Dr. Nannevon Hahn, Presentation for Human Resources Gipfel 2017

1. Public – Nicht vertraulich
Dr. Nanne von Hahn
Telefónica Deutschland
Human Resources Gipfel
Berlin, 23./24. Oktober 2017
WILLKOMMEN
3 THESEN FÜR UNSERE 2 TAGE
#1 ZUKUNFT ERÖFFNET CHANCEN
#2 WIR SIND SUBJEKT DER VERÄNDERUNG
#3 ROLLE VON HR IST, BESTE BEDINGUNGEN FÜR
BESTE ARBEIT ZU GEWÄHRLEISTEN

2. Public – Nicht vertraulich
2
#1
Die Zukunft eröffnet Chancen –
wenn wir (voneinander) lernen

3. Public – Nicht vertraulich
MEGATRENDS
Digitalisierung
Globalisierung
Demographis
cher Wandel
…
Quelle: Zukunftsinstitut

4. Public – Nicht vertraulich
Demographischer Wandel

5. Public – Nicht vertraulich
Globalisierung

6. Public – Nicht vertraulich
Digitalsierung
„Vom Netz profitieren alle, wenn auch nicht
im gleichen Ausmaß – angefangen bei mehr
Effizienz und Innovationskraft bis zu höherer
Lebensqualität.“ Eric Schmidt, Executive
Chairman Google

7. Public – Nicht vertraulich
7
#2
Arbeit 4.0 bezieht sich auf
Menschen, Prozesse und
Rahmenbedingungen – wir sind
Subjekt und Objekt der Veränderung

8. Public – Nicht vertraulich
Prozessoptimierung, Simplifizierung
und Automatisierung
Quelle: Logistik Heute
Quelle: www.thinkapps.com
Innovation,
Flexibilisierung,
Individualisierung
Quelle: www.familienfreundliche-
wirtschaftsregion-basel.ch
Quelle:https://theartofcharm.co
m/from-the-vault/0009-simon-
sinek-starts-with-why/
Warum machen wir was wir
machen und macht es
Sinn...?
Quelle:
Bertels-
mann
Stiftung

9. Public – Nicht vertraulich
Digitalisierung,
AI und Robotics
Arbeitsort
Ressource
Mensch
Arbeitszeit
• Flexible Arbeitszeit
ermöglicht
effizienteres
Ausschöpfen der
Hochleistungszeit
• Work-Life-
Verhältnis
• Herkömmliche
Definition von
Arbeitszeit verliert
an Relevanz
• Veränderter
Arbeitsort: Open
Space, freie
Platzwahl,
Erlebniswelten
• Flexible Orte: Die
Arbeit ist wo Du bist
• Flexible Zusammen-
arbeit: Matrixteams
an verschiedenen
Orten
• Effizientere und
effektivere Arbeit
durch Digitalisierung
und Automatisierung:
Instrumente,
Technologien,
Fähigkeiten
• Mobile, digitale,
Echtzeit
Kommunikation &
Wissen
• Weniger Menschen
• Menschen haben
höhere
Autonomiegrade
• Mehr Teilzeit und Flex-
und freie Arbeit
• Externe Ressource
und Crowdsourcing
• Arbeitspräferenzen
der nachfolgenden
Generationen

10. Public – Nicht vertraulich
Human-machine
collaboration
“Applification”
Gamification
Flexible Workforce –
The rise of the ‘gig’
economy
Workplace Flexibility
Individualization
Employee experience
– workplace as
differentiator
Organizations and talent leaders respond by migrating tasks to
machines or robots and mastering big data.
Mobile apps are the future. Not all the killer apps have been created
yet, but most of the new, exciting HR applications coming are apps first,
then web systems later.
For HR leaders the challenge is how to use gamification strategically as
part of an overall business strategy impacting employee motivation and
engagement levels.
Freelancing is a win-win situation for the company and the freelancer.
Organizations can hire people for specific projects from a flexible talent
pool.
Companies which view workplace flexibility as a strategic imperative
rather than an employee perk will benefit by attracting, engaging and
retaining the best talent.
Individualization is about treating employees as individuals and not as
part of a group. With big data analysis it has become easier to detect
and predict individual issues of employees.
The essence of the “workplace as an experience” is where all the
elements of work—the physical, the emotional, the intellectual, the
virtual, and the aspirational—are carefully orchestrated to inspire
employees.
#HR trends

11. Public – Nicht vertraulich
11
#3
ROLLE VON HR IST, BESTE
BEDINGUNGEN FÜR BESTE ARBEIT
ZU GEWÄHRLEISTEN

12. Public – Nicht vertraulich
Dr. Nanne von Hahn
Telefónica Deutschland
Human Resources Gipfel
Berlin, 23./24. Oktober 2017
FÜHRUNG IN DER DIGITALEN REVOLUTION:
LEIDENSCHAFT ALS TREIBER IM
PERSONALMANAGEMENT

13. Public – Nicht vertraulich
DR. NANNE VON HAHN

14. Public – Nicht vertraulich
TELEFÓNICA DEUTSCHLAND

15. Public – Nicht vertraulich
The 4 pillars of the Mobile Hub
Mobile Hub
Effortless connectivity Be in control of your data
Enrich your digital lifeEasily help yourself – 24/7
Zoom-
in
Aura embedded
Being as
simple as
an app
BUSINESS @ TEF DE

16. Public – Nicht vertraulich
Digital Brain - Voneinander
lernen und Wissen teilen
Analytical Insights Center -
Smart Data kumuliert Wissen
Die Mitarbeiter App-
Digitalisierung von Administration
ARBEIT 4.0 TELEFÓNICA PRAXISBEISPIELE
HR Digital Collaboration Center –
Talente sichtbar machen

17. Public – Nicht vertraulich
17
#1
Die besten Menschen für die eigene
Organisation zu gewinnen ist
Erfolgsfaktor

18. Public – Nicht vertraulich
„Organizations are all about people. It doesn‘t
matter how high-tech, stripped down,
decentralized, offshored, outsourced, or
automated your organization is. At the end of
the day, your organization is still all about
people.“ Claudio Fernandez Araoz, Egon
Zehnder International in „Great People
Decisions“
CHIEF PEOPLE OFFICER

19. Public – Nicht vertraulich
TALENT MANAGEMENT
Sourcing Development RetentionAttraction
Wissen wonach
man sucht
Das attraktivste
Angebot machen
Wissen, Lernen
und Zusammen-
arbeiten
Nachhaltig das
richtige Angebot
machen

20. Public – Nicht vertraulich
SOURCING 4.0

21. Public – Nicht vertraulich
Peter Baeklund
… NEVER STOP LEARNING

22. Public – Nicht vertraulich
22
#2
Die Besten der Besten der Besten –
Sind manchmal andere als Sie
denken

23. Public – Nicht vertraulich
… WOLLEN DIE ÜBERHAUPT ARBEITEN…?

24. Public – Nicht vertraulich
Quelle: http://horizonresourcesinc.com/80-million-millennials-is-your-business-ready/
MILLENNIALS VERLANGEN VIEL VON SICH
– UND ANDEREN …!
Sinn + Feedback

25. Public – Nicht vertraulich
25
#3
Neudefinition des Sinns:
Customer first

26. Public – Nicht vertraulich
„Customer Centricity is a culture of putting
the customer at the center of everything you
do.“ Brian Solis, author and analyst at
Altimeter
„There is only one boss. The customer. And he
can fire everyone in the company from the
chairman down, simply by spending his
money elsewhere.“ Sam Walton, Walmart

27. Public – Nicht vertraulich
KUNDENZUFRIEDENHEIT
Schritt 1:
Kenne Deine
Kunden
Schritt 2:
Vor dem Kunden
(und dem
Wettbewerb)
wissen, was der
Kunde möchte
* Kunde = tatsächlicher /potenzieller Nachfrager der ein Geschäft mit einer
Gegenpartei abschließt. Meist zahlt der Kunde dafür Geld.

28. Public – Nicht vertraulich
NEUE – WENIGER FUNKTIONALE - ROLLEN
Oder …
Head of revenue increase?!

29. Public – Nicht vertraulich
Pre-Transformation Post-Transformation
END2 END PROZESSE AUS KUNDENSICHT

30. Public – Nicht vertraulich
Effizienz durch Prozessoptimierung,
Simplifizierung und Digitalisierung
Individualisierung
durch
Flexibilisierung
und Innovation „Digitale, schlanke und effiziente
Prozesse sind gut …
… aber bei Problemen: „Ich bin für
Dich da.“
INDIVIDUALISIERUNG VS. EFFIZIENZ

31. Public – Nicht vertraulich
Explore &
Channel
personal beliefs
Role-modelling
from people
with moral
authority
Organizational
Culture
Put in Place
supporting
structures,
processes,
practices
interior exterior
individualcollective
Quelle: Reinventing Organizations,
Laloux
3 HEBEL FÜR VERÄNDERUNG

32. Public – Nicht vertraulich
32
#4
Führung ist unser
Transmissionsriemen

33. Public – Nicht vertraulich
70% der Senior Professionals
brauchen neue Kompetenzen
zur Transformation.
17% glauben, dass ihre
Organisation
die richtige Führung hat, um
die strategischen Ziele zu
erreichen.
Vier von
fünf Fachkräften in Deutschland
möchten in Unternehmen mit
flachen Hierarchien arbeiten.
Quelle: Kienbaum, Korn Ferry
Telefónica
Leading in 2017
UNSERE REISE

34. Public – Nicht vertraulich
Effizienz durch Prozessoptimierung,
Simplifizierung und Digitalisierung
Individualisierung
durch
Flexibilisierung
und Innovation
FÜHRUNG ZUM NAVIGIEREN
DER AMBIGUITÄT

35. Public – Nicht vertraulich
Systemimmanente Ambiguität lässt sich nur
kulturell adressieren:
„Kultur ist wie das Fallenlassen eines
Alka-Seltzer in ein Glas Wasser.
Sie sehen sie nicht, aber irgendwie tut sie
etwas.“ Hans Magnus Enzensberger, Autor

36. Public – Nicht vertraulich
LEADERSHIP 4.0
Erfahrung und
Wissen
Transformative
Kompetenz
Lernagilität

37. Public – Nicht vertraulich
Führung
Rahmen-
bedingungen
Dialog
Sicherstellen, dass die
notwendigen
Fähigkeiten, Talente und
Wissen zur richtigen Zeit
am richtigen Ort zum
richtigen Preis zur
Verfügung stehen
Individuelles Aussteuern
von Potenzial und
Leistung im Dialog mit
den Mitarbeitern um
Organisationsziele zu
erreichen
“Führung” Hierarchie

38. Public – Nicht vertraulich
Wertschätzende und
konstruktive Kritik
Ziele setzen und
Rahmenbedingungen für
Erfolg bieten
Talent fördern und Nachfolge
sichern
Orientierung
geben auch ohne
Hierarchie-
getriebene, feste
Governance
Strukturen
Leistung honorieren
Wertebasierter
Rahmen
Mut Leiden-
schaft
Verantwortungs-
übernahme
Zusammen-
arbeit
Transparenz
& Daten
FÜHRUNG IST EIN GANZHEITLICHER UND
KONTINUIERLICHER DIALOGPROZESS

39. Public – Nicht vertraulich
39
#5
Unser Verhältnis zu Arbeit verändert
sich - Wirtschaftlichkeit durch
Leidenschaft

40. Public – Nicht vertraulich
1. Flexibilität
2. Job-Sharing
3. Zusammenarbeit
4. Communities
WIE SIEHT ARBEIT AUS?

41. Public – Nicht vertraulich
NEUE ORGANISATION VON ARBEIT UND FÜHRUNG
Ziel:
- Schnelligkeit: Schnelle Reaktions- und Anpassungszeiten, direkte Kommunikationswege
- Innovationskraft: Fördert Entwicklung neuer Ideen
- Flexibilität: Tätigkeiten, Aufgaben und Rollen können schnell verändert werden, somit auch ganze
Organisationseinheiten und Strukturen
- Maximierung: Wissen und Fähigkeiten können geteilt und weitergegeben werden – je mehr geteilt
wird, desto weniger benötigt man (minimize input / maximise output)
- Scale: Paralleles Wachstum von Einheiten führt zu Skalierungseffekten
- Engagement: Motivation und Selbstverantwortung führen zu unternehmerischen Mindset

42. Public – Nicht vertraulich
#BONUS
Um über das normale
Maß hinausgehende
Eigeninitiative und
Unternehmertum zu
fördern, kann darüber
ein von eigener
Zielerreichung
abhängiger Bonus
vereinbart werden.
Auch dieser Anteil
kann 30% -50% vom
Gesamtpaket
darstellen.
#UNTERNEHMENS-
ANTEILE
Verhalten, welches
einem Teilhaber oder
Partner entspricht,
kann durch Anteile in
Form von Aktien, die
zusätzlich zum
Gesamtpaket
ausgegeben warden,
inzentiviert werden.
#BENEFITS
Lebensphasen-
orientiert kann der
Mitarbeiter frei
wählen: Von Geld bis
Freizeit, von bezahlter
Weiterbildung bis
Auslandsaufenthalt,
vom Firmenwagen bis
zum Carsharing,
Öffentliches
Verkehrsmittel oder
Fahrrad;
Betreuungskosten-
zuschuss für Kinder
oder ältere
Angehörige.
01 #GRUNDGEHALT
Grundgehalt zur
Absicherung der
Mitarbeiter; kann
30% - 50% vom
Gesamtpaket
darstellen
0302 04
GEGENWERT FÜR ARBEIT WIRD INDIVIDUELL,
FLEXIBEL UND LEBENSPHASENORIENTIERT

43. Public – Nicht vertraulich
PERFORMANCE MANAGEMENT TRENDS
Performance
Management ist ein
Verhalten, kein System
Mehr Sichtweisen /
360 Grad
Motivation gründet sich
auf andere Dinge als Geld
Kollektive Bonus Ziele
einen, individuelle
Benefits halten
Kalibrierung der Talente
geht ohne Ratings
Blick nach vorn und Fokus
auf Entwicklung ist
effektiver als ex post
Traditionelle Sichtweise:
Management by
Objectives erreichen
individuelle Leistung
Traditionelle Sichtweise:
Administratives
Performance System
sichert Objektivität
Traditionelle Sichtweise:
nur hierarchische
Vorgesetzte bewerten
Performance
Traditionelle Sichtweise:
Geld motiviert
Menschen
Traditionelle Sichtweise:
vergangene Leistung zu
bewerten motiviert
Mitarbeiter ausreichend
Traditionelle Sichtweise:
Differenzierung nur
durch Ratings
erreichbar
Performance 4.0

44. Public – Nicht vertraulich
Mein Fazit
Bei Arbeit 4.0 geht es um Menschen
Ambiguität ist systemimmanent
Führung eröffnet Freiräume damit sich
individuelle Leidenschaft entfalten kann

45. Public – Nicht vertraulich

46. Public – Nicht vertraulich
VIELEN DANK
… UND AUF GUTE DISKUSSIONEN IN DEN NÄCHSTEN
ZWEI TAGEN …