GPEC

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
février 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LA GESTION
PREVISIONNELLE DES
EMPLOIS ET DES
COMPETENCES
(GPEC)
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
La masse salariale du Sénégal dépasse la
Norme Communautaire de l’UEMOA selon
la Banque Mondiale 2
Une nouvelle législation sur le stage au
Sénégal 2
PLEINS FEUX SUR LA GPEC
GPEC: Gestion Prévisionnelle des Emplois
et Compétences 3
Organiser sa GPEC 4
INFORMATIONS UTILES
Annonces de la semaine 5
Déclarer les mouvements de personnel à
l’IPRES 6
Faire un dépôt de déclarations de
personnel à l'Institution de prévoyance
retraite du Sénégal (IPRES) 6
Nous contacter 6
Anticiper, prévoir, perspective sur 5 ans, une dynamique de perception
du monde en 3D ? PAST – PRESENT- FUTURE ? Il s’agit d’analyser les
divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et
d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Donc
prévoir les emplois et les compétences nécessaires pour
l’épanouissement futur de l’entreprise.
La démarche GPEC est une tache indubitablement nécessaire pour une
société qui veut subsister et progresser. Car comment ne pas se
préparer quand les économies sont fragiles (cracs boursiers, crises
économique …) et que la concurrence est omniprésente ?
De l’analyse de l’existant aux scénarios possibles, comment alors
orchestrer la procédure ?
" Prévoir consiste à projeter dans l’avenir ce qu’on a perçu dans le passé,
ou à se représenter pour plus tard un nouvel assemblage, dans un autre
ordre, des éléments déjà perçus. Mais ce qui n’a jamais été perçu, et ce qui
est en même temps simple est nécessairement imprévisible."
Henri Bergson
."
EDITION 1, NUMERO 5

2. 2 LA MASSE SALARIALE DU SENEGAL DEPASSE LA NORME
COMMUNAUTAIRE DE L’UEMOA SELON LA BANQUE MONDIALE
UNE NOUVELLE LEGISLATIVE SUR LE STAGE ADOPTEE AU SENEGAL
LES PARLEMENTAIRES SENEGALAIS ONT ADOPTE LUNDI, EN SEANCE
PLENIERE, UNE NOUVELLE LEGISLATION SUR LE STAGE QUI COMBLE
LE VIDE JURIDIQUE FAVORISANT L’INSERTION DES JEUNES DIPLOMES
DANS LE MONDE DU TRAVAIL.
« Des travailleurs sont considérés comme des stagiaires sans base légale
puisque le terme stage dans le Code du travail vise le travailleur en activité
et non le travailleur pressenti pour des prestations ponctuelles ou à la
recherche d’emploi », a expliqué aux députés M. Mansour Sy, ministre du
Travail.
Le ministre du travail fera savoir aux députés que les questions relatives à
la motivation, la rémunération et la durée du stage sont prises en compte
par les textes réglementaires. « La rémunération des stagiaires ne doit plus
être inférieur au salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) », a
laissé entendre, M. Sy pour rassurer les députés.
Le SMIG tourne autour de 35.000 FCFA (environ 70 dollars) au Sénégal.
Selon le ministre cette allocation est destinée aux stagiaires n’ayant pas
certaines qualifications. Il a révélé qu’il est prévu un salaire minimum qui est
plus important que le SMIG.
donné quelques pistes pour
améliorer la productivité globale des
facteurs. Selon lui, il convient «
d'améliorer le climat des affaires
pour permettre aux sociétés
industrielles d'exploiter plus que
70% de leur capacité ».
Il a aussi plaidé pour la promotion du
tourisme en permettant aux
nombreux hôtels d'atteindre leur
pleine capacité.
L'économiste de la Banque mondiale
a déploré au passage la baisse du
secteur du tourisme depuis 2012 à
cause notamment de la disparition
de certaines plages, la cherté du
transport aérien à destination du
Sénégal.
« Dans le domaine de la pêche, il faut
diminuer le nombre de bateaux
étrangers ainsi que la surpêche »,
déclare encore M. Philip English.
www.seneweb.com
Le niveau de la masse salariale du
Sénégal par rapport aux recettes
publiques est supérieur à la
norme communautaire fixée par
l’Union économique et monétaire
ouest africaine (UEMOA), a
déclaré mercredi à Dakar M.
Philip English, économiste
principal au bureau de la Banque
Mondiale à Dakar.
M. English, intervenait dans le cadre
« Du point économique de la DPEE »
une rencontre mensuelle de
réflexion sur l'économie sénégalaise
organisée par la Direction de la
prévision et des études
économiques (DPEE). « La masse
salariale se situe à 46,3% des
recettes alors que la norme fixée par
l'UEMOA est de 35% ».a expliqué
l'économiste principal de la Banque
mondiale. Il explique cette hausse
par l'augmentation des indemnités
des agents de l'Etat.
Sur un autre registre, M. English a

3. INTRODUCTION
QU'EST CE QUE LA GPEC?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences)
est une démarche de gestion des
ressources humaines qui consiste
à :
 prévoir l’évolution des métiers
dans l’entreprise afin
d’anticiper les changements
d’organisation,
 développer les compétences
des salariés pour améliorer
leur employabilité.
Dans un contexte de concurrence
internationale, l'entreprise doit
adapter en permanence son
Capital Humain.
Et c'est la prise en compte du
facteur humain dans la
compétitivité qui met la GPEC au
cœur du management de
l'entreprise
LA GPEC: UN OUTIL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Aujourd’hui dans les entreprises, la GPEC est trop souvent limitée à un « simple »
dialogue social (obligation de négocier mais pas de conclure un accord). De plus,
l’amalgame entre GPEC et plans sociaux lui confère une image négative.
Or, la GPEC est un formidable outil de pilotage car elle permet à l’entreprise de projeter
la gestion de ses ressources humaines dans le temps. Elle incite les responsables RH à
dépasser les problématiques du quotidien (formation, recrutement,…).
Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique. La GPEC en est sa
déclinaison RH : elle permet d’anticiper les besoins en compétences des salariés pour
accroître la compétitivité de l’entreprise.µ
Concrètement, quatre étapes sont nécessaires à la mise en place d’un dispositif GPEC :
• La cartographie des postes dans l’entreprise et l’identification des postes
stratégiques et sensibles
• La définition des compétences attendues
• L’état des lieux des compétences actuelles
• La définition et le déploiement des actions de développement des compétences
La démarche GPEC a un premier volet collectif, à travers « un référentiel des métiers et
des compétences », pour repérer les écarts entre les compétences attendues et les
compétences réelles et construire un plan d’actions en matière de formation et de
mobilité. Elle permet donc de factualiser la gestion des ressources humaines en se
basant, par exemple, sur les données de l’évaluation des compétences pour bâtir le plan
de formation ou mieux gérer la mobilité.
Elle a un second volet individuel visant à faire de chaque salarié un acteur du
développement de ses compétences et de son propre parcours professionnel avec l’aide
de différents outils (bilan de compétences, entretien d’évaluation,…).
LES BENEFICES DE LA GPEC
Les entreprises ont donc tout intérêt à rendre opérationnelle la gestion des emplois et
des compétences car ses avantages sont nombreux:
POUR L'ENTREPRISE
• Accroître la compétitivité
• Anticiper les évolutions d’organisation Repérer, mobiliser et développer les
compétences individuelles et collectives
• Anticiper les risques de sur/sous effectif Organiser et optimiser la gestion des
ressources humaines (pyramide des âges, transfert de compétences…)
• Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel
• Mieux détecter les talents
• Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel
Connaître plus finement les profils requis pour les recrutements
• Structurer le dialogue social Renforcer le rôle du RH en tant que « Business Partner »
• Anticiper les politiques de rémunération.
POUR L’EMPLOYÉ
• Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier
• Reconnaître les compétences acquises Améliorer son employabilité
• Mieux connaître ses perspectives d’évolution (formation, mobilité, évolution de
poste,…)
• Visibilité sur les mutations et l’évolution des métiers de l’entreprise
www.toutsurlagpec.fr
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA GPEC

4. A mon sens, la GPEC révèle de
la prise de conscience du
besoin d’anticiper la Gestion
des Ressources Humaines au
sein d’une entreprise, de
l’intérêt d’avoir une vision à
long terme et de l’importance
de la formation.
En effet, la GPEC est une
gestion anticipative (autant
que possible) et préventive des
Ressources Humaines, en
fonction de l’environnement
socio-économique et des choix
stratégiques de l’entreprise.
Elle est faite pour et doit
permettre d’éviter les
restructurations brutales
S'ASSURER DE L'ADHESION DE TOUS
L'entreprise qui entreprend une démarche GPEC va devoir estimer les compétences et volumes
d'effectifs dont elle aura besoin dans le futur. Aujourd'hui le vieillissement de la population force
nombre d'entreprises à devoir prévoir le transfert des compétences de leurs salariés. La démarche
de GPEC ne devra pas être portée par la seule DRH, mais bien par la direction, qui doit en avoir une
vision très claire, acceptée par tous et portée par le management. La condition absolue pour
réussir à projeter l'entreprise vers ce qu'elle sera demain.
UN RÉFÉRENTIEL DES COMPÉTENCES EXISTANTES
La première étape de la méthodologie à suivre consiste à examiner les outils de diagnostic dont
dispose l'entreprise. En premier lieu, les rapports sociaux, qui constituent une obligation légale,
apportent des éléments quantitatifs du type pyramide des âges, égalité hommes-femmes et autres
données sociales que remonte également le SIRH (turnover…). Mais cela ne suffit pas : il faut
également avoir une approche qualitative des métiers. Mais il est aussi intéressant de construire,
avec les opérationnels, un référentiel des compétences… à condition qu'il soit simple, pragmatique
et opératoire.
AVOIR UNE APPROCHE QUALITATIVE DES MÉTIERS
A chaque métier doit être associée une liste de compétences et un niveau de maturité requis pour
chacune, de 1 à 5 par exemple. Pour être compréhensible par tous, chaque niveau doit
correspondre à des comportements observables. Ce référentiel permet à l'entreprise de voir si elle
possède suffisamment de compétences en volume ainsi qu'en niveau de maturité.
MESURER L’ÉCART AVEC L'OBJECTIF
Une fois réalisé ce diagnostic de la situation courante, la deuxième étape consiste à se projeter,
puis à comparer avec le présent. La mesure de l'écart entre les deux, en termes d'emplois et de
compétences, indique les priorités RH à mettre en œuvre : recrutement, formation, promotion,
aide à la mobilité interne, mobilité externe, licenciements, etc.
SE CONCENTRER SUR LES MÉTIERS SENSIBLES
Une fois établie la stratégie à suivre, il s'agit de la décliner en politiques de l'emploi, des métiers et
des compétences. Afin d'être aussi efficace que possible, le spécialiste considère que la bonne
approche consiste à aborder la GPEC par les métiers sensibles : métiers qu'il faut transmettre, qui
vont disparaître ou nécessiter une reconversion, qui sont difficiles à pourvoir, métiers en
émergence, métiers à risques, métiers stratégiques. Le principe : se focaliser sur ces métiers à
enjeux économiques et sociaux importants pour l'entreprise… et non sur l'ensemble des métiers.
EN DÉDUIRE LES ACTIONS RH A METTRE EN PLACE
Pour cela, on considère une famille de compétences. Demain, aura-t-on assez d'effectifs et les
compétences seront-elles au niveau requis." Une possibilité sera donc d'avoir recours au
recrutement extérieur d'une personne qualifiée, qui jouera ensuite le rôle de tuteur en interne,
notamment auprès des jeunes diplômés.
FAIRE ENTRER DANS LA CULTURE ET LES ESPRITS QUE LES MÉTIERS BOUGENT
Si, sur une famille de compétences, on n'a pas assez d'effectifs mais que le niveau requis est atteint,
alors on mettra en place un système de mentors, ou référents internes, que l'on affectera
exclusivement à la transmission des compétences. Enfin, pour que ce travail porte véritablement
ses fruits, il ne doit pas rester entre les mains des partenaires sociaux : Il faut sensibiliser les
salariés, faire entrer dans la culture et les esprits que les métiers bougent et que l'entreprise
mettra les moyens nécessaires pour accompagner les salariés à travers ces changements. La
gestion du flux de personnel ne doit pas être perçue comme un drame. Or c'est le management qui
sera le relais de la stratégie et de la bonne application de la GPEC. Dès l'élaboration de la
démarche, il doit donc être impliqué, notamment lors de la construction du référentiel de
compétences. L'essentiel est que tous partagent la même vision de la GPEC. Avoir une démarche
GPEC, cela veut simplement dire avoir une GRH dynamique et une vision claire de l'avenir. C'est le
message dont doit être convaincue la direction et qu'elle doit faire passer à tous les acteurs
impliqués, organisations syndicales, managers et salariés.
www.journaldunet.com
4 ORGANISER SA GPEC

5. Déposez vos candidatures sur :
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INTITULE DU POSTE : ANALYSTE DEVELOPPEUR CRYSTAL REPORTS
Qualification du poste : INFORMATIQUE
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Durée : CDD
Secteur : AGRO INDUSTRIES
Début : Dès que possible
ACTIVITES ET COMPETENCES SPECIFIQUES
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façon temporaire, par une personne ayant de l’expérience dans le développement Crystal
Reports.
ACTIVITES
 Monter des états de contrôle et reporting sous Crystal Reports ;
 Production de nouveaux rapports.
COMPETENCES
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ACCESSIBILITE DE L’EMPLOI
- De formation supérieure, vous possédez une expérience professionnelle de 3
ans minimum dans la conduite de projet système d'information acquise au sein
d'un cabinet de conseil, d'une SSII ou en entreprise.
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5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

6. DECLARER LES MOUVEMENTS DE PERSONNEL A L’IPRES
FAIRE UN DEPOT DE DECLARATIONS DE PERSONNEL A
L'INSTITUTION DE PREVOYANCE RETRAITE DU SENEGAL
(IPRES)
BONNE SEMAINE
Tout employeur est tenu de déclarer à l'Institution de prévoyance retraite du Sénégal
(IPRES) en fin d'année tous les effectifs de travailleurs et leurs salaires servis pour une
bonne tenue de leurs comptes individuels dans lesquels sont crédités les droits à la retraite.
La démarche est initié par l’employeur et tout travailleur du privé et tout agent non
fonctionnaire de l’Etat en sont bénéficiaire
La déclaration se fait tous les ans du 1er au 31 mars de l'année qui suit. En dehors de cette
période et à compter du 1er avril de l'année qui suit, des pénalités de 1% par jour de retard
du montant des sommes à déclarer s'ajoutent au minimum de perception fixé comme suit :
 50 000 FCFA pour une entreprise employant moins de 20 salariés ;
 150 000 FCFA pour une entreprise dont l'effectif est compris entre 20 et 50
salariés ;
 Majoration de 50 000 FCFA pour chaque tranche supplémentaire de 20 salariés.
Les documents à fournir ?
 Un état récapitulatif des salariés (ERS) sous un format électronique (facultatif)
 Un état récapitulatif des salariés (ERS) sous un format papier (obligatoire).
La nature de la pièce délivrée Le 2ème volet de l'ERS déchargé.
http://www.servicepublic.gouv.sn/
CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
mgrhsenegal@gmail.com
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6 INFORMATIONS UTILES
Tout employeur est tenu de déclarer à l'Institution de prévoyance retraite du Sénégal
(IPRES) le personnel embauché ou celui qui quitte en cours d'année pour une bonne tenue
de son compte individuel dans lequel sont crédités les droits à la retraite. En fin de trimestre
lorsqu'il y a eu des mouvements (embauche, démission, licenciement, retraite, décès, départs
négociés, etc.)
Les documents à fournir
 Un état d'entrée ou de sortie (imprimé à retirer à l'IPRES)
 les copies des cartes d'identité nationale du personnel embauché
 Une photo d'identité pour chaque agent embauché
La nature de la pièce délivrée
 Le 2ème volet de l'état
 Une carte d'affiliation pour le personnel embauché
http://www.servicepublic.gouv.sn/
8 jours pour la carte d'affiliation
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