Chev Chea, ILT broschuere asien und afrika 2010bis2011
#30u30 2016: Katharina Balkmann & Antonia Meyer
1. ® Katharina Balkmann und Antonia Meyer
Erarbeitung des Konzepts im Rahmen der PR Report Nachwuchsinitiative #30u30 im Oktober 2016
Wie interne Kommunikation
gesellschaftspolitische
Entwicklungen angeht
Ein Denkanstoß für den deutschen Mittelstand
2. Der deutsche Mittelstand versteht es, Vielfalt für sich zu nutzen
Im betriebswirtschaftlichen Kontext bezeichnet der Begriff
„Diversity“ die Vielfalt der Belegschaft. Zur Konkretisierung
des Begriffs werden die unterschiedlichen Merkmale der
Mitarbeiter anhand von sechs Dimensionen kategorisiert:
Geschlecht Alter Sexuelle Orientierung
Ethnische Herkunft Behinderung Religion/Weltanschauung
Für Unternehmen gilt die Vielfalt der Belegschaft als Erfolgsfaktor:
Die Leistung von Teams, die sich aus Mitarbeitern mit unter-
schiedlichen Merkmalen und Kompetenzen zusammensetzen,
geht weit über die der addierten Kompetenzen der einzelnen
Teammitglieder hinaus („synergetische Kombination“).
Daraus ergibt sich der Leitgedanke des Diversity Managements:
Die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeitern dient dem
wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Ziel des Diversity
Managements ist es, die erfolgsrelevanten Aspekte der internen
Vielfalt zu identifizieren und im betriebswirtschaftlichen Sinne
nutzbar zu machen.
Insbesondere in deutschen mittelständischen Unternehmen spielt Diversity Management eine zentrale Rolle: In 93 Prozent der
Unternehmen gibt es auf mindestens einer Hierarchieebene einen Mitarbeiter, der dafür verantwortlich ist, bei 77 Prozent liegt die
Zuständigkeit direkt bei der Geschäftsführung. Die Ergebnisse des Diversity Managements legitimieren diese Haltung:
§ Produktivitätssteigerung durch Synergieeffekte und bessere Zusammenarbeit in Teams
§ Umsatzsteigerung
§ Erschließung neuer Absatzmärkte
§ Schnellere Entwicklung neuer Lösungen und Produkte
§ Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und besseres Unternehmensimage
§ Einfachere Rekrutierung von Fach- und Nachwuchskräften und stärkere Bindung von Fachkräften (Employer Branding)
§ Besseres Unternehmensimage
Situationsanalyse: Diversity Management
3. Gesellschaftliche Themen werden dagegen vernachlässigt …
Kein Thema hat Deutschland seit
Jahren flächendeckend so bewegt wie
die Zuwanderung von Flüchtlingen.
In Deutschland herrschen enorme Defizite
bei der Gleichstellung von Mann und Frau
in der Berufswelt.
Die Bundesregierung hat mit der Verabschiedung des
Integrationsgesetzes im Juli 2016 zentrale Weichen
gestellt. Für Asylbewerber werden zusätzlich 100.000
Arbeitsgelegenheiten aus Bundesmitteln geschaffen.
Wer eine Ausbildung anfängt, darf während der gesamten
Lehre und auch mindestens zwei Jahre danach im
Land bleiben.
Weniger als die Hälfte der deutschen Mittelständler
geben an, Ausbildungsplätze für junge Flüchtlinge
bereitgestellt zu haben. Reguläre Arbeitsplätze für
Migranten haben bereits nur rund 47 Prozent aller
Mittelständler eingerichtet.
Im Mai 2015 ist die Frauenquote in Kraft getreten. Ein
Gesetz, das für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen
und Männern in Führungspositionen garantieren soll: Bis
Juni 2017 sollen börsennotierte Unternehmen in Deutsch-
land einen Frauenanteil von 30 Prozent aufweisen. Aber
auch der deutsche Mittelstand muss sich verändern:
Aktuell sind in großen Familienunternehmen nur
7,5 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt.
Zusätzlich will die SPD mit dem Entgeltgleichheitsgesetz
einen gesetzlichen Rahmen für die Beseitigung von
Entgeltdiskriminierung schaffen. Der durchschnittliche
Entgeltunterschied liegt aktuell bei rund 21 Prozent.
Wenn es um gesellschaftliche Themen geht, haben Unternehmen noch erheblichen Nachholbedarf.
Hier ist es die Politik, die mit regulatorischen Maßnahmen eingreift:
Situationsanalyse: Gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen
4. … dabei sind diese Themen von existenzieller Bedeutung
Eine Auseinandersetzung mit Themen wie der Flüchtlingskrise oder der Gleichstellung von Mann und Frau im Beruf ist für
den deutschen Mittelständler allerdings von existenzieller Bedeutung. Der Mangel an geeigneten Arbeitskräften kostet ihn
bereits jetzt 46 Milliarden Euro jährlich. Dabei stellen die Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen und eine höhere
Erwerbstätigkeit von Frauen entscheidende Erfolgsfaktoren dar*:
à 153.000 Flüchtlinge waren im August 2016 als
arbeitssuchend registriert. Zusätzlich absolvieren
rund 193.000 Menschen Integrations- und berufliche
Eingliederungskurse. Die Zahl der arbeitssuchenden
Flüchtlinge liegt damit bei 346.000.
à Fast jeder zweite Mittelständler in Deutschland würde
Flüchtlingen ohne Vorbehalt Arbeit geben.
à Mehr als 78 Prozent deutscher mittelständischer
Unternehmen gehen jedoch davon aus, dass noch
nicht einmal jeder zehnte Flüchtling direkt in Arbeit
oder Ausbildung vermittelbar ist.
à Knapp die Hälfte der deutschen Mittelständler legen
den Fokus auf die Rekrutierung junger Mitarbeiter,
die aus der Schule oder Universität angeworben
werden. Nur bei vier Prozent sind Frauen Ziel von
Rekrutierungs-Maßnahmen.
à Mit gut 19 Wochenstunden liegt Deutschland bei
der Teilzeitarbeit von Frauen weit hinter den
EU-Spitzenwerten von fast 24 Wochenstunden.
Eine vollständige Angleichung käme etwa 890.000
zusätzlichen Vollzeitäquivalenten gleich.
Erwerbstätigkeit von FrauenErwerbstätigkeit von Flüchtlingen
Situationsanalyse: Der deutsche Mittelstand
*Mit der Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen und einer höheren Erwerbstätigkeit von Frauen (im MINT-Bereich) kann der Fachkräftemangel
in Deutschland nicht vollständig gelöst werden. Dennoch werden sie im Rahmen dieses Konzepts als die entscheidenden Stellschrauben betrachtet.
5. Unternehmen müssen eine zentrale Rolle übernehmen
§ Unternehmen müssen sich mit der aktuellen gesellschaftspolitischen Lage auseinandersetzen.
Unternehmen haben die Verantwortung und den Einfluss, bei gesellschaftspolitischen Entwicklungen
an den entscheidenden Stellschrauben zu drehen. Die Politik kann den Weg zwar durch Regulierung
vorgeben, die Umsetzung muss jedoch bei den Unternehmen stattfinden. Das Gelingen der
Gleichstellung von Mann und Frau im Beruf sowie die Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen hängt
unweigerlich von der Initiative der Unternehmen und deren Bereitschaft ab, die dafür notwendigen
Maßnahmen zu ergreifen.
§ Unternehmen müssen Teil der gesellschaftspolitischen Diskussion werden.
Und das nicht nur durch ihre Verbände in Berlin, sondern dezentral in ganz Deutschland.
In der breiten öffentlichen Diskussion sind mittelständische Unternehmen als gesellschaftspolitscher
Akteur kaum präsent. Vielmehr überlassen sie das Wort anderen Akteuren, wie beispielsweise
Konzernen, oder gehen in Opposition zu politischen Initiativen. Dabei geht es um Themen, die sie
am meisten betreffen. Und das, obwohl ihre Stimme Gewicht hat.
Situationsanalyse: Thesen
6. Eine klare Haltung, die von innen kommt, ist erforderlich
Es entsteht ein Handlungsdruck, sich innerhalb des Unternehmens mit gesellschaftspolitischen
Themen auseinanderzusetzen. Denn diese Themen haben direkten Einfluss auf die Sicherung der
eigenen Wettbewerbsfähigkeit.
à Es gilt, einen kommunikativen Ansatz zu entwickeln, der Aufmerksamkeit für die genannten
Themen innerhalb des Unternehmens schafft und deren Relevanz hervorhebt.
à Es gilt, die Notwendigkeit für eine klare Positionierung und ein aktives Handeln auf allen
Ebenen im Unternehmen deutlich zu machen. Dafür bedarf es eines Ansatzes, der über
das klassische Diversity Management hinausgeht.
à Es gilt, gesellschaftspolitische Entwicklungen thematisch so in den Fokus zu rücken,
dass sie den deutschen Mittelständler in seiner Existenz betreffen.
Aufgabe
7. Dafür müssen wir Wissen vermitteln und zum Handeln auffordern…
SENSIBILISIEREN
Bewusstsein schärfen
Wir müssen den grundlegenden Zusammenhang zwischen dem Thema Diversity,
gesellschaftspolitischen Entwicklungen und dem langfristigen Unternehmenserfolg deutlich machen.
INFORMIEREN
Wissen vermitteln
Wir müssen die aktuelle gesellschaftspolitische Lage in Deutschland skizzieren. Nur ein
umfassendes Bild ermöglicht eine fundierte Meinungsbildung. Der Bezug zwischen der aktuellen
Situation und den strategischen Unternehmenszielen muss dabei stets hergestellt werden.
AKTIVIEREN
Aktive Meinungsbildung und Engagement fördern
Wir müssen die individuelle Auseinandersetzung mit der gesellschaftspolitischen Lage in
Deutschland fördern. Jeder Einzelne darf, kann und sollte sich dazu eine Meinung bilden und diese
gegenüber Kollegen und Vorgesetzten äußern können. Auch das soziale Engagement, das viele
Mitarbeiter im privaten Bereich bereits zeigen, soll Teil des Austausches untereinander werden.
DISKUTIEREN
Zur Teilnahme am Diskurs ermutigen
Umfassende Information und Auseinandersetzung mit der gesellschaftspolitischen Lage mündet
in einen unternehmensinternen Dialog. Voraussetzung dafür ist eine offene Diskussionskultur,
die von Mitarbeitern auf allen Hierarchieebenen gelebt wird.
Strategischer Ansatz
8. … und alle Stakeholder involvieren
Senior Management
• Senior Management ist zurückhaltend, wenn es um die
Diskussion politischer Themen im Unternehmen geht
• Geschäftsführer intern und extern positionieren
• Senior Management, das den Ansatz vorantreibt
Führungskräfte
• Führungskräfte sind zurückhaltend, wenn es um die
Diskussion politischer Themen im Unternehmen geht
• Führungskräfte erkennen die Notwendigkeit des
unternehmensinternen Dialogs nicht an
• Führungskräfte kommunizieren Inhalte an ihre Teams
• Führungskräfte sind Mittler zwischen dem Senior
Management und den Mitarbeitern
Betriebsrat
• Betriebsrat beruft sich auf bisheriges Engagement
• Führungskräfte erkennen die Notwendigkeit des
unternehmensinternen Dialogs nicht an
• Betriebsrat wirkt intern als Multiplikator
• Betriebsrat nutzt eigenes Netzwerk, um den Ansatz
extern bekannt zu machen
Mitarbeiter
• Mitarbeiter halten ihre Beteiligung am
unternehmensinternen Dialog nicht für notwendig
• Mitarbeiter empfinden politisches Engagement
als etwas Privates
• Akzeptanz für den Ansatz schaffen
• Engagierte Mitarbeiter ermutigen und beteiligen
Externe Stakeholder
• Externe Stakeholder als Fürsprecher für interne Formate gewinnen
• Bestehende Netzwerke, die auf die zentralen Themen des kommunikativen Ansatzes einzahlen, nutzen
Mitglieder des Bundes- und Landtags mit Wahlkreis vor Ort, Kommunalpolitiker, IHK-Präsident, Mittelstandvereinigung, Universitäten
Zielgruppen
Hürden
Ziele
Hürden
Ziele
Ziele
Hürden
Ziele
Hürden
Ziele
9. Ein kommunikativer Ansatz für den Mittelstand
§ 99,6 Prozent der Unternehmen in
Deutschland gehören per deutscher
Definition zum Mittelstand. Sie
beschäftigen maximal 500 Mitarbeiter
und haben einen Jahresumsatz von
maximal 50 Millionen Euro.
§ 95 Prozent der deutschen Mittelständler
sind Familienbetriebe.
§ Der Maschinen- und Anlagebau
beschäftigt so viele Menschen, wie sonst
keine andere deutsche Branche. In mehr
als 6.419 Unternehmen sind rund
1.000.000 Beschäftigte angestellt.
Absender
10. In der Kommunikation wird der strategische Ansatz im Rahmen einer unternehmensinternen Kampagne mit Leben gefüllt,
die sich in zwei Ebenen unterteilen lässt. Jeder Ebene liegt ein eigener kommunikativer Ansatz zugrunde. Ebene I
fokussiert sich auf das Thema Diversity, das mittels der zentralen Kampagnenthemen Erwerbstätigkeit von Frauen und
Erwerbstätigkeit von Flüchtlingen für die Mitarbeiter konkret erlebbar gemacht wird. Ebene II stellt das Verhalten der
Mitarbeiter in den Fokus.
Als Leitidee dient die semantische Doppeldeutigkeit des Verbs „angehen“. Während Ebene I den Mitarbeitern aufzeigt,
warum sie die zentralen Kampagnenthemen „betreffen“, stellt Ebene II einen Aufruf zum „Handeln“ dar. Damit spiegelt die
semantische Doppeldeutigkeit die Trennung in eine rein inhaltliche Ebene auf der einen und eine kulturelle Ebene
(Verhalten) auf der anderen Seite wider. Visuell werden beide Ebenen durch das Kampagnenlogo geeint.
Angehen!
Leitidee
11. SENSIBILISIEREN UND INFORMIEREN
Kommunikativer Ansatz:
Vermittlung von (tages)aktuellen Nachrichten und Hintergrundinformationen (mit Unternehmensbezug) zu den
zentralen Kampagnenthemen.
Zielsetzung:
Mitarbeiter erkennen an, dass sie die zentralen Kampagnenthemen direkt betreffen und verstehen, warum ein
deutscher Mittelständler nicht die Augen vor Themen wie der Flüchtlingskrise oder der Gleichstellung von Frau und
Mann im Beruf verschließen darf. Die Auswirkungen dieser gesellschaftspolitischen Entwicklungen auf die
strategischen Unternehmensziele werden deutlich. Durch die Notwendigkeit der Arbeitskräftesicherung betrifft die
Arbeitsmarktintegration von Frauen und Flüchtlingen die Mitarbeiter eines deutschen Mittelständlers direkt.
Botschaften:
§ Sicherung von Fachkräften als Basis für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens
§ Sicherung von Fachkräften als Basis für die Einhaltung des Generationenvertrags
(soziale Sicherungssysteme)
Warum geht es uns an?
Ebene I: Inhaltliche Ebene
12. Um die Mitarbeiter auf die Kampagne aufmerksam zu machen,
werden Postkarten verteilt und Poster an zentralen Stellen im
Unternehmen aufgehängt. Sie zeigen das Kampagnenlogo und
die bewusst aus dem Kontext gerissene Aussage „Es geht uns
alle an“.
Die Postkarten finden alle Mitarbeiter auf ihren Schreibtischen
oder in ihren persönlichen Spinden in der Produktion. Der
QR-Code auf der Rückseite führt sie direkt zur Microsite der
Kampagne, die sie auch auf ihren privaten (mobilen)
Endgeräten aufrufen können. Folgen sie dem QR-Code,
gelangen sie auf eine Login-Seite, auf der sie sich
authentifizieren müssen. Ihre persönlichen Login-Daten
finden sie unter einem Rubbelfeld auf der Postkartenrückseite.
Nach erfolgreicher Anmeldung können sie die Microsite in
vollem Umfang nutzen. Eine Videobotschaft des
Geschäftsführers klärt sie über die Kampagne auf.
à Mysteriöse Post und aufmerksamkeitsstarke Poster holen
Mitarbeiter auf die Microsite
à Mitarbeiter für den zentralen Kampagnen-Gedanken
sensibilisieren
Postkarten: Aufmerksamkeit wecken
Inhaltliche Ebene: Maßnahmen
13. Microsite als Kampagnenhub
Eine Microsite ermöglicht den unternehmensinternen Dialog auf einer
Internetplattform. Mitarbeiter können sich hier informieren, mehr über
die Ansichten ihres Geschäftsführers erfahren, aber sich auch selbst
einbringen und die Seite als Bühne für ihr eigenes Engagement nutzen.
Die Seite ist passwortgeschützt, so dass der unternehmensinterne Dialog
zunächst in geschütztem Raum stattfinden kann. Zu einem späteren
Zeitpunkt können einzelne Rubriken („Nachrichten“, „Hintergründe“,
„Initiativen“) auch externen Stakeholdern zugänglich gemacht werden.
Nachrichten
Tagesaktuelle Nachrichten zu zentralen Kampagnen-Themen
Hintergründe
Umfassende Darstellung von Hintergrundinformationen mit direktem
Bezug zur Geschäftstätigkeit der Maschinenbaufabrik
(Aufbereitung von Studien, Reportagen, Interviews, etc.)
à Mitarbeiter über den aktuellen Stand der politischen Entwicklungen
informieren und Hintergrundwissen vermitteln
à Verständnis und Akzeptanz für die Notwendigkeit eines
unternehmensinternen Dialogs schaffen
Inhaltliche Ebene: Maßnahmen
14. Toolbox und Wissensbotschafter: Führungskräfte befähigen
Downcascading-Toolbox „angehen“, inkl. Erklärvideo
Eine Toolbox soll Führungskräfte befähigen, den unternehmensinternen Dialog anzustoßen
und zu moderieren. In ihren Teams sollen sie Mitarbeitern die Position, die der Geschäftsführer
nach außen vertritt, erläutern und den Zusammenhang zu den strategischen Unternehmens-
zielen deutlich machen. Neben klassischen Materialien wie einer kurzen Präsentation,
Frage- und Antwortkarten sowie Moderatoren-Tipps soll ein Erklärvideo auf den Punkt
bringen, warum ein deutscher Mittelständler Stellung zu den zentralen Kampagnenthemen
beziehen muss. Auch dem Betriebsrat wird die Toolbox zur Verfügung gestellt.
Inhaltliche Ebene: Maßnahmen
Wissensbotschafter
Wissensbotschafter sorgen dafür, dass die Mitarbeiter den unternehmensinternen Dialog nicht
als Eingriff in ihre Privatsphäre verstehen. Sie sind charismatische Personen, die von allen
Mitarbeitern geschätzt und von der Personalabteilung ausgewählt werden, darunter auch
Mitglieder des Betriebsrats. Daher können sie dort einspringen, wo die Stimmung zu kippen
droht. In der Kantine beschwert sich ein Mitarbeiter darüber, dass ihm von seinem Arbeitgeber
eine politische Meinung diktiert wird. Die Wissensbotschafter erklären, worum es wirklich geht:
Jeder kann seine Meinung äußern, wenn er möchte. Darüber hinaus berichten die
Wissensbotschafter das aktuelle Stimmungsbild in regelmäßigen Meetings anonymisiert an
die Geschäftsführung. So kann verhindert werden, dass ein Bruch zwischen der Positionierung
des Unternehmens und den Mitarbeitern entsteht.
15. AKTIVIEREN UND DISKUTIEREN
Kommunikativer Ansatz:
Storytelling baut Vorbehalte ab, (private) Ansichten mit Kollegen oder Vorgesetzten zu teilen und zu diskutieren.
Zielsetzung:
Der Geschäftsführer positioniert sich intern sowie extern zu den zentralen Kampagnenthemen. Das erzeugt
Beispielcharakter. Mitarbeiter trauen sich, ihre Meinung zu gesellschaftspolitischen Entwicklungen im
Unternehmens-kontext zu äußern. Es wird eine Diskussionskultur etabliert, in der Mitarbeiter sich positionieren
können, ohne dabei zu fürchten, ausgegrenzt oder verurteilt zu werden. Positioniert sich der Geschäftsführer in
der Öffentlichkeit zu Themen wie der Flüchtlingskrise oder der Frauenquote, erkennen sie dieses Verhalten wieder.
Es ist Teil ihrer Unternehmenskultur und für sie eine Selbstverständlichkeit.
Botschaften:
§ Diskussion gesellschaftspolitischer Entwicklungen ist essenziell für den Fortbestand des Unternehmens
§ Kritische Auseinandersetzung mit gesellschaftspolitischen Entwicklungen und fundierte Meinungsbildung
ist erwünscht
§ Äußerung des eigenen Standpunkts ist willkommen
Wie gehen wir es gemeinsam an?
Ebene II: Kulturelle Ebene
16. Blog: Den Geschäftsführer positionieren
Der Blog des Geschäftsführers positioniert ihn als Leitfigur der Kampagne.
Denn darin greift er die zentralen Kampagnenthemen auf. In seinen
Beiträgen auf der Microsite diskutiert er aktuelle Entwicklungen in der Politik
und erläutert die Positionierung des Unternehmens. Gleichzeitig nutzt er
den Blog, um seine Mitarbeiter darüber zu informieren, wie er den Dialog
mit externen Stakeholdern gestaltet. Denn als Geschäftsführer ist er
Bindeglied zwischen den internen und externen Teilnehmern
der gesellschaftspolitischen Diskussion.
Eine Kommentarfunktion erlaubt Mitarbeitern, direkt auf seine Beiträge
zu reagieren – sie können Fragen stellen, Anregungen äußern oder
unterschiedliche Ansichten diskutieren.
à Den Mitarbeitern die Position der Geschäftsführung aufzeigen
à Mitarbeiter ermutigen, in direkten Austausch mit dem Geschäftsführer
zu treten
à Mitarbeitern das Gefühl geben, ernst genommen zu werden
Kulturelle Ebene: Maßnahmen
17. „Und du?“: Dialog initiieren
Was bedeutet es für mich, eine Sache wirklich anzugehen?
Diese Frage sollen Mitarbeiter in der Rubrik „Und du?“ beantworten. Und
zwar mit einem prägnanten Satz und einem Foto, das ihre Antwort bebildert.
Text und Bild können sie per Smartphone direkt auf die Microsite laden.
Dort entsteht ein bunter Mix aus Fotos, die zeigen, wie Mitarbeiter
gesellschaftspolitische Entwicklungen aktiv angehen anstatt wegzuschauen.
Eine Kollegin postet ein Foto von einem Deutschkurs im Flüchtlingsheim,
Kollegen die nichts von diesem Engagement wussten, werden neugierig und
sprechen sie darauf an. Neben Erlebnisberichten werden auch allgemeine
Fragen zur Flüchtlingspolitik diskutiert. Über persönliche Geschichten wird so
ein Dialog angestoßen, der seinen Weg sonst nicht in die Kaffeeküche
gefunden hätte.
à Dialog über Storytelling in Gang bringen
à Persönliche Erfahrungen der Mitarbeiter nutzen, um gesellschaftspolitische
Fragen als Gesprächsthemen zu platzieren
Kulturelle Ebene: Maßnahmen
18. „Zeig Initiative!“: Austausch ermöglichen
Die Rubrik „Zeig Initiative!“ ist eine Plattform für das Engagement der
Mitarbeiter. Unternehmensinterne Initiativen oder die Beteiligung an
externen Maßnahmen zu den zentralen Kampagnenthemen stehen im
Fokus. Die in dieser Rubrik veröffentlichten Beiträge werden von den
Mitarbeitern selbst verfasst und auf der Microsite veröffentlicht. Beitrag
und Benutzerprofil sind auf diese Weise miteinander verbunden:
Interessierte Kollegen wissen sofort, an wen sie sich für mehr
Informationen wenden können.
Die Rubrik dient als digitales schwarzes Brett, an dem jeder Mitarbeiter
sein Engagement vorstellen und darüber hinaus für Unterstützung werben
und zum Mitmachen anregen kann.
à Mitarbeiter über Möglichkeiten des Engagements informieren
à Austausch über persönliches Engagement in Gang bringen
à Persönliche Erfahrungen der Mitarbeiter nutzen, um
gesellschaftspolitische Entwicklungen als Gesprächsthemen
zu platzieren
Kulturelle Ebene: Maßnahmen
19. Kampagnenzeitraum: Januar bis Juli
2017 Januar Februar März April Mai Juni Juli
Feinkonzeption
Vorbereitung der
Maßnahmen
EBENE 1
Poster
Postkarten
Go-Live:Microsite
Microsite: Nachrichten
Microsite: Hintergründe
Wissensbotschafter
Downcascading-Toolbox
EBENE 2
Microsite: Blog
Microsite: Und du?
Microsite: Zeig Initiative!
Operative Umsetzung: Roadmap
20. Grobkalkulation für einen siebenmonatigen Kampagnenzeitraum
Agenturhonorar Fremdleistung Summe
Feinkonzeption der Kampagne 15.000,00 € -- 15.000,00 €
Beratung (pro Monat)
(Retainer: Projektmanagement, regelmäßige Status Calls und Jour Fixes)
4.000,00 €
(pro Monat)
-- 24.000,00 €
Microsite
Inhaltliche Konzeption
• Entwicklung einer inhaltlichen Struktur
• Kreation
Technische Implementierung
• HTML und CSS: Erstellung von responsiven Templates anhand der abgestimmten Layouts
• Konfiguration des Content Management Systems
• Programmierung
• Ersteinpflegen der Inhalte (Text und Bild)
Fortlaufende redaktionelle Unterstützung (pro Monat)
• Briefing-Gespräche
• Verfassen von Artikeln und Abstimmung
• Einpflegen der Inhalte in das Content Management System
12.000 €
6.250 €
4.000 €
-
18.750 €
-
12.000,00 €
25.000,00 €
4.000,00 €
Downcascading-Toolbox
• Erklärvideo
• Kurz-Präsentation
• Frage- und Antwortkarten
3.000 €
4.000 €
2.500 €
3.700 €
-
-
6.700,00 €
4.000,00 €
2.500,00 €
Poster/Postkarten 2.000 € 1.000 € 3.000,00 €
Gesamtsumme 96.200,00 €
Operative Umsetzung: Budget
Die Grobkalkulation ist als Richtwert zu betrachten. Die konkrete Kalkulation hängt von der Höhe des Agenturhonorars und den Kosten weiterer Dienstleister ab.
