Beitrag zum Wettbewerb 2016 der PR-Nachwuchsinitiative #30u30. Mehr unter www.30u30.de

1. Konzept:
Diversity als internes Positionierungsthema in
Zeiten gesellschaftlicher Umbrüche
#30u30 2016
Jens Cornelißen & Philipp Blankenagel

2. KonzeptionAnalyse
Evaluation Umsetzung
Megatrends
Umfeld-
FaktorenEmpirische
Befragung
Personas
Strategische Leitidee & Key Visual
Kampagnen-
mechanik
Maßnahmen-
architektur
Budget
Vorstellung
Leitmaßnahmen
Stakeholder,
Ziele &
Botschaften
Messgrößen und
Erhebungsmethoden
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 2
Framework
Vier Phasen strukturieren das Konzept

3. 3
Analyse
▪ Megatrends
▪ PEST-Analyse
▪ Empirische Befragung
▪ Personas

4. Analysemodell
Von Megatrends auf die Bedürfnisebene von Personas
 Das Thema Diversity ist
vielschichtig und erstreckt
sich von der individuellen
Mitarbeiterebene bis auf
die gesellschaftspolitische
Ebene
 Das Analysemodell
gewährleistet, dass das
Konzept die gesamte
Bandbreite des Themas
und somit auch Bedenken
und Ansprüche der
Stakeholder abdeckt
 Die Analyse beginnt auf
übergeordneter Ebene
und konkretisiert sich bis
auf die individuellen
Perspektiven einzelner
Personas
Megatrends: Wie schließt Diversity an gesellschaftliche
Megatrends an?
PEST: Welche politische, wirtschaftliche, soziale und
technologische Relevanz steckt in Diversity?
Empirische Befragung: Welche Potenziale sehen Mitarbeiter
von Unternehmen und Organisationen in Diversity?
Personas: Welche Erwartungen und Bedürfnisse müssen mit
Blick auf Diversity berücksichtigt werden?
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
1
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3
4
4
1 2 3 4

5. Megatrend-Analyse
Megatrends setzen den Rahmen für Diversity
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Globalisierung
▪ Belegschaften in Unternehmen werden immer internationaler und kulturell vielfältiger
▪ Globaler Austausch von Waren und Dienstleistungen verstärkt die Relevanz von interkultureller
Kompetenz
▪ Ökonomische Kräfteverhältnisse verschieben sich und Start-ups aus aufstrebenden
Wirtschaftsnationen werden zu ernstzunehmenden Konkurrenten
▪ Es charakterisiert sich eine globale Mittelklasse, die den neuen Mainstream markiert
Megatrend Auswirkungen mit Blick auf Diversity
Relevanz für
Unternehmen
▪ Nicht nur die Internationalität und Interkulturalität von Belegschaften werden weiter zunehmen – auch
Interessen, Bedürfnisse und Kompetenzen von Mitarbeitern werden immer vielfältiger
▪ Die Megatrends zeigen die gesellschaftliche Relevanz des Themas Diversity für Unternehmen somit
deutlich auf
Quellen: Bitkom/Detecon (2016); Harvard Business Review (2016); Zukunftsinstitut (2015); SevenOneMedia (2015); BDI (2015); Hay Group (2015);
Hans-Bredow-Institut (2015)
Digitalisierung
▪ Die Digitalisierung sorgt nicht nur für Optimismus, sondern ruft auch viele Fragen und den
Wunsch nach Orientierung hervor
▪ Kommunikation findet privat wie beruflich zunehmend digital, vernetzt und über
Landesgrenzen hinweg statt
▪ Die Digitalisierung stellt ganze Branchen auf den Kopf und etablierte Geschäftsmodelle in
Frage
Individualisierung
Wandel der
Arbeitswelt
▪ Agile Strukturen und Prozesse überholen hierarchiebezogene Arbeitsweisen
▪ Wunsch nach Sinnstiftung und Gestaltungsspielraum im Arbeitsleben steigt
▪ Unternehmenskultur und -werte entwickeln sich zu einem erfolgskritischen Merkmal im War for
Talents
▪ Menschen definieren sich immer weniger über Beruf, soziale Schicht, Familie oder Geschlecht
▪ Berufsbiografien werden zu Multigrafien und Berufswechsel sind so wahrscheinlich wie noch nie
▪ Lebensentwürfe und private Interessen sind so individuell wie noch nie zu vor und
unterscheiden sich deutlich von traditionellen Biografien
5

6. PEST-Analyse
Diversity wird zur unternehmerischen Pflicht
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
▪ Politikverdrossenheit
in der Gesellschaft
nimmt zu
▪ Politisches Gefüge
verschiebt sich und
radikale Positionen
bekommen Zulauf
▪ Steigende
Komplexität in
politischen
Fragestellungen
erschwert
zunehmend die
Meinungsbildung
Political
▪ Unternehmen mit
hoher Diversität in
den Vorständen
verfügen über eine
höhere Profitabilität
▪ Fachlich vielfältig
besetzte Teams sind
effizienter, generieren
schneller Ideen und
setzen sie schneller
um
Economical
▪ War for Talents ist so
stark wie nie und die
Bedeutung von
sozialen Faktoren bei
der Auswahl des
Arbeitgebers steigt
▪ Wunsch nach
Sinnstiftung im Leben
nimmt zu und erhöht
die Bedeutung von
nebenberuflichen
ehrenamtlich-sozialen
Tätigkeiten
Social
▪ Technologische
Möglichkeiten am
Arbeitsplatz
ermöglichen
schnellen Austausch
mit Kollegen weltweit
▪ Vielzahl an Formaten
und Kanälen erhöht
sich kontinuierlich
▪ Innovationstempo
überholt die
Entscheidungs-
fähigkeit traditioneller
Unternehmen
Technological
6
Quellen: Bitkom/Detecon (2016); Harvard Business Review (2016); Hay Group (2015); McKinsey (2015); MIT (2014); Harvard Business Review (2013); Forbes Insights (2011);
McKinsey (2011)
Diversity kann ein Hebel
sein, um den Menschen
wieder mehr reflektierte
Orientierung im Bereich
Politik zu geben
Diversity erhöht den
wirtschaftlichen Profit von
Unternehmen und zahlt
somit auch auf die Ziele
von Shareholdern ein
Diversity unterstützt
strategische
Unternehmensziele wie
Recruiting oder Schaffung
einer attraktiven
Arbeitsumgebung
Diversity schlägt sich
auch auf technologischer
Ebene nieder und birgt
Potenziale für fach- und
standortübergreifenden
Austausch

7. 55%
32%
7%
1%
5%
21-29 Jahre
30-39 Jahre
40-49 Jahre
50-59 Jahre
> 60 Jahre
25%
22%
18%
16%
8%
7%
Mittelstand
Konzern
Agentur
Start-Up
Öffentlicher Dienst
Sonstiges
Ergebnisse der empirischen Befragung (1/2)
Vielfalt wird als erfolgskritisch wahrgenommen
Unwichtig
Eher
unwichtig
Eher
wichtig
Wichtig
147 5 2368
1. Fachliche Vielfalt
2. Geschlechter-Vielfalt
3. Altersvielfalt
4. Kulturelle Vielfalt
5. Interessenvielfalt
6. Politische Vielfalt
7. Religiöse Vielfalt
8. Vielfalt sexueller
Orientierungen
Besonders relevant für den Unternehmenserfolg:
Fachliche, Geschlechter-, Alters- und kulturelle Vielfalt
Vielfalt hat großes Potenzial für die Profitabilität und
Arbeitgeberattraktivität – CEO wird als Leitfigur gesehen
Welche Aspekte von Vielfalt sind aus Ihrer Sicht wie wichtig für den
Unternehmenserfolg?
Ich halte Vielfalt für ein wichtiges Thema für Unternehmen. 3,53
Der Erfolg von Unternehmen wird gesteigert, wenn die Teammitglieder
vielfältig sind.
3,38
Unternehmen, die sich für Vielfalt im Unternehmen einsetzen, sind für
mich als Arbeitgeber attraktiver.
3,34
Der CEO muss Vielfalt vorleben. 3,32
Ich würde eher Produkte und Services von Unternehmen kaufen, die
sich für Vielfalt in ihrem Unternehmen einsetzen.
2,76
Wenn mein Arbeitgeber sich für Vielfalt in unserem Unternehmen (noch
mehr) einsetzen würde, würde das meine Motivation steigern.
2,74
Inwieweit stimmen Sie folgenden Aussagen zum Thema Vielfalt in Unternehmen zu?
3 = stimme eher zu, 4 = stimme voll zu
Online-Befragung mit 119 Teilnehmern, Befragungszeitraum: 3. – 7. Oktober 2016
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 7
Quelle: Eigene empirische Online-Befragung, n=119; Fragebogen einzusehen unter: https://www.surveymonkey.de/r/PD78B92

8. Abteilungsübergreifender
Austausch (n = 14)
Events, auf denen diskutiert
wird (n = 13)
Ausgewogene
Mitarbeiterschaft (n =13)
Befragte wollen sich gesellschaftspolitisch engagieren,
aber bei ihren Arbeitgebern fehlen die Möglichkeiten
Ergebnisse der empirischen Befragung (2/2)
Mitarbeiter erwarten starkes Involvement
Am erfolgversprechendsten sind neben digitaler
Kommunikation vor allem interne Events
Befragte bewerten Diversity sehr deutlich als
erfolgskritischen Faktor für Unternehmen
Arbeitgeber gibt Mitarbeitern die Möglichkeit,
Debatten zu gesellschaftspolitischen Themen zu führen.
Führungskräfte schreiben in internen Medien
Meinungsbeiträge zu gesellschaftspolitischen Themen.
Vorstand kommuniziert seine Haltung zu
gesellschaftspolitischen Themen öffentlich.
Arbeitgeber motiviert die Mitarbeiter sich zu
gesellschaftspolitischen Themen auszutauschen.
Die Mitarbeiter werden aktiv motiviert, sich für
gesellschaftspolitische Themen einzusetzen.
Erfüllung Bedeutung 1= schwach
1,9
1,94
1,77
1,77
2,41
1,53
1,31
1,63
1,46
1,78
3 = stark
Wie wichtig sind Ihnen folgende Aspekte?
Und: Wie stark sind sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber bereits erfüllt?
93% wünschen sich eine aktive Rolle von Unternehmen,
37% wollen sogar eigene Maßnahmen unterstützt sehen
7%
21%
35%
37%
Aus gesellschaftspolitischen
Themen raushalten
Nur der Vorstand positioniert sich
Meinungsbildung der Mitarbeiter
unterstützen
Maßnahmen der Mitarbeiter
unterstützen
Inwieweit sollten sich Unternehmen zu gesellschaftspolitischen Themen engagieren?
Starkes
Involvement
Schwaches
Involvement
Beiträge (z.B. im Intranet), in denen unser Management Position zu
gesellschaftspolitischen Themen bezieht, würde ich lesen.
3,25
An internen Veranstaltungen, auf denen Debatten zu gesellschafts-
politischen Themen geführt werden, würde ich mich einbringen.
2,93
Eine App, mit der ich die Vielfalt unserer Belegschaft besser kennenlernen
könnte, würde ich herunterladen
2,42
Wie stehen Sie zu folgenden Maßnahmen, die Ihr Arbeitgeber im Bereich Vielfalt
umsetzen könnte?
2 = stimme eher nicht zu, 3 = stimme eher zu, 4 = stimme voll zu
Welche Maßnahmen würden Sie sich noch wünschen? (offene Frage)
Warum ist Vielfalt wichtig für Unternehmen? (offene Frage)
„Vielfalt fördert nicht nur
Toleranz, sondern auch
Kreativität und
Innovationsgeist.“
„Bei den aktuellen
gesellschaftlichen
Entwicklungen werden
Unternehmen, die sich nicht
für Vielfalt einsetzen,
zurückbleiben.“
„Diversity ist für mich ein sehr
wichtiges Kriterium bei der
Arbeitgeberwahl.“
„Ohne vielfältige Teams und Austausch zwischen
Abteilungen steckt man weiter in der alten Silo-Struktur fest.“
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 8
Quelle: Eigene empirische Online-Befragung, n=119; Fragebogen einzusehen unter: https://www.surveymonkey.de/r/PD78B92

9. Interpretation der Ergebnisse
Involvement und Interesse sind entscheidend
9#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Niedriges Mitarbeiter-Involvement
Hohes Mitarbeiter-Involvement
HohesInteresse
GeringesInteresse
Die
Orientierung-
Suchenden
Die engagierten
Botschafter
Die
zurückhaltenden
Rationalisten
Die motivierten
Skeptiker
 Die internen
Anspruchs-
gruppen sind
divers und
unterscheiden
sich mit Blick auf
Diversity vor
allem in Bezug
auf ihr Interesse
und ihren Willen
sich einzubringen
 Alle Typen
müssen von der
internen
Kommunikation
abgeholt werden

10. Personas
Kommunikation muss viele Fragen adressieren
10#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Dr. Waltraud Schneider
Mitglied der Geschäftsführung
 48 Jahre, verheiratet, eine Tochter
 Verantwortlich für Finance und HR, zuvor
verschiedene Stationen im DAX-Bereich
 Interessiert sich für Kunst und Kultur
Sabine Bachmann
Teamleiterin im Produktmanagement
 31 Jahre, Master of Science in Betriebswirtschaft
 Single, arbeitet nebenher ehrenamtlich in einem Sportverein
 Digital Native, auf effiziente Alltagsplanung bedacht
schätzt
Zuverlässigkeit
kontrolliert
verantwortungsbewusst
auf Sicherheit bedacht
Unsere Gesellschaft ist so stark in
Bewegung wie lange nicht mehr – das
beinhaltet Chancen, löst bei den
Menschen aber auch Ängste und
Unsicherheiten aus.
Wir als Unternehmen haben hier eine
Verantwortung – ich sehe nur noch
nicht, wie wir sie wahrnehmen können.
Wenn man sich die Nachrichten
anschaut, wird man schon nachdenklich.
Ich würde mich wirklich gerne mehr sozial
engagieren – aber als junge Teamleiterin
konzentriere ich mich momentan voll auf
meinen Job, daher fehlt mir die Zeit.
always
online
experimentier-
freudig
fachlich starkmotiviert
Günther Richter
Mitarbeiter im Einkauf
 61 Jahre, verheiratet, Vater von drei Kindern
 Stark regional verwurzelt, Mitglied im Betriebsrat
 Seit 30 Jahren im Unternehmen
Andreas Thoma
Außendienstler im Vertrieb
 38 Jahre, frisch geschieden
 Karrieretyp mit klaren Zielen
 Fleißiger Nutzer des mobilen Intranets
familiär
Organisator
von
Skat-Turnieren
regionale
Tageszeitung
im Abo
traditionell
kommunikationsstark
stolz im
Unternehmen
zu seindiszipliniert
ambitioniert
Die motivierten Skeptiker Die engagierten Botschafter
Die zurückhaltenden Rationalisten Die Orientierung-Suchenden
Im Arbeitsalltag interessiert mich
vor allem, dass ich meine Themen
abarbeite und pünktlich
rauskomme.
Ich habe privat viel zu tun und
arbeite, um zu leben – nicht
umgekehrt!
Klar bewegen mich Themen wie die
Flüchtlingskrise. Aber hat das wirklich
etwas mit uns als Unternehmen zu tun?
Ich bin mir nicht sicher – je mehr ich
über das Thema erfahre, desto
schwerer fällt es mir ohnehin mir eine
klare Meinung zu bilden.

11. Fazit aus der Analyse
Kampagne birgt großes Erfolgspotenzial
11#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Hohe thematische Attraktivität: Diversity entspricht dem aktuellen Zeitgeist und Mitarbeiter
haben ein großes Interesse an dem Thema.
Starker Wunsch nach Involvement: Mitarbeiter interessieren sich nicht nur für das Thema
Diversity – sie wollen mitreden und selbst aktiv Maßnahmen umsetzen.
Großes Interesse an Austausch: Mitarbeiter wollen ihre Kolleginnen und Kollegen besser
kennenlernen und prophezeien dem Unternehmen durch den Austausch mehr Erfolg.
Top-Manager als Leitfiguren: Mitarbeiter sehen beim Thema Vielfalt eine klare Vorbildfunktion
in der Geschäftsführung – ihre Mitglieder müssen Diversity vorleben.
Großes Potenzial für wirtschaftlichen Mehrwert: Diversity steigert Arbeitgeberattraktivität,
erhöht die Mitarbeitermotivation und steigert den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen.
Die Diversity-Kampagne der internen Kommunikation muss an drei Stellen ansetzen:
Information – Partizipation – Aktion.
Sie muss crossmedial aufgezogen werden und viele Live-Elemente beinhalten, die die Mitarbeiter
aktiv einbinden.
Das Top-Management muss vorausgehen und beweisen, dass Diversity keine Kosmetik ist, sondern
eine strategische Unternehmensinitiative, die Wandel in der Gesellschaft bewirkt.

12. 12#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen
Konzeption
▪ Leitidee & Key Visual
▪ Stakeholder, Ziele &
Botschaften
▪ Kampagnen-Mechanik

13. #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 13
Strategische Leitidee und Key Visual
Das #WE in Diversity
Wenn wir unsere individuellen Erfahrungen, kulturellen
Backgrounds, Fähigkeiten und Ideen teilen, können wir
voneinander profitieren, miteinander lernen und gemeinsam
Großes bewegen.
Denn jeder von uns ist einzigartig.
Aber zusammen sind wir großartig.
Das ist das #WE in Diversity.
[Unterschriften der Geschäftsführung]
Jeder von uns hat seine eigene
Geschichte. Seine individuellen
Stärken, Talente und Eigenschaften.
Sie machen unser Unternehmen
vielfältig – und in dieser Vielfalt liegt
unsere Chance.

14. Top-Management
wird intern als
Diversity-Vorbild
wahrgenommen
Top-Management
Führungskräfte
halten Diversity für
wichtig und
agieren intern als
Botschafter
Führungskräfte
Mitarbeiter
bringen sich aktiv
in die Diversity-
Initiative ein
Mitarbeiter
(Headquarter)
Dezentrale
Mitarbeiter fühlen
sich integriert und
bringen sich aktiv
in die Diversity-
Initiative ein
Mitarbeiter
(dezentral)
Betriebsrats-
Mitglieder
unterstützen die
Initiative
Betriebsrat
ZieleLeitideeStakeholder
„Von Diversity
profitieren wir nicht
nur innerhalb
unseres
Unternehmens,
sondern leisten
gemeinsam einen
positiven Beitrag zur
Vielfalt in unserer
Gesellschaft.“
„Diversity macht uns
besser –
wirtschaftlich und
persönlich.
Deshalb engagiere
ich mich für Vielfalt
in unserem
Unternehmen.“
„Der Austausch und
die gemeinsamen
Projekte mit
Kollegen aus
anderen
Abteilungen
steigern die
Motivation und
unseren
Zusammenhalt.“
„Auch wenn man
nicht im
Headquarter vor
Ort ist, fühlt man
sich einbezogen
und bringt sich
gerne in die
Diversity-Initiative
ein.“
„Diversity ist eine
wertvolle Initiative
für unsere
Mitarbeiter – es gibt
nichts Wichtigeres,
als das WIR in
unserem
Unternehmen.“
Botschaften
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 14
Strategisches Haus
Ziele und Botschaften auf Stakeholder zugeschnitten

15. #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 15
Phase
Phase 1:
Learn
Phase 2:
Participate
Phase 3:
Change
▪ Schafft Aufmerksamkeit für
DiWErsity und holt die
Mitarbeiter ab
▪ Versorgt die Mitarbeiter mit
Informationen und weckt ihr
Interesse
▪ Lädt die Mitarbeiter ein, sich
über Diskussion und Austausch
in das Thema einzubringen
▪ Steigert das Involvement und
vertieft gleichzeitig das
Informationslevel
▪ Setzt konkrete Diversity-
Projekte inner- und außerhalb
des Unternehmens um
▪ Ermöglicht es den Mitarbeitern
selbst Maßnahmen
umzusetzen
Inhaltlicher
Fokus
Mitarbeiter-Information
Mitarbeiter-Involvement
Dramaturgie
Medien&
Formate
Microsite
Intranet
Mitarbeiterzeitung
Poster
Event
Microsite
Intranet
Mitarbeiterzeitung
Unternehmensinitiative
Event
Microsite
Intranet
Kampagnen-Mechanik
Drei Phasen, dramaturgisch und crossmedial

16. 16#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen
Umsetzung
▪ Maßnahmenarchitektur
▪ Vorstellung Leitmaßnahmen
▪ Budget

17. #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 17
Maßnahmenarchitektur
Mitarbeiter-Involvement steigt kontinuierlich
PhaseLeitmaßnahmen
Flankierende
Maßnhamen
Phase 1:
Learn
Phase 2:
Participate
Phase 3:
Change
WE.are
Microsite mit Diversity-Duos
 Ungleiche Mitarbeiter (z.B.
Buchhalter trifft Scrum Master)
werden als Diversity-Duos
zusammengebracht
 Ihre Geschichten zeigen, wie
sehr man von Vielfalt im
Arbeitsalltag und darüber
hinaus profitieren kann
WE.debate
Interne Debattier-Events
 Mitarbeiter können im
Debating-Format über
gesellschafts-politische Themen
diskutieren (CEO nimmt teil)
 Außerdem können Vorschläge
für unterstützenswerte
gesellschaftspolitische Projekte
vorgestellt werden
WE.change
Unternehmensinitiative
 Internes Voting für vorgestellte
Projektideen auf der Microsite
 Projekte mit den meisten Votes
bekommen ein Budget und
die verantwortlichen
Mitarbeiter dürfen 10% ihrer
Arbeitszeit dafür einsetzen
 Video-Botschaft des CEO zur
Bedeutung von Diversity
 Vorstellung einiger Diversity-
Duos im Intranet und sowie in
der Print-Mitarbeiterzeitung
 Poster einzelner Diversity-Duos
mit Kurzstatements in den
Katinen, Werken sowie in
weiteren Nicht-PC-Bereichen
 CEO-Interview in der
Mitarbeiterzeitung
 Internes Live Streaming der
Debattierrunden inkl.
Teilnahme-Möglichkeit über
Skype
 Berichterstattung über
Debattier-Events im Intranet
 CEO stellt mit verantwortlichen
Mitarbeitern die ersten Projekte
im Town Hall Meeting vor
 Video-Interviews mit den
Projektverantwortlichen auf
der Microsite
 Infografiken mit Projekt-
zwischenständen im Intranet

18. #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Thomas, Controller Yasmina, Ingenieurin
Samuel, Scrum Master Nicole, Buchhalterin
Jun, Produktdesignerin Tina, Konstrukteurin
Von der Excel-Tabelle zu agilen Prozessen
Mehr
„Noch nie habe ich unsere Produkte so gut verstanden!“
Mehr
18
Über Diversity
CEO-Statement
Botschafter werden
Vorstellung unterstützenswerter
gesellschaftspolitischer Projekte
Austausch von Meinungen zu
gesellschaftspolitischen Themen
WE.are
Microsite mit Diversity-Duos
WE.debate
Interne Debattier-Events
WE.change
Unternehmensinitiative
5%
41%
21%
33%
Projekt 1 Projekt 2 Projekt 3 Projekt 4
Voting zu den vorgestellten Projekten
auf der Microsite
Umsetzung der Projekte durch
10%-Arbeitszeit-Regelung und Budget
Vorstellung der Leitmaßnahmen
Von der Information zum umgesetzten Projekt

19. 19
Posten Interne Kapazität in
Arbeitstagen (AT)
Agenturleistung in
Arbeitstagen (AT)
Microsite
 Konzeption und Design
 Programmierung und Hosting
 Fortlaufende technische Betreuung
2 5
2
3
(Erstes) Debattier-Event
 Veranstaltungsplanung
 Catering
 Live Streaming
5 3
2
1
Unternehmensinitiative
 Projektmanagement
 Eventplanung und -organisation
10
3
5
5
Text-, Bild-, und Video-Content für alle Maßnahmen
 Microsite
 Intranet
 Mitarbeiterzeitung
 Events
 Town Hall Meetings
 Poster
 Infografiken
3
5
5
3
1
1
1
7
2
3
3
2
Gesamtanzahl Arbeitstage 39 43
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Budgetplanung für die Umsetzung
Maßnahmenimplementierung wird extern unterstützt

20. 20#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen
Evaluation
▪ Messgrößen
▪ Erhebungsmethoden

21. Top-Management wird
intern als Diversity-
Vorbild wahrgenommen
 Internes Vorstands-Image
 Durchdringung der Vorstands-
botschaften in internen Medien
 Mitarbeiter-Befragung
 Inhaltsanalyse interner Medien
Führungskräfte halten
Diversity für wichtig und
agieren intern als
Botschafter
 Einstellung zu Diversity von
Führungskräften
 Internes Führungskräfte-Image
 Mitarbeiter-Befragung
 Führungskräfte-Interviews bzw.
Pulse Checks
Mitarbeiter bringen sich
aktiv in die Diversity-
Initiative ein
 Einstellung zu Diversity von MA
 Teilnehmerzahlen auf Events
 Anzahl Projekteinreichungen
 Mitarbeiterbefragung
 Teilnehmerzählung/-befragung
 Zählung Projekteinreichungen
Dezentrale Mitarbeiter
fühlen sich integriert und
bringen sich in die
Diversity-Initiative ein
 Einstellung zu Diversity von MA
 Teilnehmerzahlen Live Streams
 Anzahl Projekteinreichungen
 Mitarbeiterbefragung
 Tracking Live Streaming
 Zählung Projekteinreichungen
Betriebsrats-Mitglieder
unterstützen die Initiative
 Einstellung zu Diversity von BR
 Tonalität von Diversity-
Statements in internen Medien
 Mitarbeiterbefragung
 Inhaltsanalyse interner Medien
 Betriebsrats-Interviews
Ziele Messgrößen Erhebungsmethoden
21#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Evaluation
Zielerreichung wird systematisch bewertet

22. 22#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen
Anhang
▪ Quellen

23. > Bitkom/Detecon (2016): Digitalisierung und Internet of Things
(http://www.detecon.com/de/Publikationen/digitalisierung-und-internet-things-iot).
> Blankenagel/Cornelißen (2016): Emprische Online-Befragung zu Diversity in Unternehmen, Fragebogen einzusehen unter:
https://www.surveymonkey.de/r/PD78B92.
> Harvard Business Review (2016): Work in the Future Will Fall into These 4 Categories
(https://hbr.org/2016/03/work-in-the-future-will-fall-into-these-4-categories).
> Hans-Bredow-Institut (2015): Aufgewachsen mit digitalen Medien
(https://www.hans-bredow-institut.de/webfm_send/1076).
> Hay Group (2015): New Rules of Engagement
(https://www.haygroup.com/downloads/in/Hay%20Group%20New%20Rules%20of%20Engagement%20Report.pdf).
> McKinsey (2015): Why Diversity Matters
(http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters).
> SevenOneMedia (2015): Media Activity Guide
(https://www.sevenonemedia.de/documents/20182/172775/MediaActivityGuide_2014.pdf/f9f00719-e378-4b6b-8cb0-
f854de626ce1).
> Zukunftsinstitut (2015): Megatrends (https://www.zukunftsinstitut.de/dossier/megatrends/).
> Scientific American (2014): How Diversity Makes Us Smarter
(https://www.scientificamerican.com/article/how-diversity-makes-us-smarter/).
> MIT (2014): Workplace diversity can help the bottom line
(http://news.mit.edu/2014/workplace-diversity-can-help-bottom-line-1007).
> Havard Business Review (2013): How Diversity Can Drive Innovation
(https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation).
> Boston Consulting Group (2011): Hard-wiring Diversity into your Business
(http://www.bcg.de/documents/file78363.pdf).
> Forbes Insights (2011): Fostering Innovation Through a Diverse Workforce
(http://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf).
> McKinsey (2011): Vielfalt siegt! (https://www.mckinsey.de/files/Vielfalt_siegt_deutsch.pdf).
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Quellen
Befragung und internationale Studien als Grundlage