ProTerveys_2_2016

2/2016
TEEMA: OSAAMISEN
KEHITTÄMINEN
Ter veystieteiden akate emiset johtajat ja asiantuntijat r y:n lehti
TUTKIMUSKLUBITOIMINTA
NÄYTTI TEHONSA › 8
KUMPPANUUDESTA EVÄÄT
SYVEMPÄÄN OPPIMISEEN › 18
KOKO TYÖYHTEISÖ HYÖTYY
TÄYDENNYSKOULUTUKSESTA › 24
Riitta Meretoja:
Uramalli vie eteenpäin › 4
Kliiniset asiantuntijat
isossa roolissa › 16

Pro terveys2
PUHEENVUOROT
3 Päätoimittajalta
7 Hallituksen puheenvuoro
11 Kolumni
TEEMA › URALLA ETEENPÄIN
4 Uramallilla osaamista
TEEMA › TOIMINTAMALLEILLA TULOKSIIN
8 Safewards-toimintamallin
implementointi psykiatriaan
tutkimusklubien avulla
12 Mentoreiden kokemuksia maahan-
muuttajien mentoroinnista
TEEMA › OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
14 Asiakas- ja potilasturvallisuuden
tutkimus- ja kehittämistoiminta
16 Hoitotyön kliinisten asiantuntijoiden
toiminnan tulosten arviointi
18 Työelämän ja ammattikorkeakoulun
kumppanuustoiminta
20 Päihdetyön eettinen osaaminen
TEEMA › TÄYDENNYSTÄ OSAAMISEEN
22 Täydennyskoulutuksella näyttö käyttöön
Pohjois-Karjalassa
24 Kannattaako hoitohenkilöstön
täydennyskoulutus
TEEMA › JOHTAMISEN ETIIKKA
26 Eettinen johtaminen
28 TUTKIMUSTIETOKATSAUS
LYHYESTI
30 Järjestöasiaa
31 Väitöksiä
LYHYESTI
PIENILLÄ PÄÄTÖKSILLÄ
TERVEEMPI TYÖELÄMÄ
THL on mukana Yksi elämä -hankkeen
terveystalkoissa. Talkoissa terveyttä ko-
hennetaan pienillä teoilla:taukoliikunnalla
katkaistaan työpäivän uurastusputki ja
tutustutaan uusiin liikuntalajeihin. Henkilös-
töä kannustetaan aktiivisiin kokouskäytän-
töihin kuten liikunta- ja kävelypalavereihin.
Aivoliiton, Sydänliiton ja Diabetesliiton yh-
teisten talkoiden tavoitteena on kannustaa
ja tukea työyhteisöjä terveyden ja hyvin-
voinnin edistämisessä. THL osallistuu myös
10.5.2016 Unelmien liikuntapäivään.
Päivä on YK:n terveysjärjestö WHO:n
Move for Health päivä eli kaikenlaisen
liikkumisen pop up -tapahtuma.
TIETOPANKISTA TYÖHYVINVOINTIA
Yrityssuomi.ﬁ -verkkosivustolle on avattu
TEPSIvät teot työelämään -tietopankki, joka
kokoaa yhteen työhyvinvointia edistäviä
käytäntöjä työpaikoilta. TEPSI -tietopankis-
sa voit jakaa työpaikkasi hyviä käytäntöjä
tai lukea tiiviitä kuvauksia muiden käy-
tännöistä ja soveltaa niitä haluamallasi
tavalla. Tietopankissa on sekä pieniä arjen
ratkaisuja että laajempia työkulttuuriin
liittyviä kehitysideoita.Tietopankin ylläpi-
dosta vastaa Työterveyslaitos. Mukana
ovat lisäksi sosiaali- ja terveysministeriö,
Yritys-Suomi ja Työturvallisuuskeskus.
SAIRAANHOITAJIEN
UUDET TYÖNKUVAT
Terveydenhuollon työnjaon kehittäminen
on keskeistä, kun sote-palveluja uudiste-
taan. Suomen sairaanhoitajaliitto ry julkisti
maanantaina 11.4.2016 raportin, jossa
tarkastellaan sairaanhoitajan uudenlaisia
työnkuvia. Siinä esitellään asiantuntija-
sairaanhoitajan ja kliinisen hoitotyön
asiantuntijan työnkuvat.
Lähde: www.sairaanhoitajat.ﬁ
Te r v e y s t i e t e i d e n a ka t e e m i s e t j o h t a j a t j a a s i a n t u n t ij a t r y :n l e h t i
2/2016 SISÄLLYSLUETTELO
KANNEN KUVA: MATTI SNELLMAN
4
8
12
16

3Pro terveys
Seuraavan lehden teema:
TEKNOLOGIA JA IKÄÄNTYVIEN PALVELUT
PÄÄTOIMITTAJA
Arja Häggman-Laitila
arja.haggman-laitila@uef.fi
040 355 2749
TOIMITUSNEUVOSTO
Arja Häggman-Laitila (pj),
Kukka Junno, Jaana Juutilainen-Saari,
Antti Niemi, Laura-Maria Peltonen,
Riitta Simoila, Kaarina Torppa
SIVUNVALMISTUS
Suunnittelutoimisto M.Gardemeister Oy
Helsinki, 09 4366 440
PAINOPAIKKA
Painotalo Plus Digital Oy
050 595 5979
TILAUSHINNAT 2016
Hinnat ovat nettohintoja, alv 0 %
vuosikerta 65 €
irtonumero 10 €
ISSN: 1795-3847
ILMESTYMIS- JA AINEISTOAJAT 2016
Nro Viimeinen Aineisto Ilmestymis-
varauspäivä päivä päivä
1 21.01. 26.01. 19.02.
2 30.03. 06.04. 29.04.
3 23.05. 30.05 23.06.
4 03.08. 10.08. 02.09.
5 14.09. 21.09. 14.10.
6 09.11. 16.11. 09.12.
PRO TERVEYS -LEHTI
ilmestynyt vuodesta 1972
(Ylihoitajalehti 1972-2004)
43. vuosikerta
JULKAISIJA/TOIMITUS
Terveystieteiden akateemiset
johtajat ja asiantuntijat ry
Rautatieläisenkatu 6, 00520 Helsinki
www.taja.fi
Kukka Junno toiminnanjohtaja
040 5073 648, kukka.junno@taja.fi
Sini Silvàn toimitussihteeri
040 5065 846, sini.silvan@pp.inet.fi
Kohti sote-osaamista
Sote-uudistuksen myötä myös osaaminen
uudistuu. Palvelu- ja rakenneuudistus
johtaa työnjaon tarkistuksiin, tehtävien
siirtoihin ja tehtäväkuvien laajennuksiin.
Näyttöön perustuvan toiminnan imple-
mentointi koetaan entistä tärkeämmäksi.
Digitalisaatio sekä palvelumuotoilu tuot-
tavat uusia osaamistarpeita, mutta myös
mahdollistavat osaamisen uudelleen
kohdentamisen asiakkaiden kannalta tar-
koituksenmukaisella tavalla. Jotta sote-
uudistuksen idea toteutuu, tarvitaan laa-
jamittaisia sisällöllisiä ja menetelmällisiä
uudistuksia ammatillisia perusvalmiuksia
tuottavissa koulutusjärjestelmissä sekä
elinikäisen oppimisen tarjonnassa. Ennen
kaikkea uudistuksessa on kyse toimin-
takulttuurien muutoksesta. Muutoksen
suuntaaminen sote-uudistuksen kannalta
myönteisesti edellyttää uudenlaista joh-
tamisosaamista.
Mitä sote-osaamista tukevalta toimin-
takulttuurilta sitten vaaditaan? Asiakas-
lähtöisen ja kumppanuuteen perustuvan
yhteistyön näkökulmasta siihen voi jo
nykytietämykselläkin ottaa kantaa. Läh-
tökohtana on osaamisen jakamista ja yh-
dessä kehittelyä suosivat toimintatavat,
jotka perustuvat toisen ammattihenkilön,
mutta myös asiakkaan osaamisen arvos-
tamiseen ja kunnioittamiseen sekä luotta-
mukseen. Keskeistä on oivallus siitä, että
jokainen tuo vuorovaikutukseen sellaista
osaamista, joka täydentää tarkoituksen-
mukaisesti asiakkaan tarvitsemaa koko-
naisvaltaista palvelua ja sen vaikuttavaa
toteutumista. Tämä edellyttää jokaisen
osaamisen ja sen tuottaman lisäarvon
tunnistamista ja tietämistä. Tällöin koko-
naisuutta voi mielekkäästi johtaa. Moni-
ammatillisen yhteistyön haasteeksi asia-
kas- ja potilastyössä tunnistetaan hoidon
ja palvelun tarpeen kokonaisvaltaiset ar-
vioinnit, hoito- ja palveluketjujen pirsta-
leisuus sekä moniammatillisesti toteutu-
neen hoidon ja palvelun vaikuttavuuden
arviointi.
Sote-osaaminen perustuu eri osaaji-
en vahvaan substanssiosaamiseen ja sen
näkyväksi saattamiseen sekä erinomaisiin
vuorovaikutus- ja kumppanuustaitoihin.
Yksinkertaisimmillaan sote-osaamista voi-
daan kehittää yhteisillä eri ammattialojen
rajoja ylittävillä koulutustilaisuuksilla ja
panostamalla moniammatillisten tiimien
johtamiseen sekä mahdollistamalla pää-
töksentekoon osallistuminen. Viimeaikai-
set keskusteluni erilaisissa tilaisuuksissa
ja työyhteisöissä ovat minulle opettaneet,
että emme vielä tunne riittävän hyvin
toistemme työpanosta yhteisen asiakkaan
kohdalla. Myös asiakkaan ja hänen lähi-
yhteisönsä voimavarojen ja osaamispo-
tentiaalin hyödyntämisessä on opittavaa.
Myös ammattihenkilöt ovat kokeneet,
että heidän koko osaamispotentiaalinsa
ei ole optimaalisessa käytössä. Osaamisen
kehittäminen on siis mahdollisuus ja sen
toteutumiseen voimme kaikki vaikuttaa.
Aihealueena se on laaja. Tässä numerossa
osaamisen kehittämistä tarkastellaan am-
mattiuralla edistymisen ja erilaisten toi-
mintamallien ja yhteistyömuotojen avulla.
Kiitän lehteemme kirjoittaneita hyvästä
yhteistyöstä ja toivotan menestystä osaa-
misen kehittämisen parissa.
Oikein hyvää kevään jatkoa kaikille
teille lehtemme pariin hakeutuneille!
Päätoimittaja
ARJA HÄGGMAN-LAITILA
PÄÄKIRJOITUS

Pro terveys4
URALLA ETEENPÄIN
Uramallilla osaamista
Potilaiden turvalliseen ja vaikuttavaan hoitoon tähtäävät yhtenäiset käytännöt edellyttävät yhtenäistä
osaamista. Uramallit ovat keino tukea hoitotyön toimintaohjelmaa ja osaamisen strategista johtamista.
HUS:ssa on kokemusta uramallista jo kahdelta vuosikymmeneltä.
Viisiportainen uramalli tarjoaa esimiehil-
le konkreettisen työvälineen osaamisen
systemaattiseen ja tavoitteelliseen ke-
hittämiseen ja työtehtävien koordinoin-
tiin osaamisperusteisesti (kuvio 1, HUS
2015). Uramallin hyödyntäminen edel-
lyttää sitoutumista arviointitiedon hyö-
dyntämiseen ja kykyä valmentajuuteen.
Taitava hoitaja -koulutusohjelma tarjo-
aa kokeneille hoitajille mahdollisuuden
edetä kliinisellä ammattiuralla. Sen avul-
la harjaannutaan erityisesti hoitotyön
näyttöön perustuvaan kehittämiseen.
Osastonhoitajan keskeinen tehtävä on
taitavan tason sairaanhoitajan roolin jal-
kauttamisessa.
Syventävä perehdytys
Suoriutuvan tukena
Työskentely vaativassa erikoissairaan-
hoidossa edellyttää pitkäjänteistä pe-
rehdytystä. Syventävä perehdytys on
alkuperehdytyksen jälkeinen perehdy-
tysjakso (6-12 kk). Tavoitteena on sy-
ventää suoriutuvan tason sairaanhoitajan
kliinistä osaamista ja tarjota esimiesten ja
kollegoiden sosiaalista tukea. Varhaisia
alalta lähtöaikeita voidaan ehkäistä
systemaattisella perehdytyksellä.
Syventävä perehdytys käynnis-
tettiin teho- ja valvontaosastoilla
vuonna 2006 ja toimintamalli on
laajentunut vuodeosastoille ja po-
liklinikoille. Koulutuksen toteutuk-
sesta vastaavat hoitotyön kliiniset
asiantuntijat, taitava tason sairaan-
hoitajat ja lääketieteen asiantunti-
jat. Se rakentuu kuudesta opinto-
kokonaisuudesta, jotka muodostuvat
teoriapäivistä, simulaatioista ja ryhmä-
opetuksesta. Koulutuksen sisältö vaih-
telee teho-osastoilla, vuodeosastoilla ja
poliklinikoilla. Vuosittain koulutukseen
osallistuu 80 sairaanhoitajaa.
Mentorointia pätevyyden tueksi
Siirtymää suoriutuvalta tasolta päteväk-
si tuetaan erikoisalakohtaisen täyden-
nyskoulutuksen lisäksi mentoroinnilla ja
vuorovastaavan valmennuksella. Mento-
roinnin avulla tuetaan ammatillista kehi-
KUVASHUTTERSTOCK
tystä, vahvistetaan suunnitelmallisuutta
ja itsenäistä päätöstentekokykyä. Mento-
rointia toteutetaan eri toimintaympäris-
töissä ja jaksot kestävät puolesta vuodes-
ta vuoteen.
Vuorovastaavana toimiminen on mer-
kittävä osaamishaaste pätevän tason
saavuttaneelle. Vastaavalta hoitajalta
edellytetään nopeasti muuttuvien tilan-
teiden hallintaa, kokonaisuuden hallin-
taa, organisointi- ja päätöksentekokykyä
ja osaamisen tuntemista ja tukemista.
Vuorovastaavan valmennuksen tavoit-
teena on tukea kliinisesti päteviä hoita-
jia ottamaan HUS:ssa määritellyt vuoro-
vastaavan tehtävät haltuun. Valmennus
käynnistettiin vuonna 2013 ja käytännön
toteutuksesta vastaavat hoitotyön kliini-
set asiantuntijat. Vuosittain siihen osal-
listuu 200 hoitajaa.
Täydennyskoulutuksella
Taitavaksi
Taitava koulutus tarjoaa kokeneille sai-
raanhoitajille mahdollisuuden edetä klii-
nisellä uralla. Koulutukseen valitaan klii-
Pätevä
Asiantuntija
Taitava
Suoriutuva
Perehtyvä
Tutkimus
Opetus
Kehittäminen
Ohjaus
Osallistava
johtaminen
Laadukas, turvallinen ja
vaikuttava potilaan hoito
Motivoitunut
ja osaava
henkilöstö
Kuvio 1. Viisiportainen sairaanhoitajien uramalli

5Pro terveys
URALLA ETEENPÄIN
KUVA SHUTTERSTOCK
nisestä urakehityksestä kiinnostuneita ja
heille räätälöidään koulutuksen jälkeen
osastonhoitajan kanssa uudenlainen työ-
rooli (Ritmala-Castrén M. 2011). Vuoden
kestoisesta koulutuksesta kiinnostuneet
voivat itse ilmoittautua halukkaiksi,
mutta valinnan tekevät osastonhoitaja
ja ylihoitaja. Koulutukseen valittaval-
ta vaaditaan hyvää kliinistä osaamista,
kiinnostusta oman työn kehittämiseen
ja itseohjautuvuutta. Taitavan toimen-
kuva suunnitellaan vastaamaan työyhtei-
sön tarpeita ja organisaation strategisia
päämääriä. Toimintaa suunnitellaan ja
seurataan tuloskorttien ja vuosittaisten
kehityskeskustelujen avulla sekä osaa-
miskartoituksilla ja tietotesteillä saata-
valla arviointitiedolla.
Koulutus käynnistettiin vuonna 2009
teho- ja vuodeosastoilla ja se on laajen-
tunut poliklinikoille ja leikkausosastoille.
Kliinisiä suuntautumisvaihtoehtoja on
useita: Taitava tehohoitaja, kirurginen
hoitaja, medisiininen hoitaja, neonataa-
lihoitaja, syöpäsairaanhoitaja ja periope-
ratiivinen hoitaja. Koulutuksen toteu-
tuksesta vastaavat hoitotyön kliiniset
asiantuntijat. Koulutusohjelma koostuu
teoriaopetuksesta, näyttöön perustuvan
hoitotyön verkkokurssista, työssä oppi-
misesta ja kehittämistyöstä, jonka avulla
harjaannutaan konkreettisesti hoitotyön
näyttöön perustuvaan kehittämiseen.
Koulutuksen tuloksena sairaanhoitajien
itsearvioitu osaaminen on noussut kaikil-
la hoitotyön osaamiskategorioissa (kuvio
2). Koulutuksista on valmistunut 300
Taitava-hoitajaa. HUS:n strategisena ta-
voitteena on, että 20 prosenttia sairaan-
hoitajista on taitavalla osaamistasolla
vuoteen 2025.
Osaamiskartoituksilla
suuntaa kehittämiseen
Esimiehille osaamiskartoitus tarjoaa työ-
kalun osaamisen oikeaan kohdentami-
seen ja systemaattiseen kehittämiseen
(Meretoja ja Koponen 2012). Jotta osaa-
mista voidaan kehittää, sitä tulee arvioida
luotattavasti. Sairaanhoitajien uramallin
osaamiskategoriat ja osaamistasot pe-
rustuvat tutkimustietoon (Benner 1984,
Benner, Tanner & Chesla 1996). Osaami-
sen kehittymistä arvioidaan tieteellisesti
testatulla NCS-mittarilla (Nurse Compe-
tence Scale; Meretoja 2003). Sairaanhoi-
tajien välittömään potilashoitoon liittyvä
osaamien on todettu hyväksi. He osaavat
suunnitella potilaan kokonaishoidon yk-
silöllisesti ja kykenevät eettiseen ja tilan-
teenmukaiseen tarkkailuun ja päätöksen-
tekoon. Suurimmat kehittämishaasteet
liittyvät HUS:ssa näyttöön perustuvan
hoitotyön kehittämiseen. Tällä alueella
sairaanhoitajat hoitajat arvioivat osaamis-
tasonsa vain tyydyttäväksi (Numminen
ym. 2013, Meretoja ym. 2015) ja esimie-
het hieman paremmaksi (Numminen ym.
2015).
Vertaisarviointi kehittää
kollegiaalisuutta
Vertaisarviointi perustuu samalla osaa-
mistasolla olevan vertaisen antamaan
palautteeseen. Ammatillisen toiminnan
reﬂektointi ja kriitisen palautteen anto
edellyttävät kykyä arvioida myös itseään.
Vertaisarviointi herätti 1990-luvulla vielä
kaksijakoisia mielipiteitä. Vain puolet sai-
raanhoitajista piti menetelmää työhönsä
sopivana (Vuorinen ym. 2000). Muu-
tosvastarinta on osittain lieventymässä.
Vertaisarvioinnin on koettu edistävän
kollegiaalisuutta ja positiivista suhtau-
tumista palautteeseen ja vertaisarvioitu
osaaminen on hieman korkeampaa kuin
itsearvioitu osaaminen (Kotila 2012, Ko-
tila ym. 2014). Esimiehille vertaisarvioin-
ti tarjoaa työkalun hoitotyön laadun, työ-
yhteisön osaamisen ja yhteisöllisyyden
kehittämiseen. HUS:ssa vertaisarviointia
hyödynnetään mm. Taitava -tason hoita-
jien arvioinnissa.
Tietotestit vaikuttavat
oppimiseen
Tietotestit tuottavat tietoa kliinisestä
eritysosaamisesta. Tietotestiä voidaan
käyttää aktiivisen oppimisen välineenä,
joka edistää teoriatiedon soveltamista.
Samalla tietotesti mahdollistaa henki-
löstön osaamisen ja koulutustarpeiden
arvioinnin. Tietotestejä käytetään pereh-
dytyksessä, syventävässä perehdytyk-
sessä ja Taitava hoitaja koulutuksessa.
Tietotesteissä 80 prosenttia vastauksista
tulee olla oikein. Samaa sääntöä käyte-
tään mm. lääkehoitolupaan oikeuttavassa
testissä.
Uramallin soveltaminen –
case Neurotehovalvonta
Neurokirurgian tehovalvontaosastol-
la tehtiin osaamisen lähtötasokartoitus
vuonna 2008, jonka perusteella uusit- ›Asteikko: matala ka 0-25, tyydyttävä ka >25, hyvä ka > 50, erittäin hyvä ka >75–100
Kuvio 2. Taitava tason sairaanhoitajien itsearvioitu osaaminen ennen koulutusta ja kolmen kuukauden
kuluttua koulutuksesta operatiivisessa ja medisiinisessä tulosyksiköissä (2009-2014).
TAITAVA SH ITSEARVIOINTI (NCS)
Työrooli
Laadun varmistus
Hoitotoimien halllinta
Tilannehallinta
Tarkkailutehtävä
Opettaminen – ohjaaminen
Auttaminen
0
N = 71 N = 74
10 20 30 40 50 60 70 80 90

Pro terveys6
URALLA ETEENPÄIN
LÄHTEEET
Ammattiura sairaanhoitajana 2015. HUS.
Benner P 1984 From Novice to Expert. Excellence and Power
in Clinical Nursing Practice. Addison Wesley. Menlo Park, Ca-
lifornia
Benner P, Tanner C & Chesla C 1996. Caring, clinical judgment
and ethics. Springer Publishing Company. New York.
Kotila J 2012 Vertaisarviointi osaamisen johtamisen menetelmä-
nä hoitotyössä. Pro-gradu tutkielma. Itä-Suomen yliopisto. Kuopio
Kotila J, Meretoja R & Turunen H 2014 Vertaisarviointi, alihyö-
dynnetty voimavara sosiaali- ja terveydenhuollon muutosten hal-
linnassa. Premissi 2,30-33.
Meretoja R. (2003). Nurse Competence Scale. Turun yliopiston
julkaisuja, sarja D578.
Meretoja R, Koponen L. A systematic model to compare actual
and optimal competencies in clinical settings. J Adv Nurs 2012;
68: 414-422.
Meretoja R, Numminen O, Iso-Aho H, Leino-kilpi H. Nurse Com-
petence in Three Generational Cohorts. International Journal of
Nursing Practice 2015, http://doi:10.1111/ijn.12297
Numminen O, Meretoja R, Iso-Aho H, Leino-kilpi H. Professional
Competence of Practicing Nurses
Journal of Clinical Nursing 2013; 22, 1411-1423. http://
doi:10.1111/j.1365-2702.2012.04334.x.
Numminen O, Iso-Aho H, Leino-kilpi H, Meretoja R. Congruen-
ce between Nurse Managers’ and Nurses´ Competence As-
sessments: a correlational study, Journal of Nursing Education
and Practice 2015, 5(1), 142-150, http://www.sciedu.ca/
journal/index.php/jnep/issue/view/283
Ritmala-Castrén, M. (2011). Pätevästä Taitavaksi – pala tehosai-
raanhoitajan kliinistä urapolkua. Tehohoito 29(1), 40-42.
Vuorinen, R., Tarkka, M-T. & Meretoja, R. (2000). Peer evaluation
in nurses´ professional development: pilot study to investigate the
issues. Journal of Clinical Nursing, 9, 273-281.
• Potilaiden turvallinen ja vaikuttava
hoito edellyttää yhtenäisiä
käytäntöjä ja osaamista.
• Koulutusinterventioihin panosta-
malla vaikutetaan osaamiseen ja
pysyvyyteen.
• Uramalli konkretisoi odotuksia ja
tavoitteita uran eri vaiheissa.
• Uramalliin avulla luodaan
kehittymistä tukeva ympäristö.
• Taitava hoitaja -toiminnan kehittä-
minen on ajankohtaista pyrittäessä
toimimaan Magneettisairaalamallin
mukaisesti.
Uramallilla turvallista
hoitoa ja vetovoimaa
tiin perehdytysohjelma, suunniteltiin
Taitava -tason koulutus, käynnistettiin
mentorointi ja vuorovastaavakoulutus
sekä laadittiin neurokirurgisen hoitajan
käsikirja. Osaamisen kehittymistä vi-
sualisoidaan työuraa kuvaavalla janalla,
jonka avulla hoitaja hahmottaa uramallin
tasot ja etenemismahdollisuudet (kuvio
3). Perehdytysjakson aikaista kehitty-
mistä seurataan väli- ja loppuarvioin-
neilla. Varmistamiskyselyllä osoitetaan,
mitä perehdytettävän on osattava. Neu-
rokirurgisen hoitajan käsikirja toimii sekä
perehtyjän että perehdyttäjän tukena.
Se rakentuu sairaanhoitajan uramallin
osaamiskategorioille. Käsikirjan tarkoi-
tuksena on turvata tasalaatuinen hoito
potilaille, edistää potilasturvallisuutta ja
yhtenäistää hoitotyön käytäntöjä. Kaikki
uudet hoitajat osallistuvat mentorointiin.
Osaamisen johtamisessa hyödynne-
tään arviointitietoa. Osaamiskartoitukset
on toteutettu vuosina 2008, 2013 ja 2015.
Osaaminen on kehittynyt koulutusin-
terventioiden avulla. Tällä hetkellä 70
prosenttia henkilökunnasta on pätevän
tasolla ja taitava koulutukseen on osallis-
tunut 10 prosenttia henkilöstöstä. Lisäksi
tietotesteillä arvioidaan kliinistä osaamis-
ta. Testeissä painotetaan anatomiaa ja fy-
siologiaa, aseptiikkaa, potilaan tarkkailua
ja ohjausta ja ongelmanratkaisukykyä.
Pääsääntöisesti tietotestit läpäistään en-
simmäisellä yrityksellä. Eniten vaikeuk-
sia on tuottanut anatomian ja fysiologian
osaaminen.
JAANA KOTILA
Hoitotyön kliininen asiantuntija,
TtM, HYKS Pää- ja kaulakeskus
PETRA YLIKUKKONEN
Osastonhoitaja, TtM, HYKS
Pää- ja Kaulakeskus,
Neurokirurgian tehovalvonta
RIITTA MERETOJA
Kehittämispäällikkö, dosentti, TtT
HUS Yhtymähallinto
Kliiniset asiantuntijat
Taitava taso
Pätevä taso
4 kk
Työura
6 kk 1 v 2 v 3 v 5 v
Työkokemus
vuosia
Suoriutuva tasoPerehtyvä taso
Aloitus Kehityskeskustelut, osaamisen arviointiPerehdyksen väli-
ja loppukeskustelu
Alku-
perehdytys
Koulutukset Osaamisen
varmistaminen
Suoritettavat HUS:n vaatimat luvat ja kurssit
Syventävä
perehdytys
Mentorointi Vuorovastaava
koulutus
Täydennyskoulutus
Kuvio 3. Sairaanhoitajan osaaminen ja työura

7Pro terveys
PUHEENVUORO
Yhteisten tavoitteiden puolesta
Sosiaali- ja terveydenhuollossa työnantajal-
la, työntekijällä ja ammattijärjestöjen luotta-
musmiehillä on yhteinen tavoite: asiakkaan
hyvä hoito. Jokaisella heistä on omat tehtä-
vät, joita säätelevät lait, asetukset ja työeh-
tosopimukset. TAJA:n yhtenä tehtävänä on
huolehtia jäsenistönsä eduista.
Suuria haasteita tulee olemaan sote-uu-
distuksessa niin työnantajilla, työntekijöillä
kuin myös järjestöillä. Yhteistyöllä päästään
parhaisiin tuloksiin. Valmistelun alusta lähti-
en kaikkien täytyy olla mukana ideoimassa
ja suunnittelemassa uudenlais-
ta toimintaa, jossa asiakas on
koko toiminnan keskipiste ja
lähtökohta. Jokainen meistä
on asiakkaita varten. Jos heitä
ei olisi, meitäkään ei tarvittai-
si. Valmisteluvaiheessa asioi-
hin voi vaikuttaa. Kun päätökset on tehty,
silloin on myöhäistä. Jokainen innolla mu-
kaan uusiin haasteisiin.
Sote-uudistuksen tavoitteissa on asiakas-
lähtöisyys, yhdenvertaiset ja tarkoituksen-
mukaiset palvelut. Asiakaslähtöisyyttä on
kehitetty mm. POTKU-hankkeessa, joista on
saatu hyviä kokemuksia monessa kunnassa.
TAJA:n seminaarissa 21.3.2016 terveyspal-
velupäällikkö Pertti Sopanen kertoi Vantaan
asiakaslähtöisen toiminnan kehittämisestä ja
käytännöistä.
Hallitusohjelman yhtenä tavoitteena on
julkisten palveluiden digitalisointi. Tästä on jo
hyviä esimerkkejä kuten www.mielenterveys-
talo.ﬁ. Ennaltaehkäisevää toimintaa täytyy
kehittää ja hyödyntää digitalisoinnin mah-
dollisuudet. Tulevaisuudessa korostuu oma-
hoidon ja sen seurannan digitalisoiminen.
Sote-muutoksessa henkilöstö siirtyy kun-
nilta maakunnallisten työnantajien palveluk-
seen. Millä ehdoilla henkilöstö siirtyy? Nou-
datetaanko liikkeenluovutuksen periaatteita
vai jotain muuta? Mitä työehtosopimusta
noudatetaan maakunnissa? Miten muutok-
set vaikuttavat esim. eläkkeisiin? Monia rat-
kaistavia asioita on edessä.
Asiakaslähtöisessä toi-
minnassa tulee korostumaan
osaamisen ja asiantuntijuuden
johtaminen. Asiakas on kes-
kiössä, hoitavat henkilöt ovat
lähinnä heitä ja johtajat mah-
dollistavat koko toiminnan.
Nykyisin työehtosopimuksien mukaan teh-
täväkohtaista palkkaa maksetaan tehtävien
vaativuuden perusteella. Entä tulevaisuudes-
sa? Voisiko palkan maksun perusteena olla
osaaminen ja sen eri tasot?
Hyvät tajalaiset! Meillä on monia haas-
teita edessämme. Yhteistyöllä niistä kaikista
selviämme, kun vain rohkeasti lähdemme
mukaan muutokseen jo valmisteluvaiheessa.
Aamuisin linnut laulavat, kesää ja kesälo-
maa kohti mennään. Aurinkoista kevättä ja
kesää – toivottaa
HELENA VERTANEN
TAJA:n Puheenjohtaja, TAJA ry
HALLITUKSEN PUHEENVUORO
TAJA:n uutena puheenjohtajana
aloittaa Helena Vertanen
Helena Vertanen on alan pitkän linjan
ammattilainen: laboratoriohoitaja Kuopi-
osta, erikoislaboratoriohoitaja Helsingis-
tä, terveydenhuollon maisteri Helsingin
yliopistosta ja hallintotieteen cum laude
approbatur -opinnot hän on suorittanut
Tampereen yliopistossa. Pitkän, lähes
45-vuotisen työuransa aikana hän on ollut
monessa mukana. Vertanen on työsken-
nellyt yksityisissä laboratorioissa SPR:ssä
ja Mehiläisessä, valtiolla Kätilöopiston
sairaalassa, keskussairaaloissa Kuopiossa
ja Kotkassa, HYKSissä ja HUSissa tehtä-
viä on ollut useita: laboratoriohoitaja,
apulaisosastonhoitaja, osastonhoitaja,
johtava ylihoitaja, henkilöstöpäällikkö,
palveluesimies, palkanlaskentapäällikkö
ja lisäksi ovat asiantuntijatehtävät. Mo-
net työelämää säätelevät lait, asetukset
ja työehtosopimukset ovat tulleet Verta-
selle vuosien myötä tutuksi.
Järjestötoiminnassa hän ollut lähes
yhtä kauan kuin työelämässä. Vertanen
muistaa, miten Suomen Laboratoriohoi-
tajayhdistyksessä talkootyönä tehtailtiin
jäsenkirjeitä, monistettiin ja postitettiin jo
1970-luvun alkupuolella. TAJA:n hallituk-
sessa jäsenenä ja varapuheenjohtajana
hän on ollut yli 10 vuotta, joten akavalai-
nen järjestökenttä on myös tullut tutuksi.
Valmistelu-
vaiheessa
asioihin voi
vaikuttaa.

Pro terveys8
TOIMINTAMALLEILLA TULOKSIIN
Tutkimusklubitoiminnalla
päästiin malleista käytäntöön
Tutkimusklubitoiminta osoittautui hyväksi tavaksi Safewards-toimintamallin implementoitiin Psykiatriakeskuksen
uudelle, akuutille mielialahäiriöosastolle. Klubitapaamisten jälkeen uusia interventiomalleja alettiin toteuttaa heti.
Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoito-
piirin psykiatriassa HUS:in strategia ja
potilasturvallisuussuunnitelma antavat
suunnan potilasturvallisuustyölle. Toi-
minnan on perustuttava näyttöön ja hy-
viin hoito- ja toimintakäytäntöihin ja sen
on oltava laadukasta ja asianmukaisesti
toteutettua. Hoidolliseen ja turvalliseen
ympäristöön kiinnitetään erityistä huomi-
ota. Väkivallan ennakointi huomioidaan
tilasuunnittelussa sekä toimintojen ja
virikkeiden suunnittelussa potilaille. Työ-
olosuhteet pyritään järjestämään siten,
että väkivalta ja sen uhka ehkäistään en-
nakolta. (Kontio, Joutsenniemi, Hottinen
& Paavilainen 2015.)
Vuoden 2015 alussa HUS:in orga-
nisaatiomuutoksen myötä perustettiin
Psykiatrian osaamiskeskus, jossa on viisi
potilasryhmäkohtaista linjaa. Helsingin
Psykiatriakeskukseen avattiin mieliala-
häiriölinjaan kuuluva potilaita ympäri-
vuorokautisesti vastaanottava 18-paikkai-
nen akuuttiosasto.
Akuuttiosasto on profiloitunut erityi-
sesti bipolaarihäiriöiden sekä psykoottis-
tasoisten depressioiden hoitoon. Osas-
tolle tullaan sekä vapaaehtoispohjalta
että M1- eli tarkkailulähetteellä. Osaston
suunnitteluvaiheessa ja uuden henkilö-
kunnan rekrytoinnin yhteydessä osaston
osastonhoitaja ja osastoryhmän päällikkö
suunnittelivat ottavansa yhdeksi osaston
toimintatavaksi näyttöön perustuvan
Safewards-toimintamallin turvallisuuden
ylläpitämiseksi ja lisäämiseksi.
Safewards -malli
ehkäisee konflikteja
Safewards-mallin on tutkimustyöryh-
mänsä kanssa kehittänyt hoitotieteen
professori Len Bowers Lontoon King´s
Collegesta. Mallin tarkoituksena on eh-
käistä konflikti- ja pakkotoimitilanteita,
joita voi syntyä aggressiivisen tai itsetu-
hoisen käytöksen myötä. Pakkotoimen-
piteitä ovat rajoitteet, pakkolääkitsemi-
nen tai eristäminen potilaan tai muiden
turvallisuuden vuoksi. Psykiatriset osas-
tot ovat toimintamalleiltaan ja profiileil-
taan eriluonteisia, ja konflikti- sekä pak-
kotoimitilanteiden määrät vaihtelevat
tämän vuoksi yksiköittäin, mutta myös
kansainvälisesti. (Bowers 2014.)
Safewards-malli perustuu laajaan
tutkimukseen, jossa määritellään konflik-
tien syntyyn ja pakkokeinojen käyttöön
liittyviä tekijöitä. Malli jakaa tekijät kuu-
teen osa-alueeseen: potilaiden muodos-
tama yhteisö, potilaiden erityispiirteet
ja tausta, osaston säännöt ja rajoitukset
ja niiden ilmaiseminen, henkilökunta
ja sen toiminta, osaston fyysinen ym-
KUVA: RIITTA ASKOLA

9Pro terveys
päristö, sairaalan ulkopuolinen ympä-
ristö (Bowers 2014). Safewards-malli
sisältää kymmenen interventiota (Kuvio
1.), joiden tarkoituksena on löytää rat-
kaisukeinoja tilanteisiin, jotka saattavat
eskaloitua potilaan tai muiden turval-
lisuutta haittaavaksi. Safewards-mallin
interventiot ovat valikoituneet lukuisista
tutkimusinterventioista. Interventioita
on testattu systemaattisesti hoitotyössä,
jolloin ne ovat käytännössä toteutettavia
ja implementoitavissa psykiatrisen hoito-
työn työvälineeksi (Safewards-Resour-
ces for Safewards implementation).
Tutkimusklubeihin
osallistuivat lähes kaikki
Safewards-toimintamalli päätettiin
implementoida osaksi osaston päivit-
täistä toimintaa osallistavan ja yhteis-
toiminnallisen tutkimusklubitoiminnan
avulla. Tutkimusklubitoiminta aloitettiin
maaliskuussa 2015. Kevään ajan klubita-
paamisia oli joka toinen viikko. Ensim-
mäisissä klubitapaamisissa tarkoituksena
oli saada kokonaiskäsitys Safewards-toi-
mintamallista ja sen perusteista käymällä
läpi tieteellisiä artikkeleita konfliktitilan-
teiden synnystä psykiatrisilla osastoil-
la, konfliktitilanteiden hallintakeinoista
sekä Safewards-toimintamallista.
Kevään aikana siirryttiin Safewards-
interventioiden käsittelyyn. Kaikki
kymmenen interventiota käytiin läpi
lyhyesti ja valikoitiin ensimmäiset in-
terventiot, joiden koettiin parhaiten so-
veltuvan osaston toimintaan. Valittuja
interventioita käsiteltiin kevään klubi-
tapaamisissa. Tapaamisissa mietittiin,
miten interventioita toteutetaan osastol-
la. Interventioita alettiin toteuttaa heti
tapaamisten jälkeen. Kesällä pidettiin
tauko tapaamisissa ja syk-
syllä jatkettiin tiiviimmäl-
lä tapaamisrytmillä, noin
kerran viikossa. Syksyn
tutkimusklubitapaamisissa
kerrattiin keväällä käyt-
töön otetut interventiot ja
arvioitiin interventioiden
toteutuksen onnistumista
ja mahdollisia muutostarpeita. Lisäksi
käsiteltiin ja otettiin käyttöön kaksi uutta
interventiota.
Tutkimusklubien vetovastuu oli apu-
laisosastonhoitajalla, joka suunnitteli
toimintaa tiiviissä yhteistyössä osaston-
hoitajan ja tutkimusklubitoiminnassa
aktiivisessa roolissa olleen sairaanhoita-
jan (ns. muutosagentti) kanssa. Tutki-
musklubitapaamisiin osallistuivat lähes
kaikki työvuorossa olleet hoitajat sekä
osastonhoitaja ja apulaisosastonhoitaja.
Ennen tapaamisia kaikille hoitajille lähe-
tettiin sähköpostitse linkki käsiteltäviin
tutkimuksiin tai interventioon. Interven-
tioista keskusteltiin ja potilasesimerkki-
en kautta pohdittiin, miten intervention
toteutus toimisi osastolla. Interventioista
ja niiden toteutuksesta tehtiin yhteinen
päätös. Tutkimusklubeista ja tehdyistä
päätöksistä tehtiin muistio osaston säh-
köiseen työtilaan.
Interventioiden
toteutus yhteistyöllä
Helmikuuhun 2016 mennessä on imple-
mentoitu kuusi interventiota. Positii-
viset sanat -interventio toteutuu siten,
että raportointitilanteissa huomioidaan
positiivisia seikkoja potilaan voinnissa
ja toipumisessa. Pohditaan, mitä mah-
dollisen ei-toivotun käyttäytymisen
taustalla voisi olla. Potilaan tervehty-
mistä tuetaan myös positiivisen palaut-
teen kautta.
Yhteiset odotukset -intervention
kautta on luotu osastolle turvallisuutta
lisäävät toimintatavat. Nämä on mietit-
ty potilaiden kanssa huomioiden heidän
näkemyksensä turvallisesta ja toimivas-
ta osastosta. Osaston toimintatavat on
nähtävillä osaston tiloissa laminoituina
postereina. Osastolla pi-
detään kolme kertaa vii-
kossa aamukokous, jossa
käsitellään osaston toi-
mintaan liittyviä asioita.
Potilaat voivat kirjata kes-
kustelun aiheita ennalta
tätä varten luotuun kan-
sioon, myös nimettömästi.
Hoitohenkilöstö toimii johdonmukai-
sesti ylläpitäen yhteisiä linjoja osaston
toimintamallin toteutumiseksi
Rauhoittumismenetelmiksi on
koottu ns. ahdistuksenhallintapakki,
joka sisältää erilaisia tuotteita (mm.
stressipallo, värityskuvat, lämpötyyny)
ja ohjeistuksia (hengitysharjoitukset)
ahdistuneisuutta lievittämään lääke-
hoidon sijaan tai ohelle. Laatikon sisältö
on koottu kuunnellen potilasryhmän
tarpeita. Potilaan kanssa käydään läpi
pakin sisältö ja pyritään löytämään so-
piva keino lievittämään ahdistusta.
Kotiutusviesteille luotu taulu on
toteutettu kuvataiteen opiskelijan oppi-
lastyönä. Potilaat kirjaavat tauluun lii-
mattaville ”viuhkoille” tervehdysvieste-
jä, joissa he voivat muun muassa kiittää
hoidosta, kannustaa potilastovereita
tai jättää tervehdyksensä esim. runon
muodossa.
Puheella rauhoittaminen -inter-
ventio on käytännössä de-eskalaatio-
malli, joka rakentuu hoitajan ammat-
titaitoon. Konfliktiherkissä tilanteissa
keskitytään omaan ilmaisuun ja ongel-
manratkaisutaitoon sekä potilaan kuu-
lemiseen ja ymmärtämiseen. Hoitajat
ovat tehneet intervention tueksi osas-
ton kansliaan kaksi posteria, jotka
muistuttavat menetelmästä.
Osastolla saattaa esiintyä tilanteita,
jotka voivat pelottaa tai ahdistaa poti-
laita. Tällöin on tärkeää turvallisuu-
den palauttaminen. Tilanteet pure-
➤ yhteiset odotukset
➤ pehmeät sanat
➤ puheella rauhoittaminen
➤ positiiviset sanat
➤ huonojen uutisten kertominen
➤ tunnetaan toisemme
➤ avun antaminen
➤ rauhoittumismenetelmät
➤ turvallisuuden palauttaminen
➤ kotiutusviestit
Kuvio 1. Safewards-interventiot
›
Konfliktiherkissä
tilanteissa
keskitytään
omaan ilmaisuun

Pro terveys10
taan systemaattisesti joko potilaan tai
potilasryhmän kanssa. Hoitajat ovat
läsnä ja tavoitettavissa, mikä luo turval-
lisuuden tunnetta osastolla ja ehkäisee
konfliktitilanteiden syntyä.
Hoitajien kokemukset
valtaosin myönteisiä
Hoitajille tehtiin palautekysely Safe-
wards-toimintamallista ja tutkimusklu-
beista joulukuussa 2015-tammikuussa
2016 lomakkeella, jossa oli 12 moniva-
lintakysymystä/kyllä-ei -kysymystä
sekä kolme avointa kysymystä. Kyse-
lyyn vastaaminen tapahtui anonyymis-
ti. Kysely osoitettiin 19 hoitajalle, joista
16 vastasi, joten kyselyn vastauspro-
sentti oli 84 prosenttia.
Palautekyselyn mukaan n. 80 pro-
senttia hoitajista oli osittain tai täysin
samaa mieltä siitä, että tutkimusklubit
ovat hyvä tapa implementoida tutkittua
tietoa käytäntöön. Kaksi kolmasosaa
vastaajista oli tyytyväinen tutkimus-
klubien toteutukseen keskustelujen ja
artikkelien kautta. Kaikki vastaajat oli-
vat tutustuneet itsenäisesti tutkimus-
klubiin liittyvään materiaaliin. Noin 80
prosenttia vastaajista suhtautui Safe-
wards-toimintamalliin myönteisesti ja
75 prosentia kertoi toteuttavansa inter-
ventioita työssään.
Toimintamallin hyödylliseksi arvi-
oi kaksi kolmasosaa vastaajista. Tuen
saanti tiimin muilta jäseniltä aiheutti
enemmän hajontaa vastauksissa; aino-
astaan kolmasosa hoitajista koki saa-
vansa tukea tiimin muilta jäseniltä. Esi-
miesten tukeen mallin toteuttamisessa
oltiin tyytyväisiä (kaksi kolmasosaa oli
asiassa täysin samaa mieltä, joka viides
osittain samaa mieltä). Lähes kolme nel-
jäsosaa hoitajista vastasi mallista synty-
neen keskustelua kollegoiden kesken.
Tutkimusklubien onnistumista
edistäviä tekijöitä olivat etukäteen ta-
pahtuva materiaaliin tutustuminen,
myönteinen suhtautuminen, rakenta-
va keskustelu sekä kaikkien aktiivinen
osallistuminen. Tutkimusklubien on-
nistumista estäviä tekijöitä olivat si-
toutumisen puute, muutosvastarinta
sekä aikatauluongelmat (esim. tutki-
musklubien kanssa samalle ajalle so-
vitut muut menot/tapaamiset), jotka
estävät kaikkia halukkaita pääsemäs-
tä mukaan. Kehittämisehdotuksena
nähtiin, että jokaiselle vastuutetaan
jotakin tehtäviä. Työryhmältä toivot-
tiin enemmän motivaatiota aiheen
ja mallin implementointiin sekä kä-
sittelyyn. Erityisen hyvänä koettiin,
että henkilökunta sai itse mukauttaa
Safewards-mallia, ts. valita sopivat
interventiot itselleen.
Tutkimusklubitoimintaa ja uu-
sien interventioiden käyttöönottoa
jatketaan. Kyselyn perusteella tutki-
musklubien vetovastuuta ja vastuuta
interventioiden käytäntöön imple-
mentoinnista jaetaan aikaisempaa
tasaisemmin. Johtopäätöksenä voi-
daan todeta, että tutkimusklubitoi-
minta kannattaa toteuttaa osallista-
valla ja työryhmälähtöisellä tavalla,
jolloin tutkittu tieto yhdistyy toimin-
takulttuuriin, mikä edistää kehittä-
mismyönteistä ilmapiiriä ja uuden
työskentelytavan omaksumista.
JANI TURUNEN
Sh, AMK, Sairaanhoitaja
HUS HYKS Psykiatria
JOHANNA TIUSANEN
TtM, Sh, Apulaisosastonhoitaja
HUS HYKS Psykiatria
RIITTA ASKOLA
TtM, TtT-opisk., Sh,
Osastonhoitaja
HUS HYKS Psykiatria
KIRJALLISUUS
Bowers L. 2014. Safewards: a new model of conflict and con-
tainment on psychiatric wards. Journal of Psychiatric and Mental
Health Nursing 21, 499-508.
Kontio R, Joutsenniemi K, Hottinen A & Paavilainen E. 2015.
Käsikirja vaihtoehtoisista menetelmistä ja mielenterveyslain mu-
kaisista rajoitustoimenpiteistä HUS Psykiatriassa.
Safewards –Resources for Safewards implementation. Haettu
8.1.2016 osoitteesta http://www.safewards.net/fi/
VÄITÖS
LYHYESTI
MAARET VUORENMAA
ÄITIEN JA ISIEN OSALLISUUS
PERHEESSÄ JA LASTEN PALVELUISSA
SEKÄ OSALLISUUTEEN YHTEYDESSÄ
OLEVAT TEKIJÄT
Maternal and paternal empowerment
in the family and family services and the
factors related to them
Tampereen yliopisto, hoitotiede 2016
Vanhempien osallisuutta pidetään oleellise-
na tekijänä perheiden hyvinvoinnille. Vuo-
renmaan väitöstutkimuksen tarkoituksena oli
arvioida vanhempien osallisuutta arvioivan
mittarin luotettavuutta sekä tarkastella alle
9-vuotiaiden ja pääosin terveiden lasten
vanhempien osallisuutta. Osallisuudella tar-
koitettiin vanhempien omaa arviota kyvys-
tään pärjätä jokapäiväisessä arjessa oman
lapsensa kanssa, osallistua vaikuttamiseen
ja päätöksentekoon oman lapsensa käyttä-
missä palveluissa sekä vaikuttaa oman kun-
tansa lasten ja perheiden palveluihin.
Tutkimuksessa osallisuutta arvioiva mit-
tari osoittautui luotettavaksi. Tutkimuksen
mukaan vanhempien osallisuus perheessä
ja oman lapsen palveluissa oli vahvaa ja
palveluiden kehittämisessä keskinkertaista.
Vanhempien tiedonsaanti palveluista sekä
vaikuttamismahdollisuudet oman lapsen
palveluissa ja kunnan lasten ja perheiden
palvelujärjestelmässä olivat vahvistavasti yh-
teydessä vanhempien osallisuuteen.
Tulosten perusteella vanhempien osal-
lisuutta vahvistamalla voidaan tukea van-
hempien selviytymistä jokapäiväisten arjen
haasteiden kanssa. Vertaistuki on toimiva
keino vanhemmuuden vahvistamisessa ja
sosiaalisen tuen saannin turvaamisessa. Tär-
keää olisi myös tarjota vanhemmille mata-
lan kynnyksen apua arjessa selviytymiseen.
Vanhempien emotionaalisen ja tiedollisen
tuen tarpeet huomioimalla voitaisiin tukea
vanhempien osallistumista omaa lastaan ja
perhe-elämäänsä koskevaan päätöksente-
koon.

11Pro terveys
PUHEENVUORO
Hiljaisen tiedon suuri merkitys
Osaamisen kehittäminen on akuutti aihe
muutoksen paineessa olevassa terveyden-
huollon toimintakentässä. Tiede, tutkimus ja
teknologian kehitys tuovat elämäämme ja
työhömme jatkuvasti uutta, josta olisi hyötyä
ja joka olisi osattava hyödyntää. Terveyden-
huollon koulutusta on muokattu ja uudistettu
hiljattain, mikä tuo uutta työpaikoille. Näi-
den lisäksi olemme olleet jo varsin pitkään
paineessa hallituksen taholta sote -palve-
lujärjestelmän kehittämisen keskiössä. Lu-
kuisat palaverit, suunnitelmat, lausunnot ja
mallit ovat alkaneet jo verottaa voimia sekä
kehittämisintoa. Kuinka osaamme ja jaksam-
me huolehtia hyvästä osaamisestamme täs-
sä kaikessa? Mitä osaaminen ja osaamisen
kehittäminen oikeastaan on?
Osaamisen on kuvattu olevan yksilö ja
yhteisötasolla olevaa taitotietoa, asiantun-
temusta, ammattitaitoa ja perehtyneisyyttä.
Osaaminen koostuu tiedoista,
taidoista, asenteista ja ko-
kemuksista, joita on hankittu
sekä formaalin koulutuksen
että informaalien kokemusten
ja kehityksen myötä. Osaa-
minen on myös kykyä käyttää
näitä tietoja ja taitoja sekä henkilökohtai-
seen että ammatilliseen kehitykseen. Osaa-
minen on siten tietämisen lisäksi laajempaa
tekemisen hallintaa, jossa hiljaisella tiedol-
la, sosiaalisella vuorovaikutuksella ja toi-
mintakulttuurilla on iso merkitys. Osaamista
ovat myös joustavuus, muutoshalukkuus,
epävarmuuden sieto, jatkuva arviointi ja
kehittäminen. Osaaminen on tuotosta oppi-
misprosessista, jota voidaan edistää ja ohja-
ta. Aikuisten oppimisessa erityistä on omat
yksilölliset ja usein spesiﬁt oppimistavoitteet,
itsenäisyys ja itseohjautuvuus, sekä yksilöl-
linen elämänkokemusten varasto. Aikuinen
oppija odottaa oppimisen olevan mielekäs-
tä ja sovellettavissa käytäntöön ”oikeiden”
ongelmien ratkaisuun. Aikuiset pyrkivät
useimmiten oppimisessa yhteisöllisyyteen ja
oppiminen on usein vuorovaikutteista dialek-
tia. Oppiminen on muuttumista, uusiutumis-
ta, kehittymistä, kasvua ja kypsymistä sekä
yksilö että työyhteisötasolla.
Kunkin työorganisaation visiot ja stra-
tegiat määrittävät työyhteisössä tarvittavat
osaamistarpeet, jotka ovat pohjana henki-
löstön rekrytoinneissa. Muutokset työorga-
nisaatioiden toimintaympäristöissä ja itse
organisaatioissa, aiheuttavat muutoksia
visioihin ja strategioihin ja siten osaamistar-
peet myös muokkautuvat. Tarvitaan uuden-
laista osaamista. Osaamisen kehittäminen
ei kuitenkaan ole pelkästään
uuden osaamisen hankkimis-
ta, vaan siihen kuuluvat myös
osaamisen ylläpito ja osaami-
sen siirtämistä ja verkottumis-
ta. Osaamisen kehittäminen
lähtee liikkeelle avoimista
keskusteluista henkilöstön kanssa muuttuvas-
ta tilanteesta. Parhaimmillaan osaamisen
kehittäminen on ennakointia ja varautumis-
ta tulevaan. Osaamisen kehittäminen lisää
osaltaan työhyvinvointia, jonka edellytykse-
nä on että osaaminen vastaa työn vaatimuk-
sia.
Osaamisen kehittäminen alkaa orga-
nisaatiossa olevan osaamisen kartoittami-
sesta, jonka pohjalta tehdään kehittämis-
suunnitelmat. Osaamisen kartoittamista
organisaatiotasolla voidaan käydä yleisem-
mällä tasolla ryhmäkehityskeskusteluissa.
Näissä keskusteluissa on hyvä avata mitä
organisaation tavoitteet tarkoittavat työyh-
teisön ja yksilön kannalta sekä suunnitella
yhdessä työyhteisön tulevaisuutta. Yksilö-
tasolla osaamisen kartoittaminen on hyvä
aloittaa henkilökohtaisissa kehityskeskus-
teluissa. Henkilökohtaisissa keskusteluissa
kartoitetaan kunkin työntekijän osaamista
ja kehittymistarpeita sekä laaditaan kehit-
tämissuunnitelma ja sovitaan onnistumisen
seurannasta. Työnantajan vastuulla on luo-
da edellytykset onnistumiselle.
Osaamista voi kehittää työssä oppien
esimerkiksi pari- ja tiimityöskentelyn, työ-
ja tehtäväkierron, mentoroinnin, tai työ-
tehtävien uudelleenorganisoinnin avulla.
Osaamista voi kehittää myös valmennuksen,
verkko- opetuksen tai koulutuksen avulla.
Osaamisen kehittämistä ovat myös osaami-
sen tunnistaminen ja tunnustaminen näyttö-
kokein sekä hiljaisen tiedon siirtyminen teki-
jältä toiselle.
Oleellista on, että oppimiselle ja osaami-
sen kehittämiselle on olemassa motivaatio-
ta, yhdessä sovitut tavoitteet ja suunnitelmat
sekä riittävät resurssit: aikaa, myönteinen
ilmapiiri ja oppimisen iloa. Yhteisiä osaa-
misen kehittämisen teemoja meillä riittänee
palvelujen yhdenvertaisuuden, laadun, saa-
tavuuden ja kustannustehokkuuden kehittä-
misessä.
SANNA KORHONEN
fysioterapeutti, TtM
KOLUMNI
Oppiminen on
muuttumista,
uusiutumista,
kehittymistä ja
kasvua

Pro terveys12
Väestöliiton Womento-nimisessä toimin-
nassa on vuodesta 2011 lähtien pyritty
työuramentoroinnilla parantamaan kor-
keasti koulutettujen, Suomeen muut-
taneiden naisten työelämätaitoja ja
–valmiuksia (kts. Pro terveys 1/16). Maa-
hanmuuttajan mentorina toimii samalla
ammattialalla työskentelevä tai vastaa-
van koulutuksen saanut suomalainen nai-
nen. Työuramentoroinnilla tarkoitetaan
menetelmää, jossa työelämätietoutta,
työhön perehdyttävää ammatillista osaa-
mista ja ns. hiljaista tietoa jaetaan avoi-
messa ja aktiivisessa vuorovaikutuksessa
suomalaisen työntekijän ja maahanmuut-
tajan kesken. Mentoroinnin tavoitteena
on tutustuttaa maahanmuuttaja uuden
kotimaan työmarkkinoihin ja työelämän
pelisääntöihin sekä rakentaa ammatillisia
verkostoja.
Vaasan aikuiskoulutuskeskus toteutti
Väestöliiton mentorointimallia mukaillen
työuramentorointia koulutetuille maa-
hanmuuttajille yhteistyössä kolmannen
sektorin kanssa. Mentorointi toteutettiin
osana aikuiskoulutuskeskuksen maa-
hanmuuttajien kotoutumiskoulutuksen
kehittämishanketta, jota rahoitti Ope-
tushallitus. Yhteistyökumppanina toimi
muun muassa Vaasan seudun Auroras-
verkosto. Yhteistyö kolmannen sektorin
kanssa mahdollisti laajat verkostot men-
toreiden rekrytoinnissa.
Amk-sosionomitutkinnon opinnäyte-
työssä tutkittiin mentoreiden kokemuk-
sia maahanmuuttajien työuramentoroin-
nista. Tutkimustuloksia hyödynnetään
mentorointimallin kehittämisessä ja
vakiinnuttamisessa Vaasassa. Aineisto
kerättiin teemahaastattelulla viideltä
hankkeeseen osallistuneelta mentorilta.
Mentorit olivat koulutettuja, suomalaisia
naisia ja edustivat eri ammattialoja. Ai-
neisto analysoitiin teemoittelemalla.
Mentoreilla motivaatiota
vapaaehtoistyöhön
Mentorit osallistuivat toimintaan vapaa-
ehtoisina. Henkilökohtainen pyyntö tu-
tulta ihmiseltä oli ollut merkittävä seikka
mentoriksi ryhtymisessä. Vaikka kasvois-
ta kasvoihin -metodi on hidas, se on teho-
kas tapa rekrytoida vapaaehtoisia.
Mentorointi oli uusi, kiinnostava ko-
kemus mentoreille, ja mentorit kokivat,
että heillä oli jotakin annettavaa mento-
roitaville eli aktoreille. Osalla mentoreis-
ta oli kokemusta mentoroinnista, mutta
ei maahanmuuttajien tai virallisesta, or-
ganisaation järjestämästä mentoroinnis-
ta. Mentorit toivat esille, että vaikka he
eivät koe itseään kaikki vastaukset tietä-
viksi rautaisiksi ammattilaisiksi, heillä on
kuitenkin jotakin juuri oikeanlaista ja tar-
vittavaa osaamista, jota voivat hyödyntää
ja jakaa aktoreille.
Perehdytyksellä ja
vertaistuella merkitystä
Mentorointimalli rakentuu yksittäisen
mentorointiparin kahdenkeskisiin tapaa-
misiin ja useamman mentorointiparin
yhteisiin ryhmätapaamisiin vajaan vuo-
den kestävän prosessin aikana (kuvio 1).
Mentorointi toteutettiin Vaasassa pitkälti
mallin mukaisesti.
Ensimmäisessä ryhmätapaamisessa
osallistujat perehdytettiin toimintaan.
Mentorointi ankkuroi
maahanmuuttajat työelämään
Osa mentoreista pohti, oliko perehdytys
ollut riittävää aktoreille, koska myöhem-
min ilmeni, että toiminnasta oli ollut osin
erilaiset odotukset. Hyvällä perehdyttä-
misellä luodaan pohja mentoroinnille ja
ehkäistään pettymysten syntymistä myö-
hemmässä vaiheessa.
Mentoreille oli ollut tärkeää tavata
muita mentoreita ja aktoreita. Erityisesti
välitapaamisessa mahdollisuus jakaa ko-
kemuksia mentoroinnista ja vertaistuen
saaminen koettiin tarpeellisiksi.
Mentoroinnin onnistuminen edellyt-
tää yhteensopivuutta ja avointa vuoro-
vaikutusta. Mentorointiparien muodos-
tamisen perusteena oli koulutustaustan
tai ammattialan yhtenevyys. Mentorit
olivat kokeneet yhteensopivuuden ak-
torin kanssa pääasiassa hyväksi. Amma-
tillisen yhteensopivuuden rinnalla lähes
yhtä tärkeäksi osoittautui persoonalli-
nen yhteensopivuus. Yksi tutkimukseen
osallistuneista mentoreista oli kokenut
yhteensopivuudessa ongelmia, mutta
ajatteli, että ongelma ei liittynyt niinkään
henkilökemioihin vaan enemmän siihen,
että hänellä oli erilainen motivaatiotaso
aktorin kanssa.
Mentorointi perustuu mentorointi-
parin avoimeen ja luottamukselliseen
Työllistyminen Suomessa voi olla haasteellista maahanmuuttajalle, vaikka hänellä olisi jo hyvä koulutus
kotimaastaan. Maahanmuuttajien työttömyysaste Suomessa on lähes kolme kertaa suurempi kuin koko
väestön. Mentorointi on yksi keino avartaa suomalaista työkulttuuria maahanmuuttajille.
Artikkeli perustuu Arja Raja-
lan opinnäytetyöhön Oulun
ammattikorkeakoulun sosiaa-
lialan tutkinto-ohjelmassa, ja se on kirjoitet-
tu yhteiskirjoittamisessa Oulun ammattikor-
keakoulun suomen kielen opettajan kanssa.
INFO

13Pro terveys
vuorovaikutussuhteeseen. Tutkimuk-
seen osallistuneet mentorit kuvailivat
vuorovaikutusta aktorin kanssa usealla
eri tavalla: oli ollut läheiset välit, hyvät
henkilökemiat ja luottamuksellisia kes-
kusteluja. Toisaalta mentorit toivat esil-
le, että eivät olleet pystyneet puhumaan
kaikista asioista suoraan parinsa kanssa.
Eräs mentoreista ei esimerkiksi ollut us-
kaltanut keskustella aktorin kanssa on-
gelmista, joita mentoroinnissa oli ollut.
Erityisesti kieli oli tuonut haasteita vuo-
rovaikutukseen.
Mentorit olivat toimineet erilaisissa
rooleissa mentorointiprosessin aikana.
He kuvailivat paljon mentorin rooliin liit-
tyviä odotuksia, niin omiaan kuin akto-
reiden. Osa mentoreista oli sopeuttanut
rooliaan aktorin tarpeisiin ja elämänti-
lanteisiin. Yksi mentoreista kuvaili toi-
mineensa lähinnä kuuntelijan roolissa,
koska aktorilla oli ollut iso tarve puhua.
Myös aikaisemmissa tutkimuksissa
on todettu, että yhtenä mentorointisuh-
teen onnistumisen edellytyksenä on, että
mentorointipari käy mahdollisimman
avointa keskustelua mentorointiin ja roo-
leihin liittyvistä odotuksista. Jos osapuo-
let vain tulkitsevat toistensa odotuksia,
voi niistä muodostua hyvin erilaiset kä-
sitykset. Aktori voi esimerkiksi odottaa,
että mentori ohjaa aktiivisesti mentoroin-
tiprosessia, ja mentori päinvastaisesti,
että aktori on itseohjautuva ja tuo esille
haluamansa asiat.
Myös mentori voi oppia
Vaikka mentoroinnin ensisijaisena ta-
voitteena on aktorin kehittyminen ja op-
piminen, mentorikin voi oppia ja hyötyä
toiminnasta. Vaasan mentorit kertoivat
oppineensa uutta omasta luonteestaan,
työstään ja toisesta kulttuurista. Keskus-
telu aktorin kanssa voi selventää omaakin
ammatti-identiteettiä, kun alaa tarkas-
telee uudesta näkökulmasta. Mentorin
kuuluisikin väestön monimuotoistuessa
tavallaan kotouttaa itsensä uudelleen,
koska yhteiskunta hänen ympärillään
muuttuu koko ajan. Kotoutuminen ei ole
vain maahanmuuttajan vastuulla, vaan se
on kahdensuuntaista.
Kieleen liittyviä haasteita lukuun ot-
tamatta aktorin kulttuuritausta ei ollut
vaikuttanut suuresti mentorointiin. Taus-
talla vaikutti ehkä se, että aktorit olivat
pääosin muualta Euroopasta muuttaneita
tai että osalla mentoreista oli kokemusta
vuorovaikutuksesta maahanmuuttajien
kanssa. Eräs mentoreista toi esille sen,
kuinka auttamisessa on tärkeää se, että ei
asetu yläpuolelle, vaan on vertainen. Tar-
vittaessa kulttuurieroista voi keskustella
aktorin kanssa. Tässä tutkimuksessa ei
ilmennyt suuria eroja, mutta oletettavasti
isohkoja eroja tulisi vastaan siirryttäes-
sä Euroopan ulkopuolelle. Näitä olisivat
naisen asema ja arvostus yhteiskunnassa,
johtamistapojen erilaisuus ja erot viestin-
täkulttuurissa.
Tulevaisuuden haasteita riittää
Suomi on entistä suuremman haasteen
edessä, kun osa turvapaikanhakijoista saa
oleskeluluvan tulevina vuosina. Joukossa
on myös kouluttautuneita henkilöitä. Var-
sinainen ongelma ei ole siinä, etteivätkö
maahanmuuttajat haluaisi tehdä työtä.
Ongelmat ovat työkulttuurissamme. Työ-
elämän ja ammattien vaatimukset ovat
usein tiukat ja joustamattomat. Vaadim-
me suomalaista koulutusta ja hyvää suo-
men kielen taitoa.
Yhdenvertaisuuslain mukaan on syr-
jintää, jos maahanmuuttajalta vaaditaan
täydellistä suomen kielen taitoa silloinkin,
kun se ei ole työssä välttämätöntä. Tiukal-
la kielitaitovaatimuksella on haluttu suo-
jata työpaikkoja syntysuomalaisille. Taus-
talla on myös ennakkoluuloisia asenteita.
Suomen perustuslain mukaan kaikilla
tulee olla yhdenvertaiset mahdollisuudet
tehdä töitä, joten tosiasiallisen yhden-
vertaisuuden saavuttamiseksi pitäisi har-
kita tiettyjen etuoikeuksien tarjoamista
rekrytointitilanteissa maahanmuuttajille
syrjinnän ehkäisemiseksi. Yritykset voisi-
vat löyhentää kielivaatimuksia aina, kun
säädökset ja turvallisuus sen sallivat.
Mentorilla on työsarkaa rohkaista ul-
komaalaista tuomaan työnhaussa esille
tutkintonimikettä enemmän oman osaa-
misensa sisältöjä. Monet työnantajat ha-
kevat rekrytoidessaan ammattilaisia, jotka
ovat kansainvälisen kaupan osaajia, tun-
nistavat ihmisten yleismaailmallisia tar-
peita ja tekevät rajat ylittävää yhteistyötä.
On sekä yksilön että yhteiskunnan re-
surssien tuhlaamista olla hyödyntämättä
maahanmuuttajien aikaisempaa osaamista
ja kouluttaa heidät uudelleen. Womentos-
sa saatujen tulosten mukaan mentorointi
voi olla tehokas toimintamalli koulutettu-
jen maahanmuuttajien työllistymispolku-
jen luomiseen. Mallia voidaan soveltaa laa-
jalti eri kohderyhmille. Samalla se edistää
kahdensuuntaista kotoutumista.
Kotoutumisen ei voi odottaa tapah-
tuvan hetkessä. Toimenpiteet ja palvelut
edistävät sitä, mutta keskeisimmin ko-
toudutaan pääsemällä osallisiksi yhteis-
kunnan arjesta. Kotoutuminen edellyt-
tää pitkäkestoista ja jatkuvaa rakentavaa
vuoropuhelua, johon mentorointi antaa
hyvän alun.
ARJA RAJALA,
sosionomiopiskelija,
Oulun ammattikorkeakoulu
MARJA KUURE,
tuntiopettaja,
Oulun ammattikorkeakoulu
› LÄHTEET SIVULLA 23
Aktorit pohtimassa mentoroinnin onnistumisia ja
kompastuksia välitapaamisessa.
Kuva: Ivanka Capova

Pro terveys14
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Hoidon vaikuttavuuden ja potilastur-
vallisuuden tutkimuskeskittymä eli RE-
CEPS on Itä-Suomen yliopiston Kuopion
kampuksella uusi ja kansallisesti ainut-
laatuinen, tiedekuntarajat ylittävä, moni-
ammatillinen, hoidon vaikuttavuuden ja
potilasturvallisuuden tutkimuskeskitty-
mä. RECEPS:ssä kehitetään uusia tapoja
seurata ja parantaa hoitojen kustannus-
vaikuttavuutta, laatua sekä potilasturval-
lisuutta sosiaali- ja terveydenhuollon eri
sektoreilla.
Kahden ensimmäisen toimintavuo-
den aikana on rakentunut tiivis hoidon
vaikuttavuuden ja potilasturvallisuuden
toimintaverkosto ja -keskittymä Pohjois-
Savon alueelle. Lisäksi alueellista keskit-
tymää on kehitetty yhteistyössä muiden
yliopistojen ja tutkimuslaitosten sekä so-
siaali- ja terveysministeriön (STM) ja ter-
veyden- ja hyvinvoinnin laitoksen (THL)
kanssa. Tuloksena on kokonaisuus, jonka
puitteessa toteutetaan kehittämishank-
keita, kehitetään tutkimusmenetelmiä,
kartoitetaan olemassa olevaa osaamista
sekä järjestetään koulutusta kansallisessa
ja kansainvälisessä verkostossa tavoittee-
na aikaisempaa tehokkaampi sosiaali- ja
terveydenhuolto. Keväällä 2016 RECEPS
toimii neljännen kansainvälisen Pohjois-
maisen potilasturvallisuuden ja hoidon
laadun konferenssin (4th Nordic Confe-
rence on Research in Patient Safety and
Quality in Healthcare -NSQH2016) pää-
järjestäjänä (http://www2.uef.ﬁ/ﬁ/receps/
ajankohtaista).
Vuonna 2014 RECEPS tutkimuskes-
kittymä toteutti yhteistyössä Kuopion
kaupungin ja Kuopion yliopistollisen sai-
raalan kanssa asiakas- ja potilasturvalli-
suustutkimus – ja kehittämishankkeiden
kartoituksen. Kartoitus tehtiin Itä- ja
Keski-Suomessa touko- ja elokuun välise-
nä aikana. Kohderyhmä koostui julkisista
ja yksityisistä sosiaali- ja terveydenhuol-
lon toimijoista sekä ammattikorkeakou-
luista ja yliopistoista. Sähköisellä kysely-
lomakkeella toteutetussa kartoituksessa
vastaajia pyydettiin soveltuvin osin luo-
kittelemaan tutkimukset/kehittämishank-
keet WHO:n potilasturvallisuustutkimuk-
sen 20 prioriteetin mukaan (Kuvio 1 ja 2).
Kartoituksessa tavoi-
tettiin 16 sosiaali- ja ter-
veydenhuollon toimijaa,
jotka raportoivat yhteensä
48 meneillään olevaa tai
päättynyttä asiakas- tai
potilasturvallisuushanket-
ta. Valtaosa hankkeista
(35) oli kehittämishank-
keita, tutkimushankkeita
oli 13. Hankkeista 21 oli jo päättynyt, 25
oli meneillään ja kaksi vasta suunnitteilla.
Hankeissa painottuivat paikallisten toimi-
vien ratkaisujen tunnistaminen, kehittä-
minen ja testaaminen sekä vaaratapah-
tumien tunnistamisen ja asianmukaisen
tiedon ja tiedonsiirron puute. Hankkei-
den raporteista 21 oli saatavilla sähköi-
sesti ja seitsemän paperisena.
Koska kartoitukseen vastasi vain osa
niistä, joille kysely lähettiin eivät sen
tulokset ole kattavat. Merkittävin puute
oli yliopistojen vähäinen osallistuminen,
erityisesti Itä-Suomen yliopiston lää-
Tutkimushankkeet kartoitettiin
– keskeinen haaste turvallisuuskulttuurin johtaminen
RECEPS-tutkimuskeskittymä kartoitti asiakas- ja potilasturvallisuustutkimus- ja kehittämishankkeita Itä- ja Keski-
Suomessa. Hankkeet painottuvat WHO -prioriteettiluokituksen mukaan paikallisten toimintatapojen ja turval-
lisuuskulttuurin johtamisen haasteisiin. Jatkohankkeissa painopistettä voisi kohdentaa kartoituksessa puuttuviin
potilastutkimusten seurantaan ja diagnosointiin liittyvään turvallisuuteen.
ketieteen ja farmasian laitosten osalta.
Sosiaalihuollon toimijoilta, ammattikor-
keakouluilta tai Jyväskylän yliopistolta
ei myöskään saatu lainkaan vastauksia.
Heikkoon osallistumiseen saattoi osin
vaikuttaa selvityksen ajankohta (kesä)
joskin vastaamisaikaa jatkettiin elokuun
loppuun saakka. Lisäksi kyselyn kohde-
ryhmille lähetettiin muistutusviesti, jossa
painotettiin vastausten tärkeyttä.
Itä-Suomen sosiaali- ja terveyden-
huollon palvelujen tuottajille ja koulu-
tustahoille suunnattu kartoitustutkimus,
vinoutuneesta ja vähäisestä vastaus-
aktiivisuudesta huolimatta,
antaa kuvan asiakas- ja po-
tilasturvallisuustutkimus-
ja kehittämishankkeiden
painotuksesta. Aineistossa
painottuivat julkisen ja yk-
sityisen terveydenhuollon
hankkeet ja useissa hank-
keissa yhteistyökumppa-
neina olivat ammatti-
korkeakoulu tai yliopisto. Organisaatiot,
joissa ei ollut meneillään olevia tutki-
mus- tai kehittämishankkeita, raportoi-
vat asiakas- ja potilasturvallisuuden pai-
notuksista toiminnan ohjauksessa mm.
koulutussuunnitelmissa ja asiakaspalau-
teseurannassa.
Raportoiduissa hankkeissa korostui-
vat paikallisesti toimivien ratkaisujen
tunnistaminen, kehittäminen ja tes-
taaminen. Hankkeissa haettiin keinoja
vaaratapahtuminen tunnistamiseen, joka
auttaa toimintayksiköitä kehittämään
toimintaansa entistä turvallisemmak-
Valtaosa hankkeis-
ta oli kehittämis-
hankkeita,
tutkimushankkeita
oli vähemmän.

si. Toiseksi suurin ryhmä raportoiduissa
hankkeissa oli Muu luokka, jossa vastaaja
ei sijoittanut tutkimus- tai kehittämishan-
ketta minkään WHO kehittämisprioriteetin
alle. Muu luokassa oli 19 hanketta. Niistä
moni liittyi potilasturvallisuuden johtami-
seen, potilasturvallisuuskulttuuriin tai po-
tilaiden osallistumisen lisäämiseen. Luo-
kittelemattomista hankkeista moni olisi
mahdollista sijoittaa WHO:n prioriteettilis-
tassa ”piilevät organisaatiotason puutteet”
luokkaan.
Hankkeiden raportit olivat pääosin
saatavilla sähköisesti, mikä helpottaa jo
valmiiden tulosten hyödyntämistä sekä
jatkohankkeiden suunnittelua. Päättyneet
ja meneillään olevat hankkeet kattavat
kartoitustulosten perusteella hyvin paikal-
lisiin toimintatapoihin ja turvallisuuskult-
tuurin johtamiseen painottuvat osa-alueet.
Tiedon saannin ja tiedonsiirron puutteet
on tiedostettu ja niiden parantamiseksi
on käynnissä hankkeita. Raportoiduista
hankkeista puuttuivat kokonaan potilas-
tutkimusten seurantaan ja diagnosointiin
liittyvät potilasturvallisuustutkimus- ja
kehittämishankkeet. Tämä puute voi olla
seurausta alhaisesta vastausaktiviteetista?
Tulosten perusteella jatkohankkeissa tulisi
panostaa inhimillisten tekijöiden ja lääke-
laiteturvallisuuden huomiointiin.
EIJA KIVEKÄS
THM, Projektitutkija,
Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos,
Itä-Suomen yliopisto, Kuopio
KAIJA SARANTO
Professori,Sosiaali- ja terveydenhuollon
tietohallinto,
RISTO P. ROINE
Lääketieteen ja kirurgian tohtori, dosentti,
Potilasturvallisuuden professori
LÄHTEET
RECEPS - http://www2.uef.ﬁ/ﬁ/receps
WHO - Global priority areas for Patient Safety research http://
www.who.int/patientsafety/research/priority_setting/en/
Kuvio 1. Ilmoitettujen kehittämis- ja tutkimushankkeiden prioriteetit.
Kuvio 2. Ilmoitettujen kehittämis- ja tutkimushankkeiden vaiheet.

Pro terveys16
Hoitotyön kliiniset asiantuntijat
– tärkeitä, mutta miten tärkeitä
Hoitotyön kliinisten asiantuntijoiden en-
simmäiset toimet perustettiin Helsingin
yliopistolliseen keskussairaalaan vuonna
2001. Osaamisvaatimuksina ovat vahvan
hoitotyön kliinisen asiantuntemuksen li-
säksi tutkimus-, johtamis- ja kehittämis-
osaaminen (STM 2009) sekä valmiudet
kouluttaa hoitohenkilökuntaa ja vastata
konsultointipyyntöihin (Jokiniemi 2014).
Asiantuntijoiden toiminnan tulosten arvi-
ointi on merkittävä osa heidän ammatillis-
ta kehittymistään ja näyttöön perustuvaa
terveydenhuollon toimintaa (Bryant-
Lukosius & DiCenso 2004, Jokiniemi ym.
2012). Kansallinen viitekehys, joka mää-
rittelee näyttöön perustuvan toiminnan
asiantuntijuusalueet, on eurooppalaises-
sa tarkastelussa vielä poikkeuksellista.
Suomessa määritellään asiantuntijuuden
eroja näyttöön perustuvan toiminnan
käyttöönotossa ja johtamisen tukemises-
sa nelitasoisen viitekehyksen avulla: (1)
kliinisessä hoitotyössä toimivat hoitajat,
(2) kliinisesti erikoistuneet hoitajat, (3)
kliinisen hoitotyön asiantuntijat ja (4)
kliinisen hoitotieteen asiantuntijat (STM
2009). Näyttöön perustuva toiminta
edellyttää terveydenhuollon palvelujär-
jestelmässä tukirakenteita (Korhonen
ym. 2010), joten viitekehys selkeyttää ja
yhdenmukaistaa hoitotyön asiantuntijuu-
den rakenteita näyttöön perustuvan toi-
minnan vahvistamisessa.
Asiantuntijoiden toiminnan tulokset
ovat aikaisemman kirjallisuuden mukaan
hyvin moniulotteisia, mikä tekee niiden
arvioinnista hyvin haasteellista. Toimin-
nan tulokset voidaan jaotella potilaisiin,
henkilökuntaan, käytäntöön tai organi-
saatioon kohdistuviin tuloksiin. Tulokset
voivat vaikuttaa myönteisesti muun mu-
assa hoidon laatuun, terveydenhuollon
palveluihin, henkilökunnan osaamiseen
ja työtyytyväisyyteen. (Jokiniemi ym.
2012.)
Syksyllä 2013 haastattelimme kym-
mentä hoitotyön kliinistä asiantuntijaa ja
neljää esimiestä Helsingin ja Uudenmaan
sairaanhoitopiirissä. Haastatteluissa esiin
tulleet näkemykset kuvaavat sitä, millai-
sia konkreettisia tuloksia asiantuntijoiden
toiminnan avulla on saavutettu pioneeri-
sukupolven ensimmäisen vuosikymme-
nen aikana ja miten niitä on arvioitu.
Asiantuntijan
toiminnan tulokset
Hoitotyön kliinisten asiantuntijoiden
työ on yhteistyötä eri ammattiryhmien
kanssa ja yhteistyöstä syntyviä tuloksia
on vaikea osoittaa johtuvaksi juuri hoito-
työn kliinisen asiantuntijan toiminnasta.
Asiantuntijat eivät pyri tuomaan itseään
esiin työryhmissä vaan toimivat ryhmän
aktiivisina jäseninä, joita ilman työryh-
mältä puuttuisivat tulosten kannalta
merkittävät toimijat. Heidän jatkuvas-
ti kehittyvä roolinsa asiantuntijuutta ja
tietoa tuottavana yhteistyökumppanina
Hoitotyön kliinisten asiantuntijoiden toiminnan tulosten arviointi on haasteellista. Asiantuntijoiden toiminnan
tulokset ovat moniulotteisia ja syntyvät yhteistyössä sidosryhmien kanssa. Tämä tekee tulosten arvioinnista
vaikeaa. Asiantuntijuudella on kiistatta merkittävää tukea potilaan hoidon laadun parantamisessa.
Hoitotyön kliinisten asiantun-
tijoiden toiminnan tulosten
kehittäminen hoitotyössä ja
niiden arviointi on ajankohtainen, globaali
terveydenhuollon haaste. Haastattelimme
Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiris-
tä toimivia hoitotyön kliinisiä asiantuntijoi-
ta ja heidän esimiehiään asiantuntijoiden
toiminnan tuloksista ja niiden arvioinnista.
Tavoitteena oli kuvata heidän näkemyk-
siään saavutetuista toiminnan tuloksista ja
siitä, kuinka tuloksia on arvioitu.
INFO
KUVA:SHUTTERSSTOCK

17Pro terveys
sekä päätöksenteon tukena johdolle ko-
ettiin yhtenä toiminnan tuloksena. Tär-
keimpinä tuloksina ja asiantuntijoiden
toiminnan perimmäisinä tarkoituksina
pidettiin seuraavia: terveyden ja hyvin-
voinnin tuottaminen, potilaan hoitotulos-
ten parantuminen sekä hyvä ja laadukas
hoito hoitopaikasta riippumatta. Näihin
tuloksiin vaikuttivat hoitohenkilökunnan
osaaminen, perustyön ymmärtäminen
sekä yhtenäiset käytänteet.
Toiminnan tuloksia kuvattiin myös
määrällisesti, kuten esimerkiksi osasto-
tuntien ja koulutusten määrinä. Nämä
toiminnot vaikuttivat suoraan hoitohen-
kilökunnan osaamiseen ja heidän kehit-
tämistahtonsa lisääntymiseen, jolloin he
olivat valmiimpia uudenlaisiin rooleihin,
vastuutehtäviin sekä kantamaan vastuuta
omasta osaamisestaan.
Tutkimustoimintaan osallistuminen
kuului hoitotyön kliinisten asiantunti-
joiden toimintaan. Tutkittuun tietoon ja
hoitotyön toimintasuunnitelman paino-
pistealueisiin perustuvien uusien käytän-
teiden ja toimintamallien jalkauttamista
ja yhtenäistämistä pidettiin merkittävinä
tuloksina. Tutkimusperusteinen työsken-
tely vaati heiltä aikaa ja osaamista, tutki-
muksellista työotetta, tiedon jakamista,
promoottorina ja kannustajana toimimis-
ta sekä päättäväisyyttä viedä loppuun
aloitetut kehittämishankkeet.
Asiantuntijat julkaisivat ammatillisia
ja tieteellisiä artikkeleita ja pitivät kon-
ferenssiesitelmiä. Lisäksi he tuottivat to-
teuma-arviointeja sekä raportteja ja osal-
listuivat hoitohenkilökunnan osaamisen
arviointiin. Näiden koettiin lisäävän hoito-
työn näkyvyyttä ja innostavan hoitohenki-
lökuntaa oman osaamisensa ja yksikkönsä
toiminnan jatkuvaan kehittämiseen.
Tulosten arviointi
kaipaa systematiikkaa
Toiminnan tulosten arviointi ei ole vielä
systemaattista ja sen toteuttaminen to-
dettiin olevan vaihtelevaa. Arvioinnissa
pääosin peilataan toiminnasta saavutet-
tuja tuloksia asetettuihin tavoitteisiin,
jotka perustuvat: 1) strategioihin, 2) hoi-
totyön, oman yksikön ja henkilökohtai-
siin toimintasuunnitelmiin, 3) hoitotyön
käytännön tarpeisiin, 4) näyttöön perus-
tuvan tietoon ja 5) sairaanhoitajien osaa-
misvaatimuksiin. Näkemysten mukaan
arviointia kohdistettiin asiantuntijoiden
osaamiseen sekä kykyyn toimia muutos-
johtajana, työskennellä verkostoissa ja
jakaa asiantuntijuutta yli tulosyksikköra-
jojen sekä hankkeista seuranneisiin lop-
putuloksiin.
Toiminnan tuloksia arvioitiin erilaisin
menetelmin, kuten kehityskeskustelujen,
esimiespalautteiden ja julkaisutuotannon
avulla. Asiantuntijoiden koulutuksiin an-
tama panos oli myös yleinen arviointi-
kohde. Koulutuksista saatu palaute toimi
arviointivälineenä. Hoitohenkilökunnan
osaamisen lisääntymistä ennen ja jälkeen
koulutusinterventioiden arvioitiin syste-
maattisesti erilaisilla osaamismittareilla.
Arviointia tehtiin usein myös kehittämis-
hankkeiden alku-, väli- ja loppuarvioin-
tien avulla. Asiantuntijoilta edellytettiin
kykyä nähdä, missä vaiheessa kehittämis-
hanketta ei kannata jatkaa tai tavoitteita
tulee tarkastella uudelleen. Lisäksi arvi-
ointia tehtiin asiantuntijoiden itsearvioin-
nin ja reﬂektoinnin kautta.
Kansalliset haasteet
Asiantuntijoiden moniulotteiset toimin-
nan tulokset syntyvät yhteistyössä si-
dosryhmien kanssa, mikä tekee niiden
arvioinnista hyvin haasteellista. Arvioin-
tikäytännöissä näyttäisi olevan vaihtelua.
Heidän asiantuntijuutensa on kuitenkin
kiistattomasti merkittävä tuki näyttöön
perustuvassa toiminnassa potilaan hoi-
don laadun parantamiseksi erilaisten in-
terventioiden kautta. Suomessa valmis-
teilla oleva Sosiaali- ja terveydenhuollon
uudistus (Sote) pyrkii laajemmin käyttä-
mään osaajia, kasvattamaan erikoisosaa-
mista ja tarjoamaan enemmän ammatil-
lista tukea sosiaali- ja terveydenhuollon
ammattilaisille (STM 2014). Asiantunti-
joiden toiminnan tulosten ja niiden arvi-
oinnin on tuettava uudistusta.
Osaaminen, kyky verkostoitua ja joh-
taa toiminnallisia muutoksia ovat avain-
asemassa tulosten tehokkuuden edistä-
misessä. Tämä edellyttää organisaatiolta
suunnitelmallista tavoitteiden asettamis-
ta. Yhteenvetona voidaan todeta se, että
pioneerisukupolven toiminnan tulokset
ovat tuoneet lisäarvoa näyttöön perustu-
van hoitotyön kehittämiseen yhteistyössä
muiden terveydenhuollon toimijoiden
kanssa. Toiminnan tulosten systemaatti-
nen ja jatkuva arviointi on välttämätöntä.
Arviointitiedon avulla nähdään se, että
saavutetaanko tavoiteltavat tulokset te-
hokkaasti ja pystytäänkö kehittämään
asiantuntijoiden toimintaa sosiaali- ja ter-
veydenhuollon uudistuvissa toimintaym-
päristöissä.
TERHI LEMETTI
sh, TtM, TtT-opiskelija,
Turun yliopisto,
Hoitotieteen laitos,
osastonhoitaja,
Helsingin yliopistollinen
keskussairaala
RIITTA MERETOJA
sh, TtT, dosentti,
kehittämispäällikkö,
Helsingin ja Uudenmaan
sairaanhoitopiiri
MARJA RENHOLM
sh, THM, TtT,
johtava ylihoitaja,
keskussairaala
HILKKA KIVELÄ
sh, TtM,
hoitotyön kliininen asiantuntija,
keskussairaala
MAIJA HUPLI
esh, THT, lehtori,
Turun yliopisto,
Hoitotieteen laitos
LÄHTEET
Bryant-Lukosius D. & DiCenso A. 2004. A framework for the
introduction and evaluation of advanced practice nursing roles.
Journal of Advanced Nursing 48 (5), 530-540.
Jokiniemi K., Pietilä AM., Kylmä J. & Haatainen K. 2012. Ad-
vanced nursing roles: A systematic review. Nursing & Health
Sciences 14, 421-431.
Jokiniemi K. 2014. Clinical Nurse Specialist Role in Finnish
Health Care. Dissertations in Health Sciences 249. Itä-Suomen
yliopisto, Kuopio, 2014.
Korhonen A., Korhonen T. & Holopainen A. Asiantuntijuus ja näyt-
töön perustuva toiminta. Tutkiva Hoitotyö 2010:8 (3), 38–42.
STM. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009:18. Johtami-
sella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön – Toimintaohjelma
2009–2011. STM, Helsinki, 2009.
STM 2014. Sote-uudistus. http://www.stm.ﬁ/vireilla/kehittamis-
ohjelmat_ja_hankkeet/palvelurakenneuudistus/ (18.5.2014).

Pro terveys18
Kumppanuudessa kohti
syvempää oppimista
Kumppanuuksien hallintaa on pidetty
keskeisenä edellytyksenä yhteiskunta- ja
aluevaikuttavuuden aikaansaamisessa.
(Ilmavirta ym. 2013.) Lapin ammattikor-
keakoulussa kumppanuuksien kehittä-
mistyötä on tehty pitkään. Vuosina 2011
– 2014 toteutuneen Työelämäläheinen
koulutus-, tutkimus- ja innovaatioym-
päristö -hankkeen (TKTI) tuloksina ku-
vattiin kumppanuutta hyvänä käytän-
tönä, toimintaprosessina ja oppimis- ja
kehittämisympäristönä. Kumppanuuden
kehittäminen nivottiin vahvasti ammatti-
korkeakoulun osaamis- ja ongelmaperus-
taiseen oppimisnäkemykseen, joka koros-
taa oppimisen, tutkimisen ja kehittämisen
työelämälähtöisyyttä ja -läheisyyttä.
Kumppanuus oppimis-
ja kehittämisympäristönä
Lapin ammattikorkeakoulu käynnisti toi-
mintansa 1.1.2014, kun Kemi-Tornion
ja Rovaniemen ammattikorkeakoulut
yhdistyivät. Uudessa toimiluvassa sitou-
dutaan myös kumppanuuden kehittämi-
seen. Tavoitteena kumppanuudessa on
työelämäyhteistyö joka mahdollistaa jat-
kuvan, suunnitelmallisen ja tiiviin vuoro-
vaikutuksen lisääntymisen. Toiminnassa
hyödynnetään kumppanuustoiminnan
kehittämisen tuloksia, kuten esimerkiksi
avainkumppanuutta oppimis- ja kehittä-
misympäristönä (Kangastie 2013).
Hyvinvointipalveluiden osaamisalalla
on vuodesta 2010 lähdetty systemaatti-
sesti kehittämään tutkimus-, kehitys- ja
innovaatiotoiminnan integroimista oppi-
miseen. Avainkumppanuutta on pidetty
mahdollisuutena integraation toteutumi-
sessa ja luontaisena oppimis- ja kehittä-
misympäristönä opiskelijoille, opettajille
ja työntekijöille. Tärkeänä kehittämiskoh-
teena on ollut opiskelijoiden ammattitai-
toa edistävä harjoittelu ja siinä ammat-
tikorkeakoulun oppimisnäkemyksen ja
tehtävien integrointi.
Harjoittelua varten rakensin mallin,
jonka nimeksi muodostui ongelmaperus-
tainen, aitoihin työelämäkäytänteisiin
yhdistetty oppimisprosessi ohjatussa työ-
harjoittelun oppimisympäristössä. Mallin
rakentamisessa käytin teoreettisina läh-
tökohtina ongelmaperustaisen oppimisen
pedagogiikkaa (Poikela 2003) sekä integ-
ratiivisen pedagogiikan mallin lähtökoh-
tia (Tynjälä 2010) ja projektia oppimis- ja
kehittämistyössä. (Kangastie 2014.)
Mallia pilotoitiin TKTI-hankkeessa ja
alkuperäisen mallin kuvaus täydentyi ko-
keilun tuloksista. Mallin kokeilu toteutui
Lapin ammattikorkeakoulun hyvinvointi-
palveluiden osaamisalan ja Lapin Kuntou-
tuksen avainkumppanuudessa.
Lapin ammattikorkeakoulun osaamis-
perustaisia opetussuunnitelmia toteute-
taan ongelmaperustaisella oppimisella
kahdeksan vaiheen syklimallin mukaises-
ti (ks. Kangastie ja Mastosaari 2013). Vai-
heissa yhdestä viiteen työelämän ilmiöitä
ja ongelmia työstetään tutoriaaleissa op-
pimistehtäviksi opettajan ohjauksessa.
Vaiheessa kuusi eli tiedonhaun vaiheessa
opiskelijat etsivät vastauksia oppimisteh-
tävään ja ohjattu harjoittelu on keskei-
nen tiedon haun ja sen käsittelyn paik-
ka. Ohjattu harjoittelu on opiskelijalle
myös uusien käytänteiden kehittämisen
paikka. Harjoittelupaikan työntekijöiden
osaamista voidaan kehittää tarjoamalla
heille opettajan ohjauksessa teoreetti-
sia käsitteitä ja malleja, joiden avulla he
voivat kriittisesti pohtia omia käytänteitä
ja toimintatapojaan. Pohdinnan ja ref-
lektoinnin seurauksena syntyy erilaisia
toimeksiantoja, joita voidaan suunnitella,
toteuttaa ja kehittävästi arvioida kolmi-
kantaisesti opiskelijoiden projektityönä.
Myös opettaja oppii ja kehittyy asiantun-
tijana, kun ohjaus toteutuu kollektiivisesti
kumppanuudessa. Harjoittelun päätyttyä
opiskelijoiden oppiminen jatkuu sykli-
mallin mukaisesti vaiheilla seitsemän ja
kahdeksan, jolloin opiskelija jäsentää tie-
toa ja selventää oppimistehtävään saatuja
ratkaisuja. Olennaista tässä mallissa on
se, että opiskelijoiden luokkahuoneessa
tai työelämää mallintavissa ympäristöissä
alkanut oppimisprosessi jatkuu autentti-
sessa työelämässä. Lisäksi mallissa yhdis-
tyy oppiminen, tutkiminen, kehittäminen
ja innovointi.
Lapin ammattikorkeakoulun ja Lapin
Kumppanuuksien kehittämistä ja hallintaa on pidetty yhtenä mahdollisuutena korkeakoulujen
työelämäyhteistyön lisäämisessä ja syventämisessä. Lapin ammattikorkeakoulussa kumppanuuksien
kehittämistyötä on tehty pitkäjänteisesti.
Artikkelissa esitellään La-
pin ammattikorkeakoulun
kumppanuuden kehittämistä.
Kehittämistuloksena kuvataan avainkump-
panuutta oppimis- ja kehittämisympäristö-
nä ja siellä toteutuvaa osaamis- ja ongel-
maperustaista oppimista ammattitaitoa
edistävässä harjoittelussa. Lopuksi tuodaan
esille kumppanuuden kehittämistoiminnan
hyötyjä ja kehittämishaasteita.
INFO

19Pro terveys
Kuntoutuksen kumppanuussopimuksen
ja toimintasuunnitelman yhtenä kehit-
tämiskokonaisuutena oli hoitotyön ja
fysioterapian opiskelijoiden ammattitai-
toa edistävä harjoittelu. Suunnitelmassa
ensisijaiseksi kehittämiskohteeksi ja pro-
jektin toimeksiannoksi valittiin laitoshoi-
dossa olevien ikäihmisten kuntouttavan
hoitotyön vaikuttavuuteen kohdistuvan
tutkimustiedon kokoaminen.
Opiskelijat toteuttivat projektin har-
joittelussa ohjaavien opettajien ja työn-
tekijöiden ohjauksessa. Tuotoksena oli
kaikkien käyttöön ja hyödynnettäväksi
koottu tietopaketti. Toisena toimek-
siantona tutkittiin laitoskuntoutuksessa
olevien asiakkaiden kokemuksia kun-
touttavasta hoitotyöstä. Toimeksianto
toteutui projektina ja tuloksena rakentui
kyselylomake asiakkaiden kokemuksista.
Jatkossa mittaria kehitetään ja testataan,
ja sen tarkoitus on toimia kuntouttavan
hoitotyön ja kuntoutuspalvelujen mark-
kinoinnin työvälineenä asiakkaille ja pää-
töksentekijöille.
Kumppanuuden kehittämisen
hyödyt ja haasteet
Kumppanuuden kehittäminen vaatii pit-
käjänteistä työtä ja sopimuspohjaista si-
toutumista, jotta siitä saadaan tavoiteltua
hyötyä eri osapuolille. Häggman-Laitila ja
Rekola (2011) ovat tutkineet hyötyjä, joi-
ta saavutetaan työelämän ja ammattikor-
keakoulun kumppanuudessa. Tulosten
mukaan molemmat kumppaniosapuo-
let katsoivat hyötyvänsä tasapuolisesti.
Kumppanuus lisäsi yhteistyömahdolli-
suuksien tunnistamista ja ymmärrystä
omasta ja kumppanuusorganisaation toi-
minnasta. Vuorovaikutus asiantuntijoiden
välillä edisti kehittämiskohteiden tunnis-
tamista.
Lapin ammattikorkeakoulun opiske-
lija toteutti kumppanuustoiminnan arvi-
oinnin osana projektiopintojaan. Kump-
panit ovat joko tyytyväisiä tai erittäin
tyytyväisiä yhteistyöhön ammattikorkea-
koulun kanssa. Tuloksissa tuli esille, että
kumppanien mielestä yhteistyö ja avoin
keskustelu on lisääntynyt ja yhteistyö
on myös helpottunut. Opiskelijat saavat
konkreettisen toimeksiannon kumppanil-
ta ja kumppani saa opiskelijoiden tuotok-
sen käyttöönsä toiminnan kehittämiseksi.
Lapin ammattikorkeakoulun näkökul-
masta kumppanuuden hyötyinä tuli esille
vuorovaikutuksen lisääntyminen ja sen
myötä asiantuntijuuden kehittyminen ja
vahvistuminen. Kumppanuudessa toteu-
tetuilla piloteilla kehitettiin opiskelijoiden
ohjausta ja tehtiin tunnetuksi osaamis- ja
ongelmaperustaista oppimista. Hyvin-
vointipalveluiden osaamisalan kumppa-
nin Lapin Kuntoutuksen toimitusjohtajan
arvio hyödyistä tiivistyy seuraavasti:
”Kumppanuustoiminta on tiivistänyt
yhteistyötämme, helpottanut yhtey-
denottoja ja ennen kaikkea antanut
luottamusta siihen, että meillä on ai-
dosti myös Lapin kuntoutuksen hy-
vinvoinnista kiinnostunut kumppani,
jonka kanssa voimme yhdessä suun-
nitella tulevia työssä oppimisen jakso-
ja, koulutuksia ja projekteja”.
Kumppanuustoiminnan kehittämiseen
liittyy myös haasteita. Työ vaatii aikaa ja
panostuksia, jotta kumppanuus vakiin-
tuu molemminpuoliseksi, jatkuvaksi ja
suunnitelmalliseksi vuorovaikutukseksi.
Suunnitelmallisuus toiminnan perusta-
na mahdollistaa tarvittaessa myös siitä
poikkeamisen ketterästi. Kumppanuu-
den toimenpiteissä vaikutukset ovat heti
nähtävissä, mutta pitkäkestoisten vaiku-
tusten tunnistaminen voi olla haasteel-
lista. Haasteena voi olla myös rajallisten
resurssien suuntaaminen sekä jakaminen
että organisaatioissa tapahtuvat erilaiset
jatkuvat muutokset.
Kumppanuuden kehitys
haasteellista ja antoisaa
Kumppanuuden kehittäminen on haas-
teellista, mutta antoisaa rajojen ylittämis-
tä ja oppimista. Lapin ammattikorkeakou-
lun tavoite on toimia kumppanuudessa
vielä vahvemmin, jotta kumppanuudessa
toteutuvan oppimisprosessin myötä voi-
daan tuottaa entistä laadukkaampaa ja
aiempaa paremmin työelämän tarpeita
vastaavaa työelämäläheisesti toteutettua
koulutusta. Opiskelijoiden ohjauksen so-
vittaminen osaamisperustaisiin opetus-
suunnitelmiin ja ongelmaperustaiseen
oppimiseen vaatii yhteistä työskentelyä
kumppanuudessa ja ymmärrystä siitä,
millaista osaamista ammattikorkeakoulu
tuottaa tänä päivänä. Keskeinen kysymys
on, millainen on opiskelijoiden ammatil-
lisen kasvun kannalta työelämäläheinen
oppimista ja osaamista edistävä toteutus-
tapa. Ammattitaitoa edistävän harjoitte-
lun kohdalla se edellyttää pohdintaa kaik-
kien kumppanuudessa toimivien uusista
rooleista ja toimintatavoista.
HELENA KANGASTIE
TtM, lehtori
Opetuksen kehittämisen koordinaattori
Lapin ammattikorkeakoulu
LÄHTEET
Häggman-Laitila,A. ja Rekola,L.2011. Työelämän ja ammatti-
korkeakoulun kumppanuus:odotuksia ja kokemuksia hyödyistä.
Hallinnon Tutkimus 4/2011. Hallinnon tutkimuksen seura r.y. s.
263-277.
Ilmavirta, V.-Salminen,H.-Ikävalko,K.-Kaisto,H.-Myllykangas,-
P.-Pekkarinen,E.-Seppälä,H.-Apajalahti,T. 2013. Korkeakoulut
yhteiskunnan kehittäjinä. Korkeakoulujen yhteiskunnallisen ja
aluevaikuttavuuden arviointiryhmän loppuraportti. Korkeakoulu-
jen arviointineuvoston julkaisuja 2013:5:37, 111-112.Tammer-
Print Oy, Tampere.
Kangastie, H. 2013. Työelämäyhteistyön areenat oppimis- ja
kehittämisympäristöinä esimerkkinä avainkumppanuus. AMK –
lehti//Journal of Finnish Universities of Applied Sciences, No
2 (2013). URL-osoite: http://www.uasjournal.ﬁ/index.php/
uasj/article/view/1475/1400.
Kangastie,H. ja Mastosaari,P.2013. Opettajan opas. Osaamis-
ja ongelmaperustainen oppiminen (Competence and Problem
Based Learning, CPBL).Rovaniemen ammattikorkeakoulun jul-
kaisusarja D 11, Kopijyvä Oy, Jyväskylä. URL-osoite: http://
www.ramk.fi/loader.aspx?id=b8d14cbb-95df-4360-ad82-
634beeea92be
Kangastie,H. 2014. Kumppanuus työelämäyhteistyössä.-
Teoksessa: Työelämälähtösyys ja- läheisyys Lapin ammattikor-
keakoulussa. Toimintamallin avaus.(toim.H.Jankkila-H.Kangas-
tie),45-54. Lapin ammattikorkeakoulun julkaisuja. Sarja B:
Raportit ja selvitykset 21/2014.
Poikela,E.2003.Opetustyö tietoja oppimisympäristönä-oppimi-
sen ja osaamisen arviointi.-Teoksessa Yliopistopedagogiikkaa
kehittämässä-kokeiluja ja kokemuksia (toim.E.Poikela-S.Öysti-
lä),77-99. Tampere University Press,Tampere.
Tynjälä,P.2010.Asiantuntijuuden kehittämisen pedagogiikka.-
Teoksessa Luovuus, oppiminen ja asiantuntijuus.Koulutuksen ja
työelämän näkökulma (toim.K.Collin-S.Paloniemi-H.Rasku-Putto-
nen-P.Tynjälä),79-95WSOYpro OY, Helsinki.

Pro terveys20
Päihdetyön
eettinen osaaminen
Päihteiden liikakäyttö ilmiönä heijastuu
sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivien
päivittäiseen työhön aiheuttaen monia
vaateita varhaiseen puheeksi ottami-
seen ja päihteitä käyttäneiden potilaiden
kohtaamiseen. Keskustelua on herättä-
nyt, miten ihmisen kohtaaminen ja kun-
nioitus, itsemäärääminen sekä oikeudet,
velvollisuudet ja vastuut toteutuvat pre-
ventiivisessä työssä. (ks. Behm 2015.)
Korostetaan eettistä osaamista, joka voi-
daan määrittää tietoisuudeksi työn arjes-
sa tehtävistä valinnoista ja sitoutumiseksi
vastuullisiin valintoihin sekä niiden arvi-
ointiin (vrt. Havio ym. 2014).
Puheeksiotto – kohtaamista
ja kouluttautumista
Terveydenhuollon keskeinen asema on
tunnistettu alkoholin käytöstä johtuvien
ongelmien ehkäisyssä, havaitsemisessa ja
hoidossa (Käypä hoito 2015). Varhaisvai-
heen päihdetyön yhtenä toimintamuoto-
na on puheeksi ottaminen, jossa on kyse
asiakasta kunnioittavasta dialogista, ja
tavoitteena keskustelun avaus päihteiden
käytöstä. Puheeksiotto toimii usein läh-
tökohtana päihteiden käytön arvioinnille.
Lähikäsitteenä voidaan käyttää lyhytneu-
vontaa (mini-interventio, brief interventi-
on), joka on asiakaskohtaista, varhaiseen
alkoholin suurkulutukseen kohdistettua
neuvontaa. Kääriäisen (2010) mukaan
uusien toimintamallien, kuten mini-
intervention käyttöönotto on hidasta
terveydenhuollossa. Näin tarvitaankin
systemaattista kouluttautumista. Tässä
artikkelissa kuvataan eettistä osaamista
päihdetyössä.
Osaamisen tarve:
asiantuntijoiden arviointia
Päihdetyön puheeksioton eettisessä
osaamisessa korostuvat ihmisarvon kun-
nioittaminen ja sen ulottuvuuksina asi-
akkaan yksilöllinen kohtelu ja kohtaami-
nen sekä vuorovaikutuksen inhimillisyys.
Myös ajan riittävyys ja työntekijän taito
olla henkisesti läsnä korostuvat.
Asiantuntijat (n=16) pohtivat myös
työntekijöiden oikeutta päihteiden käy-
tön puheeksiottoon ammattihenkilönä.
Tarkoitushan näissä tilanteissa on auttaa
ja tukea potilasta löytämään ratkaisuja
omassa elämässään. Toisaalta pohdittiin,
että puheeksi ottamisen muuttuminen
rutiiniksi voisi estää paneutumisen juuri
kunkin ihmisen yksilölliseen elämäntilan-
teeseen.
Haastateltavat kuvasivat itsemää-
räämisoikeuden kunnioittamista ja sen
toteutumisen edellytyksiä. Tässä yh-
teydessä he korostivat tiedollisen tuen
merkitystä, potilaan päätöksenteon ja
valintojen huomioon ottamista sekä ta-
savertaista keskustelua potilaan kanssa.
Erityisenä osaamisen haasteena asian-
tuntijat nostivat esiin työntekijöiden
mahdolliset negatiiviset asenteet varhais-
vaiheen päihdetyötä ja päihteitä käyttä-
neitä potilaita kohtaan. He kertoivat, että
toisinaan päihteiden käytöstä aiheutunei-
ta terveydellisiä ongelmia pidettiin itse
aiheutettuina. Tällainen ajattelu saattaa
heijastua potilaiden kohteluun. Onnistu-
neeseen puheeksiottoon liitettiin myös
odotuksia potilaan raitistumisesta. Nämä
asenteet olivat tulleet esiin päihdetyön
koulutuksissa ja kehittämishankkeissa.
”Kun se työ on erilaista, ja että si-
nulla ei ole tuntia aikaa -- väittäisin,
että siltikin enemmän vielä se on siitä
omasta asenteesta kiinni. Että, jos sen
haluaa siellä kysyä -- niin se on myös
ihan mahdollista. -- minkä tahansa
työntekijäryhmän -- jo siinä koulu-
tuksen aikana -- asenteet nousevat tosi
voimakkaasti esiin”.
Asiantuntijoiden mukaan päihteistä
keskusteleminen on työntekijöille vaike-
aa. Tämä tulee esiin siten, että päihteiden
käyttö saatetaan ottaa puheeksi valikoi-
den. Ihmisarvon kunnioittamisen suhteen
ongelmallisina nähtiin tilanteet, joissa po-
tilaan päihteiden käyttö ei tule selkeästi
esiin vastaanottotilanteessa. Alaikäisten
potilaiden kohdalla oli havaittu erovai-
suuksia toimintamalleissa suhteessa itse-
määräämisoikeuteen ja lainsäädäntöön.
Myös vallitsevan alkoholikulttuurin, työn-
tekijöiden itsensä ja heidän läheistensä
alkoholin käytön sekä eri ammattiryhmiä
edustavien työntekijöiden suhtautumisen
koettiin vaikuttaneen puheeksiottojen
toteutumiseen. Osasyyksi nähtiin päih-
detyön opetuksen vähäisyys peruskoulu-
tuksessa, jossa tulisi panostaa asenteiden
käsittelyyn ja myös palvelujärjestelmän
tuntemukseen.
Osaamisen tärkeyttä korostettiin eri-
tyisesti suhteessa päihteiden käytöstä ky-
symisen tasa-arvoisuuteen. Asiantuntijat
toivat esiin ammatillisuuden haasteena
Päihdetyön asiantuntijat ovat huolissaan siitä, millaisina työntekijöiden asenteet ja osaaminen näyttäytyvät
päihteitä käyttävien potilaiden kohtaamisessa. Päihdetyön kehittämistä osaksi ammattilaisten päivittäistä
työtä pidetään haasteellisena.
KUVA:SHUTTERSSTOCK

21Pro terveys
sen, että työntekijät eivät aina tiedosta
omaa rooliaan ja vastuutaan työntekijöi-
nä puheeksiottotilanteissa. Esimerkik-
si päihteiden käyttö saatetaan ohittaa
keskustelunaiheena. Samalla nostettiin
esiin laajasti päihdetyön osaamisen tarve,
kuten vieroitusoireiden ja oireyhtymien
tunnistaminen sekä hoito. Oli havaittu,
että täydennyskoulutuksiin osallistuvat
aihepiiristä kiinnostuneet.
Asiantuntijat pitivät tärkeänä, että
työntekijät saisivat tukea työlleen, erityi-
sesti haasteellisten potilaiden kohtaajina.
Työnohjauksissa ehdotettiin käsiteltä-
väksi tunteita herättäneiden tilanteiden
lisäksi potilaan ihmisarvoa ja päivystyk-
sen perustehtävää. Päihdetyöhön kou-
luttautuneiden rekrytointi perustyöhön
oli koettu tärkeäksi ja se oli hyödyttänyt
koko työyhteisöä puheeksioton osaami-
sen kehittämisessä. Pidettiin merkittävä-
nä, että päivystyksen läheisyydessä työs-
kentelisi päihdesairaanhoitaja.
Päihdetyön
eettisyyden kehittäminen
Tiedetään, että päihdetyön alueella toi-
mivat koulutetut asiantuntijat, joilla on
laaja-alaista osaamista vaativassa tehtä-
vässään. Heiltä odotetaan tasavertaisen
kohtaamisen ja tukemisen ominaisuuk-
sia. Asiantuntijat toivat esiin kehittämis-
tarpeita ihmisarvon kunnioittamisessa,
asenteissa puheeksiottoa kohtaan, päih-
detyön resursoinnissa sekä toimintamal-
leissa. Työntekijöiden kouluttautuminen
puheeksiottoon ja sen jatkuvaan kehittä-
miseen oli koettu haasteelliseksi. Varhais-
vaiheen päihdetyön kehittyminen edellyt-
täisi muutosta työntekijöiden asenteissa
ja ammatillisessa toiminnassa, jotta päih-
detyö integroituisi muuhun hoitotyöhön.
Tarvitaan myös rohkaisemista potilaiden
kohtaamiseen ja osaamisen puutteesta
johtuvien pelkojen ylittämiseen. Toisaalta
puheeksioton vaikeus liitettiin myös ikä-
polvi- ja ammatinvalintakysymyksiin sekä
muuttuneisiin osaamisvaatimuksiin.
Ihmisarvon kunnioittamisen toteutu-
misen edellytyksinä korostettiin työnte-
kijän ja potilaan välistä vuorovaikutusta,
työntekijöiden kohtaamis- ja puheeksiot-
to-osaamista sekä ajankäyttöä ja luotta-
muksellista keskustelua varten sopivien
tilojen huomioimista. Onnistuneessa pu-
heeksiotossa korostuu eettinen osaami-
nen menetelmien mekaanisen osaamisen
sijaan. Itsemääräämisoikeuden kunni-
oittamisen toteutumisessa olennaisiksi
tekijöiksi muodostuivat tiedon merkitys
potilaalle päätöksenteon tukena, työn-
tekijöiden suhtautumisen ja toiminnan
merkitys potilaan motivoitumisessa sekä
päihdetyön osaaminen.
Kohti eettisesti
kestävää päihdetyötä
Asiantuntijat pitivät varhaisvaiheen
päihdetyössä puheeksioton kehittämistä
tärkeänä, mutta näkemykset keinoista
vaihtelivat. Koettiin, että perinteinen
koulutus ei ole tehokasta asenteiden
muutokseen pyrittäessä. Voidaankin poh-
tia, miten asenteisiin voidaan vaikuttaa ja
millaista toimintakulttuurien muutosta
tarvitaan. Toisaalta tuotiin esiin jokaisen
työntekijän päihdetyön osaamisen jatku-
van kehittämisen tarve.
Eettisen osaamisen tarve nousee esiin
myös A-klinikkasäätiön eettisen toimi-
kunnan (2015) kuvaamissa päihdetyön
eettisissä näkökulmissa ja sen arvopoh-
jassa. Määrittelyn mukaan päihdetyön
arvoista tärkein on ihmisarvo. Se sisältää
ihmisyyden ja elämän kunnioittamisen,
oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon sekä
suvaitsevaisuuden. Päihdetyössä koros-
tuvat ihmiskeskeisyys, asiantuntijuus ja
ihmisarvoisen yhteiskunnan edistäminen.
Ford kollegoineen (2009) totesi, että
koulutuksella oli vaikutusta asenteisiin
päihteitä käyttäviä potilaita kohtaan vain
silloin, kun sairaanhoitajat saivat tukea
roolilleen. Ilman neuvontaa panostus
osaamisen lisäämiseen on tehotonta. Ai-
kaisempi tutkimus korostaa puheeksiot-
to-osaamista (Daeppen ym. 2010). Kou-
lutus ei ole tehokasta ilman organisaation
sitoutumista (O´Brien ym. 2012). Tässä
tutkimuksessa (Behm 2015) asiantuntijat
toivat esiin samankaltaisia osaamisen ke-
hittämisen haasteita.
Tämän tutkimuksen tuloksia voidaan
hyödyntää puheeksiottotoiminnan eet-
tisyyden pohdintaan. Tukena voidaan
käyttää myös ETENE:n (2011) julkaise-
mia yhteisiä eettisiä suosituksia ja pohtia,
miten ne toteutuvat arjen päihdetyössä.
Arvioinnin kohteena voivat olla ihmisar-
von ja perusoikeuksien kunnioittaminen,
potilaan etu ja vuorovaikutus sekä vastuu
työn laadusta sekä vastuullisten päätös-
ten ja toimintakulttuurin ilmeneminen.
Väitöskirjatutkimuksessa (Behm
2015) luotu toimintamalli korostaa am-
matillisuutta eettisesti kestävässä var-
haisvaiheen päihdetyössä päivystysvas-
taanotolla. Toimintamallissa yhdistyvät
teoriatieto sekä päivystystyön käytän-
teet. Se korostaa dialogisuutta työnte-
kijöiden, potilaiden ja asiantuntijoiden
välillä. Toimintamallia voidaan hyödyntää
kehittämisessä ja koulutuksessa. Tule-
vaisuudessa huomiota tulee kiinnittää
eettisten periaatteiden tasa-arvoiseen
toteutumiseen kaikkien potilasryhmien
kohdalla. Tämä on oleellista varhaisvai-
heen päihdetyön onnistumisen näkökul-
masta.
MINNA-MARIA BEHM
TtT, henkilöstöasiantuntija,
strategiset tukipalvelut,
Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri
PÄIVI KANKKUNEN
TtT, dosentti, yliopistonlehtori,
hoitotieteen laitos, Itä-Suomen yliopisto
VILMA HÄNNINEN
YTT, professori,
yhteiskuntatieteiden laitos,
Itä-Suomen yliopisto
ANNA-MAIJA PIETILÄ
THT, professori, hoitotieteen laitos,
Itä-Suomen yliopisto,
Perusturvan ja terveydenhuollon
palvelualueet, Kuopio
› LÄHTEET SIVULLA 27.

Pro terveys22
TÄYDENNYSTÄ OSAAMISEEN
Täydennyskoulutuksella näyttö
käyttöön Pohjois-Karjalassa
Hoitotyön johtamisen on kirjallisuuden
mukaan todettu muuttuneen vaativam-
maksi. Tämän meistä hoitotyön johtajista
jokainen tuntee arjen työssään. Tiukentu-
nut taloudellinen tilanne pakottaa kiinnit-
tämään huomiota johtamistoimintamme
tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen. Tut-
kimusten mukaan (Gould 2008; Surakka
2008; Cadmus & Wisniewska 2013) hoito-
työn johtaminen painottuu vain hyvin vä-
hän mm. talouden johtamiseen. Näyttöön
perustuvan hoitotyön johtaminen, hoito-
työn johtajien kiinnostus ja taidot sen joh-
tamiseen on todettu olevan riittämättö-
mät (Wilkinson ym. 2011). Myös Gouldin
(2008), Meyerin ym. (2011) ja Stoddartin
(2014) tutkimusten mukaan hoitotyön
johtajien oman osaamisen riittävyys on
noussut esiin uusien johtamishaasteiden
ja uudenlaisten tehtävien painottumisen
vuoksi.
Hoitotyön johtajien työhön kuuluu
hoitohenkilöstön osaamisen johtaminen
ja kehittäminen (Gould 2008; Surakka
2008). Hoitotyön johtajat ja asiantunti-
jat kantavat hyvin oman vastuunsa hoi-
tohenkilöstön osaamisesta ja hoitotyön
kehittämisestä. Onkin hyvä kysyä, kuka
hoitotyön johtajien ja asiantuntijoiden
omaa osaamista johtaa? Samalla meidän
on hyvä tiedostaa, että hoitotyön johtaji-
en ja asiantuntijoiden oma esimies ei vält-
tämättä aina ole substanssiosaaja tai am-
matillinen esimies. Tämä saattaa näkyä
ristiriitaisina odotuksina hoitotyön joh-
tajien työtehtävien painottumisessa sekä
täydennyskoulutuksen mahdollisuuksis-
sa. Erityisesti näissä tilanteissa hoitotyön
johtajat ja asiantuntijat tarvitsevat vahvaa
oman osaamisensa johtamista, hallintaa
ja kehittymiseen välineitä.
Aikaisemmin ilmestyneessä Pro Ter-
veys – lehdessä (4/2015) TAJA ry:n hal-
lituksen puheenvuorossa nostettiin esiin
hoitotyön johtajien ja asiantuntijoiden
täydennyskoulutus. Samassa puheenvuo-
rossa kuvattiin, miten TAJA ry:n julkaise-
man (2014) jäsentutkimuksen mukaan
jäsenistömme täydennyskoulutus ei ollut
tyydyttävällä tasolla. On helppo yhtyä
hallituksen jäsenen kirjoitukseen hoito-
työn johtajien ja asiantuntijoiden täyden-
nyskoulutuksen tilanteesta ja erityisesti
silloin, kun puhutaan näyttöön perustu-
van toiminnan johtamisen osaamisesta.
Osaamisen vahvistaminen
Pohjois-Karjalassa
Pohjois- Karjalan sairaanhoito- ja sosiaa-
lipalveluiden kuntayhtymässä suunnitel-
tiin yhteinen osaamisen kehittämissuun-
nitelma (2013 – 2015) hoitotyön johtajien
ja asiantuntijoiden osaamisen vahvistami-
seksi. Kehittämissuunnitelma painottui
näyttöön perustuvan toiminnan osaami-
sen vahvistamiseen ja hoitotyön johtajan
ja asiantuntijan ammatti – identiteetin
vahvistumiseen.
Osaamisen kehittämisen suunnitelma
sisälsi erilaisia kokonaisuuksia ja oppimi-
sen menetelmiä, joissa hoitotyön johta-
misosaamista ja hoitotyön johtajuuden ja
asiantuntijuuden identiteettiä vahvistet-
tiin. Hoitotyön johtajat osallistuivat yh-
dessä mm. kansalliseen hoitotieteelliseen
konferenssiin, jokaiselle mahdollistui
kollegan ”varjostaminen” jossain toisessa
vertaisorganisaatiossa. Hoitotyön johta-
miseen tutustuttiin myös tieteellisten ar-
tikkeleiden ja tutkimusklubien avulla.
Yhtenä osana osaamisen kehittämi-
sen suunnitelmaa toteutui Näyttöön pe-
rustuvaan hoitotyön (4 op) ja näyttöön
perustuvaan hoitotyön johtamisen (4
op) opintokokonaisuus, joka toteutui Itä
– Suomen yliopistossa koulutus- ja kehit-
tämispalvelu Aducaten kautta. Näyttöön
Miten hoitotyön johtajina päivitämme omaa osaamistamme? Miten oma osaamisemme vastaa
tiukentuneisiin johtamisosaamisen vaatimuksiin? Miten suunnitelmallista tai systemaattista hoitotyön
johtajien oma täydennyskoulutus on?

ProTerveys_2_2016

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Semelhante a ProTerveys_2_2016

Semelhante a ProTerveys_2_2016 (20)

ProTerveys_2_2016