1. Procesos de Selección de
Personal
Mezcla de Mercadotecnia
1er Cuatrimestre
Raúl Herrera
Estefanía Lemus
David Jáuregui
Raymundo Sandoval
Nayeli Zúñiga

2. • El proceso de selección es un proceso completo ya que en este
proceso se tiene que escoger los mas idóneos para cubrir una
vacante de una organización tomando como parámetro las
necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien
se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y
crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente
económico (empresa).
• La definición de selección de personal se define así: encontrar al
hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo
también adecuado.

4. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• El proceso de selección
se conforma de siete
pasos que son: Análisis de
las solicitudes, entrevista
preliminar, Entrevista de
selección, Pruebas
psicológicas, Pruebas de
trabajo, Investigación
laboral y
socioeconómica, Examen
medico, Entrevista final y
decisión de contratar.

5. La Requisición de Personal y el Análisis
del Puesto
• La requisición de personal
es, en su esencia, el análisis y
descripción del puesto, lo
que se conoce también
como PERFIL DEL PUESTO.
• De la descripción se
desprenderán las
características que deberá
tener el candidato.

6. ANALISIS DE LAS SOLICITUDES
• En este rubro del proceso des
proceso de selección de
personal, consiste simplemente
en verificar que todos los datos
del candidato estén
correctamente escritos en la
solicitud de empleo.

7. • Tiene como objeto
"detectar" en el menor
tiempo posible, los aspectos
del candidato y su relación
con los requerimientos del
puesto: por ejemplo, la
apariencia física, facilidad
de expresión, etc. A fin de También en esta entrevista se da la
descartar aquellos información del horario del puesto a
candidatos que no reúnan cubrir, así como la remuneración
las características que ofrecida, todo esto con el fin de que el
requiere el puesto a ocupar. candidato tenga la opción de seguir
con este proceso de selección.

8. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
RAPPORT
• Su punto principal es significa "simpatía", "concordancia
reunir toda el rapptor tiene como fin relajar al candidato,
información que nos librarlo de tensiones, ya que esto servirá para
sea posible como que nos proporcione toda la información
entrevistador, siendo la
CIMA
comunicación
recíproca, aunque la refiere a la realización de la entrevista
haciendo de entrada las preguntas de las
entrevista es un cuales a nosotros como entrevistadores
método muy antiguo, nos interesan para saber si es apto para
es sin lugar a duda la cubrir la vacante.
clave para un buen CIERRE
proceso de selección da por terminada la entrevista y se le debe decir
de personal. al entrevistado (candidato) que la entrevista ha
terminado y que tiene tiempo para que haga las
preguntas; ya si en dado caso tiene dudas
respecto al puesto, etc.

9. • Son pruebas de eficiencia,
que estudia los aspectos
cognoscitivos de la
personalidad: Inteligencia,
Aptitudes, Conocimiento,
para evaluar su personalidad,
y si este tipo de personalidad
se requiere en el puesto a
ocupar.

10. • Comprender y conocer la veracidad de los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud de empleo y
en la entrevista, así como los proporcionados por referencias
y trabajos anteriores.
• Para realizar la una investigación adecuada se emplean:
a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.
b) Agencias de investigación
c) Referencias por telefóno.
d) Referencias por correo.
e) Visita Personal.

11. Elección de las técnicas de selección

12. Pruebas de conocimiento o
capacidad
• Las pruebas de
conocimiento o de
capacidad, buscan
medir el grado de
conocimientos
profesionales o técnicos
exigidos por el cargo o
el grado de capacidad
o habilidad para
ejecutar ciertas tareas.

13. • Pruebas generales. Miden nociones de
cultura o conocimientos generales.
• Pruebas específicas. Indagan
conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia.

14. Pruebas psicométricas
• Conjunto de pruebas que se aplica a las personas para
apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una
medida de desempeño o de ejecución, ya sea
mediante operaciones intelectuales o manuales, de
selección o escritas.

15. Aptitudes administrativas: Sirven para
medir la capacidad de percepción,
rapidez de lectura, de precisión en
actividades específicas, cálculo
aritmético, comprobación de datos,
ortografía, archivo, comprobación de
errores, etc.
De personalidad: Tratan de buscar
rasgos de carácter, acordes con el
perfil del puesto: introvertido o
extrovertido, dinámico o pasivo,
optimista o pesimista, con iniciativa o
sumiso, impulsivo o moderado, etc.

16. Pruebas de personalidad
• Estas pruebas sirven para
analizar los diversos rasgos
de la personalidad, que son
determinados por el
carácter (rasgos adquiridos)
o por el temperamento
(rasgos heredados). Un rasgo
de personalidad es una
característica marcada que
distingue a una persona de
las demás.

17. • Las técnicas de simulación tratan de pasar del
tratamiento individual y aislado al tratamiento en
grupo, y del método exclusivamente verbal o de
ejecución a la acción social.
• Las técnicas de simulación son técnicas de
dinámica de grupo.

18. Pruebas de Interés
Vocacional
• Indica la ocupación en la que esta
más interesada el solicitante.
• Comparan los intereses del individuo
con los de los empleados exitosos.

19. EXAMEN MEDICO
DE ADMISIÓN
Se aplica por el Medico especializado en
la materia, tiene un costo alto, debe ser
aplicado casi al final de nuestro proceso,
para evitar desembolsos que hubiesen sido
corregidos.
PERIODICO
Es un derecho para el trabajador, pues es
también benefactor para los intereses de
la empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar
enfermedades profesionales (cualquier
El examen medico es muy importante enfermedad contraída a causa del
dentro del proceso de selección ya trabajo o labor que realiza en la empresa
que se evalúa físicamente y si es apto o fabrica).
para desempeñar las funciones que
nuestro puesto requiere.

20. Cuando se selecciona a alguien
también se valora si esa persona va
a encajar bien en la empresa
La propia organización, el sistema
de relaciones personales, el
carácter de los compañeros de
trabajo, etc. va a condicionar
nuestra incorporación efectiva a la
empresa.
Todo ello va a conformar un juicio
sobre la persona más apropiada
para el puesto, tomándose una
decisión final a este respecto.

21. Se comunica la decisión a la
persona seleccionada, que si
acepta, es contratada para el
puesto.
se suele comunicar al resto de
candidatos finales la decisión,
agradeciéndoles su
participación en el proceso y
deseándoles suerte en ocasiones
posteriores

22. • Cuando una persona se
incorpora por primera vez a
una empresa ésta debería
ser informada acerca de las
actividades de la empresa,
sus compañeros de trabajo,
sus funciones y/u objetivos,
para una mejor
funcionalidad y
adaptación.

23. • Generalmente, se debe realizar un
seguimiento del nuevo trabajador
para auxiliarle en caso de necesidad,
y permitirle ir conociendo
progresivamente las tareas que
conlleva su responsabilidad, así como
el modo peculiar de funcionamiento
de la organización. En todos los
contratos se recoge un periodo de
prueba de 1 ó 2 meses.

24. • Para la selección de personal se tienen que
realizar gran cantidad de pasos muy
importantes, ya sea de obtención de datos
personales o de las mismas capacidades
fisicas y mentales del individuo. Este proceso
es muy extenso y delicado, el resultado que
se busca es la selección del mejor elemento
para ocupar el puesto disponible.

25. Fin… Gracias.