de pilotage
stratégique
> Contrôle de
gestion
> Relations
sociales
> Politique de
rémunération
> Gestion
prévisionnelle
des emplois,
des carrières et
compétences
Activité
de gestion
opérationnelle
> Veille légale
> Reporting
> Recrutement
> Evaluation
Activité
administrative
> Paie et charges
sociales
> Déclarations
administratives
> Suivi des temps
et des absences
> Administration de
la formation
1 2 3
2
1
3
ADMINISTRATION
DU PERSONNEL
10%
20%
70% 10%
20%
70%
Modèle
traditionnel
Modèle
dynamique
GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
11. ADP - http://www.fr.adp.com/assets/vfs/Family-25/docs/La-gestion-des-ressources-humaines-pour-les-PME.pdf

18. ANALYSE du PANEL de l’étude
17
Les adhérents partageant (ou ayant partagé) des RH : cible
première de l’étude et retour essentiel de ces « précurseurs »
ou qualifiés par l’un des dirigeants interrogés de «early adop-
ter ». Plus de temps nous aurait permis d’obtenir un plus
grand retour.
> Cible initiale: 57
> Taux de réponse : 65%
> Taille de l’entreprise ou de l’organisation : 37 entreprises interrogées.
TPE - de 9 (6), PME - de 9 à 50 (15), PME - de 50 à 100 (12) ; PME de 100 à
150 (2), PME de 150 à 200 (2). Secteurs par ordre d’importance : Services (17),
Industries (10), IAA (3), Transport (3) , Distribution (2), Associatif (2)
> Équilibre des territoires : sur représentation des départements 56 & 35.
> Réception et accueil des demandes : très bonne
> Difficultés : très faible disponibilité
Les PME ne partageant pas de RH et n’étant pas adhé-
rentes d’un GE : cible en opposition avec celle des adhé-
rents. Pour aller plus vite, nous avons activé notre réseau
(CJD & PLATO), ce qui oriente le panel.
> Cible initiale : 44
> Taux de réponse : 59%
> Taille de l’entreprise ou de l’organisation : 26 entreprises interrogées.
TPE - de 9 (4), PME - de 9 à 50 (8), PME - de 50 à 100 (10) ; PME de 100 à
150 (2), PME de 150 à 200 (2). Secteurs par ordre d’importance : Services (10),
Industries (8), IAA (3), Transport (3), Distribution (1), Associatif (2).
> Équilibre des territoires : sur représentation des départements 56 & 35.
> Réception et accueil des demandes : assez bonne
> Difficultés : très faible disponibilité & manque d’intérêt

19. ANALYSE du PANEL de l’étude
18
Les RH partagées ou ayant été partagées : le retour d’ex-
périence des praticiens du temps partagé en RH. Une étude
approfondie des 200 RHTP historiques serait plus perti-
nente.
> Cible Initiale : 27
> Taux de réponse : 100%
> Équilibre des territoires : sur représentation des départements 56 & 35.
> Réception et accueil des demandes : très bonne
> Difficultés : disponibilité
Les GE partageant ou ayant partagé des RH : les em-
ployeurs actuels et les premiers promoteurs de la RH parta-
gée. Un temps collectif aurait du avoir lieu mais n’a pas été
réalisé.
> Cible initiale : 12
> Taux de réponse : 100%
> Équilibre des territoires : bonne
> Réception et accueil des demandes : très bonne
> Difficultés : aucune
Les GE hors Bretagne : les confrères des GE bretons. Un
temps plus important et des échanges physiques auraient
permis une plus grande justesse d’analyse.
> Cible initiale : 178
> Taux de réponse : 32%
> Équilibre des territoires : sur représentation de cinq régions (grand ouest)
> Réception et accueil des demandes : assez bonne
> Difficultés : disponibilité et manque d’intérêt

20. Chez les ADHÉRENTS
19
> C’est quoi la RH pour vous ? (par ordre de citation et d’importance) : le climat
social, la gestion des compétences, la structuration & l’organisation, le recrute-
ment & la lutte contre les pénuries, la formation, la gestion juridique & le respect
des obligations, la gestion des rémunération & des contrats, la performance éco-
nomique, la garantie de sécurité.
> Utilité de la fonction RH pour l’adhérent : 9,3/10. Pourquoi ? (par ordre de ci-
tation et d’importance) : stratégique, améliorant la performance de l’organisation,
gain de temps, baisse des risques, qualité de recrutement, climat social, gain éco-
nomique, amélioration et fidélisation des compétences & bénéficier de l’accompa-
gnement du GE.
> Ce sont des « Primo-accédant » à la fonction RH : dans 72% des cas. Dans
100% des cas dans les structures de - de 50 salariés.
« Une compétence devenue vitale
chez les adhérents… au point de
les intégrer à temps plein »
« Mon développement d’entreprise et ma croissance se sont radicalement
accélérés en investissant sur une fonction RH… j’aurais dû le faire bien avant ! »
Jean-François (dirigeant secteur distribution – Département 29)

21. Chez les ADHÉRENTS
20
> Le temps de mise à disposition chez l’adhérent : ½ temps (dans 61%), 2 jours (30%
des) cas et 1 jour (8% des cas). Dans 82% des cas, un RH se partage entre deux adhé-
rents.
> Comment avez vous été « initié » ou « convaincu » pour créer cette fonction ? 88%
par une rencontre avec le GE et par la présentation d’un(e) candidat(e) de qualité (76%).
> Avantages (par ordre de citation et d’importance) pour mon entreprise : temps
gagné, qualité des compétences et des personnes, souplesse, coût, efficacité, rapport
qualité-prix
> Inconvénients (par ordre de citation et d’importance) pour mon entreprise : disponi-
bilité, coût, évolution du besoin, communication difficile avec les équipes, temps d’inté-
gration
> Synthèse : La RHTP par les GE per-
met la création de la fonction et surtout
la mise en place d’une première compé-
tence RH en PME particulièrement. Les
« bénéfices » perçus par les dirigeant(e) s
sont très forts et rapides, au point de
susciter le besoin de plus de temps et
de disponibilité au sein de l’organisation
(accroissement du besoin entre 6 à 12
mois).
> Mots clés : #compétences #qua-
lité #recrutement #social #RSE #ges-
tiondesrisques #rentable #efficace
#réseau
Portrait robot de
l’adhérent RH partagé
> C’est un homme (78%)
> Il ou elle a 41 ans en moyenne
> Il en est le propriétaire ou l’actionnaire principal à 92%
> Son entreprise a 67 salariés en moyenne
> Il a un(e) RH à ½ temps
> Il a un meilleur climat social (64%) & a gagné du temps (53%)
> Il est heureux ou très heureux d’avoir (eu) un temps partagé RH (100%)
> Au point qu’il pourrait le recruter (ou il l’a déjà fait) (67%)

22. Chez les NON-ADHÉRENTS
21
Synthèse des éléments collectés chez 44 entreprises non adhérentes sollicitées
sur 4 départements avec 10 entretiens et 16 questionnaires obtenus (35 : 20, 29 :
12, 56 : 6 & 22 : 6),
> C’est quoi la RH pour vous ? (par ordre de citation et d’importance) : le juridique,
les contrats, l’administratif, la paie & la rémunération, les obligations et les risques,
le recrutement, la formation, le climat social.
> Qui occupe les fonctions RH chez vous ? Le/la dirigeant(e) à 62%, le/la Respon-
sable comptable/finance (16%), un(e) RH (13%) et la direction technique (produc-
tion ou commerciale) à 9%.
> Quelles sont, par ordre d’importance, vos problématiques RH ? La gestion du
personnel, le social (relations, juridique & sécurité), le recrutement, la négociation
(salaires) et l’évolution (formation & fidélisation).
« Une RH administrative
ou un dirigeant, RH malgré lui »
« Les RH, c’est moi & un GE, c’est quoi déjà ? »
Sylvain (dirigeant secteur agroalimentaire – Département 35)

23. Chez les ADHÉRENTS
22
> Temps passé dans la gestion RH par le/la dirigeant(e) : 43% des dirigeant(e)s esti-
ment passer plus de 50% de leur temps à gérer les RH, 22% au moins 1/3 de leur temps.
Aucun d’entre eux ne dispose de ressources RH…
> Connaissez vous les GE ? Oui 18%, pouvez-vous en citer un ? 9%...
> Pourquoi n’investissez-vous pas dans la fonction RH ? Le coût à 57%, le besoin à
32%, c’est mon devoir/travail (8%) et je devrais le faire à 8% !
> Synthèse : Les dirigeant(e)s sont
les « RH de fait » de leur organisation et
ce jusqu’à une taille pourtant très signi-
ficative et d’effectif (premier RH à 103
salariés dans le panel interrogé). La RH
n’est pas considérée nativement comme
un investissement mais comme, en
premier lieu, une fonction administrative
laborieuse et risquée et, en second lieu,
comme un coût. Le temps partagé via
les GE est (presque) inconnu.
> Mots clés : #gestion #administra-
tif #contrainte #solitude #Cout #risque
#méconnaissance
Portrait robot du
dirigeant non-adhérent
> C’est un homme (85%)
> Il ou elle a 44 ans
> Il en est le propriétaire ou l’actionnaire principal à 89%
> Son entreprise a 56 salariés en moyenne
> Il s’occupe de la fonction RH (62%)
> 65% des dirigeants passent plus d’1/3 de leur temps à gérer de la RH
> La RH pour lui/elle c’est de la gestion administrative et juridique (62%)
> 91% d’entre eux sont incapables de citer le nom d’un GE

24. Chez les RHTP
23
Synthèse des éléments collectés chez 27 RH partagés :
17 entretiens et 10 questionnaires.
> C’est quoi la RH pour vous ? (par ordre de citation et d’importance) : accompagner
le/la dirigeante et le/la délester de cette fonction, gérer les relations sociales et hu-
maines, motiver et faire grandir les collaborateurs, gérer et optimiser les ressources
et les contraintes (juridiques et économiques,) trouver, garder et faire grandir les
compétences, négocier et gérer les conflits, communiquer et créer du lien.
> Utilité de la fonction RH pour l’entreprise : 8,2/10. (par ordre de citation et d’im-
portance) : stratégique, accompagner et permettre le développement de l’entreprise,
préserver, fidéliser et développer les compétences et l’emploi, trouver les talents, res-
pecter les obligations et éviter les risques sociaux et économiques, libérer du temps
pour les dirigeants.
> Temps de mise à disposition : ½ temps (dans 61% des cas, 2 jours dans 30% des
cas et 1 jour dans 8% des cas). 2 adhérents en moyenne (4 au plus).
« Une grande compétence de
RH généraliste pratiquée à très forte
Intensité & pas toujours simple pour elles »
« 2 adhérents c’est 2 fois plus de temps pour s’intégrer et souvent 2 fois
plus de travail…» Sandrine (RRH – 2 adhérents – Département 56)

25. Chez les RHTP
24
> Expérience, qualification & salaire sur le poste : 87% ont + de 5 ans sur un poste
équivalent et 92% ont un BAC+5 minimum (spécialisé en RH). Leur rémunération
moyenne est de 43 K€ (écart type de 23 à 67 K€).
> Satisfaction de la mise à disposition RH : 6,3/10 (rappel : 9,3 pour les adhérents -
Ecart type de 4,1 à 8,4).
> Avantages (par ordre de citation et d’importance) : richesse des expériences, liberté
d’organisation, sentiment d’utilité, médiation du GE, sécurité de l’emploi, évolution du
poste.
> Inconvénients (par ordre de citation et d’importance) : (très forte) intensité et charge
de travail, temps d’adaptation et d’intégration long, manque de moyens, exigence (ou
incompréhension) du fonctionnement du temps partagé par le dirigeant, différences/
écarts culturels complexes à gérer, solitude, manque d’accompagnement du GE.
> Souhait d’intégration à temps plein dans une seule entreprise : 67% des RHTP l’en-
visagent et 82% estiment que la fonction RH est plus difficile partagée qu’à temps plein.
> Synthèse : La fonction RH partagée
est perçue plus défavorablement par les
praticiens que par les utilisateurs et est
considérée comme plus difficile à exer-
cer que dans le cadre d’un temps plein
mono utilisateur (chiffres à rapprocher
du nombre de postes créés en 10 ans et
ceux existants à ce jour). Les profils très
expérimentés et très qualifiés sont privi-
légiés dans le temps partagé.
> Mots clés : #femmes #intensité
#opérationnelle #expérience #qualifica-
tion #turnover #intégration #proximité
#2
Portrait robot du
RH partagé
> C’est une femme (100%)
> Il ou elle a 36 ans
> Elle est titulaire d’un BAC + 5 (92%)
> Elle se partage chez 2 adhérents en moyenne
> Elle est moyennement satisfaite au travail (6,3/10)
> Elle a une expérience de 11 ans en moyenne

26. Chez les GE
25
Synthèse des éléments collectés chez 12 GE : 12 entretiens & questionnaires
> 6 GE sur 12 partagent à ce jour des compétences RH : 3 GE représentent 80% des
postes et des adhérents, par contre 10 GE sur 12 ont des projets ou estiment avoir un
potentiel de postes dans l’année.
> Pénurie de compétences RH partagée : 9 GE sur 12 estiment difficile voire très dif-
ficile de trouver des collaborateurs RH partagée en capacité d’exercer efficacement et
durablement cette fonction. Les profils généralistes, excellemment organisés, expéri-
mentés et « efficaces » manquent.
> Turn over positif (ou non) fort : avec 27 postes (17 RH & RHH, 10 spécialistes
ou ASRH) à fin 2015 & 200 postes créés en 10 ans, un(e) RH partagé(e) resterait en
moyenne 2 fois moins longtemps qu’un salarié à temps partagé traditionnel (2 ans au
lieu de 4). 60% des RH sont intégrés chez un des adhérents.
Les GE… « Une majorité de
croyants mais une minorité
de pratiquants… »
« C’est du bon sens pour un GE de partager un RH, cela démontre sa
compétence et cela lui permet de créer de nouveaux postes chez ses
adhérents » Franck (Directeur GE - Département 56)

27. Chez les GE
26
> Les premiers besoins RH chez l’adhérent : gestion administrative & supervision
paie (12), Juridique et gestion des risques (9), recrutement (8), formation, fidélisation &
gestion des compétences (6), IRP (5), communication et organisation (6), Formation (5),
Administratif (5), Paie (4), Autres : GPEC, conseil
> Satisfaction de la mise à disposition RH par le GE : 6,9 /10 (rappel : 9,3 pour les ad-
hérents et 6,3 pour les RHTP – écart type 4 à 9)
> Avantages pour le GE (par ordre de citation et d’importance) : fidélisation de l’adhé-
rent, implication de l’adhérent, émergence de nouveaux besoins partagés, meilleure ges-
tion des autres salariés partagés.
> Inconvénients pour le GE (par ordre de citation et d’importance) : difficulté de re-
crutement des profils généralistes expérimentés, maintien du maillage dans la durée,
absorption rapide par les adhérents, gestion de la charge et de l’intensité de travail du
collaborateur, difficulté d’estimation des besoins de l’adhérent.
> Potentiel RH chez les adhérents : en moyenne les GE interrogés estiment que 11 de
leurs adhérents devraient investir dans cette fonction (partagée ou non). Soit un poten-
tiel (sur la base de 2 entreprises pour un maillage) de 60 postes…
> Synthèse : La fonction RH partagée
est perçue (et vécue) de manière para-
doxale par les GE. Besoin réel et poten-
tiel très fort chez leurs adhérents mais
inégalement développé et pratiqué entre
les GE. Alors que les formations RH sont
très nombreuses et produisent un grand
nombre de candidats et suscitent même
un très grand engouement, les GE sont
confrontés à une très grande difficulté
de recrutement de profil généraliste. Par
ailleurs la stabilité des « maillages » est
plus fragile que les autres postes parta-
gés en GE.
> Mots clés : #compétence #opportu-
nité #potentiel #pénurie #disparité #ins-
tabilité #complexité #fragilité #complexe

28. Chez d’autres GE
27
> La RH Partagée est presque inexistante hors Bretagne : sur 58 GE interrogés (sur 18
régions), 7 postes sont en cours (dont 3 non maillés) et 19 postes auraient été créés par
le passé (à mettre en perspective avec les 27 postes présents à ce jour en Bretagne et
200 historiquement).
> Un besoin important quand même ! 88% des GE interrogés estiment que le besoin
existe chez leurs adhérents mais moins de 13% pourraient le quantifier et formaliser un
besoin dans l’année.
« la RH et plus généralement
les fonctions de cadres ou de
spécialistes partagés sont
rares voire inexistantes »
« J’ai du mal à croire qu’un patron puisse partager un cadre, qui plus est dans
les RH, c’est trop cher et on est quand même dans l’intimité de l’entreprise,
non ? » Pascale (Directrice de GE - Département 69)

29. Chez d’autres GE
28
> Cohérence entre absence de RH et des profils cadres au sein du GE : sur 58
GE interrogés, seuls 8 disposent d’au moins un cadre à temps partagé. Seuls ces
GE ont une expérience de RH à temps partagé.
> Pourquoi n’ont-ils pas de RHTP ? (par ordre de citation) Poste difficilement
partageable, difficulté à convaincre, difficulté de maillage et de complément d’ac-
tivité, coût pour l’adhérent, manque de savoir-faire, pas de besoin.
> Positionnement, stratégie et image du GE : 89% des GE interrogés proposent
des mises à disposition d’ouvriers et d’employés, 67% pratiquent uniquement le
partage saisonnier, 47% n’ont pas de taux de facturation spécifique cadres. 42%
déclarent ne pas communiquer ou proposer la mise à disposition de ce type de
profil.
> Intérêt pour la restitution de l’étude : 100% !
> Synthèse : Hors de Bretagne, pas de
RH partagée (les 7 postes mis à disposi-
tion sont chez un seul adhérent à temps
complet ou partiel). Plus globalement
la question du partage de compétences
très qualifiées et cadres particulièrement
est, elle aussi, problématique et ne fait
pas partie de la « stratégie ou du posi-
tionnement » du GE sur son territoire et
auprès de ses adhérents.
> Mots clés : #stratégie #positionne-
ment #compétences #besoin #image
#culture #histoire

30. PRÉCONISATIONS
29
4 Préconisations pour
aller plus vite et plus loin
Après analyse des
consultants, échanges
avec les praticiens et
les partenaires, nous
vous proposons 4 pré-
conisations à discuter
évidemment, amender
et surtout développer
dans les prochains
mois.
1.
Le pack outils
RHTP
3.
Communication
RÉSEAU & 2.0
2.
Formation
RHTP
& compétences
complexes
4.
Un soutien
politique nouveau

31. PRÉCONISATIONS
30
1. Le pack outils RHTP
Pourquoi ? Le GE est l’ac-
teur de première ligne qu’il
faut aider car l’écart des
pratiques et des résultats
entre nos GE démontre que nous devons sou-
tenir et accompagner très concrètement l’en-
semble des GE adhérents par :
1. La création de la Fiche Type « Analyse & découverte RH entre-
prise » : les 10 questions à poser, les 10 besoins à évaluer, les avan-
tages clés pour l’entreprise
2. La création des « 3 Fiches de fonction idéale du RHTP » : DRH, RH &
ASRH (Compétences, Expériences, Organisation et Rémunération)
3. La formalisation des annonces types & méthode de diffusion d’un
poste RHTP (DRH, RRH et ASRH)
4. La création d’un modèle de proposition RHTP : proposition type
avec clauses spécifiques : durée d’engagement & de gestion d’activité
du RHTP)
5. La conception d’une Fiche « intégration & bonnes pratiques » de
suivi du RHTP par un GE.
Ces outils seraient disponibles sur le réseau RHTP et sur le blog (cf
proposition #3). Une matière première existe déjà au sein du collectif et
pourrait être mis en forme dans l’année 2017 par un groupe de travail
au sein du CRGE.

32. PRÉCONISATIONS
31
2. Formation RHTP &
compétences complexes
Pourquoi ? Convaincre une entre-
prise de partager non seulement des
postes RH et plus généralement des
postes à forte valeur ajoutée est une
difficulté pour nombre de GE. Par ail-
leurs, ces collaborateurs en RH partagés ou/et en
compétences complexes partagées doivent être
mieux intégrés et mieux formés à la spécificité du
travail en temps partagé.
1. Intégration du concept RHTP dans les cursus de formation RH : une
UC par exemple des Master & Licence Pro RH (cf expérience UBS, pour
améliorer le « sourcing » et la préparation aux fonctions RH partagées).
2. Création d’un module de formation aux spécificités de la RHTP
pour les salariés RHTP (2 jours) facilitant par ailleurs leur intégration
au poste. Module à inventer et construire avec nos partenaires, GE et
salariés.
3. Création d’un module de formation « Compétence Complexe Parta-
gée (CCP) » pour les GE afin de faciliter la création des temps partagés
complexes (et pas seulement RHTP). Module à élaborer sur la base
d’expériences réussies, mais aussi en s’inspirant d’approches externes
dans d’autres secteurs innovants (IT, Start-up, SSII) et faisant intervenir
des spécialistes reconnus et universitaires (cf point 1).
4. Création d’un diplôme GE ? Certains acteurs des GE ou des RHTP
ont évoqué cette possibilité, complexe mais pourquoi pas ?

33. PRÉCONISATIONS
32
3. Communication
Réseau & 2.0
Pourquoi ? Les GE sont clairement
méconnus et ce même en Bretagne, le
partage de compétence RH n’échappe
donc pas à ce constat mais pourrait
paradoxalement être utilisé comme « navire ami-
ral» d’une communication nouvelle et innovante.
1. Création de 5 fiches portraits illustrés 2.0 (papier, numérique &
vidéos) de RHTP (5 situations réelles et concrètes en PME, TPE, asso-
ciation et sur plusieurs secteurs d’activité) illustrant concrètement la
pratique de la RHTP,
2. Animation permanente d’un blog régional (ou national). Le site
https://rh-pme.com que nous avons créé pourrait être utilisé. Un com-
munity management actif et efficace devra s’appuyer sur une vraie
communauté RH (point 3)
3. Création du 1er Réseau Français de la RHTP (Réseau 2.0 avec
YAMER par exemple, plus 3 à 4 réunions thématiques par an pour les
RHTP de Bretagne). Ce réseau devra être animé et pourra gérer le blog.
4. Intégration d’un représentant régional et/ou départemental RHTP
aux réseaux RH existants (ANDRH, CLUB RH Pole Emploi ou club RH
territoriaux par exemple).

34. PRÉCONISATIONS
33
4. Un soutien
politique nouveau
Pourquoi ? Les GE se sont développés en Bre-
tagne avec succès grâce au soutien des acteurs
politiques territoriaux (Région, Départements,
Pays et communes) et de nos partenaires institu-
tionnels ou locaux (DIRRECTE, OPCA, SYNDICAT,
CCI, CLUB ou Réseaux d’entreprise). La phase de
création des GE a été, jusqu’à ce jour, privilégiée.
Compte tenu de la bonne cou-
verture du territoire, l’accom-
pagnement technique au déve-
loppement des GE devrait être,
selon nous, aussi privilégié.
1. Aide à la création et l’animation et d’un réseau numérique & phy-
sique RHTP,
2. Mise en place d’une aide financière à la création de postes RHTP
par un GE (20% du coût du poste la première année & 10% la deuxième
année)
3. Participation au financement & l’ingénierie des actions de forma-
tion (CF - point 4),
4. Participation au financement des actions de communication (CF
point 2).

35. 34

36. CONCLUSION PARTIELLE
35
« Un sentiment,
une perspective &
une invitation à (ré)agir ! »
Notre sentiment au terme de cette étude
est à la fois enthousiaste et mitigé.
Pourquoi ? Il nous semble que tout reste encore à faire car nous
n’avons pas encore su exploiter la puissance de l’outil GE sur notre
territoire. L’exemple des RH partagées, certes positif en Bretagne, le
démontre.
Qui la connaissait ? Qui la développait ?
Quelle expérience et quels enseignements ?
Paradoxalement, si la RH à temps partagé est une vraie « spécialité
bretonne », elle reste finalement encore trop anecdotique au regard
des enjeux RH en PME.
Une (très) belle perspective s’ouvre pourtant pour les GE et surtout
pour les PME et les salariés de nos territoires grâce à cette modeste
étude. Peut-être pourrons-nous, grâce à votre soutien, passer de
l’expérience locale réussie à une vraie solution structurelle de déve-
loppement social et économique pour notre territoire.
Nous vous invitons à (ré)agir en nous faisant part de vos questions,
remarques et idées en laissant vos commentaires et coordon-
nées sur le site https://rh-pme.com
Au plaisir de partager ?

37. REMERCIEMENTS
36
Aux partenaires : la Région Bretagne, partenaire historique et sans
faille des GE depuis 10 ans, la DIRECCTE qui, au-delà de son rôle légal,
accompagne et soutient chaque GE sur son territoire et l’OPCALIA qui,
en Bretagne particulièrement, a toujours su accompagner nos projets
les plus fous et donc innovants.
Aux équipes des GE qui ont toutes répondu et donné de leur temps,
même si toutes ne partagent pas encore de RH, ce qui ne manquera
pas d’arriver bientôt !
Aux salariés RHTP qui font un splendide travail au quotidien pour
leurs adhérents au nom des GE, à qui nous promettons d’améliorer
très sensiblement nos pratiques de partage afin qu’ils/elle prennent
encore plus de plaisir au travail.
Aux autres GE de France qui ont accepté de nous répondre et avec
qui nous partagerons ce travail.
Aux entreprises enfin, pas encore adhérentes du GE le plus proche
de chez elles, mais qui ne manqueront pas de le faire dans les pro-
chaines mois ;o)

38. 15 chemin de Kerdroniou
29000 Quimper
contact@crge-bretagne.com
crge-bretagne.com