ReformaLaboralMEX: AccesoMercadoTrabajo

INICIATIVA DE REFORMA LABORAL
DIAGNÓSTICO
Y PROPUESTAS

05 DE ABRIL DE 2010

CONSIDERACIONES

 La actual Ley Federal del Trabajo entró en vigor el 1º de mayo de 1970, siendo
presidente de México Gustavo Díaz Ordaz.
 La población era de 48 millones de personas, de las cuáles casi 14 millones eran
económicamente activas.
 No había tratados de libre comercio; el modelo económico era cerrado, con altos
aranceles y basado en el mercado interno; la estructura del mercado laboral no
generaba estímulos a la productividad ni a la competitividad.
 En los últimos 12 años se han presentado, ante las Cámaras del Congreso de la
Unión, 332 iniciativas para reformar integral o parcialmente la Ley Federal del
Trabajo.
INICIATIVA PRESENTADA POR PORCENTAJE
PRI 97 29.2%
PAN 87 26.2%
PRD 76 22.9%
PVEM 32 9.7%
OTROS 40 12.0%

TOTAL 332 100%
2

CONSIDERACIONES

 La Iniciativa de Reforma Laboral presentada, el 18 de marzo del año en curso, por
los Grupos Parlamentarios del Partido Acción Nacional incorpora propuestas sin
distinción de origen o filiación política, e incluye aspectos adicionales que la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social considera pertinentes; en ese sentido, se
propone modificar, derogar o adicionar 419 de los 1,010 artículos de la Ley Federal
del Trabajo vigente.

 Se preserva íntegro el artículo 123 Constitucional, mismo que incluye los derechos
fundamentales de los trabajadores, tanto individuales como colectivos.

 La Reforma Laboral no sacrifica derechos laborales, sino que los armoniza con las
exigencias del actual entorno político, económico y social de nuestro país, para
facilitar el acceso al mercado laboral y fortalecer la productividad y la
competitividad.

3

CONSIDERACIONES
Eficiencia en el mercado laboral
92 115
 En el nuevo índice del Foro Económico Mundial
Clima laboral 75
(2009-2010)1/ se ubicó a México en el lugar 60 de 133 44
países, en materia de competitividad. Flexibilidad en la 88
determinación de salarios 62
 De los 12 pilares fundamentales que evalúan el nivel
de competitividad de un país,2/ el relacionado con la Regulación de la
contratación y separación 102
Eficiencia del Mercado Laboral mexicano fue el que 96
obtuvo la peor calificación, al ubicarse en el lugar
Percepción sobre la
115 de 133 (por debajo de Bangladesh, Mali, Nepal, contratación y separación 78
106

Filipinas y Sri Lanka). Tan sólo en el último año cayó
cinco posiciones. Costos de separación
81
68
 De aprobarse esta reforma laboral, México
avanzaría: Vinculación del salario a la 99
productividad 72
 20-25 posiciones en eficiencia del mercado
Designación de directivos, a 87
laboral. 3/ (avanzaríamos a niveles de India, Brasil y favor de amigos o familiares
83
Rumania).
 Tres posiciones en el Índice Global de Fuga de cerebros 64
Competitividad. 64

Participación de la mujer en 114
1/ Fuente: “The Global Competitiveness Report 2009–2010”, Foro Económico Mundial.
2/ 12 pilares de la competitividad: (1) Instituciones; (2) Infraestructura; (3) Estabilidad macroeconómica; (4) Salud y educación primaria; (5)
el mercado laboral 113
Educación superior y capacitación; (6) Eficiencia del mercado de bienes; (7) Eficiencia del mercado laboral; (8) Mercado financiero; (9)
Preparación Tecnológica; (10) Tamaño de Mercado; (11) Complejidad en negocios, (12) Innovación.
3/ Según análisis del Banco de México; Instituto Mexicano para la Competitividad; Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico y Propuesta Ley vigente 0 30 60 90 120 4
la Organización Internacional del Trabajo, en coordinación con el Gobierno Federal.

ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO
NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN

DIÁGNOSTICO PROPUESTA
1. Mientras que la Tasa General de Desocupación al IV 1. Implementar nuevas modalidades de contratación
trimestre de 2009 fue de 5.33%; en los jóvenes fue de individual. Con éstas, los trabajadores contarán
9.42%. con salario, prestaciones y seguridad social, y el
tiempo laborado será computable para efectos de
2. Las personas mayores de 40 años representan el 25.4% de antigüedad:
los desocupados. Este sector de la población pese a tener  A prueba.- De 1 a 6 meses, improrrogables.
experiencia, enfrenta mayores dificultades para reinsertarse
 Capacitación inicial.- De 3 hasta 6 meses,
al mercado de trabajo por carecer de habilidades laborales
improrrogables.
actualizadas.
 Temporada.- Para actividades discontinuas.
3. La Ley actual no prevé opciones y modalidades para que Esta modalidad facilita a las mujeres y jóvenes
los jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y el acceso al trabajo, sin la necesidad de ser
personas mayores de 40 años puedan tener un empleo que contratados 8 horas diarias y 6 días a la
se compagine con su situación y necesidades particulares. semana.
4. Al IV trimestre de 2009, el empleo informal alcanzó los 21
millones de personas, lo que representó el 54.7% de los 2. Trabajo por hora.- Si bien la Ley ya reconoce el
trabajadores ocupados no agropecuarios. pago “por unidad de tiempo”, se precisa que el
trabajador y el patrón podrán convenir el pago por
cada hora de prestación del servicio. Esta forma de
contratación contará con prestaciones de
seguridad social cuya base de cotización diaria es el
salario mínimo vigente.

* Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009) 5

ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO
NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN

PROPORCIÓN DE LOS GRUPOS DE EDADES DE LA POBLACIÓN EN
EDAD DE TRABAJAR Y LA POBLACIÓN DEPENDIENTE
80%
0 a 13 años 65 y más años
70%
14 a 64 años
60%
Nueve años para
50% alcanzar el nivel máximo
del Bono Demográ co
40%

30%

20%

10%

0%
1970
1972

1978
1980

1986
1988

1994
1996

2002
2004

2010
2012

2020
2022

2028
2030

2036
2038

2044
2046
1974
1976

1982
1984

1990
1992

1998
2000

2006
2008

2014
2016
2018

2024
2026

2032
2034

2040
2042

2048
2050
 En 2009, 36 millones de mexicanos eran dependientes económicos (33% de la población total).
 Tasa de natalidad 2009: 1.8%.
 La esperanza de vida fue de 75 años, 73 para hombres y 78 para mujeres.
 De lo anterior se desprende que en los próximos nueve años la población en edad de trabajar (14 a 64 años), llegará a
su nivel más alto (Bono Demográfico), lo que presionará la generación de empleos formales y bien remunerados que
permitan generar ahorros suficientes para enfrentar las pensiones de las próximas décadas.
Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009) y CONAPO 2009.
6

ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS
RELACIONES LABORALES

1. El salario medio de cotización en el Instituto 1. Incluir a la productividad como objetivo de las
Mexicano del Seguro Social, a febrero de 2010, fue empresas. La propuesta faculta a las Comisiones
de $237.72 pesos diarios, es decir, $7,226.70 Mixtas de Capacitación y Adiestramiento y a los
mensuales. Comités Nacionales de Capacitación (entre
trabajadores y patrones) a establecer mecanismos
que midan la productividad, instrumentar proyectos
2. Los ingresos de los trabajadores sólo pueden que la incrementen, así como implementar la forma
incrementarse manera sostenida con fórmulas de de distribuir equitativamente sus beneficios, y por lo
productividad, no por decreto o de manera artificial. tanto, serán denominadas Comisiones Mixtas de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento y
Comités Nacionales de Productividad y Capacitación
3. Un grave problema de nuestro país, es que carecemos .
de una cultura de productividad. Tal es el caso del 2. Eliminar el criterio de mayor antigüedad para
“escalafón ciego” que premia a los trabajadores por su ocupar plazas vacantes (escalafón ciego), por una
antigüedad y no por el valor agregado que dan a la nueva prelación de los criterios a considerar para
empresa. ocupar las plazas vacantes, en el orden siguiente: la
productividad, la capacitación o la aptitud, la
puntualidad y, al final, la antigüedad.
4. En la Ley vigente, de 1010 artículos, sólo se menciona
en tres de ellos el concepto de productividad, mientras
que la palabra “competitividad” no existe. 3. Incorporar la multihabilidad obligatoria: Los
trabajadores deberán realizar otras labores conexas
o complementarias a sus actividades principales,
siempre con la compensación salarial adicional
* Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009) correspondiente. 7


8


La productividad en México se ha estancado durante los últimos 30 años.
Productividad Laboral
(según OIT, KILM)
220
Total Manufactura Transportes y comunicaciones Agricultura Comercio
200

180

160

140

120

100

80

60

40
1982
1983

1986
1987

1990
1991

1995
1996

1999
2000

2003
2004

2007
2008
1980
1981

1984
1985

1988
1989

1992
1993
1994

1997
1998

2001
2002

2005
2006
 La evolución de la productividad ha sido desigual por sectores y para la economía en general se ha
estancado. Este comportamiento ha estado asociado a la persistencia de una mano de obra poco calificada y
en consecuencia, bajos salarios.
9

MEDIDAS PARA FOMENTAR LA
COMPETITIVIDAD

1. La Ley Federal del Trabajo no limita la generación de 1. Limitar la generación de los salarios vencidos
salarios vencidos para el caso despido injustificado lo (caídos). Se limita a seis meses el periodo de los
que propicia que se alarguen intencionalmente los salarios vencidos en los casos de juicios por
juicios. Lo anterior se convierte en un incentivo despido injustificado.
perverso para prolongar la duración de los mismos.
El tiempo promedio de un juicio por despido A partir del séptimo mes se generará un interés
injustificado, en el ámbito federal, es de 38 meses. del 2% mensual, sobre la base de 9 meses de
Esta situación ha propiciado que a febrero de 2010, se salario (3 meses de indemnización constitucional
tramiten ante la Junta Federal de Conciliación y más seis de los salarios vencidos) para el caso
Arbitraje, 196,439 juicios individuales. de que los juicios no hayan concluido antes del
El monto a pagar pone en riesgo la viabilidad sexto mes. Con ello se inhibe la prolongación de
financiera de las micro, pequeñas y medianas los juicios en forma injustificada.
empresas, que representan el 99.8% del total de las
que existen en México y generan el 52% del PIB y el
2. Eximir a los patrones de la reinstalación
72% del empleo formal.*
obligatoria en trabajadores con antigüedad
2. Nuestra legislación prevé en los casos de despido
menor a tres años. A cambio, deberá pagar la
injustificado que el trabajador opte por la reinstalación
en el trabajo o se le indemnice. La Ley Federal del
indemnización correspondiente.
Trabajo permite que los patrones queden exentos de la
obligación de reinstalar, mediante el pago de una
indemnización, cuando se trate de trabajadores que
tengan una antigüedad menor de un año.
* Fuente: Secretaria de Economía 10

TRABAJO DECENTE

 No existe en la legislación un concepto acerca de las  Incluir el término de trabajo decente en nuestra
condiciones mínimamente aceptables que deben imperar legislación traerá como consecuencia que la
en una relación laboral. interpretación de las normas laborales se realice a la luz
de este concepto:
 La noción de “trabajo decente” es promovida por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y abarca Trabajo decente es “aquél en el que se respeta
las características que un empleo debe tener para plenamente la dignidad humana del trabajador; no
considerar que cumple con el mínimo de condiciones
existe discriminación por razón de género, preferencia
establecidas por la normatividad internacional.
sexual, discapacidad, raza o religión; se tiene acceso a
 Este concepto está ausente en la Ley actual. la seguridad social y se percibe un salario remunerado;
se recibe capacitación continua para el incremento de la
productividad y del bienestar del trabajador, y se cuenta
con condiciones óptimas de seguridad e higiene para
prevenir riesgos de trabajo.

El trabajo decente también incluye el respeto irrestricto
a los derechos colectivos de los trabajadores, tales
como la libertad de asociación; autonomía y democracia
sindical; el derecho de huelga y de contratación
colectiva.”

11

INCLUSIÓN DE GRUPOS VULNERABLES:
PERSONAS CON DISCAPACIDAD

 Hacer obligatorio para los patrones que sus
 Según el último Censo de Población y Vivienda (2000)
instalaciones sean adecuadas para el acceso
había registradas 512 mil personas con alguna
y desarrollo de actividades de las personas
discapacidad en edad productiva, de ellas el 75.3%
con discapacidad. Dicha obligación se
carecían de empleo formal y el 34% vivían en extrema
aplicará para aquellos centros de trabajo con
pobreza.
más de 50 empleados (tengan o no tengan
alguna discapacidad). Se fija un plazo de 36
 La falta de instalaciones adecuadas para personas
meses para que realicen las modificaciones
con discapacidad, obstaculiza la incorporación de los
respectivas.
mismos a fuentes formales de empleo. La “Norma
Oficial Mexicana NOM-001-STPS-2008 edificios,
locales, instalaciones y áreas en los centros de
trabajo- condiciones de seguridad-” obliga sólo a los
patrones que contraten a personas con
discapacidad, a adecuar sus instalaciones para el
fácil acceso. Lo anterior, a pesar de su buena
intención, ha propiciado en la práctica que la
contratación a personas con discapacidad se inhiba.
12

EQUIDAD DE GÉNERO:
MEDIDAS A FAVOR LAS MUJERES

1. Es recurrente que los patrones les pidan a las mujeres 1. Prohibir a los patrones que exijan a las mujeres
trabajadoras que acrediten que no están embarazadas, lo
que implica una práctica discriminatoria. La Encuesta certificados médicos de ingravidez para su
Nacional sobre las Dinámica de las Relaciones en los acceso, permanencia o ascenso en el trabajo.
Hogares (2006), registra que se requirió prueba de
embarazo a 1.1 millones de mujeres para accesar a un 2. Establecer medidas protectoras a favor de las
empleo. Por otra parte, de las que ya tenían trabajo fueron madres trabajadoras: formaliza la posibilidad de
despedidas; no se les renovó el contrato, o se les redujo el transferir hasta cuatro de las seis semanas de
salario a 100 mil por estar embarazadas. descanso anteriores al parto para después del
mismo. Asimismo, permite que las trabajadoras en
2. Es usual que las trabajadoras embarazadas busquen la
distribución de las semanas pre y post natal para periodo de lactancia reduzcan en una hora su
descansar después del parto, así como la acumulación de jornada de trabajo.
las dos medias horas de lactancia a que tienen derecho,
para disminuir la jornada de trabajo, lo cual no se apega a 3. Teletrabajo.- se incorpora como trabajo a domicilio
la normatividad laboral vigente. el que se realiza a distancia utilizando
tecnologías de la información y la comunicación
3. Hasta 2008, las mujeres recibieron un ingreso promedio para permitir que las mujeres compaginen su trabajo
9.5% menor que sus pares hombres en un puesto de
trabajo, en el que ambos tenían la misma calificación y con con las responsabilidades familiares; y para que las
igual número de horas. personas que realicen estas actividades cuenten con
la protección de las normas de trabajo y de seguridad
4. La tasa abierta de participación de las mujeres en el social.
mercado de trabajo (38%),1/ es significativamente menor a
la de los hombres, en gran parte por las responsabilidades
familiares a su cargo, y por la falta de opciones que se
ajusten a sus necesidades.
1/ Fuente. Encuesta 13
Nacional de Ocupación y Empleo, 4to trimestre del 2009

PROTECCIÓN DE DERECHOS BÁSICOS


 La Ley Federal del Trabajo prevé la obligación del  Prever la colaboración
patrón para descontar del salario del trabajador la de los patrones para
pensión alimenticia decretada por una autoridad asegurar el pago de
competente. pensiones alimenticias,
En la práctica, la movilidad laboral en muchas mediante aviso al juez y
ocasiones, impide el pago de pensiones a los acreedores
alimenticias, por la difícil localización del alimentarios cuando
trabajador que concluyó el vínculo laboral, sin que termine la relación
exista una obligación legal para que el patrón lo laboral en ese centro de
haga del conocimiento de las autoridades trabajo.
judiciales y de los beneficiarios de la pensión.

14

CRÉDITO MÁS BARATO PARA LOS
TRABAJADORES


 La Ley Federal de Trabajo prevé  Obligar a los patrones a afiliarse al
INFONACOT, a fin de que todos los
esquemas de acceso a crédito
trabajadores en la economía formal tengan
preferencial y barato para los acceso a créditos baratos y preferenciales.
trabajadores a través del Instituto del
Fondo Nacional para el Consumo de los
Trabajadores (INFONACOT). A pesar de
ello, el ejercicio de este derecho está
condicionado a la voluntad del patrón de
afiliarse a dicho Instituto, lo que, en la
práctica llega a hacer nugatorio este
beneficio.

15

EQUIDAD DE GÉNERO,
ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL

 Actualmente no existe prohibición ni sanción para el  Sancionar el acoso u hostigamiento sexual
hostigamiento y el acoso sexual en los centros de en los centros de trabajo con multa al patrón,
trabajo. Según la última Encuesta Nacional sobre la rescisión de la relación de trabajo al acosador u
Dinámica de las Relaciones en los Hogares, realizada hostigante e indemnización al afectado, en su
en el año 2006: caso.

1 de cada 10 mujeres tuvo
represalias por no acceder
a propuestas de relaciones
sexuales.

8 de cada 10 mujeres
hostigadas sexualmente
fueron humilladas o
denigradas.

16

GRUPOS VULNERABLES:
MENORES

 De acuerdo con el Módulo de Trabajo Infantil 2007, existen
en México 29.2 millones de niños entre 5 y 17 años de  Tipificar como delito la contratación de
edad. De ese universo, se ha detectado que están menores de 14 años fuera del círculo familiar
trabajando 3.6 millones de menores. (1 a 4 años de prisión, con independencia de la
 1.1 millones de los niños que trabajan tienen entre 5 y 13 multa de 250 a 5 mil veces el salario mínimo
años de edad, es decir, por debajo de la edad mínima que general, equivalentes a $14,365 y hasta
permite la Constitución. $287,300).
De éstos, más de 300 mil niños lo hacen con una persona
que no es de su familia.  Se ordenará el cese inmediato de las labores del
 Lo anterior demuestra que las sanciones previstas en la Ley menor.
vigente no son suficientes para evitar la práctica de
contratar menores de 14 años (la multa más elevada que se
puede aplicar es de 315 veces el salario mínimo diario,  En caso de que el menor no reciba el mismo
equivalente a $18,099). salario de un trabajador que realice actividades
 México se comprometió ante las instancias internacionales similares, el patrón deberá resarcirle las
a erradicar el trabajo infantil para 2015. diferencias.

17

GRUPOS VULNERABLES:
TRABAJADORES DOMÉSTICOS

 Por la naturaleza de sus labores, los trabajadores  Precisar la jornada laboral de los
domésticos son vulnerables a los abusos en cuanto a trabajadores domésticos. Establece el
los horarios prolongados y días de descanso. descanso mínimo diario nocturno de 9 horas
 Este trabajo no se encuentra debidamente regulado consecutivas y de 3 horas distribuidas a lo largo
por la Ley vigente, lo cual afecta a más de 1.8 de su jornada; se sustituye el término de local
millones de trabajadores domésticos, de acuerdo a lo por el de habitación cómoda, y se precisa que la
reportado en el IV trimestre del 2009 por la Encuesta alimentación sea sana y suficiente. Tendrán
Nacional de Ocupación y Empleo (INEGI). derecho a un descanso semanal de día y
medio, de preferencia los sábados y domingos,
 La Ley Federal del Trabajo actualmente señala que
y podrá acordarse la acumulación de los medios
pueden disfrutar de “reposo su ciente”, disposición en
días, para disfrutar de periodos mayores.
exceso subjetiva, lo que hace necesario precisar la
jornada laboral.

18

GRUPOS VULNERABLES:
JORNALEROSS AGRÍCOLAS

 En el país hay aproximadamente 3.1 millones de  Mejorar las condiciones laborales de los
jornaleros agrícolas que laboran en condiciones jornaleros agrícolas otorgándoles: transporte
inadecuadas.
gratuito y adecuado, agua potable, guarderías,
intérprete, antídotos y registro ante el IMSS para el
 De ellos, 1.2 millones no tienen oportunidades de trabajo
reconocimiento de su antigüedad y el derecho a
en su lugar de origen, y se ven obligados a trasladarse
con sus familias hacia otras localidades que ofrecen prestaciones sociales.
trabajo, aunque frecuentemente en condiciones de vida y
laborales precarias (SEDESOL 2003).

 Los jornaleros agrícolas enfrentan inseguridad en los
trayectos de sus comunidades a los centros de trabajo,
así como riesgos derivados de la falta de medidas de
seguridad, higiene y condiciones generales de trabajo.
Estas características colocan a los trabajadores del
campo como un grupo vulnerable que requiere de
atención prioritaria para mejorar sus condiciones
laborales.

19

GRUPOS VULNERABLES:
TRABAJADORES EN EL EXTRANJERO

 La creciente migración ha propiciado abusos en el  Regular las modalidades de la contratación de los
reclutamiento y selección de trabajadores mexicanos trabajadores mexicanos que laboran en el
para prestar servicios en el extranjero, por parte de los
extranjero, a saber:
llamados “coyotes” o “polleros”, así como por entidades
que ofrecen supuestos empleos legales en el país de  Contratados en territorio nacional para prestar
destino y que resultan ser falsos. servicios en el exterior y cuyo contrato de trabajo
se rija por la Ley Federal del Trabajo.
 Lo anterior, en muchas casos, deja a los trabajadores en
estado de indefensión, lo que atenta contra su dignidad,  Reclutados en México, para un empleo concreto
libertad, seguridad e integridad. en el exterior de duración determinada, a través
de mecanismos acordados por el gobierno de
México con un gobierno extranjero.
 La ley vigente es insuficiente pues únicamente regula los
contratos en el territorio nacional para prestar servicios
 Reclutados en México, para un empleo concreto
en el exterior y cuyo contrato de trabajo se rija por la Ley en el exterior de duración determinada, que sean
Federal del Trabajo. vinculados por agencias de colocación.

20

PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE
JUSTICIA LABORAL

1. La huelga, por su naturaleza, es una suspensión temporal 1. Evitar que las huelgas se prolonguen
para propiciar el equilibrio entre los factores de la indefinidamente, al establecer la posibilidad de que
producción. también los patrones y terceros interesados puedan
Una huelga se puede solucionar con el allanamiento pleno solicitar el arbitraje en estos conflictos, después de 60
del patrón a las peticiones contenidas en el escrito de días de estallada la huelga.
emplazamiento del sindicato y pagando el 100% de los
salarios vencidos; por acuerdo entre los trabajadores
huelguistas y los patrones; por el laudo arbitral de la persona
o comisión que libremente elijan las partes, o por arbitraje de
la Junta de Conciliación y Arbitraje.
En el caso del arbitraje ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje, solamente los sindicatos tienen el derecho de
solicitarlo, sin establecerse en la Ley Federal del Trabajo un
término para hacerlo.
Lo anterior ha propiciado que se prolonguen las huelgas de
manera indefinida, afectando los derechos de los propios
trabajadores, cerrando las fuentes de empleo por varios
años, ocasionando con ello daños y perjuicios a empresas,
trabajadores y terceros y, en general, a la economía del
país.
2. Comprobar que el sindicato cuente con el apoyo de al
2. Del total de juicios que se entablan por titularidad del menos un tercio de los trabajadores, antes de demandar
contrato colectivo, solo uno de cada diez termina en
recuento, lo cual evidencia el abuso en la presentación de la titularidad del contrato colectivo de trabajo para
demandas por este concepto, sin fundamento, y que disputársela a otro sindicato.
pudieran ser utilizadas únicamente para obtener inmerecidos
beneficios económicos. 21

PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA
LABORAL

1. Del 1º de enero de 2007 al 28 de febrero de 2010 se han 1. Establecer requisitos mínimos para iniciar el
recibido en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje proceso de una huelga por firma de contrato
(JFCA) 35,531 emplazamientos a huelga, de los cuales colectivo de trabajo, a efecto de evitar que dicho
22,782 tuvieron por objeto la firma de un Contrato Colectivo proceso sea promovido por organizaciones
de Trabajo (CCT). sindicales que no representan los intereses reales
de los trabajadores de una empresa.
De estos últimos, sólo 14 concluyeron en firma de CCT. Ello
corrobora que casi la totalidad de los emplazamientos se 2. Incorporar una disposición que permita evitar un
realizan con el propósito de extorsionar a las empresas y
emplazamiento a huelga por firma de contrato
particulares, ignorando los verdaderos intereses y derechos
de los trabajadores. colectivo de trabajo cuando exista otro
emplazamiento en curso.
2. Es frecuente que dos o más organismos sindicales
emplacen a huelga a una misma empresa, para obtener la
firma de un contrato colectivo de trabajo.

Esta situación genera inseguridad jurídica respecto del
organismo sindical con el cual el patrón debe negociar la
firma de contrato colectivo de trabajo, cuando ha sido
emplazado por más de uno a la vez.

22

LABORAL

 En ocasiones líderes de organizaciones sindicales  Declarar la inexistencia de la huelga si el

presentan emplazamientos a huelga que traen sindicato no cumple, en su emplazamiento y

consigo el estallamiento de las mismas, sin observar, estallamiento, con los requisitos previstos en

para ello, los requisitos establecidos en sus propios sus propios estatutos.

estatutos. Lo anterior atenta en contra de la
democracia y libertad sindical y se presta a abusos o
chantajes que favorecen sólo a unos cuantos.

23

LABORAL


1. En ocasiones vemos emplazamientos a huelga por 1. Negar el trámite de emplazamiento a huelga
supuestas violaciones, sin que se precisen las cuando no se precisen las violaciones al
mismas, lo que deja a los contratos colectivos de contrato colectivo de trabajo y su forma de
trabajo en estado de indefensión al patrón y limita su reparación.
capacidad de corregir dichas violaciones para evitar la
huelga. 2. Restituir la posesión de los bienes muebles
propiedad de terceros, en caso de huelgas
Lo anterior es provocado por una laguna legal para estalladas, mediante un procedimiento paralelo
negar el trámite de un emplazamiento a huelga (incidente), con el fin de facilitar y abaratar el
obscuro e impreciso, cuando el objeto sea el financiamiento y contratación), con el fin de
cumplimiento del contrato colectivo de trabajo. facilitar y abaratar el financiamiento y
contratación..
2. Terceros de buena fe se ven afectados cuando dan en
arrendamiento o en comodato bienes muebles que se
encuentran en posesión del patrón emplazado a
huelga.

En este caso, la Ley Federal del Trabajo no prevé un
procedimiento para que esos terceros puedan ejercer
su derecho de propiedad y pedir la restitución de sus
bienes ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
24

LABORAL

• No existen tribunales especializados para dirimir  Establecer un procedimiento simplificado y ágil
controversias entre las instituciones de seguridad social
para los juicios en materia de seguridad social
y los derechohabientes de ellas o sus beneficiarios. La
legislación y diversos criterios jurisprudenciales han (reclamaciones sobre riesgos de trabajo, pensiones
determinado que estas demandas se tramiten en la vía y fondo de vivienda), y así liberar recursos y tiempo
laboral de jurisdicción federal, por lo que se atienden para la atención de los conflictos laborales.
como juicios ordinarios, provocando rezagos en la
impartición de justicia.

• A febrero de 2010, más del 56% de los 196,439 juicios
individuales que se tramitan en la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje, corresponden a demandas de
derechohabientes en contra de instituciones de
seguridad social (IMSS, INFONAVIT, AFORES) y no a
conflictos laborales entre trabajadores y patrones.

25

LABORAL

 Algunas leyes como el Código de Comercio, el Código Fiscal  Prever el uso de herramientas tecnológicas en los
de la Federación, la Ley Federal de Procedimiento juicios laborales para la modernización de la justicia

Contencioso Administrativo y la Ley Orgánica del Tribunal laboral, propiciando una pronta impartición de justicia,
como por ejemplo:
Federal de Justicia Fiscal y Administrativa, han incluido la
posibilidad de utilizar herramientas tecnológicas, para facilitar
 Admisión de pruebas de carácter electrónico,
y agilizar la impartición de justicia. tales como: cintas cinematográficas, registros
dactiloscópicos, grabaciones de audio y de
video, o las distintas tecnologías de la
 La LFT no cuenta con un apartado que se refiera a las información y la comunicación.

pruebas contenidas en los medios electrónicos, y tampoco
 Utilización de videoconferencias y correos
regula la utilización de herramientas informáticas en la electrónicos para el desahogo de pruebas
periciales y exhortos.
administración de justicia laboral, ni la forma en que las partes
pueden utilizarlas en su beneficio.  Desahogo de cotejo de documentos o
inspecciones documentales, a través del uso
de internet.

26

TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA
SINDICAL

1. Hoy la Ley Federal del Trabajo prevé que la directiva de 1. Obligar a las dirigencias sindicales a difundir
los sindicatos tiene la obligación de rendir a la asamblea efectivamente la información sobre la
cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y administración del patrimonio sindical entre sus
detallada de la administración del patrimonio sindical. agremiados y, en el caso de sindicatos con más de 150
Dicha obligación no tiene sanción en caso de trabajadores, dictaminar anualmente dicha información
incumplimiento, ni asegura que la información la conozcan por un auditor externo. Con esto, se respeta la
efectivamente sus agremiados. autonomía y al tiempo se fortalece la libertad
sindical.

2. Los avances en transparencia y acceso a la información 2. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje y demás
son significativos, pero persisten prácticas que pretenden autoridades laborales deben publicar en Internet los
mantener la opacidad en los temas laborales, registros de las organizaciones sindicales, así como
principalmente en el ámbito local, que impiden que los los contratos colectivos y reglamentos interiores de
trabajadores tengan elementos suficientes para hacer trabajo. Ello facilitará la toma de decisiones de los
valer sus derechos. trabajadores y evitará la simulación de contratación
colectiva y la proliferación de prácticas contrarias a los
A nivel federal y como decisión administrativa, hoy se
intereses de los trabajadores.
publica, vía internet los registros de las organizaciones
sindicales, así como los contratos colectivos y reglamentos
interiores de trabajo depositados ante las autoridades
federales, lo que permite que los trabajadores tomen
mejores decisiones con más información y más libertad.

27

TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL


1. La prueba de recuento se usa para comprobar la voluntad  Hacer obligatorio el voto libre, directo y secreto
mayoritaria de los trabajadores en los conflictos de titularidad para:
de contrato colectivo de trabajo entre dos sindicatos y en los 1. La prueba del recuento para definir al
incidentes de inexistencia de la huelga. sindicato que se deba quedar con la
La Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció, titularidad del contrato colectivo de trabajo.
mediante jurisprudencia, que en los conflictos de titularidad de 2. La calificación de la inexistencia de la
los contratos colectivos de trabajo las Juntas de Conciliación y huelga.
Arbitraje deben ordenar el recuento, mediante el voto secreto 3. La elección de la directiva sindical..
de los trabajadores.
2. El Comité de Libertad Sindical de la OIT considera que el voto
directo, secreto y universal, establecido en Ley, para elegir a
los dirigentes sindicales, no plantea problemas de
conformidad con los principios de la libertad sindical.
(Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, 4· edición, 2006,

párrafo 398)
28


 La Ley Federal del Trabajo establece la  Eliminar el descuento obligatorio por nómina
obligación de los patrones de descontar del de las cuotas sindicales, lo que no significa
salario de los trabajadores las cuotas que las cuotas no se paguen.
sindicales sin el consentimiento expreso de
los mismos, lo que atenta contra el principio
constitucional de libre disposición del salario.

29



• La Ley vigente establece la posibilidad de que en los  Eliminar de la ley la posibilidad de pactar la
contratos colectivos de trabajo se pacte que el patrón cláusula de exclusión por separación en todos
separará del trabajo a los miembros que renuncien o los contratos individuales o colectivos de
sean expulsados del sindicato contratante, a solicitud de trabajo.
éste (cláusula de exclusión por separación).
• La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha
determinado que dicha práctica viola el derecho de
asociación y la libertad sindical.
• Nuestro país no ha podido ratificar el Convenio No. 98
sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación
Colectiva, adoptado en 1949 por la OIT, por tener esta
disposición en nuestra ley vigente.

30

FORTALECER LAS FACULTADES
NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y
SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL
TRABAJO
 El trabajo en régimen de subcontratación  Se regula en beneficio del trabajador la
(outsourcing) es aquél por medio del cual un patrón figura de subcontratación, tercerización u
presta servicios con trabajadores bajo su outsourcing; establece una definición de la
dependencia, a favor de otra persona que resulta misma; se determina que el contrato de
beneficiaria de los servicios contratados. prestación de servicios deberá constar por
escrito; obliga que la beneficiaria de los
 La legislación laboral no impide la subcontratación servicios se cerciore de la solvencia
de personal en cualquier actividad productiva; sin económica de la contratista y de que ésta
embargo, ha sido utilizada indebidamente para cumpla con sus obligaciones en materia de
evadir el cumplimiento de obligaciones patronales seguridad y salud.
en detrimento de los derechos de los trabajadores,
entre otros: seguridad y previsión social y  Para el incumplimiento de estas obligaciones
participación de utilidades. se podrá imponer una sanción de hasta 5000
veces el salario mínimo general.
 En 2008 había 2.8 millones de personas que
trabajaban para una razón social diferente a la que
los contrató (Censos Económicos 2009 del INEGI).

31

FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE
VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS
AUTORIDADES DEL TRABAJO


 Ante una situación de peligro inminente para la  Simplificar el procedimiento de clausura de
seguridad y salud de los trabajadores, los los centros de trabajo cuando exista
requisitos previstos en la Ley Federal del Trabajo peligro inminente, para lo cual faculta a los
para clausurar un centro de trabajo impiden que la inspectores del trabajo, previa consulta con la
autoridad actúe de manera pronta y eficaz. Dirección General de Inspección Federal del
Trabajo, para decretar la restricción de acceso
o limitar la operación en las áreas de riesgo
que detecten.

32


 La OIT señala que el promedio internacional del número de  Hacer obligatorio que los patrones en ramas y sectores
inspectores es de 4.1. por cada 100 mil trabajadores. En la de alto riesgo, obtengan certificaciones privadas
actualidad la STPS cuenta con 376 plazas que equivalen al (unidades de verificación*) que comprueben el
0.87 inspectores por cada 100 mil trabajadores. cumplimiento de sus obligaciones en las actividades de
alto riesgo. Lo anterior, sin perjuicio de las facultades
 El Directorio Nacional de Empresas (base de datos de la inspectivas de la autoridad laboral.
STPS) al 31 de diciembre de 2009, abarcaba un universo de
290,087 empresas.

 Los recursos humanos son insuficientes para vigilar
adecuadamente el cumplimiento de las obligaciones
patronales en materia de seguridad e higiene y carecen de la
especialización necesaria para cubrir la totalidad de ramas
productivas.

 La experiencia en el año 2009 demuestra que aquellas
empresas que se incorporaron al Programa de Autogestión
en Seguridad y Salud en el Trabajo que lleva la STPS, por el *Las unidades de verificación son entidades privadas debidamente
seguimiento de acciones de verificación, han logrado una acreditadas, para evaluar la conformidad del cumplimiento de las
reducción de accidentes del 72.06%, respecto de la media normas oficiales mexicanas. De acuerdo con la Ley Federal sobre
nacional (durante el año 2008, ese índice fue del 80.2%). Metrología y Normalización, sus dictámenes deben ser
reconocidos por las autoridades.

33


1. La contingencia sanitaria vivida en 1. Incorporar los siguientes derechos y obligaciones de
nuestro país en 2009 puso de patrones y trabajadores ante contingencias
manifiesto la necesidad de precisar, sanitarias:
en la Ley Federal del Trabajo, los
alcances de la suspensión de
Prohibir la prestación de servicios de los menores de
labores, las indemnizaciones, la 16 años y de las mujeres en periodo de gestación o
regulación del trabajo de las de lactancia, cuando lo determinen las autoridades
mujeres embarazadas, en periodo competentes;
de lactancia, y de los menores de
Suspender temporalmente las relaciones de trabajo
edad, así como la coordinación de
durante las contingencias sanitarias, previa
las autoridades para el control de declaración de la autoridad competente, para lo cual
dicha contingencia. prevé un monto de hasta un mes de indemnización a
2. Desde 1970 no se actualizan las Tablas de Enfermedades y cargo del patrón en beneficio de los trabajadores.
de Valuación de Incapacidades contenidas en la Ley Federal Proporcionar a los trabajadores la información y los
del Trabajo, debido a lo complejo del proceso legislativo. elementos necesarios para prevenir la enfermedades.
Por los avances de la ciencia y por la aparición de nuevas
2. Excluir de la ley las Tablas de Enfermedades de
enfermedades, es indispensable facilitar la actualización de
Trabajo y de Valuación de Incapacidades
las mismas a efecto de proteger la salud de los trabajadores
Permanentes, y que la Secretaría del Trabajo u
y reclamar el pago de la indemnización que les corresponde.
Previsión Social, previa consulta de la Comisión
Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, sea la que realice su actualización.
34



 La autoridad carece de herramientas eficientes que  La reforma propone incrementar los montos
inhiban el incumplimiento de las disposiciones legales, máximos de las sanciones por infracciones a la
pues resulta menos oneroso para los patrones pagar las Ley, para pasar de 315 a 5,000 veces el salario
multas que actualmente prevé la Ley Federal del Trabajo, mínimo general vigente en el Distrito Federal,
que cumplir las obligaciones laborales, la sanción equivalente a $287,300 pesos.
máxima establecida por la Ley vigente es de hasta 315
veces el salario mínimo general en el Distrito Federal, es  También se contempla la posibilidad de imponer
decir, $18,099. sanciones por cada uno de los trabajadores
afectados, y si con un solo acto u omisión se
incurre en diversas infracciones, se aplicarán las
sanciones que corresponda a cada una de ellas, lo
cual permitirá elevar en forma considerable el
monto total de la multa.

35

MENSAJE FINAL

 La Iniciativa de reforma laboral presentada el 18 de marzo al Congreso de la Unión, ha sido turnada a la Comisión de
Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados, en donde deberá ser discutida y dictaminada conforme a sus
atribuciones.
 Según la Organización Internacional del Trabajo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, el
Banco de México, y el Instituto Mexicano para la Competitividad, se calcula que de aprobarse esta reforma laboral se
avanzarían de 20 a 25 posiciones en eficiencia del mercado laboral y 3 posiciones en el Índice Global de Competitividad,
lo que significa que nuestro país sería más atractivo para las inversiones y para la generación de empleos.
 Se reitera que esta iniciativa no modifica el artículo 123 constitucional ni vulnera los derechos de los trabajadores, sino lo
que busca es:
 Promover la creación de empleos de calidad en la economía formal;
 Generar una cultura de productividad en las relaciones laborales, lo que se traducirá en mejores salarios para los
trabajadores;
 Propiciar condiciones favorables y dar certidumbre jurídica a los inversionistas, para hacer más competitivo a
nuestro país;
 Promover el trabajo decente, lo que permitirá una mayor equidad laboral entre hombres y mujeres; la no
discriminación de grupos vulnerables y una mayor protección de sus derechos;
 Avanzar en la transparencia, a efecto de fortalecer la democracia y libertad sindical, con pleno respeto a la
autonomía de los sindicatos;
 Modernizar y agilizar la impartición de la justicia laboral, e
 Incorporar nuevos mecanismos para propiciar el cumplimiento de la legislación laboral.
 En suma, es indispensable actualizar nuestro marco jurídico, para incorporar las mejores prácticas internacionales a
nuestro mercado laboral, y con ello elevar el nivel de vida de los mexicanos.

Ver beneficios y obligaciones de la Reforma Laboral (www.stps.gob.mx) 36

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