Social+digital+mobile recruiting-and-employer-branding-in-china4
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- 4. 社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读 一、广义上讲是企业可以提升到人才管理中 的战略行为，体现在人才获取和保留模式的变 革； 二、狭义上具体来将就是企业的雇主品牌在 社交网络的宣传行为，这种行为以企业长期雇 主形象在广泛的社交网络中吸引人才主动应聘 为主要目的；再具体细分下去可以分类成以下 两种： 01、以在各类社交网络搜索筛选和邀约候选 人面试，对候选人进行背景调查的以招聘结果 为导向的招聘行为； 02、以长期建设人才社区、做候选人关系管 理等来经营雇主品牌，从而间接提升招聘效益 为目的企业雇主营销行为。 传统的招聘网络 记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘 信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信 息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息 依赖 用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行 为，才可以匹配到一起。 社交网络 是典型的“参与性系统”（System of Engagement)，在这个系 统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘 人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点及时信息的传 播 者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人 与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。
- 5. Social media APosts Newsfeed Followers Messages Invitations Success hiring Social media B Social media C EVP Communication Management Online Data Analysis Schedule & Timeline 通过社会化媒体专业的执行团队，在社交网络/媒体上 持续发布职业发展相关的最新文字资讯，空缺职位信 息（News/Jobs），然后尽可能多地聚集有潜力的候 选人（Followers），进而对已建立起的人脉 (Contracts)网络(Groups)不断进行后续跟踪和联络 （Invitations/Messages），并重复着这样的循环做 好在每个社交社交网络/媒体上虚拟人才社区（Talent Community）的互动管理（CRM）,逐步吸引优质候 选人应聘（Career Site）和成功招聘到岗。 Sales Marketing IT Admin HERE! 社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读
- 7. LinkedIn 博客WordPress 微信Wechat 微博Weibo 人人RenRen Maximizing Your Talent Acquisition Strategy with Social Network! 如何最大化使用各类社交网络的功能来为招聘和雇主品牌营销所用？ 国内外社交网络/媒体分类汇总
- 9. 社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读 求职者类型 被动求职者（被动或隐藏的求职者） 主动求职者（主动或可见的求职者） 策略 做加法，提高信息传播广度，建立有效连接，逐个取得联系， 经营联系（80%的被动求职者） 做减法，提高信息传播深度，实现精准到达，逐个筛选过滤， 经营联系（20%的主动求职者） 求职者状态 极度被动者（优秀的 在职者） 不排斥的倾听者 开始行动的人 有针对性的在寻找招 聘者 较大频率的委托简历 给猎头和应聘 不放过任何机会积极 申请职位 方法 获取和到达到其圈子 或姓名 宣传雇主卖点，鼓励 其行动 取定其可用性和兴趣 找到最新简历或社交 账号 筛选简历或社交账号邀约面试 工具 长期人才关系管理、让内部员工和外部候 选人建立连接用户思维、产品思维建设和 运营人才社区、和其网络内的其他求职者 积极主动建立连接 强化内部/外部推荐机制、加强推荐过程 激励（推荐源、推荐路径、推荐流程管理） 人才社区、搜索引擎、移动平台、猎头 基于不同状态的求职设计不同的招聘策略
- 12. 做好招聘创新项目的5个核心关键 （01）、再不改变思路做招聘我们就老了 （02）、和目标候选人建立信任和认同 （03）、主动架设起雇主的人才社区 （04）、对社交网络招聘需要有合理的期待 （05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划 信任建立成本和粉丝数量 人们只会关注或者推荐他们最了解并且相信的雇主。 内容和互动是社交网络的要素 通过内容来吸引关注，通过交互来建立信任和认同。 绝对不仅仅是职位信息的发布 在社交网络上，丰富多彩的内容是最好的雇主形象广 告，同时也会引发许多转发和关注，能极大地促进雇 主品牌的传播。 保持雇主品牌形象的视觉统一性
- 13. 做好招聘创新项目的5个核心关键 （01）、再不改变思路做招聘我们就老了 （02）、和目标候选人建立信任和认同 （03）、主动架设起雇主的人才社区 （04）、对社交网络招聘需要有合理的期待 （05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划 解社交网络用户的全貌特征 定位和到达雇主的目标候选人 面对被动求职者，需要主动主动再主动 借助员工的社交网络 任何团队都会遇到困境：难于快速建立自己的核心社 交网络。也就是说，最先的一千个粉丝/朋友从哪里来？ 只要到达这个量级之后，社交网络本身会有一个“滚雪 球”的效应，即使你不去主动建立社交网络联系，也会 不断地有人会发现你的存在。 其实这个核心社交网络不需要去费心建立，它已经存 在。任何一个企业与它的员工之间都已经存在一个相 互信任的网络。业界领先的企业都非常善于利用这个 网络来进行招聘。
- 14. 做好招聘创新项目的5个核心关键 （01）、再不改变思路做招聘我们就老了 （02）、和目标候选人建立信任和认同 （03）、主动架设起雇主的人才社区 （04）、对社交网络招聘需要有合理的期待 （05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划 质量比数量更重要 仅仅考察入职人员数量是有所欠缺的，我们还要观察 社交网络为企业带来的雇主品牌提升，而雇主品牌的 提升 关注雇主品牌影响力 人才社区的建设过程更重于结果 对过程的监控应该纳入社交网络招聘团队的整体考核 中。企业在选择外部社交网络招聘服务商的时候，也 需要考察对方是否能够在这些方面提供数据报告。
- 15. 做好招聘创新项目的5个核心关键 （01）、再不改变思路做招聘我们就老了 （02）、和目标候选人建立信任和认同 （03）、主动架设起雇主的人才社区 （04）、对社交网络招聘需要有合理的期待 （05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划 将社交网络纳入整体人才招聘渠道规划之一 单一的社交网络招聘途径能带来很好的效果，同时， 社交网络招聘与其它的人才招聘方式，例如校园招聘， 也能产生极佳的协同效应。据统计超过75%的大学生 至少在一个社交网络上，他们最能接受基于社交网络 的沟通和交流方式。 什么样的团队才能有更高效的产出？ 运营是王道，内容最重要 选择哪些社交网络进行投入？ 01、选择用户量大并且比较活跃的。 02、充分利用职业社交网络来解决紧迫的人才需求。 03、选择平台比较开放的。
- 21. 两天时间Reach到了61人，退群的21人，其中有两人在 群内的活跃度和表现来看比较优质 61人，在关系链外（盲区）的人有20人左右 当然也发生了猎头进来、广告内容、无相关内容等不和 谐情况，被小助手请出去了5人 收集了优质问题5个左右，招聘官发言6次，都是碎片化 的时间内完成 我们一开始就在记录每个粉丝进来之后的所有行为，入 群退群时间，发言数量，提问质量等等等等 关键退群的粉丝微信ID号也被我们记录了下来，后续还 可以重新激活 可能做对了什么？ 1、招聘者招聘行为的“个人化”即求职者更容易与招聘者个 人发生情感连接和互动 2、招聘官所在雇主、招聘官个人的社交网络影响力在发挥 作用 3、粉丝成为传播渠道的一部分 4、用户思维、极致思维、简约思维 要创造两种可能 1、将盲区内的候选人（优秀的、被动的、但是在盲区内还 是没有办法把职位机会送达的）通过这个群聊的微信用户 来连接上的可能 2、找出100个对我们雇主有信仰的忠实微信用户，然后挖 掘他们社交网络价值最大化的可能 移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新 产品化 社交化 移动化 个人化
- 25. 雇主自主招聘网站/新媒体渠道汇总表 阿克苏诺贝尔 http://www.akzonobelcampus.com 博世 http://www.boschtalent.com 联想 http://www.lenovocareers.com 埃森哲 talentconnection.accenture.com 诺基亚 www.careers.nokia.com.cn 上面五家雇主的体验如何？为什么？ 1、产品化和移动化——载体的搭建、求职体验的优化（微信、领英） 2、社交化和个人化——借力关系链、人才社区的建设（创造、挖掘、拓展） 3、内容的生产和传播 4、载体的运营和推广