Tải Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển Việt Nam – chi nhánh Quảng Bình, dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

1. BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TỪ QUỲNH HẠNH
NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRI ỂN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH QU ẢNG BÌNH
CHUYÊN NGÀNH: QU ẢN LÝ KINH TẾ
MÃSỐ: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS.BÙI ĐỨC TÍNH
HUẾ, 2018

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi c ũng xin cam
đoan rằng mọi sự iúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ ngu ồn gốc.
Huế, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn
Từ Quỳnh Hạnh
i

3. LỜI CẢM ƠN
Với lò g kính trọng và biết ơn sâu sắc, trước tiên, tôi xin gửi lời chân thành
cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế đã trang bị cho tôi
nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua.
Đặc biệt xin chân thành cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Bùi Đức Tính đã dành
thời gian tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi cách vận dụng kiến thức và các phương
pháp nghiên c ứu để hoàn thành lu ận văn này.
Tôi c ũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Chi nhánh, các
anh chị đồng nghiệp tại NHPT Việt N m - CN Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ
trợ tôi trong suốt quá trình công tác, c ũng như đã cung c ấp cho tôi nh ững số liệu
cần thiết và những kiến thức quý giá để tôi có th ể hoàn thành lu ận văn.
Xin chân thành c ảm ơn gia đình, những người thân và b ạn bè đã chia sẽ khó
khăn, động viên và khích lệ tôi trong h ọc tập, ng iên cứu để hoàn thành lu ận văn này.
Mặc dù tôi đã có nhi ều cố gắng hoàn thiện đề tài Luận văn tốt nghiệp này
bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi
những sai sót, r ất mong nhận được những đóng góp quý báu ủa quý th ầy cô để
luận văn này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn
Từ Quỳnh Hạnh
ii

4. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên h ọc viên : TỪ QUỲNH HẠNH
Chuyên ngành : Quản lý kinh t ế Niên khóa: 2016 – 2018
Người hướ g dẫ khoa học: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH
Tên đề tài: NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRI ỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiế t của đề tài
Trong các y ếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như:
vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường... thì nhân lực là yếu tố
quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri th ức
như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan tr ọng.
Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một
tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hi ện đạ , mỗi n ân viên trong Ngân hàng trước
tiên cần thay đổi nhận thức, năng lực chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói
chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như
có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các
biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắ p tới.
2. Phương pháp nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: Cán b ộ và Các doanh nghi ệp đang vay vốn đầu tư tại
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
- Phương pháp nghiên cứu: Các công c ụ và kỹ thuật tính toán được xử lý
trên chương trình excel.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Hệ thống hóa các v ấn đề lý lu ận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực tại NHPT;
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN
Quảng Bình;
- Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
iii

5. DANH MỤC CÁC CH Ữ VIẾT TẮT VÀ KÝ HI ỆU
CB NV Cán bộ nhân viên
CN Chi nhánh
DN
HĐTD
HSC
HTSĐT
NHNN
NHPT
NHPT VN – CN Quảng Bình
NHTM
NNL
NSNN
QHTPT
TCTD
TDĐT
TDXK
TMCP
VDB
Doanh nghiệp
Hợp đồng tín dụng
Hội sở chính
Hỗ trợ sau đầu tư
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
Ngân hàng phát tri ển
Ngân hàng phát tri ển Việt Nam – Chi
nhánh Quả ng Bình
Ngân àng thương mại
Nguồn n ân lưc
Ngân sách Nhà nước
Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt Nam
Tổ chức tín dụng
Tín dụng đầu tư
Tín dụng xuất khẩu
Thương mại cổ phần
Ngân hàng phát tri ển Việt Nam
iv

6. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................................................ii
TÓ M LƯỢC LUẬN VĂN..................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CH Ữ VIẾT TẮT VÀ KÝ HI
ỆU..................................................................iv
MỤC LỤC.....................................................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC B ẢNG, BIỂU................................................................................................viii
DANH MỤC CÁC SƠ Ồ, Ồ THỊ.................................................................................................x
PHẦN I – ĐẶT VẤN Ề........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên c ứu...........................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài..........................................................................................................................................4
PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN C ỨU........................................................................................5
CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI DOANH NGHIỆP.........................................................................5
1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................................................5
1.1.1. Một số khái niệm...........................................................................................................................5
1.1.2. Ý ngh ĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................8
1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực................................................9
1.1.4. Các giải pháp để Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................................12
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.............................................17
1.2. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân
hàng................................................................................................................................................................20
1.2.1. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong Ngân hàng..........................................20
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong
tỉnh Quảng Bình.......................................................................................................................................23
v

7. 1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với NHPT
CN Quảng Bình........................................................................................................................................26
CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRI
ỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH.....................................................28
2.1. Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.................................................................28
2.1.1. Tổng quan v ề NHPT Việt Nam..........................................................................................28
2.1.3. Tình hình hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
giai đoạn 2014– 2016.............................................................................................................................33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình......................39
2.2.1. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực..................................................................39
2.2.2. Thực trạng về chất lượng của nguồn nhân l ự c tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng Bình........................................................................................................................................44
2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về ch ất lượng nguồn nhân lực
tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình..................................................................................54
2.3.1. Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên v ề chất lượng nguồn nhân lực tại CN54
2.3.2. Đánh giá của khách hàng v ề chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng Bình........................................................................................................................................66
2.3.3. Đánh giá chung............................................................................................................................68
CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN L ỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRI
ỂN VIỆT NAM – CN QUẢNG BÌNH..........................76
3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình........................................................................................................................................76
3.1.1. Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030.76
3.1.2. Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình..........................77
3.1.3. Định hướng nguồn nhân lực trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình........................................................................................................................................78
3.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng Bình........................................................................................................................................80
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng........................................................80
vi

8. 3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, k ĩ năng cho nguồn nhân lực...............................82
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy cho CBNV..........................................................................92
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho Cán bộ nhân viên.....................................................................95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KI ẾN NGHỊ...................................................................................97
3.1 Kết luậ...................................................................................................................................................97
3.2 Kiến nghị.............................................................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LI ỆU THAM KHẢO....................................................................................99
PHỤ LỤC
vii

9. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn của CN từ năm 2014 – 2016....................................34
Bảng 2.2: Tì h hình Cho vay TD ĐT của CN giai đoạn 2014-2016.........................35
Bảng 2.3: Kết quả thực hiện thu nợ (gốc và lãi) c ủa NHPT Việt Nam – CN
Quảng B ình từ năm 2014 – 2016........................................................................37
Bảng 2.4: Tỷ lệ nợ gốc quá hạn của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình từ năm
2014 – 2016....................................................................................................................38
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN từ năm 2014 - 2016....................................39
Bảng 2.6: Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân
theo phòng ban chuyên môn...................................................................................43
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn c ủa CBNV tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình............................................................................................................45
Bảng 2.8: Số lượt nhân viên được cử đi học, đào tạo qua các năm............................48
Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm......................................48
Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ của CBNV qua các năm..................................................49
Bảng 2.11: Trình độ tin học của CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng B ình........50
Bảng 2.12: Tình trạng sức khỏe CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng B ình.........51
Bảng 2.13: Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ các tại phòng nghi ệp vụ của
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2016..............................................52
Bảng 2.14: Năng suất lao động bình quân của Cán bộ giai đoạn 2014-2016...........53
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghi ệp vụ tại
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017..............................................55
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát nhân viên về kỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam
- CN Quảng Bình năm 2017...................................................................................58
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát nhân viên NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về
trình độ nhận thức công việc năm 2017............................................................60
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát CBNV về điều kiện làm việc tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng Bình năm 2017......................................................................................61
viii

10. Bảng 2.19: Kết quả khảo sát CBNV về công tác tiền lương tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng Bình năm 2017 63
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát CBNV về yếu tố tinh thần tại NHPT Việt Nam - CN
Quảng Bình năm 2017 65
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát CBNV về Cơ hội thăng tiến tại NHPT Việt Nam -
CN Quảng B ình 66
Bảng 2.22: Thông tin chung về người phỏng vấn.....................................................................67
Bảng 2.23: Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt
Nam - CN Quảng Bình..........................................................................................................................68
ix

11. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của NHPT Việt Nam................................................................29
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của NHPT Việt Nam - CN Quảng
Bì h từ năm 2014-2016 41
x

12. PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Tro g các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng
như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường... thì nhân lực là
yếu tố quyết đị h nhất. Đặ c biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và
tri thức như ngân hàng th ì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân
hàng cần có s ự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng
tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động
Sau hơn 10 năm chuyển đổi từ Quỹ h ỗ trợ Phát triển sang NHPT Việt Nam,
đội ngũ nhân lực của NHPT Việt Nam đã có s ự p át triển đáng kể về số lượng và
chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất c ậ p, ạ n chế. Hoạt động phát triển nguồn
nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính
chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác t ổ chức cán bộ được thực hiện
theo các quy định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào
tạo cán bộ cán bộ.
Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và h ủ quan, chất
lượng nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm
vụ cho vay các dự án đầu tư, thẩm định dự án đặc biệt là thẩm định tài chính năng
lực còn th ấp so với mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả
đầu tư, trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của
Chủ đầu tư còn h ạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn.
Điều này cho thấy đội ngũ nhân lực trong hệ thống NHPT Việt Nam cũng như
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình chưa tương xứng với trọng trách của một ngân
hàng chính sách của Chính phủ, chưa đáp ứng đúng và đủ nhiệm vụ công vi ệc.
Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của NHPT Việt Nam nói chung và NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình nói riêng
trong thực hiện nhiệm vụ của Bộ Tài chính cũng như Chính phủ giao.
1

13. Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một
tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hi ện đại, có tính tự chủ và giảm dần bao cấp từ
Ngân sách nhà nước thì mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước tiên cần thay đổi nhận
thức, ă g lưc chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói c hung và CN Quảng Bì h
ói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như có cái nhìn đúng đắn về
nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp để nâng cao
chất lượng n u ồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “Nâng cao ch ất lượng nguồn nhân l ực tại
Ngân hàng phát tri ển Việt N m – Chi nhánh Quảng Bình” đã được chọn làm đề
tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuy ết và p ân tích thực trạng, luận văn đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn n ân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng
Bình.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Để đạt được mục tiêu đó, đề tài chú tr ọng giải quyết các mụ tiêu c ụ thể:
(i) Hệ thống hóa các v ấn đề lý lu ận về nguồn nhân lực, ch ất lượng nguồn
nhân lực tại NHPT;
(ii) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bì h;
(iii) Phân tích các đánh giá của khách hàng doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ hân
viên đối với chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;
(iv) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
3. Đối tượng và ph ạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng
nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
2

14. - Đối tượng điều tra: Đội ngũ cán bộ nhân viên trong CN ngân hàng và khách
hàng đã, đang vay vốn tín dụng đầu tư tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về khô g gian: Nghiên c ứu được tiến hành trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
- Về thời ian:
+ Các số liệ u th ứ c ấp được thu thập phản ánh thực trạng của vấn đề trong
giai đoạn 2014 – 2016.
+ Các số liệu sơ cấp thu thập từ điều tra, khảo sát, phỏng vấn các cán bộ
nhân viên, các doanh nghi ệp đ ng vay vốn tại CN trong khoảng thời gian từ tháng
10/2017 đến tháng 12/2017.
4. Phương pháp nghiên c ứu
4.1 Phương pháp ch ọn mẫu, điều tra, thu th ập số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Luận văn sẽ thu thập các số liệu quá khứ liên quan đến nguồn nhân lực của
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 03 năm gần đây từ năm 2014 –
năm 2016 để làm cơ sở thực hiện các đánh giá chung về thự trạng và xu hướng phát
triển của vấn đề nghiên cứu.
4.1.2. Số liệu sơ cấp
+ Phỏng vấn toàn bộ 43 cán bộ trong Chi nhánh, sử dụng bảng câu h ỏ (Phụ
lục 02) để thu thập dữ liệu.
+ Sử dụng phiếu điều tra để thu thập của toàn thể khách hàng là chủ đầu tư
đã và đang vay vốn tín dụng đầu tư tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
Do số lượng khách hàng có quan h ệ vay vốn tại NHPT Việt Nam - CN Quảng
Bình là không nhi ều, tác giả không ti ến hành chọn mẫu ngẫu nhiên mà tiến hành điều
tra toàn bộ đối với nhóm các chủ đầu tư là DN đã và đang vay vốn đầu tư hoặc đăng ký
thẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 5 năm gần nhất.
Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi (Phụ lục 01) để thu thập dữ liệu từ các DN đã và
đang có quan hệ vay vốn đầu tư, đăng ký th ẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CN
Quảng Bình với hai nhóm đối tượng: giám đốc doanh nghiệp, các kế toán viên có giao
3

15. dịch, làm việc trực tiếp với ngân hàng. Hiện nay, ngân hàng có 15 doanh nghi ệp
đang vay vốn với 02 đối tượng điều tra nên số mẫu điều tra là 30 người.
Việc phỏng vấn khách hàng được thực hiện bằng cách tiếp xúc tr ực tiếp với
khách hàng và thông qua email v ới sự hỗ trợ của các cán b ộ chuyên quản dự án để
đảm bảo hạ chế tối đa các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu.
4.2 Phươ g pháp tổng hợ p tài li ệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theo
các tiêu th ức phù h ợp v ới mục tiêu của luận văn.
4.3 Phương pháp phân tích và công c ụ xử lý
- Phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến động và xu hướng phát
triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016.
- Phương pháp so sánh để phân tích đặc điể m của chất lượng nguồn nhân lực ,
làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực tại
- Các tài li ệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính
toán các ch ỉ tiêu phù h ợp cho đề tài. Các công c ụ và kỹ thuật tính toán được xử lý
trên chương trình excel. Công cụ này được kết hợp với phương pháp phân tích chính
được vận dụng là thống kê mô t ả để phản ánh thực trạng về tín dụng đầu tư của Nhà
nước trong những năm qua thông qua các số tuyệt đối, s ố tương đối được
thể hiện thông qua các b ảng, biểu số liệu.
5. Kết cấu đề tài
Nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu như sau:
Phần I – Đặt vấn đề
Phần II – Nội dung nghiên cứu
Chương I – Những vấn đề cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng
Chương II – Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình
Chương III – Định hướng và một số giải pháp nâng cao ch ất lượng nguồn
nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
Phần III – Kết luận và kiến nghị
4

16. PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN C ỨU CHƯƠNG 1 - NHỮNG
VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nâng cao ch ất lượng nguồn nhân l ực
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân l ực
Có th ể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có t ừ rất lâu khi có
sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động
Nhân l ực được hiểu là ngu ồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực
và nhân cách [1]
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó p ụ t uộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tín ,... [1]
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người. [1]
Nhân cách được xem là toàn b ộ những đặc điểm phẩm hất tâm lý của cá
nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi c ủa họ.
b. Nguồn nhân lực
Với nền tảng khải niệm về nhân lực, Nguồn nhân lực là khái ni ệm được hì h
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển. Cho tới nay đã có nhi ều nhận định khác nhau về
nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
[1]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân l ực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [6]
5

17. Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia
lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ
năng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người.
Tiềm năng guồn nhân lực là tổng hòa các m ặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhân
cách… của gười lao động. [6]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thu ộc vào tuổi tác, thời gian công
t ác, giới tính… [2]. Trí lực ngày càng đóng vai trò quy ết định trong sự phát triển
nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi
thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc s ức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ
bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng
của con người.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Sự khai thác các tiềm năng
về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho
tàng còn n hiều bí ẩn của mỗi con người [4]. Chính vì thế, Trí lực được xem là yếu tố
quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người
hành động phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy ti ềm năng trí lực trở
thành yêu c ầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Nguồn nhân lực
được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất
lượng.
-Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những người
trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.
-Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực,
trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc.
Nguồn nhân lực cần được coi là tài s ản quý, cần được đầu tư, phát triển
nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhi ều nhất cho tổ chức. [1]
6

18. Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò h ết sức quan trọng, vừa là động
lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân t ố quyết định nên sự
thành bại trong kinh doanh.
c. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác iả Vũ Thị Mai - Trưởng khoa Kinh tế và quản lý ngu ồn nhân lực
trường Đại học Kinh t ế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng
về khả năng làm việ c c ủa người lao động với yêu cầu công vi ệc của tổ chức và
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu
cầu của người lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực có th ể được hiểu là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bên trong của nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản lý ngu ồn nhân l ự c xã ội của GS.TS. Bùi Văn Nhơn:
“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ , th ể ch ấ t và phẩm chất tâm lý xã h ội”.
Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí
lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã h ội gồm kỷ luật, tự giác, có
tinh th ần hợp tác và tác phong công nghi ệp, có tinh th ần trá h nhi ệ m cao.
d. Nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lương nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định
về chuyên môn nghi ệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công vi ệc nhất định.
Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ
năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công vi ệc,
cần một loại năng lực nhất định.[3]
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát tri ển năng
lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con người gồm : Giáo dục, đào tạo và phát tri ển.
Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao…
7

19. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp
những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Nói tóm l ại, “Nâng cao ch ất lượng nguồn nhân l ực là quá trình t ạo lập và
phát tri ển ă g lực toàn di ện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã h ội và s ự
hoàn thiện bản thân mỗi con người” [1, tr265]
1.1.2. Ý ngh ĩa của nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực
a. Đối với sự phát triển kinh tế - xã h ội
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan tr ọng quyết định tới sự
phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả
lâu dài và b ền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật và đời
sống của con người
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngày
càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng định vị thế
cạnh tranh của đất nước với các nước trong và ngoài khu vực.[4]
b. Đối với doanh nghiệp
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát tri ển của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho
áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Nâng cao nguồn nhân lực có th ể giúp các
nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.[2]
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
8

20. c. Đối với người lao động
- Trực tiếp giúp nhân viên làm vi ệc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm vi ệc
không đáp ứng được các tiêu chu ẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Nâ g cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Hướ g dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình định
hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi
trường làm việc mới của DN.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. [1]; [7]
1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực chính l à s ự tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ
năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính iệu quả trong công việc của mỗi người
[7].
Trình độ chuyên môn nghi ệp vụ phản ánh kiến thức của người lao động.
Kiến thức cùng v ới kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì
vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức th ì năng lực thực
hiện công việc ở từng vị trí công tác c ủa đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh
chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực,
doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghi ệp vụ; kỹ năng và
nhận thức của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực gồm :
-Trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ
-Kỹ năng của nguồn nhân lực
-Trình độ nhận thức -Động
lực thúc đẩy
Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự đào tạo về chuyên
môn nghi ệp vụ, hành vi và thái độ tạo ra tính hiệu quả của mỗi người trong công
việc ở từng vị trí công tác.
9

21. 1.1.3.1. Trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên môn nghi ệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù c ần thiết để đảm đương
các chức vụ tro g quản lý, kinh doanh và các ho ạt động khác [2]. Trong đó, kiến thức
được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách th ức tổ chức, sử dụng các thông tin
mà người lao độ có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [2] bao gồm.
- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới [2]
- Kiến thức chuyên môn nghi ệp vụ kỹ thuật: Hay còn g ọi là kiến thức
chuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự [2].
- Kiến thức đặc thù: Nh ững kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp
tham gia hoặc được đào tạo [2].
Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ c uyên môn, nghi ệp vụ cao sẽ giúp
doanh nghiệp tăng năng suất lao động và có vai trò làm nòng c ốt, có khả năng khởi
xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất…Chính điều
này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Nhận thức được điều trên,
hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có nh ững hính sách thu hút, giữ
chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.
Trình độ chuyên môn nghi ệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghi ệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù c ần thiết để đảm đương các chức vụ
trong quản lý, kinh doanh và các ho ạt động khác, là phát tri ển, nâng cao kiến thức.
Vì vậy, trình độ chuyên môn k ỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thô g
qua đào tạo [6]. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện
qua việc hoàn thành nhi ệm vụ của từng người lao động trong tổ chức, nhận xét của
nhà quản trị, nhận xét của người lao động.
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện
ở mức độ đáp ứng yêu cầu công việc vủa nhân viên.
10

22. 1.1.3.2. Kỹ năng của nguồn nhân lực
Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị
thêm các k ỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào
định hướng chiến lược của tổ chức.
Kỹ ă là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh,
điều kiện hất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định.
Kỹ năng n hề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. [1 tr.268]
Kỹ năng giúp người l o động hoàn thành t ốt công việc, quyết định tính hiệu
quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông qua những trải
nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động cần
phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp
trong công vi ệc.
Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động
có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người lao động có
được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống h àng ngày.
Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người. ỹ năng mềm
rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả cô g việc,
học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ ă g đàm phán,
kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng kiểm soát áp l
ực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc. Để thành công trong
cu ộc sống và môi trường công việc, người lao động cần vận dụng kết hợp cả hai
loại kỹ năng này [4]
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi h ỏi phải có sự đo lường, định
tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo của
người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ gia
tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm.
11

23. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:
- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công vi ệc: đối chiếu, so sánh việc hoàn
thành công vi ệc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra.
- Khả ă g vận dụng kiến thức vào trong công vi ệc nhằm tìm ra được những
khả năng vượt trội cũng như những điểm còn h ạn chế của từng nhânviên.
- Khả ă xử lý t ình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng
ứng xử trong giao tiếp...
1.1.3.3. Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực. Nâng c o nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất và hiệu quả lao động [4].
Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ
[4].Trong đó, thái độ còn được xem là nhân t ố tạo nên sự khác biệt mang tính đột
phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong s ự ng iệp.
Cùng m ột vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn cao, có th
ể có k ết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn th ấp, nhưng lại có
kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết
hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó, dẫn đến
hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia
1.1.3.4. Động lực thúc đẩy
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống h ến
[17]. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi h ỏi
của người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát tri ển. Lợi ích là những nhu
cầu được thoả mãn.
1.1.4. Các gi ải pháp để Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghi ệp vụ
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao v
ề một loại kiến thức chuyên sâu c ủa một lĩnh vực nào đó. [3]
12

24. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ của nguồn nhân lực vì giúp doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng c ốt, có khả năng khởi
xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình nghiệp vụ…[3]
Để â g cao trình độ, chuyên môn, nghi ệp vụ của nguồn nhân lực, doanh
nghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên, phân b ổ nguồn nhân
lực hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành, t ạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và
phát huy kiến thức của bản thân…để họ có khả năng phát huy, cải thiện, nâng cao
kiến thức của chính bản thân m ình. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghi ệp
vụ của nguồn nhân lực thì Doanh nghiệp phải cần tập trung vào công tác đào tạo và
bồi dưỡng.Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công c ủa tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không ch ỉ được
thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao g ồm một loạt những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việ c, ọc nghề và hành ngh ề. Kết quả của
quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.[3]
1.1.4.2 Nâng cao k ỹ năng của NNL
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định tính hiệu quả trong sử dụng nguồn
nhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ cao nhưng thiếu các kỹ
năng cần thiết sẽ khiến người lao động không đạt hiệu quả cao trong công việc.[1]
Nâng cao năng lực kỹ năng là một yếu tố cần thiết để hình thành năng lực
làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và k h nghiệm
được tích lũy theo thời gian. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp
con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề, từ đó phát huy được tiềm năng của mỗi
cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.[1]
Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây
dựng các chương trình đánh giá chuyên nghiệp, từ đó xây dựng các kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng, huấn luyện phù h ợp với đặc điểm từng vị trí, chức năng, nhiệm vụ,
bộ phận trong tổ chức. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để người lao động được đào
tạo và tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, vừa đáp ứng được yêu cầu
của doanh nghiệp vừa thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.[1]
13

25. 1.1.4.3 Nâng cao trình độ nhận thức của NNL
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệm
công vi ệc, về sức mạnh của bản thân trong hoạt động của doanh nghiệp, về quan hệ
với mọi người trong doanh nghiệp, quan hệ với khách hàng, tính tự giác, tính kỷ
luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng....trong hoạt
động sản xuất ki h doanh của người lao động [1].
Doanh n hi ệp phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức của người lao
động. Cụ thể, doanh nghiệp cần phải: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách
kích thích tính ựt giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc...của
người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không
ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
1.1.4.4 Nâng cao động lực thúc đẩy cho NNL
Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu l à t ổng thể các chính sách, biện
pháp, công c ụ tác động lên người lao động làm cho ọ có nhiều phấn khởi, hăng sau,
tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [1].
Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng cao
động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể như sau:
a. Công tác ti ền lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động trả cho người lao động
khi họ hoàn thành công vi ệc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy đị h
hoặc được hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động [2].
Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoản
phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội.. [1]. Đây là những yếu tố con người cần phải có
và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố tiền
lương được sử dụng như một đòn b ẩy để kích thích tính tích cực của người lao
động.
Nhìn chung, tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong doanh
nghiệp theo ba cấp độ: Kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo
kết quả hoạt động chung cùa doanh ng hiệp [7].
14

26. Để chế độ tiền lương có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các
doanh nghiệp cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý và thực hiện rõ ràng,
minh bạch công tác tiền lương, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và
quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không
mong muốn.
b. Các y ếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng
lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động [1].
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không th ể
định lượng được như: khen, tuyên dương, ý th ức thành đạt, sự kiểm soát của cá
nhân đối với công việc và cảm giác công v ệc của m ình được đánh giá cao, củng cố
lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong
trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân vi ên [5].
Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh t ần cho người lao động, sẽ tạo ra
tâm lý tin t ưởng, yên tâm, c ảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ
làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh
mẽ đối với người lao động [5].Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn
thì công việc sẽ rất hiệu quả. Bên cạnh đó, phần thưởng tinh thần sẽ tạo ra tâm lý t n
tưởng, yên tâm, c ảm giác an toàn cho người lao động....Nhờ vậy, họ sẽ làm việc
bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả
công vi ệc.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh
thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần người
lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo
của người lao động, đấy là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức
những thành quả cho họ tạo ra, không được khen, tuyên dương trước tập thể với nhưng
nỗ lực, phấn đấu của bản thân... Chính vì vậy, để có thể tạo ra những vướng mắc làm
giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết
15

27. c. Sự thăng tiến hợp lý
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được
thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người [1].
Ngoài hữ g nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể
luôn dành v ị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó
chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp [2].
Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa trong việc tạo động lực phấn đấu cho người
lao động, bởi lẽ mọi người l o động đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm
kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm
việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác,
sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc và làm
tăng hiệu quả công việc.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm,
tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động.
d. Thay đổi vị trí làm vi ệc phù h ợp
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công
việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm [4].
Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao
động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối quan tâm hay sở
thích mới, muốn học hỏi thâm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể
thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại...Nhờ thay đổi vị trí cô g
việc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích luỹ thêm các
kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công vi ệc của
người lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác
nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù h ợp với sở trường của mình.
Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp
nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, s ở trường, đề xuất phương
án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên [4].
16

28. 1.1.5. Các y ếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.1.5.1. Nhóm nhân t ố bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế xã h ội
Hệ thố g chính trị, pháp luật và các chính sách xã h ội cũng là một trong
những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống
các chính sách xã h ội nh ằ m vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng
sáng tạo của n uồn nhân l ự c trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương
hướng phát huy nhân t ố con người trên cơ sở đảm bảo công b ằng, bình đẳng về
quyền lợi và nghĩa vụ công dân, gi ải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và
công b ằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các
nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân v ới tập thể và cộng
đồng xã hội [4]
Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lự c và kinh tế-xã hội là mối quan hệ
nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế-xã ội càng phá t triển thì khả năng đầu
tư của nhà nước và xã h ội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi
cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngượ lại, nguồn nhân
lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp ph ần đẩ y mạ nh phát triển
kinh tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân t ố nọ kí h thích nhân tố
kia phát triển. [4]
b. Yếu tố Khoa học – Công ngh ệ
Sự tiến bộ của khoa học và công ngh ệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồ
nhân lực. Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy
đua về khoa học và công ngh ệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động
trên cơ sở hiện đại hóa ngu ồn nhân lực. Những tiến bộ khoa học và công ngh ệ làm
thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương; làm thay đổi tính chất,
nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng
dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi; tiến bộ khoa học và
công ngh ệ từng bước được quốc tế hóa t ạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất,
chất lượng, giá thành. Nhi ều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến
17

29. thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng đòi h ỏi
mỗi doanh nghiệp, mỗi một người lao động phải luôn thay đổi, tự nâng cao để khôn
g bị đánh bật khỏi guồng quay đổi mới của khoa học – công ngh ệ [4]
c. Yếu tố toàn c ầu hóa và h ội nhập quốc tế
Tri thức và công ngh ệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản
xuất, so với vố , tài n uyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng trong
lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ
lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp. Trong quá trình hội nhập,
cùng v ới sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nền văn minh hơn và
nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ
thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa v ào nguồn tài nguyên, v ốn vật chất
nhưtrước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn n ân lực không chỉ đơn thuần là lao
động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng ca , có trình độ và khả năng nắm
vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. [4]
1.1.5.2. Nhóm nhân t ố bên trong
a. Chiến lược phát triển và k ế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức ần đáp ứng được
mục tiêu phát tri ển của tổ chức được cụ thể hoá trong chiến lược v à k ế hoạch sản
xuất kinh doanh. Do vậy, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm cũng
như hàng năm có vai trò quy ết định tới phát triển nguồn nhân lực. Vai trò này th ể
hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua
công tác ho ạch định phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh được
phân tích để xác định yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát tri
ển sản xuất kinh doanh, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, yêu
cầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác. [4]
Tóm l ại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ
chức được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và các điều
kiện bên ngoài, trong đó trực tiếp là các chính sách, thể chế. Đến lượt mình, chiến
18

30. lược phát triển và kế hoạch kinh doanh lại làm cơ sở để hoạch định phương hướng
phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các
chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn tổ chức. [4]
b. Nhân t ố quản lý
Quản lý ói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vai trò quan
trọng, ả h hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh là một trong những chức năng quan trọng của quản lý và phát triển
nguồn nhân lực. Nhưng trực tiếp hơn nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ
hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch v à triển khai thực hiện phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức. [4]
c. Hiện trạng nguồn nhân lực
Hiện trạng nguồn nhân lực của một tổ c ức ở mỗi thời điểm được đặc trưng
bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Hiện trạng nguồn nhân lực phụ
thuộc vào kết quả phát triển nguồn nhân lực ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnh
hưởng quyết định đến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung ủa tổ chức trong
thời kỳ mới. [4]
Ngoài mục tiêu đạt được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức cần đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nâng cao
năng lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu cần đào
tạo, bồi dưỡng (thường gọi là nhu cầu đào tạo) được xác định cho mỗi vị trí chí h là
"khoảng trống" giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ở thời kỳ nhất định so với năng lực
hiện có. Do vậy, hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực: chất lượng nguồn nhân lực hiện có càng thấp thì nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Bởi vì, hoạt động chủ yếu nhất của phát
triển nguồn nhân lực là đào tạo và bồi dưỡng. Khi hiện trạngnguồn nhân lực còn hạn
chế về năng lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tăng, suy rộng ra thì khối lượng công
tác phát tri ển nguồn nhân lực của tổ chức càng lớn.[15]
19

31. d. Văn hoá doanh nghiệp
Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị.
Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều
kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao ki ến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên
thích ứng ha h hạy với mọi biến động của thị trường. Ngoài ra các y ếu tố như đồng
phục, sự iải lao, vui đùa, gi ải toả căng thẳng, sự giúp đỡ giữa nhân viên và quản lý
cũng là m ột trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp [4]
e. Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của do nh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện
hoạt động đào tạo phát triển nhân viên. Nhi ều doanh nghiệp dù bi ết mình cần phải
đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính k ông c o phép h ọ gửi người đi đào tạo
tại những cơ sở đào tạo có uy tín. [4]
f. Đặc điểm và quy mô ho ạt động
Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hoá, quy mô và địa
bàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành SXKD,... có ảnh hưởng tới phát triển
nguồn nhân lực. Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt hẽ, sự chỉ huy tập trung
giữa các đơn vị do đặc điểm SXKD có ảnh hưởng tí h ực tới phát triển nguồn nhân
lực thông qua công tác tri ển khai thực hiện. [4]
1.2. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tro g ngân
hàng
Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có
bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn
nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, để có
một nguồn nhân lực có chất lượng thì cần tìm ra một giải pháp căn cơ, lâu dài nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân hàng.
1.2.1. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm vi ệc trong Ngân hàng
Trong nền kinh tế kinh tế thị trường ngân hàng là m ột dạng tổ chức đặc thù,
hiệu quả kinh doanh và phát tri ển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chi ều sâu
20

32. của hoạt động và các ngu ồn lực của ngân hàng như nguồn vốn, cơ sở hạ tầng và
đặc biệt là nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò
khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định
khả năng cạ h tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập
hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất
lượng của guồn hân lực. [5] Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực
trong ngân hàng c ần đáp ứng, đó là:
Có ki ến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hi ểu biết rộng các lĩnh vực
khác c ủa kinh tế học hiện đại.
Có th ể nói đây là yêu c ầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân hàng,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác động trực tiếp
đến các chính sách của ngân hàng trong t ừng t ời kỳ, có hiệu ứng lan truyền, gây
kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển c ủa ngân àng và c ủa nền kinh tế. Đối với
ngân hàng trung ương là các chính sách về lĩnh vực tiền tệ, điều này không ch ỉ phù
hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn tr ng tầm vĩ mô. Vì vậy đòi h ỏi
người lãnh đạo nghiên cứu, hoạch định chính sách phải thực sự làm hủ những tri
thức đã có và luôn c ập nhật được các tri thức mới. [5]
Có trình độ chuyên môn, k ỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ huy ên ngành và
sử dụng các công nghệ hiện đại thành th ạo
Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và th ị trường tài chính, công nghệ thô g
tin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự liên thô g
của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo t ừng giây, phút và độ hạy
cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng trung ương đến từng
điểm giao dịch. Điều đó đặt ra đối với người tác nghiệp, phải thành thạo quy trình
nghiệp vụ và có kh ả năng tự quyết định độc lập cùng v ới sự hợp tác và hiểu biết
với đồng nghiệp trong môi trường là việc có áp lực cao, người lao động có trình độ
đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năngtổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ
được công ngh ệ, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. [5]
21

33. Có kh ả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc.
Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao các tiến
bộ khoa học và công ngh ệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô l ớn cho nên các
tri thức nghề ghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh. Yêu cầu này
đòi h ỏi nguồn hân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng
tốt với nhữ g cô việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức. Đồng
thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới
nguồn lực lao động được di chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng
có ý nghĩa là qui mô c ủa l o động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng
đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực. [5]
Mặt khác với đòi h ỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc đáp
ứng được các nhu cầu của thi trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao động phải có
khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều đó xác định khả
năng tồn tại và phát tri ển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị
trường lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi chiến lược phát triển nguồn nhân
lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp ho người lao động và khả
năng thích ứng và linh hoạt với môi trường lao động. [5]
Có kh ả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là h oạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng
nhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghi ệp vụ tín dụng truyền thống còn ph ải
phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới để đầu tư kinh
doa h. Điều này đòi h ỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên
gân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới để đáp ứng cho các sản phẩm và
dịch vụ mới của ngân hàng.[12]
Khả năng sáng tạo là yêu c ầu cao nhất đối với người lao động trong lĩnh vực
ngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên người lao động
phát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các công việc cụ thể, và có
khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại
hiệu quả cao.
22

34. 1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực ở một số ngân hàng
trong tỉnh Quảng Bình
1.2.2.1. Ngân hàng nhà nước tỉnh Quảng Bình
Ngân hà g Nhà nước tỉnh Quảng Bình tập trung xây dựng và phát tri ển thành
một ngân hà g với tầm nhìn, triển vọng vì lợi ích tỉnh nhà, củng cố và nâng cao
niềm tin của dân chúng đối với những động thái chính sách của Ngân hàng Nhà
nước; thực thi chính sách tiền tệ hiệu quả, chủ động với các công cụ chính sách tiền
tệ (lãi suất, tỷ giá) mang tính thị trường; từng bước tiến tới tự do hóa thị trường tài
chính; nâng cao năng lực th nh tra giám sát ở một cấp độ mới. Để đạt được mục tiêu
đó, Ngân hàng Nhà nước tỉnh Quảng Bình luôn coi tr ọng nhân tố nguồn nhân lực
trong chiến lược phát triển của mình. [8]
- Nguyên tắc xây dựng nguồn nhân lực có c ất lượng:
+ Coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực l à một nội dung quan trọng trong
chiến lược phát triển của Ngân hàng . Xây dựng c iến lược phát triển nguồn nhân
lực dựa trên điều kiện thực tế và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo
bằng sự cam kết của toàn tổ chức.
+ Xác định rõ trách nhi ệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản
thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát tri ển của tổ chức có quan hệ biện chứng
với nhau. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không phải là hoạt động một ch ều
của người lãnh đạo hay mong muốn của các cá nhân mà phải dựa trên nguyên t ắc
tôn tr ọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức.
+ Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các
nội dung của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng,
đánh giá và đào tạo, định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát tri ển của
- Hướng phát triển nguồn nhân lực:
+ Tăng cường năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý: đây
là khối cán bộ chủ chốt nên chất lượng công tác của đội ngũ này có ý ngh ĩa quyết
định đối với sự thành công hay th ất bại của tổ chức.
23

35. + Đối với đội ngũ cán bộ nhân viên khối nghiên cứu hoạch định chính sách
cần phát triển khả năng chuyên môn và kh ả năng cá nhân để đạt được mục tiêu xây
dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, k ỹ năng thành thạo, có khả
năng trở thà h chuyên gia hàng đầu cho từng lĩnh vực hoạt động ngân hàng, tiến tới
có nh ững chuyên ia tầm cỡ trong khu vực.
+ Tă g cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở nhóm
nghiệp vụ tác n hiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn và các k ỹ
năng thực hiện công việc.
+ Nâng cao khả năng ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ nhân viên trong ngân
hàng nhà nước. Đây là điều m ng tính bắt buộc cả về ngắn hạn và dài h ạn. Trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, ngoại ngữ, t n học là công c ụ giao tiếp của tất cả
đối tác tham gia thị trường nên thành th ạo ngoại ngữ, tin học là điều bắt buộc đối
với đội ngũ nhân lực của một ngân hàng đứng đầu tỉnh Quảng Bình.
1.2.2.2 . Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển (BIDV)- CN
Quảng Bình
- Định hướng về nguồn nhân lực [9]
+ Thu hút, đào tạo và phát tri ển, duy trì nguồn nhân lực hất lượng cao, đưa
BIDV Quảng Bình trở thành ngân hàng có ch ất lượng nguồn nhân lực hàng đầu
trong các ngâ n hàng thương mại trên toàn tỉnh và khu vực miền Trung.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, g a tă g
giá trị sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường, đảm bảo hoàn thành t ốt ch ến
lược kinh doanh của BIDV Quảng Bình.
+ Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, lực lượng chuyên gia, cải
thiện năng suất lao động tổng hợp theo hướng thu hẹp các bộ phận hỗ trợ trung gian.
- Các m ục tiêu lớn cần đạt được
+ Đáp ứng đủ về số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực phù h ợp với
mô hình tổ chức, hoạt động nghiệp vụ và mô th ức quản lý theo yêu cầu của ngân
hàng hiện đại, đảm bảo cạnh trạnh và hội nhập hiệu quả vào cộng đồng tài chính
ngân hàng trong tỉnh Quảng Bình.
24

36. + Nâng cao toàn di ện chất lượng nguồn nhân lực BIDV Quảng Bình theo 3
mục tiêu, yêu c ầu cơ bản
+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ khả năng, kỹ năng quản trị điều
hành ngân hà g hi ện đại, hướng tới phục vụ khách hàng.
Cán bộ hiệp vụ các cấp có đủ trình độ chuyên môn, k ỹ năng tác nghiệp
chuyên sâu theo t ừng nghiệp vụ, nhóm sản phẩm dịch vụ và có phong cách ph ục
vụ chuyên nghiệp, hiện đại.
+ Hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi trên các l ĩnh vực cơ bản, làm nòng c
ốt trong việc nghiên cứu, ứng dụng và phát tri ển các hoạt động ngân hàng, tài
chính tiên tiến, hiện đại.
Những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
-Nhóm các biện pháp về số lượng nguồn n ân lực:
+ Giảm tỷ lệ nhân lực trong công tác g án tiếp (lễ tân, lái xe, bảo vệ…)
xuống mức tối thiểu theo yêu cầu hỗ trợ hoạt động kinh d anh.
+ Bảo đảm nguồn nhân lực có đủ số lượng đáp ứng yêu cầu tăng trưởng
theo chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh hàng năm.
- Nhóm các bi ện pháp về trình độ nguồn nhân lực [9]
+ Tăng tỷ lệ có trình độ sau đại học lên chiếm từ 5,5% đến 6,0%, ổn định tỷ
lệ nhân lực có trình độ đại học ở mức trên 80% (trong đó nếu làm công tác nghi ệp
vụ đều phải được đào tạo và cấp chứng chỉ nghiệp vụ của BIDV).
+ Có t ối thiểu 10% tổng số nhân lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ (chủ yếu
là tiếng anh) trong hoạt động (nghiên cứu tài liệu bằng ngoài ngữ, giao tiếp và làm
việc trực tiếp với đối tác nước ngoài không qua phiên d ịch).
+ 100% cán bộ có kỹ năng mềm (giao tiếp, đàm phán, làm vi ệc nhóm…), có
kiến thức quản trị rủi ro và thường xuyên được cập nhật kiến thức mới về hoạt động
của ngân hàng nói c hung, về nghiệp vụ có liên quan nói riêng.
+ 100% cán bộ chuyên môn nghi ệp vụ có trình độ tiếp nhận và sử dụng các
chương trình ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của ngân hàng, trong
đó tối thiểu phải biết sử dụng tin học văn phòng, khai thác thông tin qua internet và
xử lý công việc bằng email.
25

37. + 100% cán bộ làm nghiệp vụ quản lý rủi ro được cấp chứng chỉ nghiệp vụ
quản lý rủi ro của BIDV Quảng Bình.
+ 100% cán bộ quan hệ khách hàng và giao d ịch viên có k ỹ năng bán hàng
và chăm sóc khách hàng.
Đối với cán bộ quản lý:
+ 100% lãnh đạo cấp trưởng, phó phòng và quy ho ạch chức danh trưởng,
phó phòng có k ỹ năng quản lý nhóm, quản lý công việc, kỹ năng quản trị sản phẩm
dịch vụ ngân hàng hiện đại, kỹ năng quản lý bán hàng, quản trị nguồn nhân lực.
+ 100% lãnh đạo các cấp có kiến thức và kỹ năng quản trị rủi ro trong hoạt
động kinh doanh phù h ợp với yêu cầu của từng cấp lãnh đạo.
1.2.3. Bài h ọc kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với
NHPT CN Quảng Bình
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực l à m ột bộ phận quan trọng trong
chiến lược phát triển của NHPT CN Quảng Bình. Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phải phù h ợp với từng thời kỳ, phù h ợp với sự biến động của môi trường hoạt
động. NHPT CN Quảng Bình cần có các chính sách và biện pháp thí h hợp theo thời
gian để phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. [5]
- Mỗi thành viên là t ế bào của tổ chức, sự tiến bộ của mỗi th ành viên góp
phần tạo nên thành công c ủa tổ chức. Do đó sự phát triển không ngừng c ủa CN là
điều kiện và cũng là yêu c ầu đối với mỗi nhân viên. Đào tạo nâng cao chất lượ g
nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài, liên tục. Tự mỗi cá nhân phải có nhu cầu
phát triển, phải có ý thức thăng tiến. Từ đó tạo dựng nên tư tưởng học tập suốt đời
cho nguồn nhân lực trong CN.
- Thực hiện tốt công tác thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực
- Thu hút, tuy ển dụng là điều kiện cần để lựa chọn được những người có
chuyên môn, có năng lực, có phẩm chất tốt. Bố trí, sử dụng lao động hợp lý sẽ phát
huy tối đa lợi thế của mỗi cá nhân. Đào tạo nâng cao trình độ là điều kiện đủ để xây
dựng một đội ngũ lao động có chất lượng cao.
26

38. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Tổng hợp các tài liệu lý thuyết và thực tiễn làm nền tảng để nghiên cứu đề
tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình”,
tác giả đã:
Nêu lên các khái ni ệm về nguồn nhân lực và Nâng cao chất lương nguồn
nhân lực tại doa h n hiệp , mục tiêu và ý ngh ĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nói chung và đối với ngân hàng nói riêng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đóng vai trò vô cùng quan tr ọng để phát triển một tổ chức, một đơn vị.
Lý thuy ết về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thấy cần tập trung
vào các nội dung: Giải pháp để Nâng c o trình độ chuyên môn nghi ệp vụ, kỹ năng
nghề nghiệp,đồng thời nâng cao nhận thức người lao động. Nếu các nội dung này
được thực hiện đồng bộ sẽ xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đủ sức để tổ
chức phát triển và cạnh tranh trên thị trường.Những vấn đề trên là cơ sở lý luận để
tác giả tiến hành phân tích thực trạng và xây d ựng giải p áp Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong chương 2 và chương 3
27

39. CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRI
ỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH
2.1. Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
2.1.1. Tổng quan về NHPT Việt Nam
2.1.1.1. Quá trình hình thành
Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt N m (QHTPT) được thành lập theo Nghị định số
50/1999/CĐ-CP ngày 8/7/1999. Sự ra đời và phát tri ển của hệ thống QHTPT là
nhằm khắc phục những khó khăn cơ bản về vốn cho đầu tư phát triển, đặc biệt có ý
nghĩa trong điều kiện khả năng tích lũy của NSNN cho đầu tư phát triển có h ạn;
mặt khác đã trở thành công c ụ hữu hiệu của Chính phủ trong việc hỗ trợ phát triển
các ngành, các vùng, các s ản phẩm “chiến lược”, t úc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh
tế, thúc đẩy xuất khẩu và khai thác những tiềm năng lớn của đất nước.Tuy nhiên,
trong hơn 5 năm thực hiện nhiệm vụ của Chính phủ gia , hoạt động của QHTPT đã
bộc lộ nhiều hạn chế. Năng lực tổ chức điều hành bộ máy quản lý, năng lực thẩm
định các dự án và kh ả năng dự báo của Quỹ chưa theo kịp sự phát triể n ủa n ề n
kinh tế, ảnh hưởng đến hiệu quả của vốn đầu tư.
Ngày 19/5/2006, Thủ tướng Chính phủ ký Quy ết định số 108/2006/QĐ-TTg
thành lập NHPT Việt Nam trên cơ sở tổ chức lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triể để
thực hiện chính sách TDĐT và TDXK của Nhà nước.
Tên giao dịch quốc tế: The Vietnam Development Bank (viết tắt là VDB).
Hệ thống NHPT chính thức đi vào hoạt động trên phạm vi cả nước từ ngày
1/7/2006 theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Thủ tướng chính phủ phê duyệt tại
Quyết định số 110/2006/QĐ-TTg ngày 19/5/2006. Bộ máy của NHPT được tổ chức
thành hệ thống từ Trung ương đến các tỉnh, thành phố thực thuộc Trung ương. Hoạt
động của NHPT tập trung hỗ trợ vào các ngành, l ĩnh vực, chương trình kinh tế lớn
của đất nước và các vùng, m iền khó khăn cần khuyến khích đầu tư.
NHPT được Chính phủ giao thực hiên trọng trách trong lĩnh vực TDĐT và
TDXK. NHPT hoạt động hiệu quả sẽ góp ph ần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của cả
28

40. nước và của từng địa phương, thúc đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế
theo định hướng công nghi ệp hóa, hi ện đại hóa đất nước.
2.1.1.2. Mô hình tổ chức
NHPT Việt Nam được tổ chức theo hệ thống ngành dọc và thực hiện nhiệm
vụ thống hất từ trung ương đến địa phương. Bộ máy quản lý và điều hành của ngân
hàng g ồm: (i) H ội đồng quản trị, (ii) Ban kiểm soát, (iii) Tổng giám đốc và bộ máy
giúp vi ệc.
Cơ quan quyề n lự c cao nhất của NHPT là Hội đồng quản trị (HĐQT), đây
là cơ quan quản trị NHPT, thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn của chủ sở hữu
vốn Nhà nước tại NHPT, nhân d nh NHPT để quyết định, thực hiện các nhiệm vụ
và quyền hạn của NHPT. Hoạt động dưới HĐQT là Ban điều hành (gồm Tổng giám
đốc và bộ máy giúp vi ệc) và Ban Kiểm soát. Giúp vi ệc cho Ban điều hành là các
Ban chức năng và các trung tâm. Bộ máy điề u ành gồm Hội sở chính, Sở giao dịch,
các CN và Văn phòng.
THỦ TƯỚNG
CHÍNH PHỦ
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT BAN ĐIỀU HÀNH
SỞ GIAO CN NGÂN VĂN
DỊCH HÀNG T ẠI ĐỊA PHÒNG
PHƯƠNG ĐẠI DIỆN
Sơ đồ 2.1: Bộ máy t ổ chức của NHPT Việt Nam
(Nguồn: Điều lệ tổ chức và ho ạt động của NHPT Việt Nam)
29

41. Nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các bộ phận trong bộ máy quản lý
của NHPT do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và quy định trong Điều lệ của ngân
hàng. Các CN của NHPT được hình thành trên cơ sở tổ chức lại các CN của
QHTPT trước đây và dựa theo Quyết định của Tổng Giám đốc NHPT.
Hệ thố tổ chức của NHPT được chia thành hai khối hoạt động khác nhau là
Hội sở chính (HSC) và các Sở giao dịch, CN tại địa phương. Hiện tại NHPT có 02
Sở giao dịch và 41 CN và một Văn phòng đại diện ở phía Nam. Hội sở chính gồm
các Ban nghiệp vụ và các Trung tâm có nhi ệm vụ xây dựng các quy trình, quy chế
nghiệp vụ và là trung tâm ch ỉ đạo toàn hệ thống. Mạng lưới rộng lớn từ trung ương
đến địa phương trong bộ máy tổ chức của NHPT là một nhân tố quan trọng hỗ trợ
ngân hàng th ực hiện mục tiêu phát tri ể n k nh t ế - xã hội của mình một cách rộng
khắp và toàn di ện.
2.1.2. Giới thiệu NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
2.1.2.1. Lịch sử hình thành và phát tri ển của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
Là một bộ phận của NHPT Việt Nam, CN.NHPT Quảng Bình cũng không
nằm ngoài lịch sử hình thành và phát triển chung của NHPT Việt Nam.
Cùng v ới hệ thống các CN NHPT tại các tỉnh, thành phố (trự thu ộc Trung
ương) trong cả nước, NHPT- CN Quảng Bình (VDB CN Quảng Bình) được thành
lập theo Quyết định số 03/QĐ-NHPT ngày 01/7/2006 của Tổng Giám đốc NHPT
Việt Nam trên cơ sở tổ chức, sắp xếp lại và kế thừa toàn bộ trách nhiệm, quyền lợ
và nghĩa vụ từ CN Quỹ Hỗ trợ phát triển Quảng Bình (được thành lập và chính thức
đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2000)
VDB CN Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam, có tư cách pháp
nhân, có b ảng cân đối kế toán, có con d ấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc
Nhà nước và các Ngân hàng thương mại trên địa bàn.
VDB CN Quảng Bình có tr ụ sở chính tại số 02 Trần Hưng Đạo, thành phố
Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình; Hoạt động theo quy chế tổ chức và hoạt động do Tổng
Giám đốc NHPT Việt Nam quy định.
30

42. 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ
VDB CN Quảng Bình có các ch ức năng, nhiệm vụ huy động, tiếp nhận vốn
của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện chính sách TDĐT và TDXK của
Nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, cụ thể như sau:
- Huy độ , tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện
TDĐT và TDXK của Nhà Nước theo quy định của Chính phủ.
- Thực hiện chính sách TDĐT, gồm: CVĐT, hỗ trợ sau đầu tư, bảo lãnh
doanh nghiệp vay vốn tại ngân hàng thương mại.
- Thực hiện chính sách TDXK bao gồm: Cho vay xuất khẩu
- Nhận uỷ thác quản lý ngu ồn vốn ODA được chính phủ cho vay lại; nhận
uỷ thác, cấp phát CVĐT và thu hồi nợ của khách hàng t ừ các tổ chức trong và
ngoài nước thông qua h ợp đồng nhận uỷ thác giữ a NHPT với các tổ chức uỷ thác.
- Uỷ thác cho các t ổ chức tài chính, tín dụng thực hiện nghiệp vụ tín dụng
của NHPT.
- Cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng và tham gia h ệ thống
thanh toán trong nước và quốc tế phục vụ các hoạt động của NHPT theo quy định
của pháp luật.
- Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực TDĐT và TDXK.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Thủ Tướng Chính Phủ giao trong từng
thời kỳ.
2.1.2.3. Bộ máy nhân sự và cơ cấu tổ chức
Hiện nay, bộ máy nhân sự của VDB CN Quảng Bình có 43 người. Cơ cấu tổ
chức gồm: Ban Giám đốc và 05 phòng tr ực thuộc. Cụ thể:
- Ban Giám đốc, gồm: 01 Giám đốc và 01 Phó Giám đốc.
- 05 Phòng tr ực thuộc CN, gồm: Phòng T ổng hợp, Phòng Tín dụng, Phòng
Kiểm tra, Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Hành chính – Quản lý nhân s ự.
Bộ máy của VDB CN Quảng Bình hoạt động theo chế độ một thủ trưởng và
tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo tính công khai, minh bạch. Mô hình
tổ chức gồm các phòng ban được hoạt động từ trên xuống, chịu sự điều hành trực
31

43. tiếp của Giám đốc VDB CN Quảng Bình. Giám đốc là đại diện của pháp nhân theo
uỷ quyền của Tổng Giám đốc NHPT Việt Nam, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám
đốc NHPT Việt Nam và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của CN
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhcó khung mô hình tổ chức bộ máy như sau:
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNGPHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG
TÍN TỔNG KIỂM TC KẾ HC-
DỤNG HỢP TRA TOÁN QLNS
Quan hệ trực tiếp
Quan hệ phối hợp
Sơ đồ 2.2: Tổ chức bộ máy NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
(Nguồn: Phòng HC -QLNS, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình)
Chức năng của các Phòng nghi ệp vụ hiện nay như sau:
- Phòng T ổng hợp:
Phòng T ổng hợp có ch ức năng tham mưu cho Giám đốc CN và tổ chức thực
hiện các hoạt động: Xây dựng và điều hành các k ế hoạch hoạt động nghiệp vụ của
CN; Huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành và cân đối nguồn vốn tại CN; Thẩm
định cho vay, bảo lãnh vay vốn ngân hàng thương mại đối với các dự án đầu tư;
Công tác thi đua khen thưởng; Công tác t ổng hợp, báo cáo th ống kê.
- Phòng Tín dụng:
Phòng Tín dụng có ch ức năng tham mưu cho Giám đốc trong việc tổ chức,
chỉ đạo thực hiện công tác cho vay, thu h ồi nợ các dự án vay vốn tín dụng ĐTPT
của Nhà nước, tín dụng xuất khẩu; Hỗ trợ sau đầu tư; Bảo lãnh các doanh nghi ệp
32

44. vay vốn NHTM; Quản lý v ốn ODA; Quản lý và c ấp phát cho vay vốn đầu tư nhận
ủy thác; Xử lý r ủi ro tín dụng; Thực hiện công tác khách hàng.
- Phòng Ki ểm tra:
Phò g Ki ểm tra có ch ức năng trong việc tham mưu cho Giám đốc CN trong
việc: Tổ chức triển khai thực hiện kiểm tra, giám sát toàn di ện các hoạt động nghiệp vụ
phát si h tại CN; Tổ ch ứ c thực hiện công tác pháp ch ế, định kỳ báo cáo tình hình
thực hiện công tác pháp ch ế tại CN; Tham gia giải quyết khiếu nại tố cáo; phòng,
chống tham nhũng; phòng, ch ống rử tiền theo quy định của NHPT.
- Phòng Tài chính- Kế toán
Phòng Tài chính kế toán có ch ức năng tham mưu cho Giám đốc về tổ chức
và quản lý công tác tài chính k ế toán của CN; T ổ chức công tác h ạch toán kế toán
các hoạt động nghiệp vụ, hoạt động thu chi tài c ính; Công tác thanh toán, ti ền
lương, kho quỹ của CN theo đúng quy định hi ệ n ành của Nhà nước và của NHPT.
- Phòng Hành chính- Quản lý nhân s ự
Phòng Hành chính và qu ản lý nhân s ự có ch ức năng tham mưu cho Giám
đốc CN quản lý và t ổ chức thực hiện các công tác: T ổ chức cán bộ, tiền lương, thi
đua khen thưởng, kỷ luật, hành chính- quản trị; Đào tạo; Theo dõi vi ệ thự c hiện
nội quy, quy chế làm việc và công tác an ninh, an toàn t ại CN
2.1.3. Tình hình hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình giai đoạn
2014– 2016
2.1.3.1. Hoạt động huy động vốn và qu ản lý nguồn vốn
Do phụ thuộc vào cơ chế, chính sách đối với công tác huy động vốn được
quy định cụ thể trong chức năng, nhiệm vụ của NHPT tại Quyết định số 108/QĐ-
TTg 19/05/2006 của Thủ tướng Chính phủ, khả năng tìm kiếm nguồn vốn của
NHPT để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế cũng như phát huy vai trò c ủa NHPT
đã phần nào bị thu hẹp. Mặc dù v ậy, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đã chủ
động khai thác nguồn vốn trong và ngoài địa bàn tỉnh để huy động, việc huy động
vốn tương đối khó khăn, doanh số huy động qua các năm còn h ạn chế, nhưng đã
đạt được kết quả khả quan
33