Este documento describe los pasos para determinar las necesidades de capacitación y adiestramiento en una empresa. Primero, se establecen la situación ideal y la situación real de la empresa mediante el análisis de factores como los recursos humanos, materiales, financieros y la productividad. Luego, se detectan las necesidades reales comparando ambas situaciones, como falta de conocimientos o habilidades del personal. Finalmente, se realiza un seguimiento de las necesidades detectadas a través de técnicas como entrevistas y cuestionarios.

1. Inicio Determinación de Necesidades de Capacitación
y Adiestramiento
¿Tienen
definidas las NO
1 personas que primero
recibirán adiestramiento
y capacitación?
SI
Verificar
2
5 8 10
¿Tienen
definidas las ¿Hay ¿Los
NO NO ¿Tienen NO NO
descripción de objetivos de la
3 actividades objeto de la
puesto o instrumento objetivos de departa- Complementar 12
capacitación y adiestra- empresa están bien
equivalente? mento?
miento? establecidos?
SI SI SI SI
4 Verificar
6
Verificar y 9 Verificar y 11 Derivar objetivos
complementar complementar de departamento
Evaluar
7 desempeño 13 Evaluar cuales no se cumplen
SI ¿Hay des-
cripción de puesto o instru-
mento equivalente?
•Temas de capacitación
y adiestramiento. 14
•Personas objeto de NO
capacitación y adies-
tramiento
Elaborar descripción de puesto
o instrumento equivalente

2. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
‚ Establecer la situación ideal de la empresa
ƒ Establecer la situación real de la empresa
„ Detección y determinación de necesidades
… Seguimiento del diagnóstico

3. Establecer la situación ideal de la empresa
u Se cuenta con manuales de organización; manuales de
procedimientos; sistema escalafonario y catalogo de puestos;
estadísticas de producción; índices de accidentes; marco legal y
jurídico sobre capacitación.
u Si existen, se procede a revisión y análisis.
u Si no existen, los responsables tienen que recuperarla mediante
técnicas (entrevistas, cuestionarios, registros de observación,
escalas, etc.).
u Revisar y analizar la información obtenida en el punto anterior.
u Determinar la situación ideal con base en ciertos factores.

4. Establecer la situación ideal de la empresa
Factores para determinar la situación ideal
u Recursos humanos
u Áreas ocupacionales; sus funciones y puestos de trabajo
u Requerimientos de puestos (escolaridad, edad, sexo, experiencia,
conocimientos, habilidades, responsabilidad, condiciones de
higiene y seguridad, manejo de maquinaria, herramienta, valores,
mobiliario, etc)
u Recursos materiales y financieros
u Índices de eficiencia (estadísticas de producción, ventas, entre
otros)
u Ambiente laboral (temperatura, iluminación, ventilación,
distribución de áreas, etc.)
u Medidas de seguridad e higiene
Perfiles de Puestos = REFERENTE de lo que debe hacerse

5. Establecer la situación real de la empresa
u Seleccionar las técnicas e instrumentos de investigación en
función del:
• Número de trabajadores y sus características
• Conocimiento que se tenga de ellas
• Dominio en su aplicación y elaboración
• Tipo de información que se desea obtener
• Tiempo y recursos disponibles (humanos, materiales y
financieros.
u Aplicación de las técnicas e instrumentos seleccionados al
personal responsable de cada área (supervisores, jefes inmediatos)
u Analizar y clasificar la información obtenida
u Determinar la situación real de la empresa con base en ciertos
factores.

6. Establecer la situación real de la empresa
Factores para determinar la situación real
u Cantidad de recursos humanos con que cuenta la empresa
(número, edad, sexo, escolaridad, cursos, experiencia laboral, etc)
u Determinar el número de áreas ocupacionales y puestos de trabajo
u Determinar las actividades que se realizan en cada área
ocupacional y puestos de trabajo
u Determinar los requerimientos que los trabajadores cubren en sus
puestos de trabajo
u Obtener inf. sobre recursos materiales y financieros con que se
cuenta (presupuesto, instalaciones, maquinaria, herramienta, etc.)
u Determinar índices de eficiencia
u Seleccionar inf. referente al ambiente laboral
u Agrupar toda la inf. acerca de accidentes, eq. de seguridad,
actitudes de los trabajadores, etc
Perfiles de Puestos = REFERENTE de lo que se hace.

7. Detección y determinación de necesidades
u Analizar comparativamente la situación ideal con la real
(confrontación de cada uno de los factores que integran ambas
situaciones) PERFIL DE PUESTOS vs PERFIL DEL TRABAJADOR
u Detectar necesidades reales de la empresa, ejemplos:
Recursos Humanos
u Falta de personal
u Alta rotación de personal
u Inadecuada organización
u Desconocimiento de funciones
u Deficiencias en conocimientos y manejo de maquinaria y
herramienta
u Falta de conocimientos y habilidades y destrezas para desempeño
u Distorsiones en la comunicación
u Deficiencias en relaciones interpersonales
u Falta de incentivos
u Bajo nivel de escolaridad
u Relaciones conflictivas entre jefes y subordinados
u Ascensos injustificados
u Cambios en tecnología y métodos de trabajo

8. Detección y determinación de necesidades
u Detectar necesidades reales de la empresa, ejemplos:
Recursos materiales y financieros
u Falta de materia prima
u Falta de maquinaria y herramienta
u Falta de mantenimiento y conservación de maquinaria y equipo
u Falta de aparatos de comunicación.
u Carencia de equipo de seguridad e higiene
u Inadecuada distribución y administración de presupuesto
u Carencia de un local adecuado para cursos
Otros
u Exceso de desperdicios de materias primas
u Deficientes condiciones de trabajo
u Política salarial incongruente VS mercado
u Alto índice de accidentes
u Retraso en entrega de productos
u Superposición de órdenes de trabajo
Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento

9. Seguimiento del Diagnóstico
u El seguimiento deberá preferentemente en el área de trabajo
u Por los responsables de capacitación
u A través de técnicas de investigación:
u Entrevista •Conocimientos
u Cuestionario oral o escrito •Habilidades
u Observación directa •Destrezas