Actuele inzetbaarheid deel 1

ACTUELE
INZETBAARHEID VAN
OUDERE WERKNEMERS
Deel 1
swa.nl facebook.com/swa linkedin.com/company/swa

Actuele inzetbaarheid
van oudere werknemers
SWA organiseert op 3 november een seminar over de actuele inzetbaarheid van oudere
werknemers. Tot voor kort maakte veel werknemers gebruik van VUT- of prepensioenregelingen.
Zestigjarigen waren op de werkvloer eerder uitzondering dan regel. Dat is wel veranderd!
De gemiddelde pensioenleeftijd ligt nu boven de 64 jaar. De arbeidsparticipatie van 55-plussers is
verdubbeld. En daar blijft het niet bij. De AOW-leeftijd stijgt naar 67 jaar in 2021 en dan verder.
Helaas kunnen niet alle oudere werknemers mentaal of fysiek voldoen aan de werkeisen.
Mede door automatisering en robotisering verandert het werk. Dit leidt al snel tot een misfit tussen
werkeisen en capaciteiten. Vooral laagopgeleide werknemers zijn hier kwetsbaar en als ouderen
eenmaal werkloos zijn vinden zij moeilijk ander werk.
SWA heeft zich de vraag gesteld welk routes werknemers kunnen volgen om gezond hun
pensioengerechtigde leeftijd te bereiken. Daarnaast zijn we bezig met de vraag hoe werkgevers de
vergrijzing op de werkvloer sociaal en economisch zo goed mogelijk kunnen aanvliegen. Zoals u
van SWA kunt verwachten wordt het thema breed verkend. In deze whitepaper vind u alvast wat
achtergrondinformatie over deze vraagstukken.
Tijdens ons seminar, op 3 november, vertellen ook diverse sprekers vanuit het bedrijfsleven,
de wetenschap en de overheid hun visie op dit thema. Het programma is een mooie mix van
toegepaste wetenschap, overheid en praktijk geworden. We sluiten het programma af met een
netwerklunch. Dit is altijd een mooi moment om ervaringen en contacten met sprekers en andere
deelnemers uit te wisselen.
Sprekers:
> Jos Sanders – TNO, keynote spreker
> Sandhya Badel van het Ministerie SZW
> HR-manager van Alkor Draka
> HR-manager van Crown Van Gelder
> Jos van Rijswijk, consultant/trainer bij VAPRO/OVP, neemt het deel ‘interactie en discussie’ voor
zijn rekening.
swa.nl facebook.com/swa.werkt linkedin.com/company/swa-uitzenden-en-detacheren

Wat vertellen de cijfers?
In de meeste ontwikkelde landen stijgt het aantal oudere werknemers. Ook in Nederland kleurt de
werkvloer grijs. Vanaf 2006 zijn VUT en prepensioenregelingen afgebouwd. Vanaf 2014 neemt de
AOW-leeftijd tot 2021 stapsgewijs toe naar 67 jaar. Het effect is dat zowel de gemiddelde feitelijke
pensioenleeftijd als de netto arbeidsparticipatie van 55-plussers stijgt, dit ondanks de stijgende
werkloosheid in de afgelopen jaren.
In 1996 had 28% van de 55-plussers een baan. Dat percentage is nu verdubbeld, vooral binnen de
groep van 60-65 jaar. 50-plussers worden niet vaker werkloos dan andere leeftijdsgroepen, maar als
zij eenmaal werkloos zijn, slagen weinig mensen er in nieuw werk te vinden. De gemiddelde duur om
een baan te vinden in de leeftijdsgroep 55-65 jaar is 26 maanden (CBS, 2014). Dat betekent dat veel
55-plussers werkloos blijven, ontmoedigd raken en uiteindelijk uit de statistieken verdwijnen. De
kansen op de arbeidsmarkt voor 55-plussers zijn, vooral in Nederland, laag.
Baanbehoud is voor oudere werknemers erg belangrijk nu eerder stoppen geen optie meer is. Een
werknemer van 55 jaar moet nog minstens twaalf jaar werken! Maar lukt dat ook? Zeker voor de
groep laagopgeleide 55-plussers is dat maar zeer de vraag...

Beeldvorming ten opzichte
van ‘ouderen’
De angst van 50-plussers voor baanverlies en langdurige werkloosheid is reëel. Een kwart van de
50-plussers verwacht hun baan te verliezen. Dertig procent maakt zich daar grote zorgen over. In
Europees opzicht is dit een opmerkelijk hoog cijfer.
Redenen die werkgevers, al dan niet uitgesproken, aanvoeren om ouderen niet aan te nemen zijn:
• hogere loonkosten,
• lagere productiviteit vooral bij fysiek zware functies,
• minder productieve uren door ‘ontziemaatregelen’,
• hogere pensioenlasten,
• hoger risico op ziekte en arbeidsongeschiktheid,
• lage veranderingsbereidheid en motivatie,
• niet passende of verouderde kennis en vaardigheden,
• hogere kosten bij ontslag, etc.

We kunnen gevoeglijk aannemen dat deze redenen niet alleen opgaan bij werving, maar ook als het
werk vervalt. Onderzoek bevestigt dat 55-plussers over het algemeen genomen minder voldoen aan
fysieke en psychische werkeisen en lager scoren op algemene gezondheid dan 45-minners. We zien
dit ook terug in de WAI score in de relatie leeftijd naar werkvermogen. Dat geldt in het bijzonder
voor laagopgeleide oudere werknemers. Maar gemiddelden zeggen weinig over het individu.

Liever oudere werknemers
In verschillende onderzoeken en publicaties worden de werkgevers-argumenten tegengesproken.
Zo wordt gesteld dat ouderen een schat aan kennis en ervaring hebben, evenwichtiger zijn en
minder gevoelig zijn voor stress. Ze zijn minder frequent ziek en zorgen voor een evenwichtig
personeelsbestand. Het loon is niet hoger dan dat van een 45-jarige en de pensioenlasten zijn bij
een doorsnee premie gelijk. Bovendien zijn er verschillende sociale regelingen die het aantrekkelijk
maken om oudere werknemers in dienst te nemen. Regelingen om oudere werknemers in bedreigde
posities in dienst te houden zijn er helaas veel minder.
Uit studies van de Stichting van de Arbeid en anderen komt een genuanceerd beeld naar voren. Met
wat plussen en minnen lijken de verschillen tussen jongere en oudere werknemers minder groot
dan wat wordt afgespiegeld. In de perceptie worden 50-plussers dikwijls gezien als een homogene
groep terwijl dit geenszins het geval is. Daarvoor zijn de verschillen in functie- en opleidingsniveau,
kennis, vaardigheden en ervaring te groot. Door een generale, meestal negatieve beeldvorming
overschatten werkgevers het risico om 50-plussers aan te nemen.
Het werkvermogen van 60-plussers stijgt weer, dit wordt wel het healthy worker effect genoemd.
Sixth European Working Conditions Survey 2015, Eurofond, November 2015
Monitor duurzame inzetbaarheid, resultaten 2014, TNO, 2016

Wat doet de overheid?
Door de overheid en sociale partners zijn veel maatregelen genomen om de positie van 50-plussers
te verbeteren. Op branche- en bedrijfsniveau hebben sociale partners afspraken gemaakt om de
duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten. In vier van de vijf vorig jaar afgesloten CAO’s
zijn afspraken gemaakt over de duurzame inzetbaarheid van werknemers.
In april 2016 namen 245 duizend werknemers deel aan maatregelen uit een sectorplan, waarvan
28.000 in leerwerktrajecten. Maar de praktijk is weerbarstig. 245 duizend deelnemers lijkt fors, maar
het is niet meer dan 3% van de beroepsbevolking. Critici beweren dat veel maatregelen zoals scholing,
leerwerktrajecten en gezondheidsprogramma’s er zonder steun van de sectorplannen ook wel waren
uitgevoerd. Er zijn geen betrouwbare cijfers te vinden over de omvang en resultaten van CAO-afspraken.
Beperkte baanmobiliteit van
50-plussers
Als oorzaak voor de moeilijke positie van 50-plussers wordt ook wel de ‘beperkte baanmobiliteit’
genoemd. Baanspecialisatie, die dikwijls gepaard gaat met lange dienstverbanden, vormen een extra
groot risico voor 50-plussers, in het bijzonder voor mensen met een lage basisopleiding. Bij verlies
van werk blijkt dat specialistische bedrijfsgebonden kennis en vaardigheden van weinig waarde zijn
op de externe arbeidsmarkt. Bij een laag basisopleidingsniveau is de afstand tot de vereiste kennis
moeilijk te overbruggen. Werkgevers achten de tijd te kort om de investering van een intensief
opleidingstraject te motiveren. Bij oudere werknemers ontbreekt dikwijls de motivatie en het
vertrouwen om aan een scholingstraject te beginnen. Een ouder werknemer hierover: “Ik ben bijna
57, waarom zou ik nog beginnen aan een opleiding tot ……”

Perspectief voor 50-plussers
De aandacht voor duurzame inzetbaarheid neemt toe, maar we zien nog weinig
concrete baanbrekende resultaten. Activiteiten op bedrijfsniveau zijn vooral gericht op
gezondheidsbevordering, werktijden en stimuleren van individuele ontwikkeling. Ook het
terugdringen van ontziemaatregelen wordt regelmatig genoemd. De rol van de vakbeweging is niet
altijd stimulerend, zeker niet in situaties waar uitruil van arbeidsvoorwaarden ter sprake komt.
Het kabinet en sociale partners willen de positie van 50-plussers op de arbeidsmarkt snel en
structureel versterken en hebben de ambitie dat er in 2020 geen onderscheid meer is tussen
50-plussers en 50-minners. Daarvoor is het actieplan ’Perspectief voor 50-plussers’ opgesteld met
als doelen:
● hogere arbeidsparticipatie;
● minder kans op langdurige werkloosheid;
● kennis van dit maatschappelijke probleem vergroten;
● beeldvorming verbeteren;
● wendbaarheid verbeteren;
● toename van scholingsinspanning.
De resultaten van plannen om de positie van 50-plussers te verbeteren valt tot nu toe tegen.
De overheid heeft veel inzet gepleegd op het ondersteunen van werklozen. Maar zoals eerder
gesteld, 50-plussers worden niet vaker werkloos dan andere leeftijdsgroepen, maar als zij eenmaal
werkloos zijn vinden ze moeilijk ander werk

Versterk de positie van werkende 50-plussers
Het versterken van de positie van werkende 50-plussers lijkt de beste strategie. Dit is voor een deel
ook de inzet van de sectorplannen en het actieplan ‘Perspectief voor 50-plussers’.
Het actieplan ’Perspectief voor 50-plussers’ is een combinatie van bestaande en nieuwe
maatregelen. Nieuwe maatregelen zijn:
1. de introductie van het tweede loopbaanadvies in combinatie met het centraal
aanspreekpunt voor werkgevers om de wendbaarheid van werkende 50-plussers op de
arbeidsmarkt te vergroten;
2. de intensieve ondersteuning aan werkzoekenden die het hoogste risico hebben op
langdurige werkloosheid;
3. het wegnemen van belemmeringen bij de aansluiting tussen vraag en aanbod in combinatie
ondersteuning (mkb-)ondernemingen;
4. het verlagen van de no-risk polis naar 56 jaar;
5. experimenten meer werk;
6. een campagne om de beeldvorming over 50-plussers te verbeteren.
Acties voor werkenden
Zonder afbreuk te willen doen aan het actieplan constateren we dat veel maatregelen gericht zijn
op het ondersteunen van werkzoekenden en het verbeteren van aannamecondities. In de visie
van SWA verdient het versterken van de positie van werkende 50-plussers in de bedrijven een
hoge prioriteit. Want eenmaal werkloos, is het voor de vijftigplusser lastig - zo niet onmogelijk -
om op hetzelfde niveau werk te vinden. Dat geldt in het bijzonder voor werknemers met minder
scholing of zeer specifieke bedrijfservaring. Het hervinden van ander werk is vanuit een werkende
positie bovendien eenvoudiger dan vanuit een inactieve positie.

Fit en misfit
In onderstaand dynamisch model worden twee vormen van mismatch aangegeven:
1. skills mismatch
2. motivation mismatch.
Skill mismatch
Dit ontstaat wanneer de eisen van het werk in fysiek en mentaal opzicht of vereiste kennis en
ervaring niet meer aansluiten bij wat de werknemer te bieden heeft. Bij lange dienstverbanden en
een geringe baanmobiliteit zal de kennis en ervaring geleidelijk afnemen. Als de functie, bijvoorbeeld
door automatisering, verandert neemt niet alleen de productiviteit maar ook de arbeidsmarktwaarde
snel af. Skill mismatch kan ook ontstaan als een werknemer fysiek of mentaal niet meer in staat is
te voldoen aan de eisen van het werk. Te denken valt aan moeite hebben met wisselende diensten,
hoge werkdruk, veranderingen in werk of organisatie, lichamelijke beperkingen, chronische ziekte, et
cetera.
Motivation mismatch
Ontstaat als de functie niet meer aansluit bij de werk gerelateerde behoefte en/of waarden van de
werknemer. De vakman die gewend was zijn werk zelfstandig uit te voeren, wordt verplicht al zijn
werkzaamheden protocollair uit te voeren en nauwkeurig te registreren. Na een fusie waait een
andere wind door een bedrijf, oude waarden verdwijnen. Oudere werknemers voelen zich niet meer
thuis en raken gedemotiveerd. De werknemer wil meer tijd besteden aan familie en mantelzorg maar
de werkdruk laat dit niet toe.

Interventies
Jos Sanders (TNO) stelt in zijn promotieonderzoek de vraag hoe laagopgeleide werknemers
gestimuleerd kunnen worden een development, mobility of work-redesign route te volgen. Welke
route is het meest effectief? Aan de drie routes van Sanders voegen we er twee toe: de ‘health
route’ en de ‘employment conditions route’.
Verbeteren opleiding & training
Development route
Sanders toont aan dat laagopgeleide medewerkers veel minder vaak participeren in opleidingen dan
middelbaar en hogere opgeleide medewerkers. Bovendien vinden lager opgeleide medewerkers
ontwikkelingsmogelijkheden minder belangrijk en zijn ze minder gemotiveerd om deel te nemen
aan formele opleidingen. Dit terwijl opleiding en training cruciaal is voor inzetbaarheid en
arbeidsmarktwaarde.
Uit onderzoek van de Intelligence Group blijkt dat met name kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt
zoals werklozen (86%), laagopgeleiden (88%) en 50-plussers (86%) géén opleiding volgen om hun
kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.
Redenen die worden aangevoerd om niet te investeren in blijvende ontwikkeling zijn:
● de angst om te leren;
● laag zelfvertrouwen;
● eerder opgedane negatieve leerervaringen;
● weinig zicht op de toekomst;
● niet overtuigd van de noodzaak;
● smalle kennis en ervaringsbasis vooral gericht op de huidige functie;
● geringe stimulering en sociale steun uit de werkomgeving;
● misfit tussen leermethoden en leerstijl van ouderen;
● het ontbreken van faciliteiten (geld en tijd).

Versterken van baanmobiliteit
Mobility route
Veel ouderen en vooral laagopgeleide medewerkers missen ervaring met arbeidsmobiliteit. Ze zijn
minder gewisseld van functie, en als er van functie is gewisseld, dan was dit meestal intern. Externe
mobiliteit is voor deze generatie niet vanzelfsprekend. Externe mobiliteit is vaak geen eigen keus,
maar het gevolg van…
● het vervallen van de functie
● het niet meer kunnen voldoen aan de werkeisen
● een degradatie in functie
● of reorganisatie.
Sanders beschrijft in zijn onderzoek dat de mogelijkheden voor laagopgeleide medewerkers naar
opwaartse interne loopbaantrajecten over het algemeen beperkt zijn. Laagopgeleide medewerkers
lopen tevens een groter risico dat hun werk wordt geautomatiseerd. Dit bedreigt niet alleen de
baan, maar het beperkt ook de mogelijkheden om een nieuwe baan te vinden. Geringe mobiliteit
leidt er mede toe dat medewerkers zich specialiseren, soms een arbeidsleven lang, op een bepaalde
functie (functiespecialisatie). Dat hoeft in een continuerende situatie geen probleem te zijn, het
probleem doet zich pas voor als de functie verdwijnt.
Degradatie (tegenovergestelde van promotie) is een vorm van neerwaartse mobiliteit die in de
praktijk wel voorkomt, maar vaak niet als zodanig wordt benoemd. Bij degradatie als gevolg van
verdwijnen van taken blijft het inkomen meestal in stand. Het is dikwijls een geforceerde situatie die
gemakkelijk kan leiden tot demotivatie.
Respectvolle degradatie, daaronder verstaan we een situatie waarin in goed overleg werk op
een lager niveau wordt overeengekomen, kan een oplossing zijn om de capaciteiten van de
werknemer in evenwicht te brengen met de werkeisen. Respectvolle degradatie vereist een goede
vertrouwensbasis en een open cultuur. Overigens blijkt dat vrijwillige degradatie geen garantie is tot
succes.

Aanpassen van het werk
Work-Redesign route
Een model om naar de fit tussen persoon en werk te kijken is het Job Characteristics Model
(JCM), van Hackman & Oldham (1976). Zij stellen dat een medewerker een hoge werkmotivatie,
arbeidstevredenheid en 'groeisatisfactie' zal tonen en een kwalitatief hoogwaardige arbeidsprestatie
zal leveren als drie zogenaamde 'critical psychological states' in het werk aanwezig zijn:
1. de werknemer ervaart de arbeid als betekenisvol; wanneer een taak afwisselend, volledig en
belangrijk is;
2. de werknemer voelt zich persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten van het werk;
vrijheid in de taakuitvoering leidt tot een gevoel van verantwoordelijkheid voor het
eindresultaat.
3. de werknemer kent de resultaten van zijn werkzaamheden. Tenslotte leidt feedback tot
kennis van de resultaten.
De kerndimensies van werk zijn volgens dit model:
● Variëteit van benodigde vaardigheden. Als er beperkt beroep wordt gedaan op vaardigheden
dan zal de werknemer daar compensatie voor zoeken. Bekend zijn de verhalen van laag
ingeschaalde werknemers die in hun vrije tijd een grote vereniging besturen of strijdig
voorzitter van een ondernemingsraad zijn.
● Mate van identificeren met het werk. Spreekt het product, proces of het bedrijf de
werknemer aan. Kan hij thuis enthousiasme over zijn werk vertellen? Verandert het werk of
de waarden van het bedrijf, bijvoorbeeld na een overname, dan kan dit leiden tot motivation
mismatch. Andersom, als een bedrijf werk maakt van haar imago en medewerkers
meeneemt in de ontwikkeling van processen, producten en markt, zal dat leiden tot een
hogere identificatie met het werk.
● Het ervaren van het belang van de eigen taak. Weten wat de bijdrage is in het
productieproces in belangrijk om het werk als belangrijk te ervaren. Zelfsturende
taakteams is een organisatievorm die sterk leunt op task signifcance.

Autonomie, de mate van zelfsturend vermogen, hangt af van 3 elementen: regelcapaciteit,
stuurcapaciteit en speelruimte. Door de invoering van zorgen borgsystemen maar ook door rigide
automatiseren kan het zelfsturend vermogen en daarmee de motivatie onder druk komen. Door
aandacht te besteden aan de inrichting van taken kan een beweging naar meer autonomie worden
ingezet.
Feedback is de mate waarin de werknemer terugkoppeling krijgt over zijn bijdrage aan de resultaten
van het werk. Feedback, op een juiste manier gebracht, geeft mogelijkheden om gedrag aan te
passen.
De prestatie en motivatie zijn afhankelijk van fit tussen vereiste kennis en vaardigheden en
mogelijkheden en competenties van de werknemer en van omgevingsfactoren, te denken aan steun
en waardering, sociale omgeving, etc.
Job Characteristics Model

Het Job Characteristics Model (JCM), van Hackman & Oldham geeft de dimensies en factoren aan
die bij de (her-)inrichting van taken voor de aanpassing van werk aan persoon te beïnvloeden zijn.
Job Crafting is een manier van taakontwerp waarin medewerkers participeren in het ontwerp van
taken en betekenis geven aan werk, ofwel baanboetseren. Jos Sanders adviseert HR-professionals
te experimenteren met participatie van laag opgeleide en oudere werknemers in work redesign
processen. Job Crafters gebruiken drie categorieën job crafting technieken: task, relational, and
cognitive crafting.
Task crafting...
... houdt in: het veranderen van functies door het toevoegen of het laten vallen van taken, het
veranderen van de aard van de taken of het veranderen van tijd, energie en aandacht die aan taken
wordt besteed.
Relational crafting....
....betekent hoe de werknemer zijn taken en relaties ziet. Bijvoorbeeld de lijnoperator ziet zijn taak
als het mede produceren van medicijnen die zieke mensen gezond maakt in plaats van het bedienen
van de lijn.
Cognitive crafting....
... gaat over het aanpassen van de waarde, belang en betekenis die men toekent aan het werk.
Taakcomplexiteit heeft effect op cognitive crafting. Bijvoorbeeld kappers die niet alleen haren
knippen maar het als een taak zien om mensen zover te krijgen hun levensverhaal te vertellen en
empathisch te steunen als iemand ergens mee blijkt te zitten.

Gezondheid basis van inzetbaarheid
Health route
In het huis van werkvermogen (Illmarinen, 2009) is een goede gezondheid de basis van
inzetbaarheid. 50-plussers zijn niet vaker ziek dan hun jongere collega’s, maar als ze ziek zijn
verzuimen ze langer. Overigens is de gezondheid van 60-plussers gemiddeld genomen juist beter!
Ouderen hebben meer chronische gezondheidsklachten dan jongeren. Een kwart van de
werknemers meldt echter dat gezondheidsklachten hoofdzakelijk of voor een deel het gevolg zijn
van het werk. Iets meer ouderen dan jongeren melden burn-out en uitputtingsklachten door het
werk. Er is dus ruimte voor verbetering.
Opvallend is dat aan 8 van de 10 werknemers in de afgelopen 12 maanden geen preventief
gezondheidsonderzoek is aangeboden. Dat kan betekenen dat werkgevers niet weten welke aanpassingen
ze kunnen doen om de werksituatie van oudere werknemers te verbeteren.
Stimuleren van de gezondheid is altijd verstandig. Het faciliteren van sportactiviteiten is een mooie
arbeidsvoorwaarde, maar het is de vraag of ouderen daar gevoelig voor zijn. Mensen zijn wel of niet
gemotiveerd voor sport en beweging. Verandering van gedrag laat zich moeilijk sturen, zeker niet
voor 50-plussers. Veel voorkomende chronische gezondheidsklachten die door ouderen worden
genoemd zijn reuma, artritis, diabetes, RSI en hart- en vaatziekten. Daar kunnen aanpassingen in het
werk en de werkplek met succes op worden toegepast!

Arbeidsvoorwaarden
Employment conditions route
Doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd lukt niet altijd. Soms vanwege persoonlijke
beperkingen of behoeften en soms omdat het werk eindigt en geen alternatief voorhanden is.
In de voorbereiding van het seminar ‘actuele inzetbaarheid oudere werknemers’ is het opgevallen dat
er actief naar alternatieven voor eerder beëindigen wordt gezocht. Niet meer in de collectieve vorm
van prepensioen en VUT maar veel meer in individuele op de situatie toegespitste arrangementen.
Voorbeelden daarvan vinden we in de Rotterdamse haven met de senior fit programma, bij
gemeenten met het generatiepact, de generatieregeling van USG/Start en in toenemende mate in
de vorm van vaststellingsovereenkomsten.
Door slim gebruik te maken van pensioenregelingen in combinatie met partieel werken kan de
werkbelasting voor ouderen worden aangepast aan de belastbaarheid. In geval van reorganisatie
kunnen herstructureringsgelden worden gebruikt om het verlies aan inkomen bij minder werken
op te vangen. Ook uitgespaarde kosten van ontziemaatregelen en het vervangen door jongeren
helpt om arrangementen te financieren. Het mes snijdt aan twee kanten. Waardevolle kennis wordt
behouden terwijl de capaciteit stapsgewijs en structureel wordt afgebouwd. Dit biedt ouderen de
gelegenheid gezond de pensioenleeftijd te bereiken.
Aan veel CAO-tafels wordt gesproken over het verminderen van ontziemaatregelen, dat zijn
maatregelen als extra verlof, vrijstelling van overwerk en consignatie, aangepaste werkroosters,
etc., op basis van leeftijd. Deze maatregelen beperken de productiviteit van oudere werknemers
of anders gesteld het verhoogt de uurlonen. Ontziemaatregelen kunnen de werklast voor oudere
werknemers verlichten. Voor 50-plussers die fysiek werk uitvoeren of in ploegendienst werken
kan dat verschil maken tussen blijven werken of uitvallen. Het punt is dat ontziemaatregelen
een algemeen karakter hebben. De CAO is voor iedereen, ook voor de boekhouder of de planner
waarvoor de ontzie-noodzaak ontbreekt. Een gesprek over het uitruilen of individualiseren van
ontziemaatregelen blijkt in de praktijk soms het gesprek over echte oplossingen te frustreren.
Welke maatregelen zijn effectief?
Op 3 november houdt SWA een seminar over actuele inzetbaarheid oudere werknemers. Door
HR-professionals en deskundigen wordt gediscussieerd over de pro’s en contra’s van verschillende
maatregelen. Na deze bijeenkomst zal SWA deel 2 van dit whitepaper uitbrengen, waarin de
resultaten en praktische voorbeelden van het seminar worden meegenomen.

Waarom deze
Whitepaper?
SWA levert u de juiste vakkrachten op het juiste moment.
Maar als technisch bemiddelingsbureau doen wij meer
dan dat! Als specialist op HR-gebied zijn wij graag uw
deskundige sparringpartner. Want waarom wachten met
praten over HR tot zich écht problemen voordoen?
Regio West-Nederland
T (0251) 27 88 25
E amsterdam@swa.nl
Regio Noord-Nederland
T (0251) 27 88 10
E beverwijk@swa.nl
Regio Midden-Nederland
T (06) 26 96 53 95
E middennederland@swa.nl
Regio Zuid-Nederland
T (06) 26 96 53 95

Actuele inzetbaarheid deel 1

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Destaque

Destaque (10)

Semelhante a Actuele inzetbaarheid deel 1

Semelhante a Actuele inzetbaarheid deel 1 (20)

Mais de SWA Uitzenden & Detacheren

Mais de SWA Uitzenden & Detacheren (9)

Actuele inzetbaarheid deel 1