Diagnostico de necesidades

1. DIAGNOTISCO DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
 Administración de
Recursos
Humanos.

2. Detección de necesidades de capacitación
Cuando los trabajadores de una empresa no crecen, tampoco crecerá la empresa y muchas veces tanto
la empresa, como trabajadores se quedan estancados al punto de llegar a la quiebra económica debido
a la falta de integración y capacitación.
La DNC o detección de necesidades de capacitación permite conocer los déficits de conocimiento,
aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y
solucionar dichos problemas.

3. ¿Cuándo hacer el DNC?
Es importante hacer una capacitación e integración a la empresa cuando los trabajadores son nuevos
en ella. Después de ello, se debe realizar el DNC cuando:
 Exista fallas en la productividad o ventas.
 Las quejas sobre el servicio al cliente y la atención incrementen.
 Existan nuevas políticas o nuevos métodos.
 Se presenten cambios en las funciones o puestos.
 Se busque una mejor integración de los elementos.
 Se presenten nuevos productos (sobre todo para el personal de ventas), etc.
¿Que nos dice la DNC?
• Qué o sobre qué hay que capacitar. Nos habla sobre el “talon de Aquiles” de los trabajadores.
• Cuánto hay que capacitar. No todas las personas son iguales, puede ser que nosotros tengamos
excelentes habilidades de comunicación, mientras que los demás no, es importante conocer al
equipo y los objetivos para saber cuánto esfuerzo es necesario.
• Cuándo. La capacitación es preferible que sea periódica, sin embargo es importante conocer en
qué periodos es mejor llevarla a cabo.

4. ¿Cómo se hace el DNC?
La detección de necesidades de capacitación se lleva a cabo mediante métodos y técnicas especializadas
como la observación durante las labores, los cuestionarios especializados, sesiones de grupo y entrevistas.
¿Para que nos sirve?
1. Prevenir problemas futuros que puedan afectar a nuestra empresa.
2. Corregir problemas existentes.
3. Conocer problemas que no habíamos pensado existían.
4. Preparar a nuestro personal frente a la expansión de la empresa.
5. Es muy importante tomar en cuenta por que una empresa bien capacitada permitirá y será capaz de
manejar el crecimiento ya que la capacitación es una inversión.

5. ¿Qué es la detección de las necesidades de
capacitación DNC?
Es un proceso que se utiliza para detectar las áreas de oportunidad, en cuanto a conocimientos y
habilidades de los nuevos prospectos o del personal que ya se tiene.
Necesitamos que desarrolle eficientemente su función en la empresa.
¿Por qué se debe realizar?
Nos orienta para estructurar el programa de capacitación basado en las necesidades reales, y no en la
intuición del área de Recursos Humanos. Debe ser un programa de capacitación en el cual se logren
los objetivos institucionales.
Objetivos:
El sistema tiene el propósito de orientar las actividades de detección de las necesidades de
capacitación de todo el personal (Administrativo, base, confianza, mandos medios y superiores) de la
empresa.

6. Detección de necesidades de capacitación.
El método que se recomienda utilizar para el DNC ES EL MÉTODO COMPARATIVO. El principal fundamento
de este modelo radica en establecer las discrepancias que existe entre “ Lo que debe hacerse y lo que
realmente se hace”
Todo proceso, Actividad, empresa o producto, tiene un estándar de calidad óptimo. Por lo tanto, primero se
debe definir ese nivel de calidad para compararlo con lo real y determinar acciones que tengan que ver con la
capacitación.
El método comparativo consta de 4 etapas.
 1ª etapa. Determinación de la situación idónea.
 2ª etapa. Determinación de la situación real.
 3ª etapa. Comparación entre ambas situaciones.
 4ª Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.

7. 1ª etapa DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN IDÓNEA.
Son los responsables de solicitar capacitación en la empresa deben determinar la situación ideal que
debe prevalecer en el área de trabajo.
1. Determinar quién es su cliente interno y/o externo.
2. Determinar cuáles son los requerimientos de su cliente.
3. Definir qué actividades debe llevar a cabo su personal.
4. Identificar que conocimientos, habilidades y actitudes requiere su personal.
5. Elaborar el perfil ideal de cada uno de los puestos.

8. 2ª etapa. Determinación de la situación real.
Para determinar la situación real que prevalece en su área de trabajo se propone: Evaluar las
competencias del personal.
Evaluar el desempeño del personal, de acuerdo a los indicadores de desempeño establecidos en el
instrumento para la DNC y considerando que existen tres posibilidades por las cuales una persona no
actúa conforme a lo esperado.
• Por que no puede.
• No sabe.
• No quiere.
• Debemos considerar los objetivos que no han sido alcanzados.
3ª Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
Una vez que se ha elaborado el perfil del puesto y se ha evaluado la competencia y desempeño del
personal, es el momento de comparar ambos formatos para identificar los conocimientos, habilidades y
actitudes que el personal carece y debe tener para desempeñar, de manera eficaz y eficiente su trabajo.

9. 4ª etapa Determinación de necesidades de capacitación y toma
de decisiones.
Para terminar las necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre la manera en que habrán de ser
satisfechas, se propone lo siguiente.
1. Detectar por empleado cuáles son sus necesidades de capacitación de acuerdo a los resultados de la
etapa anterior.
2. Revisar el catalogo de cursos vigente del departamento de capacitación para identificar que cursos pueden
ayudar al personal a cubrir sus necesidades detectadas.
3. Requisita los “requerimientos de capacitación del personal” y enviarlo al departamento de capacitación o
recursos humanos para que proceda a elaborar el plan de capacitación.