1. LA VALIDATION DES ACQUIS DE
L’EXPERIENCE
le cadre juridique
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2. Les objectifs de la loi de modernisation
sociale du 17 janvier 2002
I. Créer un droit à la validation des acquis
de l’expérience et en étendre l’accès à
tous les diplômes et certifications
II. Améliorer la lisibilité et la cohérence de
l’ensemble des diplômes titres et
certifications pour en favoriser l’accès
III. Évoluer du dispositif de la VAP
complexe vers un dispositif simplifié et
plus facile d’accès
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3. LA VAP UN OUTIL PEU ADAPTE ET
PEU UTILISE
Le premier texte de loi concernant la VAP date de 1984
avec un décret d’application datant de 1985
Destinée aux diplômes de l’enseignement supérieur
Permettait une dispense de diplôme pour entrer dans
un cycle de formation universitaire
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4. LA VAP UN OUTIL PEU ADAPTE ET
PEU UTILISE
La loi de 1992 et les décrets de 1993 feront évoluer le dispositif en:
Permettant des dispenses d’épreuves pour obtenir des
diplômes de l’Éducation nationale, de l’Agriculture, de jeunesse
et sport et de l’université
Mais pas de possibilité d’obtenir la totalité des diplômes
Elle nécessitait 5 années d’expérience professionnelle
Modalités : le jury se prononce sur présentation du dossier
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5. Les raisons d’une nouvelle loi
La reconnaissance de l’expérience tout au
long de la vie constitue une des pierres
angulaires du droit à la formation tout au
long de la vie
Il s’agissait de prendre en compte la
valeur du diplôme sachant que 35 % des
actifs n’étaient pas qualifiés à l’époque
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6. Le principe
La loi du 17 janvier 2002 pose pour principe que
toute personne engagée dans la vie active est
en droit de faire valider les acquis de son
expérience, notamment professionnelle, en vue
de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité
professionnelle ou d'un certificat de qualification
figurant sur une liste établie par la commission
paritaire nationale de l'emploi d'une branche
professionnelle, enregistrés dans le répertoire
national de certifications professionnelles (...) .
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7. Dispositions concernant la loi
La loi étend le dispositif de VAE à tous les
diplômes titres et certificats de qualification à
finalité professionnelle, enregistrés au
Répertoire national des certifications
professionnelles
Elle permet d’accéder à tout ou partie du
Diplôme
Elle s’appuie sur une expérience acquise de 3
ans en lien avec le diplôme visé, acquise dans
une activité salariée ou bénévole
ART L.335-5 et L.335-6 du code de l’éducation
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8. Dispositions concernant la loi
II est créé un répertoire national des
certifications professionnelles. Les
diplômes et les titres à finalité
professionnelle y sont classés par
domaine d'activité et par niveau.
(RNPC)
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9. Dispositions concernant la loi
Modification du code de l’Éducation :
pluralité des modalités d'évaluation avec :
Élaboration de dossiers
Observation éventuelle en situation
Entretien avec un jury
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10. La vae : un cadre réglementaire
interministériel
Décret n° 2002-590 du 24 avril 2002 relatif à la
VAE pour les établissements de
l'enseignement supérieur
Décret n° 2002-795 relatif au congé pour VAE
Décret n° 2002-1459 du 16 décembre 2002 relatif
à la prise en charge des actions de VAE par
les employeurs
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11. Conclusion
qu'est-ce que la VAE
I. Un droit désormais inscrit au livre IX du code du
travail et dans le code de l'Éducation
II. Un acte officiel par lequel les compétences acquises
par l’expérience sont reconnues le diplôme obtenu
par VAE ayant même valeur qu'un diplôme obtenu
par la formation
III. Une procédure d'évaluation intégrant des
professionnels dans les jurys, même si cela existait
déjà pour les diplômes du travail social
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Notas do Editor
L’après midi va être consacrée à la question du passage de l’oral à l’écrit. C’est une question fondamentale car c’est de la réussite de ce passage que va dépendre le succès du candidat, c’est-à-dire sa capacité à aller au bout de la démarche. Nous avons retenu 4 points qui nous donneront l’opportunité pour chacun d’entre eux de parler du positionnement de l’accompagnateur. Les propos que nous allons développer sont le produit de notre modeste expérience de l’accompagnement et ne demandent qu’à être enrichis par vos expériences respectives, mais aussi par les questions qu’ils vont susciter. C’est un des aspects de le dimension recherche action de cette formation. Les quatre points sont les suivants: LES PREMIERS TEMPS DE L’EXPLICITATION DE L’EXPERIENCE PEDAGOGIE DE L’ACCOMPAGNATEUR AUTOUR DE L’ECRITURE LES DIFFERENTS NIVEAUX D’ECRITURE LA LECTURE PAR L’ACCOMMPAGNATEUR
LES PREMIERS TEMPS DE L’EXPLICITATION : Le bilan de positionnement : CHRISTINE L’outil diagnostic : Il a été conçu en reprenant les domaines de compétences et les indicateurs de compétences. Il s’agit pour le candidat de se positionner par rapport à chacun des domaines de compétences ( grille de positionnement) et de chercher à illustrer ces domaines de compétences à partir des différentes expériences que le candidat a vécu tout au long de sa carrière professionnelle. Cette outil est remis dès le premier rendez-vous d’accueil collectif et il est demandé au candidat de le remplir. Si le candidat joue le jeu et répond bien à la consigne, l’outil diagnostic va remplir de nombreuses fonctions: Permettre au candidat de rentrer rapidement dans la logique du référentiel . Ce passage est indispensable et ien souvent les candidats mettent en place des mécanismes de défense liée au rejet de la segmentation de leur métier, à une difficulté à s’inscrire dans une démarche d’analyse de leur activité ou encore une difficulté à comprendre les items du référentiel Permettre à l’accompagnateur : de repérer le niveau de compréhension du référentiel par le candidat de repérer avec le candidat à travers les récits d’expérience les matériaux qui pourront être exploitables pour renseigner le livret D’avoir dans le cadre de l’entretien un échange oral qui s’appuie sur des « éléments de fait » amenés par le candidat Repérer la capacité d’écriture du candidat autant sur la forme que sur le fond Mais il faut veiller à ce que l’outil ne devienne pas pour le candidat la préfiguration de son livret. Le temps d’exploitation des renseignements transmis par le candidat doit être succinct afin de ne pas conduire le candidat à s’égarer. La consigne qui leur est donnée est de le remplir rapidement et « d’un premier jet », pour donner à cet outil le caractère le plus spontané possible. Ce n’est pas un outil d’évaluation. L’outil permet essentiellement de faire une photographie au moment de son entrée dans la démarche. L’usage a pu me montrer que cet outil présente certaines limites: Le candidat peut se sentir évalué, ce qui constitue un obstacle à la réalisation des consignes. Cela m’a conduit souvent à dire au candidat qu’il n’était pas obliger de se positionner à travers la grille. La deuxième limite tient au fait que le candidat a du mal à rentrer dans le référentiel par cette porte. Cela augure souvent de difficultés ultérieures pour le candidat à analyser son expérience au regard du référentiel métier La troisième limite tient à la difficulté parfois du candidat à répondre à la consigne. La conséquence en est qu’il va parfois faire une explication de texte, de la paraphrase autour des items du référentiel sans inscrire ce dernier dans une pratique. Cependant, cet écueil à toutefois le mérite de conduire le candidat à reformuler les différentes compétences et indicateurs de compétences . Dernière limite que j’ai pu repérer: la lourdeur de l’outil. En effet l’examen analytique de chacun des indicateurs de compétences peut être rébarbatif pour le candidat, d’autant plus que nous sommes pris par le temps ( 24 heures d’accompagnement) peut être serait-il intéressant de le faire évoluer en le simplifiant. (ne reprendre que les compétences elles même), quitte à ce que l’accompagnateur identifie les indicateurs à partir d’un récit plus large.
LES PREMIERS TEMPS DE L’EXPLICITATION : Le bilan de positionnement : CHRISTINE L’outil diagnostic : Il a été conçu en reprenant les domaines de compétences et les indicateurs de compétences. Il s’agit pour le candidat de se positionner par rapport à chacun des domaines de compétences ( grille de positionnement) et de chercher à illustrer ces domaines de compétences à partir des différentes expériences que le candidat a vécu tout au long de sa carrière professionnelle. Cette outil est remis dès le premier rendez-vous d’accueil collectif et il est demandé au candidat de le remplir. Si le candidat joue le jeu et répond bien à la consigne, l’outil diagnostic va remplir de nombreuses fonctions: Permettre au candidat de rentrer rapidement dans la logique du référentiel . Ce passage est indispensable et ien souvent les candidats mettent en place des mécanismes de défense liée au rejet de la segmentation de leur métier, à une difficulté à s’inscrire dans une démarche d’analyse de leur activité ou encore une difficulté à comprendre les items du référentiel Permettre à l’accompagnateur : de repérer le niveau de compréhension du référentiel par le candidat de repérer avec le candidat à travers les récits d’expérience les matériaux qui pourront être exploitables pour renseigner le livret D’avoir dans le cadre de l’entretien un échange oral qui s’appuie sur des « éléments de fait » amenés par le candidat Repérer la capacité d’écriture du candidat autant sur la forme que sur le fond Mais il faut veiller à ce que l’outil ne devienne pas pour le candidat la préfiguration de son livret. Le temps d’exploitation des renseignements transmis par le candidat doit être succinct afin de ne pas conduire le candidat à s’égarer. La consigne qui leur est donnée est de le remplir rapidement et « d’un premier jet », pour donner à cet outil le caractère le plus spontané possible. Ce n’est pas un outil d’évaluation. L’outil permet essentiellement de faire une photographie au moment de son entrée dans la démarche. L’usage a pu me montrer que cet outil présente certaines limites: Le candidat peut se sentir évalué, ce qui constitue un obstacle à la réalisation des consignes. Cela m’a conduit souvent à dire au candidat qu’il n’était pas obliger de se positionner à travers la grille. La deuxième limite tient au fait que le candidat a du mal à rentrer dans le référentiel par cette porte. Cela augure souvent de difficultés ultérieures pour le candidat à analyser son expérience au regard du référentiel métier La troisième limite tient à la difficulté parfois du candidat à répondre à la consigne. La conséquence en est qu’il va parfois faire une explication de texte, de la paraphrase autour des items du référentiel sans inscrire ce dernier dans une pratique. Cependant, cet écueil à toutefois le mérite de conduire le candidat à reformuler les différentes compétences et indicateurs de compétences . Dernière limite que j’ai pu repérer: la lourdeur de l’outil. En effet l’examen analytique de chacun des indicateurs de compétences peut être rébarbatif pour le candidat, d’autant plus que nous sommes pris par le temps ( 24 heures d’accompagnement) peut être serait-il intéressant de le faire évoluer en le simplifiant. (ne reprendre que les compétences elles même), quitte à ce que l’accompagnateur identifie les indicateurs à partir d’un récit plus large.
Comment adopter une pédagogie de l’accompagnement adaptée à chacun des candidats? Nous avons pu dans le cadre de l’accompagnement identifier plusieurs forme d’accompagnement que nous avons classés de la façon suivante: L’accompagnement directif: Dans ce cas, l’accompagnateur « mache le travail », donne des consignes précises fermées en fonction d’un calendrier défini. L’écriture du livret se fait en respectant une logique de progression conforme à la structuration du livret (motivation, cadre d’intervention, situations de travail (avec des plans parfois calqués sur les domaines de compétence du référentiel). Cette méthode directive peut sembler rigide; je la présente sûrement de façon un peu caricaturale. Cependant certains candidats sont demandeurs d’un cadre sécurisant leur permettant de s’approprier se réapproprier des méthodes de travail liée à quelque chose autour du scolaire. Cette méthode peut donc dans un premier temps permettre au candidat de décoller. Elle a aussi l’avantage d’avancer dans le cadre d’une progression non pas régulière mais sans se soustraire à un domaine de compétence qui serait difficile à appréhender par le candidat. Pour l’accompagnateur, cette méthode présente l’avantage de suivre une progression régulière au sens ou l’on sait plus facilement où en est le candidat dans sa progression et que l’on n’est pas obligé de procéder à des allers-retours. C’est une méthode qui suppose une certaine rigueur au départ, ( élaboration de plans, examen de l’expérience rigoureux dès le départ…) mais cela permet par la suite un suivi plus « souple » L’accompagnement non directif Certains candidats préfèrent partir des domaines de compétences dans lesquels ils se sentent les plus à l’aise. Il ne vont pas suivre une progression linéaire mais faire le choix d’un travail au « gré de leur inspiration ». Respecter ce choix à le mérite de permettre au candidat d’ avoir la maîtrise de sa progression. C’est aussi pour lui la possibilité de s’engager avec plus de plaisir dans l’écriture dans la mesure où il sait « de quoi il va parler ». De plus, cela lui laisse le temps de mûrir sa réflexion pour les domaines de compétences qui n’auraient pas immédiatement été appréhendés. Pour l’accompagnateur, cela nécessite une adaptation accrue au rythme du candidat. Cela conduit parfois à se « perdre par rapport à sa progression surtout quand le nombre de candidats accompagnés est conséquent. Cette méthode semble s’avérer mieux correspondre à des candidats plus autonome et qui n’ont besoin que d’un suivi à posteriori L’accompagnement semi directif il s’agirait ici de laisser une grande latitude au candidat à partir d’un travail d’élaboration avec lui au moment de l’explicitation de l’expérience. En effet il s’agit à cette étape de permettre au candidat d’avoir une vision globale de ses intentions d’écriture de situation, en lien avec les compétences du référentiel métier. Cela pourrait supposer la construction d’un plan global du livret avec un feuille de route marquée par des ‘dates butoir » pour chacune des situations de travail. Dans ce cadre, le candidat peut effectivement choisir sa porte d’entrée.
PEDAGOGIE DE L’ACCOMPAGNATEUR AUTOUR DE L’ECRITURE: COMMENT AIDER A STRUCTURER LE RECIT? La structuration du livret transmise par les organismes certificateur répond à une nomenclature commune pour tous les diplômes. Cela nous interroge sur le fait de savoir comment répondre à une contrainte un peu académique, tout en faisant en sorte de maintenir le caractère singulier de chaque livret. En effet chaque expérience est unique et suppose une analyse propre à chaque candidat. Par ailleurs, dans bien des cas, le candidat ressent le besoin d’un accompagnement à la structuration car il veut être au plus prêt de la commande telle qu’ elle est définie dans les notices d’accompagnement du livret. Enfin le candidat a besoin d’une forme de tutorat qui lui permette d’avancer de façon méthodique. Cela pose à notre avis la question des plans de récit: Un plan global des situations, un plan détaillé pour chacune des situation? Le respect strict de la structure du livret ou des aménagements possible? Les situations doivent elles pour chacune s’appuyer sur une seule expérience? Doivent elles être impérativement liées à un domaine de compétence Le plan doit il être construit à partir des situations de travail au risque de rester dans une écriture narrative et prescrite Ou doit-il coller aux items du référentiel, au risque de ne répondre à aucune cohérence sur le plan chronologique et narratif? Quelles contraintes et quelles marges de liberté pour le candidat dans la construction du plan Quelle place pour l’accompagnateur