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1. Actividad 1. El conflicto y los equipos de
trabajo
ORGANIZACIÓN Y COORDINACION DE
EQUIPOS DE TRABAJO
NORMA BEATRIZ MENDOZA
HERNANDEZ
CODIGO: 210390036
UNIVERSIDAD VIRTUAL
UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

2. El conflicto define en buena parte el hecho de vivir, es
connatural a la vida misma y a todas las manifestaciones
de ésta. Todas las épocas históricas, todos los países,
razas, grupos y clases sociales; todas las edades,
hombres y mujeres, experimentarán y vivirán, consigo
mismo o en sus relaciones con su entorno, situaciones de
conflicto.
¿Qué es el conflicto?
Moralmente hablando, el conflicto es neutro, simplemente sucede, no es malo o bueno
en sí mismo.
Lo importante del conflicto es la manera en que reaccionamos al mismo. Los conflictos
representan crecimiento y desarrollo si aprendemos a convivir positivamente con
ellos, a gestionarlos y resolverlos. Si el conflicto nos supera, nos domina y no
acertamos a saber qué significa y cómo manejarlo, nosotros mismos nos
transformaremos en generadores de violencia y destrucción. (Eduard Vinyamata)

3. ¿Qué es el conflicto?
El conflicto es como la lluvia, puede ser agente de la destrucción o de
progreso para el hombre. En grandes cantidades y sin tener mecanismos
para dirigirlo y encausarlo puede destruirnos. Por el contrario, en
pequeñas cantidades puede ser fuente de estancamiento e inhibidor de la
creatividad
Así, la tarea del ser humano respecto del agua: es construir un sistema
de control y distribución del agua, que evite inundaciones, que permita su
flujo adecuado.
para acercarnos a la posibilidad que hemos enunciado: transformarnos,
evolucionar, aprender, ganar.

4. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto
al interior de un equipo de trabajo?
Uno de los grandes problemas en el
trabajo de equipo es el hecho de que
no todos pueden pensar igual y que
pueden surgir antagonismos y
disensiones si se permite que los
participantes tomen posiciones de
ganar-Perder y de competencias y
lucha.
El equipo que ha trabajado junto
durante algún tiempo a menudo tiene
una serie de problemas o
preocupaciones diferentes de los que
tiene el equipo nuevo.
Algunas veces, un grupo ha trabajado junto durante muchos
años, pero nunca se aclararon las asignaciones básicas, o las
condiciones han cambiado y las antiguas definiciones de los
papeles ya no son adecuadas.
La mayoría de los equipos nunca han dedicado el tiempo
adecuado para asegurarse de que todos los miembros
entienden sus papeles y que se espera de ellos.

5. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
Básicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que
afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera
positiva.
Conflicto funcional.
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el
rendimiento de la organización. Por, ejemplo, el que se produce entre
departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio.
Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría
pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al
conflicto como "tensión creativa".
Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o
impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de
este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor
parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da
lugar a a que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede
resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro
momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también
puede depender del tipo de organización

6. ¿Qué actitudes se adoptan ante el
conflicto?
Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes actitudes cuando
nos enfrentamos a los conflictos.
Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la importancia
de los objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes
1. La competición (gano-pierdes)
•Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más
importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.
•Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
•Es justamente lo que ocurre en el deporte.
•Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada,
sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada,
expulsada, etc.).

7. ¿Qué actitudes se adoptan ante el
conflicto?2. La acomodación (pierdo-ganas)
•Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
•Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición.
•A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios derechos,
porque nos puede provocar malestar o tensiones.
•Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.
3. La evasión (pierdo-pierdes)
•Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los
dos.
4. La cooperación o colaboración (gano-ganas)
•Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es.
•Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
•Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

8. ¿Qué actitudes se adoptan ante el
conflicto?5. La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%.
No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber ganado en lo fundamental,
entonces se ha convertido en un modelo de competición o de acomodación.
Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse. Cooperar no es
acomodarse. No podemos renunciar a aquello que sabemos que es fundamental. Sin ceder se puede llegar a negociar; de
hecho, no debemos ceder en lo fundamental. Otra cosa es poder ceder en lo que consideramos menos importante, pero
nunca en lo fundamental.
Estas actitudes no siempre son habituales en su forma más pura. Tampoco queremos decir que existan buenas o malas
actitudes, pero sí podemos darnos cuenta de que el propio esquema nos brinda algunas pistas para determinar qué tipo
de actitud tomar, qué actitud hemos tomado y qué podríamos esperar de retomar cualquiera de los tipos de actitudes
ante el conflicto.
Por otro lado, el esquema también plantea algo fundamental: cuanta más importancia posean los objetivos y la relación,
más importante será aprender a cooperar; en los otros modelos se llega, irremediablemente, a perder.

9. ¿Cuáles son los estilos de
enfrentar el conflicto?
•
•Soluciones de problemas: Junta en una persona de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en
una discusión franca.
•Metas de orden superior: Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en conflicto.
•Ampliación de Recursos: Cuando un recurso es causado por escasez de recursos (digamos, dinero, oportunidades de
ascender, espacio de oficina), ampliarlos puede ser una solución buena para todos.
•Evasión: Apartarse de los conflictos o suprimirlos.
•Allanamiento: Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses comunes de las partes del
conflicto.
•Arreglo: Cada parte del conflicto cede algo de valor.
•Mandato: La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica sus deseos a las
partes.
•Modificar la variable humana: Aplicar las técnicas del cambio conducta, como capacitación en relaciones humanas
para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos.
•Modificar las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse
de las partes del conflicto mediante el cambio en el diseño de los puestos, transferencias, creación de posiciones de
coordinación, etc.

10.  Bibliografía:
http://www.soluciondeconflictos.com.mx/portal/que-es-un-conflicto.html
http://www.agendistas.com/economia/conflictos-equipos-trabajo.html
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/conflicto.htm
http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/
web/main/m2/v6_4.html
http://www.coscatl.com/blog/resolucion-conflictos-trabajo