1. HATIRLATMA AMAÇLI MODÜL
ÖZETLERİ YAYINIMIZDIR.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

2. GELİŞTİRME
PERFORMANS (BAŞARIM) DEĞERLENDİRME
MUSTAFA BAYINDIR
2012

3. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ
Niçin Performans
Değerlendirme Sistemi
kurmak isteriz ?
MUSTAFA BAYINDIR
2012

4. PERFORMANS
Görevin gereği olarak önceden
belirlenen ölçütleri karşılayacak
biçimde görevin yerine getirilmesi
ve amacın gerçekleştirme oranıdır
MUSTAFA BAYINDIR
2012

5. PERFORMANS YÖNETİMİ
Örgütün stratejik amaçlarına
ulaşmaya yönelik,
Bireysel ve örgütsel uyumu
sağlama amaçlı,
Çalışanların performansını
planlama, değerlendirme,
ödüllendirme ve geliştirmeyi
kapsayan dinamik bir süreçtir.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

6. PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Yöneticinin, önceden saptanmış nesnel
(objektif) kriterlerle karşılaştırma ve
ölçme yolu ile, çalışanların işteki
performansını geliştirmek amacı ile
değerlendirmesidir
Çalışanların fiili başarı durumlarını ve
geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini
belirlemeye yöneliktir
MUSTAFA BAYINDIR
2012

7. KLASİK ÇAĞDAŞ
• Kişilik özelliklerine • Diyalog
odaklanan esaslı,destekleyen
• Kontrole dayalı • Yetkinliklere ve
• Geçmişi baz alan hedeflere odaklanan
• Yargılayıcı • Geçmiş ve gelecek
dönemi baz alan
• Bireysel
• Bireysel,takım veya
• Statükocu proje
• Yaratıcılığı destekleyen
MUSTAFA BAYINDIR
2012

8. PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ
• ÇALIŞANIN DEĞERLEMESİNİN TEK BAŞINA YAPILDIĞI YÖNTEMLER
– Grafik Cetveller
– Zorunlu Seçim
– Tanımlayıcı Değerlendirme
– Kritik Olaylar
– İşaretleme Listesi
– Davranışsal Değerlendirme Ölçekleri
MUSTAFA BAYINDIR
2012

9. • KİŞİLERARASI KARŞILAŞTIRMALARA DAYALI YAKLAŞIM
– Sıralama Yöntemi
– Alternatif Sıralama Yöntemi
– Adam Adama Kıyaslama Yöntemi
– Zorunlu Dağılım Yöntemi
MUSTAFA BAYINDIR
2012

10. DEĞERLENDİRİCİLER
• İlk Üst
• Kişinin Kendisi
• İş Arkadaşları-Eşitler
• Astlar
• Müşteriler
MUSTAFA BAYINDIR
2012

11. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNDE
KULLANILAN TEMEL VERİLER
TEMEL SORUMLULUKLAR
 BAŞARI GÖSTERGELERİ HEDEFLER
 BAŞARI STANDARTLARI
Specific-Kesin
Measurable-Ölçülebilir
Achievable-Başarılabilir
Realistic-Gerçekçi ve
Time framed-Zamanı belirlenmiş
YETERLİLİKLER/YETKİNLİKLER
DAVRANIŞSAL
TEKNİK
YÖNETSEL
MUSTAFA BAYINDIR
11
2012

12. ŞİRKETLERDE
EĞİTİM VE GELİŞTİRME
MUSTAFA BAYINDIR
2012

13. EĞİTİM
GENEL ANLAMDA BİLGİ VERMEK,
YETENEK VE BECERİLERİN
GELİŞTİRME SÜRECİDİR
MUSTAFA BAYINDIR
2012

14. EĞİTİMDE İZLENEN İLKELER
*EĞİTİMİN SÜREKLİLİĞİ
*EĞİTİMİN YARARLILIĞI
*EĞİTİMDE FIRSAT EŞİTLİLİĞİ
*PLANLI BİR EĞİTİM
*İLGİLİ KİŞİLERİN ETKİN KATILIMI
MUSTAFA BAYINDIR
2012

15. EĞİTİM POLİTİKALARI
AMAÇLARA ULAŞMAK İÇİN İZLENEN
YOLLAR VE KURALLAR YANİ
PROSEDÜRLER
EĞİTİM FAALİYETLERİNİN
PLANLANMASI VE UYGULANMASINDA
İLK YOLDUR
MUSTAFA BAYINDIR
2012

16. EĞİTİM İHTİYACININ SAPTANMASI
EĞİTİM İHTİYACI
=
İŞİN GEREKLERİ – İŞGÖRENİN ŞUANKİ YETENEKLERİ
EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLEMEDE 3 TÜR ANALİZ
VARDIR
*ÖRGÜT ANALİZİ
*İŞ (GÖREV) ANALİZİ
*KİŞİ (PERFORMANS) ANALİZİ
MUSTAFA BAYINDIR
2012

17. EĞİTİM PROGRAMININ
HAZIRLANMASI VE UYGULANMASI
HAZIRLAMA
*TESPİT EDİLEN İHTİYAÇLARA GÖRE
AMAÇLARIN SAPTANMASI
*EĞİTİM PROGRAMININ KAPSAMININ
BELİRLENMESİ
*EĞİTİM YÖNTEMİNİN SEÇİLMESİ
*EĞİTİM SONUÇLARININ ÖLÇÜLMESİ
MUSTAFA BAYINDIR
2012

18. EĞİTİM YÖNTEMLERİ
• İŞBAŞI EĞİTİMLERİ
• GÖZETİMCİ NEZARETİNDE EĞİTİM
• COACHİNG(YÖNLENDİRME) YÖNTEMİ
• MONİTÖR(KILAVUZ) ARACILIĞI İLE EĞİTİM
• STAJ
• İŞ DEĞİŞTİRME(ROTASYON)
• İŞE ALIŞTIRMA(ORİYANTASYON)
• ANLATIM
• ÖRNEK OLAY (VAKA)
• İŞLETME OYUNLARI
• ROL OYNAMA
• DUYARLILIK EĞİTİMİ (T GRUBU)
• İN-BASKET(BEKLENEN SORUNLAR) YÖNTEMİ
MUSTAFA BAYINDIR
2012

19. İş değerlemesi, ücret saptamak amacıyla işletme
içindeki işlerin birbirlerine göre göreli değerlerini
sistematik bir biçimde belirleme sürecidir.
İş değerlemesi, işlerin organizasyonun genel
hedeflerine ulaşmasında önemi ve katkısı göz önünde
bulundurularak göreceli iş değerini belirlemek için
yapılan sistematik ve rasyonel bir değerlendirmedir
İş değerlemesi, çalışanların görevlerinin şirkete
kattıkları değerlerin, işlerin içeriğine göre belirlendiği
resmi bir süreçtir
MUSTAFA BAYINDIR
2012

20. İş değerlemesi hiç bir zaman kişileri
incelemez, onların yerine getirdikleri
işleri inceler.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

21. İŞ DEĞERLEME AŞAMALARI
Değerleme Sonuçlarının Düzenlenmesi:
• Her iş değerinin saptanması
• İş yapısının oluşturulması
• Değerlemede saptanan amaca uygun
olarak bu sonuçların kullanılması.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

22. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
1- Sayısal Olmayan 2- Sayısal Yöntemler
Yöntemler
• Sıralama Yöntemi • Puanlama Yöntemi
• Sınıflandırma veya • Faktör Karşılaştırma
Derecelendirme Yöntemi Yöntemi
MUSTAFA BAYINDIR
2012

23. GELİŞTİRME
KARİYER YÖNETİMİ
MUSTAFA BAYINDIR
2012

24. KARİYERLERİMİZDEN
VEYA
KARİYER PLANLARIMIZDAN SÖZ
EDELİM …
MUSTAFA BAYINDIR
2012

25. KARİYER NEDİR?
 Kişinin iş hayatı boyunca takip etmesi gereken bir dizi
“faaliyet yolu”
 İş yaşamı süresince yapılan işleri, iş yaşamındaki
gelişme ve ilerlemeleri içeren, kişinin yaşamı boyunca
kazandığı pozisyonların tümü
 Kariyer, mesleğimizi yaparken koyduğumuz hedefler
doğrultusunda iş deneyimi kazanırken, gerekli
eğitimleri alıp, mesleki ve bireysel açıdan kendimizi
gerçekleştirme sürecimiz
 Yaptığımız işte kendimizi mesleki açıdan geliştireceğini
düşündüğümüz alanları ve konuları tespit edip, uzman
desteği alarak, ilgi alanımız ve becerilerimiz
doğrultusunda mesleki, ekonomik, sosyal ve kişisel
açılardan kendimizi ifade edebilmemiz
MUSTAFA BAYINDIR
2012

26. ÇALIŞAN AÇISINDAN KARİYER
Kariyer=Yükselme
Ancak günümüzde işletmeler
eskisi gibi piramit yapısında
değiller…
Ve yukarıda herkesin terfi
edebileceği bir pozisyon garantisi
yok…
MUSTAFA BAYINDIR
2012

27. Kariyer kelimesi bir olay ya da tavrı değil, insan
yaşamındaki uzun bir süreci ifade eder.
Yaşantımızı uzun bir “çizgi” gibi düşünürsek,
kariyer bu çizgiyi oluşturan noktaların
bütünüdür.
Kariyer
Gelişimi
Zaman
MUSTAFA BAYINDIR
2012

28. KARİYER YÖNETİMİ
Yöneticilerin işgücü gereksinimlerini
karşılamalarına olanak verecek ve
bireylerin kendi amaçlarını karşılamalarını
sağlayacak hedefleri, planları, stratejileri
tasarlama ve uygulama sürecidir.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

29. KARİYER PLANLAMA
• Kariyer planlama; bireyin sahip olduğu bilgi,
yetenek, beceri ve güdülerinin
geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt
içindeki ilerleyişinin veya yükselişinin
planlanmasıdır.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

31. KARİYERDE TEKNİK/FONKSİYONEL YÖNELİM
Teknik/fonksiyonel yönelim; finansal analiz, stratejik planlama,
pazarlama, mühendislik gibi işletmenin teknik bölümlerinde
çalışarak, yaptıkları işle motive olan kişilerde görülür. Bu tip bireyler,
analiz edebilecekleri ve sonuçlarını görebilecekleri işleri yapmaktan
hoşlanırlar ve amaçları örgütü yönetmek değil, severek yaptıkları
işte yükselmektir. Teknik/fonksiyonel özelliğe sahip insanlar;
genellikle fonksiyonel yönetici, orta kademe yönetici, alt kademe
yönetici ve danışmanlık gibi görevlerde yer alırlar.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

32. KARİYER GELİŞTİRME
• Bireyin kariyeri boyunca kariyer
amaçlarına ulaşabilmesi için
uygulanan programlar, eylemler ve
faaliyetlerin bütünüdür.
• Kariyer seçimine sağlıklı uyum ve bu
yolla çalışanın yeterlilik ve kendine
saygı gereksinimlerinin doyumuna
katkı sağlayan bilinçli faaliyetlerdir.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

33. • İş Rotasyonu:
Çalışanların kurum içinde yatay olarak yer
değiştirmesidir.
Çalışanların görev dönüşümü yaptığı, böylece
değişik iş alanlarında birinci elden deneyim ve
becerilere sahip olduğu bir sistem kurulabilir.
• İş Zenginleştirme:
İşin içeriğinin; çalışanların başarı, kişisel gelişim
ve tanınma olanağı sağlanacak biçimde
geliştirilmesidir. Bir iş tasarımı tekniği olarak
geliştirilmiş ancak daha sonra kariyer geliştirme
aracı olarak da kullanılmaya başlanmıştır.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

34. Kariyer Sonu Sorunları
• Emeklilik en önemli sorundur. Duygusal,
finansal ve sosyal sorunları beraberinde
getirmektedir.
• Yaşlanma, becerilerin yitirilmesi, üretici
olamamanın kabullenilmesi depresyon
nedenidir.
• İşletmeye düşen görev; emekliliğin bir son
olmadığını belirtmektir. Örgütün sağladığı
destek programları, emeklilik öncesi ve
sonrası programlar işe yarar.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

35. • Cinsiyetten Kaynaklanan Sorunlar
Kadınların önüne set çekilmesi en büyük sorundur.
Üst kademede kadınların olamayışlarının gerekçeleri;
1. Çocuk büyütmek için kariyer süreçlerini yavaşlatmaları,
durdurmaları
2. Aile-iş yaşamını dengeleme çalışmaları
3. İşletme ve mühendislik becerilerinin azlığı
4. Zeki ve başarılı olanların kendi işyerlerini kurma çalışmaları
5. Tepe yöneticilik deneyiminden yoksun olmaları
6. Cinsel taciz
7. Kadın-erkek rol farklılığı
8. Aile-iş-kariyer-çocuk sorumluluğu dengesizliği
MUSTAFA BAYINDIR
2012

36. Gelecekte Kariyer Yönetimi
• Çağdaş çerçevede kariyer yönetimi, örgüt
olmadan evrensel olarak düzenlenen bir
yapı haline gelmiştir.
• Kariyer yönetiminde örgütün etkisinden
çok kişilerin kendi kariyerlerinden
sorumlu olması gündemdedir.
• Kariyer başarısı, ancak kişilerin kendi
değer, yetenek, ilgi ve başarı hissi vb.
faktörleri çok iyi kullanarak
ulaşabilecekleri bir hedef olacaktır.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

37. ÜCRETLENDİRME SİSTEMİNİN
TASARIMI
MUSTAFA BAYINDIR
2012

38. ÜCRET KAVRAMI
• Ekonomik açıdan ücret << emeğin
fiyatı>>, sosyal siyaset açısından
<<işgörenin geçim aracıdır>>.
• İş hukuku açısından ise, <<işgörenin
fikri ve bedeni faaliyetlerinin
karşılığıdır>>.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

39. ÜCRET SİSTEMLERİ
• Ücret sistemleri, işgörene ücretin, nasıl
ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni
ifade eder.
• Ücret sistemlerinin diğer bir özelliği
ücret düzeyi ve ücret yapısı olan
bütünleyici nitelikleridir.
• Ücret düzeyi ücretin miktarını dolayısı
ile işgörenin ücret gelirini doğrudan
etkiler.
MUSTAFA BAYINDIR
2012

40. Bir sonraki Modül
4’lü DENEYİM
4’lü Deneyim
06.10.2012 saat 09:00
İş Hukuku Uyg.
07.10.2012 saat 10:00
MUSTAFA BAYINDIR
2012

41. Tüm hizmetlerimiz hakkında ayrıntılı bilgi almak
ve
ihtiyaç duyduğunuz anda
bize ulaşmak için
1473 Sokak No:5 Muzaffer Tuzcuoğlu İş Merkezi
Kat.3 No:303 35220 Alsancak İzmir / Türkiye
TEL.: +90.232.463 42 23
Dijital Evrendeki Pazarlama Koçunuz
www.noronus.com www.noromedya.com
info@noronus.com info@noromedya.com

42. MUSTAFA BAYINDIR
2012