Employee Experience – Zkušenost nebo zážitek?

Employee Experience – Zkušenost nebo zážitek?
Zkušenost zaměstnanců až na prvním místě TEXT: PETR HOVORKA, EMPLOYER BRAND BAKER, BRANDBAKERS, S.R.O. Zdá se, že pomalu končí období, ve kterém volných lidí na trhu práce bylo málo a HR marketingu plno. Ono to vlastně s tím nedostatkem lidí nebylo nikdy tak horké. Jen si představte, že v posledních letech v České republice každoročně změnilo zaměstnání více než 300 000 lidí. Lidé na trhu práce byli, šlo jen o to, pro jaké zaměstnavatele. M ožná s tím, jak se ekonomika začí- ná ochlazovat, se v éteru stále více skloňuje nové sousloví. Employee Experience, neboli zkušenost zaměstnanců, je novou derivací Employer Brandingu a možná přesněji zachycuje podstatu, o kterou v přípa- dě budování značky zaměstnavatele běží. To- tiž o současné zaměstnance. Firmy, které svou značku zaměstnavatele berou vážně, dávají své lidi na první místo. Lidé jsou nejen součástí procesu jejího definování, ale také těmi, kteří značku v každodenním procesu utvářejí. Mož- ná jsou na prvním místě také proto, že tyto firmy pochopily, že nic jako značka zaměstna- vatele ve skutečnosti samostatně neexistuje. Každá firma má pouze jednu značku. Zaměstnanci jsou tvůrci Customer Expe- rience Zákazníci nikdy nebudou milovat firmu, po- kud ji nemilují vlastní zaměstnanci, říká Si- mon Sinek. Jak prosté, jak zřejmé, jak často naprosto ignorované. Pouze nejúspěšnější firmy dávno pochopily, že dodávat skvělé pro- dukty či poskytovat dokonalé služby začíná doma – u vlastních zaměstnanců. Že zaměst- nanci jsou tvůrci Customer Experience, jehož úroveň rozhoduje o loajalitě zákazníků a zis- kovosti firmy. Jak tedy vykročit k vytváření pozitivní zku- šenosti zaměstnanců? Jednoduše. Položte si 6 otázek a shodněte se na odpovědích. Když do- kážete tyto myšlenky zachytit, vytvoříte kontext jako základ smysluplné práce. Ta je před- pokladem individuálního naplnění a vnitřní motivovanosti. Vytvoříte tím srozumitelnost firmy, bez které se do vás – zákazníci a zaměst- nanci – nezamilují. Jinými slovy, když vám lidé nebudou rozumět, těžko jim budete blízcí. Jak těchto 6 otázek zní? 1. Proč firma existuje nad rámec vydělávání peněz (poslání)? 2. Čeho chce firma v dlouhodobém horizontu dosáhnout (vize)? 3. Co firma dělá (prosté zachycení činnosti)? 4. Jak se firma chová uvnitř, jaké vzorce cho- vání firmu odlišují (firemní hodnoty)? 5. Jak uspěje v očích zaměstnanců (employer value proposition)? 6. Jak uspěje na trhu zákazníků (byznys mo- del)? Věřte mně, nalezení odpovědí na tyto otáz- ky se nedá outsourceovat. A to jak interně – svěřením úkolu HR nebo marketingovému týmu, tak externě – najmutím agentury nebo poradenské společnosti s představou, že vám odpovědi dodá po rozhovorech se zaměstnan- ci na klíč. Externí partner vám bude „pouze“ trpělivým průvodcem a facilitátorem. Za vy- tvoření DNA značky, jak se dá soubor odpo- vědí označit, je zodpovědný jen a pouze CEO a jeho řídící tým. Stejně jako za úspěch firmy ručí řídící tým, nikoli zaměstnanci. Tím ne- mám v žádném případě na mysli, že členové řídícího týmu nemají naslouchat lidem, ne- mají je zapojit do procesu definování a budo- vání značky. Odpovědnost nese CEO a jeho řídící tým Pojďme dál. Řekněme, že máte odpovědi, na kterých se shodl řídící tým v čele s CEO. Velký kus práce je za vámi a zároveň, ještě větší kus před vámi. Ale nevěšte hlavu, řešení existuje a není z oblasti raketové vědy. Jde o to nadesignovat, jak konzistentně budete tyto myšlenky převádět do praxe. Zejména půjde o posilová- ní pilířů employer value proposition v souladu s firemními hodnotami, v kontextu poslání, vize a byznys modelu firmy. Co to znamená „posilovat pilíře v kontextu poslání…“? Zjed- nodušeně – firma bude investovat pouze do vybraných prvků firemní kultury a podmínek pro zaměstnance, které ji nejvíce umožní rea- lizovat její poslání a vizi. Nejdřívesizmapujetesoučasnýstav.Pomů- že vám s tím nástroj zvaný employee journey mapping, který vám doslova ukáže (výstupem je obvykle vizualizace), která kontaktní místa v životním cyklu zaměstnance ve vaší firmě existují, které rezonují s lidmi nejvíce, které jsou pro ně nejdůležitější, jaké interakce v nich dneska probíhají, o čem zaměstnanci v těchto momentech přemýšlí a zejména, jak se v těch- to interakcích cítí. Jestli si odnášejí pouze „zkušenost“ nebo „zážitek“. Vejde se to všech- no na jeden velký arch papíru. Zorganizujte workshop s vybranými zaměstnanci a zjistěte, jak to dneska ve firmě máte. Teprve druhým krokem je navrhnout, jak vybraná kontaktní místa nadesignovat, aby se stala skvělou zku- šeností či přímo zážitkem. A znovu zapojte zaměstnance. Interní komunikace je nástroj k srozumitelnosti firem Až budete mít hotovou strategii, na imple- mentaci nebudete sami. K ruce vám budou dva nástroje, které vám s naplněním designu kontaktních míst v životním cyklu zaměst- nanců pomohou. Prvním z nich jsou mana- www.HRforum.cz28 EMPLOYEE EXPERIENCE
www.motivp.com Business Brunch® Člověk pánem virtuální reality a dalších technologií Moderní technologie současné doby ovlivňují náš každodenní život. Jak poznáváme svět, jak se učíme novým věcem... Kde všude se budeme moci v oblasti HR potkat s virtuální realitou? Co vlastně znamenají pojmy digitální ekonomika a digitální HR? Co je cílem a co naopak prostředkem či nástrojem? PLZEŇ 24. 9. 2019 HRADEC KRÁLOVÉ 25. 9. 2019 OSTRAVA 26. 9. 2019 BRATISLAVA 1. 10. 2019 BRNO 2. 10. 2019 PRAHA 9. 10. 2019 Přihlásit se můžete na emailu filip@motivp.com. CENA JE 790 Kč s DPH/osoba ŽIVOTNÍ CYKLUS ZAMĚSTNANCE PŘITAHOVÁNÍ • Obsah na blogu a soc. sítích • Meetupy, workshopy • Kariérní stránky a brožury • Veletrhy práce • Náborová kampaň • Program doporučení HODNOCENÍ • Forma nastavení cílů • Roční / půlroční hodnotící schůzka • Kritéria hodnocení (výsledky, hodnoty, rozvoj) • Neformální průběžná zpětná vazba VÝBĚR • Pracovní inzerát • První oslovení • Setkání s personalistou • Setkání s manažerem • Setkání s týmem, prohlídka prostředí • Potvrzení nebo zamítnutí ROZVOJ • Vytvoření rozvojového plánu • Průběžná diskuse o rozvoji a kariéře • Mentorování, koučování • Možnosti školení a tréninků NALODĚNÍ • První den a týden v práci • Průvodce – Buddy • Nastavení očekávání pro zkušební dobu • Hodnotící rozhovor na konci zkušební doby ROZLUČKA • Exit / post-exit interview • Průběžná komunikace s bývalými zaměstnanci • Alumni klub a s ním spojené aktivity ZAPOJENÍ • Systém porad • Možnost přispět názorem • Zapojení do plánování cílů • Styl vedení • Akce a rituály • Interní komunikace žeři, kteří ve firmách vedou nejvíce lidí. Oni stojí za přenášením myšlenek a šířením srozumitelnosti ve firmě, oni mají v rukou nástroje jako 1:1 rozhovory s lidmi ve svých týmech, oni vedou denní, týdenní, měsíční porady týmů, oni se starají o rozvoj svých kolegů, oni jsou nejčastějšími vzory chování, oni jsou nejsilněj- ším tlampačem opakujícím kontext firemních cílů. Oni z největší části realizují strategii. Bez nich to skutečně nepůjde. Druhým pomocníkem je interní komunikace, která neustále, zas a znovu, pořád doko- la, vytváří a upevňuje srozumitelnost. Protože jak do firmy neustále proudí noví lidé, nové myšlenky, byznys se neustále vyvíjí, není nikdy jasno. Jak říká kamarád, je dobré předpoklá- dat, že defaultním stavem komunikace je ne- dorozumění. Chcete-li zapálené zaměstnance, začněte tím, že vám – vaší firmě – budou ro- zumět. Říkejte této činnosti jakkoli. Pro mě je vy- tváření srozumitelnosti firem, její neustále upevňování a přenos do zkušenosti zaměst- nanců, pravým obsahem Employer Brandin- gu, budování značky zaměstnavatele, jejímž ultimátním cílem jsou zapojení zaměstnanci a ještě lepší výsledky firem. n INZERCE EMPLOYEE EXPERIENCE srpen 2019 29

Employee Experience – Zkušenost nebo zážitek?

Employee Experience – Zkušenost nebo zážitek?

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Apresentações para você(20)

Similar a Employee Experience – Zkušenost nebo zážitek?(20)

Mais de Petr Hovorka(9)

Employee Experience – Zkušenost nebo zážitek?