1. РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
им. Г. В. ПЛЕХАНОВА
Межличностные конфликты: от
осознания их контекстов к
формированию конфликтологической
культуры личности
Щербакова О.И. – доктор психологических наук,
профессор кафедры Психологии

3. Теория контекстного подхода А.А.Вербицкого
Заведующий кафедрой социальной и
педагогической психологии, доктор
педагогических наук, профессор,
член-корреспондент РАО.
Участвовал в исследовательских
проектах Министерства образования
России "Высшая школа России",
"Инновационные педагогические
технологии«, в разработке
государственных Концепций
непрерывного образования и
непрерывного последипломного
образования. Автор более 200
научных и научно-методических
работ, 5 монографий.

4. Виды контекстов

5. Виды контекстов

6. Виды контекстов

7. Понятие конфликтологической
культуры
С точки зрения многих ученых (Самсонова,
Черняева, Куклева), конфликтологическая культура
является частью профессиональной культуры и
представляет собой способность и готовность
специалиста к распознанию конфликта, к его
предупреждению или (если предупредить
невозможно) конструктивному разрешению с целью
достижения социально значимых результатов в
совместной деятельности.

8. Социальная компетенция - способность быть ответственным,
участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты
ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении
демократических институтов
Конфликтологическая культура личности специалиста – это
интегративное качество, включающее культуру мышления, культуру
чувств, коммуникативную и поведенческую культуру, основывающееся
на гуманистических ценностях ответственности, свободы, личностной
автономии и самореализации и проявляющееся в оптимальных,
соответствующих контексту стилях поведения в конфликте,
обеспечивающих конструктивное решение проблем межличностного
взаимодействия и профессиональную самореализацию

9. Уровни конфликтологической
подготовки личности

10. • Базовая поведенческая активность в проблемной
ситуации – базовая поисковая активность субъекта,
направленная на изменение конфликтной ситуации.
Выражается в различных формах поведения и прежде
всего в «агрессии» (противодействии) или «бегстве»
(уходе). Феномен поисковой активности предложен В.
Ротенбергом, он знаменует собой активно-
оборонительное поведение, которое противостоит
пассивно-оборонительному поведению, т.е. отказу от
поиска. Соответственно, для формирования
конфликтологической культуры желательно, чтобы
человек обладал поисковой активностью и связанной с
ней способностью к активно-оборонительному поведению

11. • Конфликтологическая грамотность -
базовый уровень конфликтологической
подготовки, проявляющийся в
житейском интуитивном, а также
вербализуемом опыте,
мифологическом сознании личности.

12. • Конфликтологическая компетентность –
это система научных знаний о
конфликте и умений управлять им,
целенаправленно развиваемых в
процессе специальной подготовки
применительно к ситуациям учебного и
профессионального взаимодействия
субъектов общения, а также
организованной жизнедеятельности.

13. Компоненты конфликтологической
культуры

14. Диагностика уровня развития
конфликтологической культуры личности
Обработка
результатов
осуществляется в
соответствии со
следующим ключом.
Прямые вопросы: 1, 4,
5, 6, 8, 11; обратные
вопросы: 2,3,7,9,10,12.
Вычисляется сумма
баллов по следующим
шкалам:
- культура чувств:
6,8,9;
- коммуникативная
культура: 10,11,12;
- культура мышления:
1,3,4;
- поведенческая
культура: 2,5,7.

15. Влияние фактора пола на характер
взаимодействия в конфликтах
Е.Н. Богданов и В.Г. Зазыкин,
исследуя конфликты, указывают на то,
что конфликты в мужских коллективах по
направленности,эмоциональным
проявлениям,накалу,отношениям,
способам противоборства существенно
отличаются от конфликтов в женских
коллективах.

16. Влияние фактора пола на характер
взаимодействия в конфликтах
Мужчины Женщины
Основание конфликта Деловые основания Эмоциональные
основания
Ориентация в решении
конфликтов
На выяснение задач,
возникших ситуаций
На нормы поведения и
следование принятым
в обществе
стандартам.

17. Направленность стратегии
профессионализации женщины
( по А.А. Чехалиной)
• Стратегия профессионализации женщины направлена на
преодоление противоречия между гендерной и половой
ролью. Профессиональная роль для женщины носит
второстепенный характер в ценностной картине мира
и подчинена гендерной.
• Постоянное соотнесение стратегий профессионализации
с гендерной ролью создает условия для напряжения
личности, роста неудовлетворенности, а также
ограничивает женщину в самореализации:
профессиональные цели либо отсутствуют, либо
постоянно отодвигаются женщинами, либо их достижение
переживается как слишком «проблемное».

18. Сравнительная характеристика деловых и личных
качеств российских мужчин и женщин
( по А.Е. Чириковой)
Умение вести себя в
конфликте
Мужчины Женщины
«Готовность к изменениям,
нововведениям»
1 место -
«Умение идти на
компромисс, гибко вести
переговоры, учитывая
позиции других сторон»
- 1 место
«Умение при необходимости
навязывать свою позицию»
2 место -
«Умение действовать в
ситуации конфликта и
угрозы риска»
6 место 3 место

19. Влияние возрастного контекста на
формирование конфликтологической
культуры специалиста
Возрастные периоды отличаются характером
пережитых проблем индивида. Если говорить о
конфликтах раннего детства, то они наиболее
пристально исследовались психоаналитиками.
Конфликты более зрелых возрастов исследованы
менее полно.
В периоде ранней взрослости часто возникают
следующие типы кризисов:
•сложность адаптации к социальным требованиям и
условиям;
•выбор будущей профессии;
•нахождение референтной группы и т.д.

20. Влияние возрастного контекста на формирование
конфликтологической культуры специалиста
Структура психофизиологического развития взрослых
сочетает в себе периоды подъемов, спадов и стабилизации
функций. Кризисы 30–33 лет обусловлены рассогласованием
между жизненными планами человека и реальными
возможностями: человек отсеивает незначимое,
пересматривает систему ценностей. Нежелание идти на
изменение в системе ценностей приводит к росту противоречий
внутри личности.
Период 33–40 лет характеризуется как стабильный, в этом
возрасте человек делает то, что хочет, ставит себе новые цели
и добивается их.
В этом возрасте появляется необходимый уровень
грамотности и компетентности в избранной профессии,
следовательно, у индивида возникает потребность в признании.

21. Влияние возрастного контекста на формирование
конфликтологической культуры специалиста
Возрастные рамки 40–45 лет считаются кризисным
периодом, поскольку возникают противоречия между
целостностью мировоззрения и однолинейностью развития.
Таким образом, человек теряет смысл жизни. Для выхода из
кризиса необходимо найти новые стремления в
общечеловеческих ценностях, развитии интереса к своему
будущему.
В период от 45 до 50 лет человек по-настоящему достигает
зрелости, он хорошо уравновешивает свои потребности с
потребностями других, обнаруживает сострадание и согласие с
другими людьми. Для многих этот период является периодом
лидерства.
Таким образом, в период взрослости происходит усиление
социального развития личности, включение ее в разные сферы
общественных отношений и деятельности. Процесс развития
личности при этом во многом зависит от уровня социальной
активности и степени продуктивности самой личности.

22. Типы конфликтных личностей
• Демонстративный
• Ригидный
• Неуправляемый
• Сверхточный
• Бесконфликтный

23. Поведенческие характеристики
демонстративного типа конфликтного
поведения
- Хочет быть в центре внимания
- Любит хорошо выглядеть в глазах других
- Его отношение к людям определяется тем, как они к нему
относятся
- Хорошо приспосабливается к различным ситуациям
- Рациональное поведение выражено слабо
- Планирование деятельности осуществляется ситуативно и
слабо воплощается в жизнь
- Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного
взаимодействия чувствует себя хорошо
- Кропотливой, систематической работы избегает

24. Поведенческие характеристики ригидного
типа конфликтной личности
• подозрителен;
• обладает завышенной самооценкой;
• нуждается в постоянном подтверждении собственной
значимости;
• часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств;
• прямолинеен и негибок;
• с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не
очень считается с их мнением;
• выражение почтения со стороны окружающих воспринимает
как должное;
• выражение недоброжелательства со стороны окружающих
воспринимает как обиду;
• малокритичен по отношению к своим поступкам;
• болезненно обидчив, повышенно чувствителен по
отношению к мнимой или действительной
несправедливости.

25. Поведенческие характеристики неуправляемого
типа конфликтных личностей
• импульсивен, недостаточно контролирует себя;
• поведение трудно предсказуемо;
• ведет себя вызывающе, агрессивно;
• часто в запале нарушает общепринятые нормы;
• обычно имеет высокий уровень притязаний;
• несамокритичен;
• во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других;
• не может грамотно спланировать свою деятельность или
последовательно претворить планы в жизнь;
• недостаточно развита способность соотносить свои поступки с
целями и обстоятельствами;
• из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы.

26. Поведенческие характеристики сверхточного
типа конфликтных личностей
• скрупулезно относится к работе;
• предъявляет повышенные требования к себе;
• предъявляет повышенные требования к окружающим,
причем делает это так, что люди, с которыми он работает,
воспринимают это как придирки;
• обладает повышенной тревожностью;
• чрезмерно чувствителен к деталям;
• склонен придавать излишнее значение замечаниям
окружающих;
• иногда резко порывает отношения с друзьями, знакомыми
потому, что ему кажется, что его обидели;
• страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи,
подчас расплачиваясь за них даже болезнями
(бессонницей, головными болями и т. п.);
• сдержан во внешних, особенно эмоциональных
проявлениях;
• не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в

27. Поведенческие характеристики
бесконфликтного типа конфликтных личностей
• неустойчив в оценках и мнениях;
• обладает легкой внушаемостью;
• внутренне противоречив;
• для него характерна некоторая непоследовательность
поведения;
• ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях;
• недостаточно хорошо видит перспективу;
• зависит от мнения окружающих, особенно лидеров;
• излишне стремится к компромиссу;
• не обладает достаточной силой воли;
• не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и
причинами поступков окружающих.

28. Наиболее часто встречающиеся стратегии
поведения в конфликте
 КОНКУРЕНЦИЯ
 Акула
 КОМПРОМИСС
 Черепаха
 УЛАЖИВАНИЕ
 Лиса
 УКЛОНЕНИЕ
 Плюшевый мишка
Сотрудничество
 Сова

29. АКУЛА
Для такой стратегии характерен тип поведения,
который образно можно представить поведением
акулы в момент нападения.
Тактические действия «Акулы»:
- жестко контролирует действия противника и его
источники информации;
- постоянно и преднамеренно давит на
противника всеми доступными средствами;
- использует обман, хитрость, пытаясь завладеть
положением;
- провоцирует противника на непродуманные
шаги и ошибки;
- выражает нежелание вступать в диалог, так как
уверен в своей правоте, и эта уверенность
переходит в самоуверенность.
Качества личности:
- властность, авторитарность;
- нетерпение к разногласиям и инакомыслию;
- ориентировка на сохранение того, что есть;
- боязнь нововведений, неоднозначных решений;
- боязнь критики своего стиля поведения;
- использование своего положения с цепью достижения власти;
- игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических
ситуациях.

30. Черепаха
Эту стратегию поведения можно сравнить с
поведением черепахи, которая в момент опасности
прячется в свой панцирь. Стратегия поведения
«Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь
истинные причины и конфликт остается, он как бы
смещается в другую плоскость, становится глубже и
сложнее.
« »:Тактические действия Черепахи
- отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода;
;избегает применения силовых приемов
- игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их;
- отрицает серьезность и остроту конфликта;
- систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать
ответный ход. .Это ситуация упущенных возможностей
:Качества личности
- застенчивость в общении с людьми;
- нетерпение к критике - принятие ее как атаки на себя лично;
- нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»;

31. Лиса
Для этой стратегии характерен тип поведения
лисы, в котором сочетаются осторожность и
хитрость.
« »:Тактические действия Лисы
- торгуется, любит людей, которые умеют
торговаться;
- использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у
противника;
- ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам
– по серьгам».
:Качества личности
- предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с
открытостью. , ,Такие качества являются несомненно элементом высокой
;культуры личности
- настороженное отношение к критическим оценкам других людей;
- ожидание мягких формулировок, красивых слов;
- желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

32. Плюшевый мишка.
Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название
мягкой
игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и
мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во
Взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:
•постоянное соглашательство с требованиями противника,
т.е. делает максимальные уступки;
•постоянная демонстрация непритязания на победу
или серьезное сопротивление;
•потакает противнику, льстит.
Качества личности:
•бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
•желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
•идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
•преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

33. Сова.
Этой стратегии поведения в конфликте можно
условно дать название птицы, которой люди
издавна приписывали такие качества, как
мудрость и здравый смысл.
« »:Тактические действия Совы
- собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;
- ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки
альтернативных предложений;
- обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается
опредметить конфликт;
- если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.
:Качества личности
- в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение
личности;
- положительно относится к новациям, переменам;
- умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь
на факты;
- использует свои способности для достижения влияния на людей.

34. Приверженность к конфликту
6-10 % в
Европе

35. Самооценка уровня конфликтности
личности
1.Характерно ли для Вас стремление к
доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить
своей воле других?
а) нет;
б) когда как;
в) да.
2.Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас
побаиваются, а, возможно, и ненавидят?
а) да;
б) затрудняюсь ответить;
в) нет.
3.Кто Вы в большей степени?
а) пацифист;
б) принципиальный;
в) предприимчивый.
4.Как часто Вам приходится выступать с
критическими суждениями?
а) часто;
б) периодически;
в) редко.
5.Что для Вас было бы наиболее характерно, если
бы Вы возглавили новый для Вас коллектив?
а) разработал бы программу работы коллектива
на год вперед и убедил коллектив в его
целесообразности;
б) выявил бы, кто есть кто, и установил бы
контакт с лидерами;
в) чаще советовался бы с людьми.
6.В случае неудач, какое состояние для Вас
характерно?
а) пессимизм;
б) плохое настроение;
в) обида на самого себя.
7.Характерно ли для Вас отстаивать и соблюдать
традиции Вашего коллектива?
а) да;
б) скорее всего да;
в) нет.
8.Относите ли Вы себя к людям, которым лучше
сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?
а) да;
б) скорее всего да;
в) нет.
При ответе на вопросы теста из
трех предлагаемых вариантов
ответа выберите один:

36. Самооценка уровня конфликтности
личности
9.Из трех личных качеств выберите то, с
которыми Вы боретесь, чаще всего
стараетесь изжить в себе:
а) раздражительность;
б) обидчивость;
в) нетерпимость к критике других.
10.Кто Вы с точки зрения сотрудников?
а) аутсайдер;
б) лидер;
в) генератор идей.
11.Каким человеком считают Вас Ваши
друзья?
а) экстравагантным;
б) оптимистом;
в) настойчивым.
12.С чем Вам чаще всего приходится
бороться?
а) с несправедливостью;
б) с бюрократизмом;
в) с эгоизмом.
13.Что для Вас наиболее характерно?
а) недооцениваю свои способности;
б) оцениваю свои способности достаточно
объективно;
в) переоцениваю свои способности.
14.Что приводит Вас к столкновению и
конфликту с людьми чаще всего?
а) излишняя инициатива;
б) излишняя критичность;
в) излишняя прямолинейность.

37. Подсчет набранных очков
Ответ
Вопросы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1
Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2
В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3

38. Результаты
• От 14 до 17 очков. Уровень конфликтности очень низкий.
• От 18 до 20 очков. Уровень конфликтности низкий.
• От 21 до 23 очков. Уровень конфликтности ниже среднего.
• От 24 до 26 очков. Уровень конфликтности чуть ниже среднего.
• От 27 до 29 очков. Уровень конфликтности средний.
• От 30 до 32 очков. Уровень конфликтности чуть выше среднего.
• От 33 до 35 очков. Уровень конфликтности выше среднего.
• От 36 до 38 очков. Уровень конфликтности высокий.
• От 39 до 42 очков. Уровень конфликтности очень высокий.

39. Приверженность к конфликту
30-33 % в
России

40. Навыки владения техниками
регулирования конфликтов.
Существует два подхода к пониманию роли руководителя
в урегулировании конфликта.
Первый заключается в том, что руководителю целесообразно
ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра.
Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его
эффективность при использовании в разрешении межличностных
конфликтов, а именно:
Необходимость принятия решения побуждает руководителя
к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме
человеческих отношений;

41. o принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны
негативные реакции в адрес «арбитра»;
o принятие решения руководителем закрепляет его ответственность
за реализацию и последствия этого решения;
o решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы,
но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта,
которое предполагает договор между участниками, нет.

42. Второй подход, заключается в том, что руководителю необходимо
уметь гибко применять все типы медиаторства. Основными для руководителя
являются роли арбитра и посредника, а дополнительными — роли
третейского судьи, помощника и наблюдателя.

43. Конструктивное поведение руководителя в
конфликтной ситуации.
Изменения в обществе, а в частности повышенный
эмоциональный фон сотрудников и увеличение конфликтных ситуаций
требуют от руководителей организаций умения конструктивного
решения конфликтных ситуаций.
Рассмотрим 4 хорошо зарекомендовавших себя метода.
1.Уточнение.
Суть этой техники заключается в том,
что «если партнер по общению эмоционально
требует чего-то или в чем-то обвиняет, вы
должны как можно подробнее и точнее выяснить
все, что с ним происходит, не вступая в
пререкания, объяснения или оправдания.
Ваш партнер может усиливать давление, вызывая вас к
сопротивлению. Но вы должны стойко удерживаться на позициях
человека, желающего выяснить мнение другого».

44. 2. Заезженная пластинка.
Суть этого метода заключается в том, чтобы сформулировать четкую
фразу, проясняющую Вашу позицию по затрагиваемой проблеме.
Желательно, чтобы она была не очень длинной, и ее можно было бы
повторить несколько раз, не изменяя и не нарушая логики разговора. При
этом важно сохранять не только одинаковое содержание фразы, но и
интонацию, не поддаваясь давлению эмоций.

45. 3. Внешнее согласие.
Суть этого метода – в такой
формулировке своего ответа на
эмоциональный выпад собеседника,
чтобы ваша фраза была в форме
согласия, а не противоречия его
высказыванию. Это не означает, что вы
отказываетесь от своей точки зрения,
согласие не должно быть абсолютным.
Главное, чтобы не звучало явное
противоречие.
Если человек находится в
состоянии аффекта (ярко выраженные
эмоции), то любое противостояние
только усиливает его. Конфликтующая
сторона готова к сопротивлению, но не
ожидает согласия. Даже частичное
согласие снижает накал атмосферы.

46. 4. Я – это я. (Ссылка на свои личные
особенности и права).
Суть этого метода в том, что вы
формулируете свой отказ от требований
собеседника, ссылаясь на свои личные
предпочтения, особенности, установки,
вкусы, о которых, как говорится, не
спорят.

47. Спасибо за внимание!

48. Литература:
1.Вербицкий А.А., Щербакова О.И. Конфликтологическая
культура личности. Формирование в контекстной
образовательной среде (монография).- Saarbrucken. Deutschland:
Palmarium Academic Publisching, 2012.- 437 c.
2.Тоффлер Э. Шок будущего. – М.: ООО «Издательство АСТ»,
2002. С. 404-430.
3.Щербакова О.И. Контексты в конфликтологии
(монография). – М.:МГГУ им. М. А.Шолохова, 2006.- 80 с.