Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty xây dựng. Trên cơ sở đánh giá, phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm 2015, 2016, 2017 để tìm hiểu một cách chính xác về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, tạo cho công ty một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNGTÁC ĐÀOTẠOVÀ PHÁTTRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO
HƯƠNGTHỌ
HOÀNG TRỊNH NHƯ
Niên khóa: 2014-2018

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNGTÁC ĐÀOTẠOVÀ PHÁTTRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH COXANO
HƯƠNGTHỌ
Sinh viên thực hiện:
HOÀNG TRỊNH NHƯ
Lớp: K48C QTKD
Niên khóa: 2014-2018
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. NGUYỄN THỊ TRÀ MY
Huế, 05/2018

3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như
Đại học Kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn
Những lời đầu tiên trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin
trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo của Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt
những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt
khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ThS.
Nguyễn Thị Trà My đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo chi tiết từng
vấn đề giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân,
tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cùng các cô, các chú,
anh chị nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã tạo
điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động
viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực
hiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2018
Sinh viên
Hoàng Trịnh Như

4. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như
MỤC LỤC
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài...............................................................................3
3.1.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................3
3.1.2. Khách thể nghiên cứu............................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài..................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3
4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp ........................................................................................3
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp .........................................................................................4
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu....................................................................4
4.3. Phương pháp so sánh................................................................................................4
4.4. Phương pháp tổng hợp..............................................................................................4
4.5. Phương pháp phỏng vấn...........................................................................................5
5. Hiệu quả của đề tài .....................................................................................................5
6. Bố cục đề tài ................................................................................................................6
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................................7
1.1. Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo – phát triển nguồn
nhân lực ...........................................................................................................................7
1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................7
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................8
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................................12

5. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................................12
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực................................................................................... 21
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… ..26
1.2.4. Một số tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........29
1.2.5. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty........................29
1.2.6. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............29
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..............................................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ............36
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Coxano Hương Thọ................................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................36
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Coxano Hương Thọ, Tỉnh Thừa
Thiên Huế ......................................................................................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................37
2.1.4. Giới thiệu sản phẩm kinh doanh của công ty ......................................................39
2.1.5. Đặc điểm lao động của công ty ...........................................................................40
2.1.6. Tình hình tài chính của công ty.......................................................................... 42
2.1.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty................................................43
2.2. Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Coxano Hương
Thọ ................................................................................................................................44
2.2.1. Hoạt động đào tạo................................................................................................44
2.2.2. Hoạt động phát triển ............................................................................................55
2.2.3. Một số tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp… .......................................................................................................................57
2.2.4. Một số ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ........................................................................65
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..............................................................................................67
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ 68
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ...........................68

6. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty ......................................................................68
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực..................................................................................69
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ........................................................................70
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty...............................................................................70
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................71
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..............................................................................................79
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................80
3.1. Kết luận…..............................................................................................................80
3.2. Kiến nghị ...............................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................83
PHỤ LỤC ....................................................................................................................85

7. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................9
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong
và ngoài công việc ........................................................................................................... 18
Bảng 2.1. Danh sách sản phẩm kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ........40
Bảng 2.2. Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2015 - 2017..........................................40
Bảng 2.3. Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2015 – 2017.............................. 42
Bảng 2.4. Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017...43
Bảng 2.5. Khóa học dành cho cán bộ quản lý........................................................................47
Bảng 2.6. Khóa học dành cho công nhân lao động trực tiếp.................................................48
Bảng 2.7. Công tác tuyên truyền, giáo dục tại công tygiai đoạn 2015 – 2017 ....................49
Bảng 2.8. Đánh giá của nhân viên công tyvề nội dung chương trình đào tạo .....................51
Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên công ty về chất lượng chương trình đào tạo ..................52
Bảng 2.10. Hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên............................42
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của nhân viên
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ......................................................................................57
Bảng 2.12. Hoạt động khám sức khỏe tại công ty trong giai đoạn 2015 – 2017..................59
Bảng 2.13. Tình trạng sức khỏe của nhân viên công tytrong giai đoạn 2015 – 2017..........59
Bảng 2.14. Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ............61
Bảng 2.15. Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo, quản lý của
công ty ............................................................................................................................... 62
Bảng 2.16. Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận công nhân, nhân viên
của công ty ..............................................................................................................................64

8. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ...............................................12
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ .................38
Hình 2.2. Sơ đồ bộ máy sản xuất của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ................39

9. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 1
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Việt Nam đã và đang tích cực hội nhập toàn diện với thị
trường khu vực và quốc tế. Trong quá trình hội nhập, bên cạnh những cơ hội phát
triển, doanh nghiệp nước ta phải đối mặt với rất nhiều thách thức mới. Do đó, mỗi
doanh nghiệp để có thể tồn tại và ngày càng lớn mạnh trong môi trường khắc nghiệt
này bắt buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình
những cơ hội phát triển và những lợi thế trong mặt cạnh tranh…
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công cho một doanh nghiệp: nguồn lực tài
chính, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, khách hàng và nhà cung
cấp… Trong đó, nguồn nhân lực được xem là quan trọng nhất và đóng vai trò rất lớn
trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Bởi vì, Garry Becker – người Mỹ được giải
thưởng Nobel kinh tế năm 1992 đã khẳng định rằng: “không có đầu tư nào mang lại
nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực…”. Để phát triển bền vững, xây dựng
được một vị trí vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu đó là
phải quan tâm đến nguồn nhân lực, bởi vì con người là cốt lõi của mọi hành động.
Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải chú ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ
công nhân viên chức những kỹ năng mới của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và
mang lại lợi ích lớn. Một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có được
một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty. Do đó, các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí.
Nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện đúng công tác này sẽ mang lại hiệu quả cao trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên,
cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, làm tăng sức
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

10. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 2
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, tôi nhận thấy
rằng công ty đã nhận biết được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo
để nâng cao năng lực, cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế: hình
thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng
lực thực sự của nhân viên. Bên cạnh đó, xét thấy chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn
đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, vì vậy, tôi đã quyết định chọn
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Coxano Hương Thọ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn có
thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn
nhân lực đủ mạnh về số lượng cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử
thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền
kinh tế thế giới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá, phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty trong 3 năm 2015, 2016, 2017 để tìm hiểu một cách chính xác về thực trạng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đưa ra được một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Coxano
Hương Thọ, tạo cho công ty một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo - phát
triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh
của công ty.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ.

11. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 3
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
3.1.1. Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tại Công
ty TNHH Coxano Hương Thọ.
3.1.2. Khách thể nghiên cứu
Toàn bộ cán bộ, nhân viên của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ được khảo
sát thu thập ý kiến.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện hoạt động nghiên cứu đối với Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ ở trụ sở chính Mỏ đá Khe phèn, xã Hương Thọ, huyện
Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian:
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017.
+ Dữ liệu sơ cấp thu thập được thông qua phỏng vấn, điều tra nhân viên làm việc
tại công ty trong tháng 3 năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
- Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, số liệu về số nhân viên được đào tạo hằng
năm, số liệu về chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đã triển khai… trong giai
đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
- Những số liệu trên được thu thập từ các nguồn sau:

12. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 4
+ Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp từ bộ phận kế toán về tình hình tài
chính của công ty, về chi phí công ty đã đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực.
+ Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp từ bộ phận tổ chức hành chính về cơ
cấu lao động của công ty; tình hình thể lực, trí lực của cán bộ công nhân viên trong
công ty; các chương trình đào tạo mà công ty đã thực hiện, phương pháp thực hiện,
thời gian thực hiện; các chính sách phát triển nhân lực cũng như phát triển kinh doanh
của công ty trong tương lai.
+ Thu thập thông tin từ các khóa luận tốt nghiệp tại thư viện trường để tham khảo
đề cương sơ bộ, tham khảo các lý thuyết, mô hình.
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
- Tiến hành khảo sát, tham khảo ý kiến của nhân viên hiện đang làm việc tại
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
- Xác định kích thước mẫu và chọn mẫu: Do công ty có quy mô nhỏ, tổng số
lượng nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ chỉ có 38 người nên
đề tài đã được thực hiện điều tra tổng thể.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê: Các số liệu về quy trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực qua các năm được thống kê theo các tiêu chí nhất định.
- Phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm Excel 2007: Các đánh giá của
nhân viên và ứng viên được đánh giá theo thang đo khoảng.
4.3. Phương pháp so sánh
So sánh, đối chiếu dựa vào những số liệu sẵn có, thường là so sánh giữa các năm
để đưa ra số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm,… từ đó góp phần cho quá trình
phân tích số liệu.
4.4. Phương pháp tổng hợp
Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục các số liệu mà công ty cung
cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.

13. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 5
4.5. Phương pháp phỏng vấn
- Phỏng vấn, tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các cán bộ làm việc lâu năm
trong lĩnh vực Quản trị nhân sự nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.Cụ thể, cuộcphỏng vấn với Trưởng
phòng tổ chức hành chính (bộ phận phụ trách nhân sự trong công ty) đã được thực hiện
để tìm hiểu sâu về các vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực như các chương trình đào
tạo mà công ty đã thực hiện, phương pháp thực hiện, thời gian thực hiện, các chính
sách phát triển nhân lực cũng như phát triển kinh doanh của công ty trong tương lai.
Bên cạnh đó, tôi tìm hiểu tình hình tài chính của công ty, chi phí mà công ty đã đầu tư
cho công tác đào tạo nhân lực qua Kế toán trưởng.
- Cuộc phỏng vấn, tham khảo ý kiến của những người phụ trách về mảng nhân sự
của công ty (phòng Tổ chức hành chính)cũng được thực hiện với mục tiêu nhằm thiết
kế bảng khảo sát tốt hơn.Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên cơ sở tham khảo những
bài luận văn tốt nghiệp, luận văn Thạc sỹ có đề tài liên quan và chỉnh sửa lại cho phù
hợp với thực tiễn của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, bảng khảo sát cũng được xây dựng,
chỉnh sửa dựa trên thông tin thu thập được từ cuộc phỏng vấn với Trưởng phòng tổ
chức hành chính về những vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm nhất trong công tác đào
tạo và phát triển nhân lực cũng như những vấn đề mà doanh nghiệp chưa thực sự giải
quyết được. Như vậy, bảng khảo sát sẽ có những câu hỏi sâu và sát với thực tế hơn.
Sau đó, tác giả thực hiện khảo sát thử đề cân chỉnh bảng khảo sát lần cuối trước khi
phát đại trà trong toàn công ty.
5. Hiệu quả của đề tài
Luận văn đã lựa chọn, tập hợp những kiến thức cơ bản về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, luận văn tiến hành phân
tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ. Và kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ.

14. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 6
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các tài liệu tham khảo, bố cục
của khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Coxano Hương Thọ.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.

15. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 7
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên
thế giới.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực:
“Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động” (Mai Quốc Chánh, 2011). Quan niệm này xem
nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con người, không phụ thuộc nhiều
vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội.
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Nguyễn
Ngọc Quân, 2012). Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong
con người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu
kinh tế - xã hội.
“Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố

16. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 8
về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” (Đinh Việt Hòa, 2009).
Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng trong bài luận văn
này, ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực ởgóc độ trong doanh nghiệp như sau:
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số
người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Khi xem xét nguồn nhân lực, người ta có thể xem xét trên hai góc độ, đó là số
lượng và chất lượng của nguồn nhân lực.
- Về số lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với
sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thiếu
hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển. Như vậy, số lượng
nguồn nhân lực bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người
lao động dự phòng. Nhưng đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao
gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người
trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
- Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần (thái
độ, động cơ và ý thức lao động). Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ
với nhau và thống nhất cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền
tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con
người vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ và kỹ năng là yếu tố
quyết định chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng

17. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 9
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
- Đào tạo nguồn nhân lực (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (Bùi Văn
Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. (Vũ Thị
Huệ, 2014)
Lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo cao hơn so với
các lĩnh vực khác. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện
thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại. Còn phát triển nhân lực nhằm chú trọng vào các công việc tương lai trong tổ
chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có
những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển
nhân lực sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai

18. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 10
1.1.2.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và
rất được quan tâm trong các tổ chức. Lý do chủ yếu là bởi vì:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
1.1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện
ở chỗ:

19. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 11
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
1.1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
- Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự
tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
- Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau, hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của
người lao động. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi
nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công
việc.
- Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào
tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả
nhất.(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)

20. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 12
Xác định nhu cầu đào tạo
Thiết lập quy trình lại
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Xác định chương trình đào
tạo và phương pháp đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi sự
đo
lường
được
các
mục
tiêu
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, điều này được thể hiện
ở tính ràng buộc và gắn bó sau khi được đào tạo, nó làm người lao động chuyên
nghiệp hơn, khả năng lao động được chuyên môn hóa cao hơn.
1.2.1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

21. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 13
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,
2012)
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều
phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn,…
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay.
Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công
việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian,…)
- Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông
tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến vấn đề công
việc, khả năng nghề nghiệp, nguyện vọng đào tạo,… được chuẩn bị sẵn trong bảng
hỏi. Bảng hỏi được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân,
bảng hỏi cũng cho phép nhân viên đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân
qua nhiều tiêu chí khác nhau.
- Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công
việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công
việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc,…). Căn cứ vào bảng phân tích công
việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ
xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo. Bao gồm:

22. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 14
tạo.
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào
công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám
sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc
bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao
nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu
cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên cho
những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không
cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người
đi đào tạo)...
d. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
e. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết
kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
g. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

23. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 15
h. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào
tạo có đạt hiệu quả không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và
đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,…
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra
thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu học viên làm bài kiểm tra.
1.2.1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương
pháp có phương thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài
chính của mình.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.

24. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 16
Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các
công việc cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những coogn việc cao hơn trong
tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp,
hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo

25. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 17
với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp cho các học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do
Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị khá đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và chi phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hoặc hội
nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được
tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận,
học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và
qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử
dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính. Phương
pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy và
người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet… Cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng. Phương
thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học
tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào
tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao.
Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa
cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

26. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 18
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách
đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống
giống như trong thực tế.
Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các trường tình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính
xác. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hằng ngày.
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương
pháp đào tạo trong và ngoài công việc
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
A. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo chỉ
dẫn công việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến
thức và kỹ năng cần thiết được
dễ dàng hơn.
- Không cần phương tiện và
trang thiết bị học tập riêng.
- Can thiệp vào sự tiến hành
công việc.
- Dễ làm hư hỏng các trang
thiết bị.
- Không can thiệp, ảnh hưởng tới
việc thực hiện công việc thực tế.
- Mất nhiều thời gian.
- Chi phí cao.
2.Đào tạo theo
kiểu học nghề
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một
lượng khá lớn các kiến thức và
kỹ năng.
- Có thể không liên quan trực
tiếp tới công việc.

27. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 19
3. Kèm cặp và chỉ
bảo
- Việc tiếp thu, lĩnh hội các kiến
thức, kỹ năng khá dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các công
việc thật.
- Không thực sự được làm
công việc đó một cách đầy đủ.
- Học viên có thể bị ảnh
hưởng bởi một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
4. Luân chuyển và
thuyên chuyển
công việc
- Được làm nhiều công việc.
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc của
học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ về
một công việc.
- Thời gian làm một công việc
hay ở lại một vị trí quá ngắn.
B. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp
cạnh doanh nghiệp
- Học viên được trang bị hóa đầy
đủ và có hệ thống các kiến thức
lý thuyết và thực hành.
- Cần có các phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học
tập.
- Tốn kém.
2. Cử người đi học
ở các trường chính
quy
- Không can thiệp, ảnh hưởng tới
việc thực hiện công việc của
người khác, bộ phận khác.
- Học viên được trang bị hóa đầy
đủ và có hệ thống các kiến thức
lý thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử nhiều
người đi học.
- Tốn kém.
3. Bài giảng, hội
nghị hay thảo luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện,
trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vị hẹp.
4. Đào tạo theo - Có thể sử dụng để đào tạo rất - Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về

28. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 20
kiểu chương trình
hóa với sự trợ giúp
của máy tính
nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi
cách giải quyết các tình huống
giống thực tế mà chi phí lại thấp
hơn nhiều.
chi phí sử dụng cho số lượng
lớn học viên.
- Yêu cầu nhân viên đa năng
để vận hành.
- Cung cấp cho học viên mọi cơ
hội học tập trong thời gian linh
hoạt, nội dung học tập đa dạng
và tùy thuộc vào sự lựa chọn của
cá nhân và đặc biệt là cung cấp
tức thời những phản hồi đối với
câu trả lời của người học là đúng
hay sai ở đâu thông qua việc
cung cấp lời giải ngay sau câu trả
lời của bạn.
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
- Phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến
độ học tập và trả bài là do học
viên quyết định.
- Cung cấp cho học viên một
lượng lớn thông tin trong nhiều
lĩnh vực khác nhau.
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài
giảng rất lớn.
5. Đào tạo từ xa
- Các thông tin cung cấp cập nhật
và lớn về mặt số lượng.
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp
giữa giáo viên và học viên.
- Người học chủ động trong việc
bố trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học tập
của các học viên xa trung tâm

29. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 21
đào tạo.
6. Đào tạo theo
kiểu phòng thí
nghiệm
- Học viên ngoài việc được trang
bị các kiến thức lý thuyết còn có
cơ hội được đào tạo luyện tập
những kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng
làm việc với con người cũng như
ra quyết định.
- Tốn nhiều công sức, tiền của
và thời gian để xây dựng nên
các tình huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng nên
tình huống không chỉ giỏi lý
thuyết mà còn phải giỏi thực
hành.
7. Đào tạo kỹ năng
xử lý công văn,
giấy tờ
- Được làm việc thực sự để học
hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng
làm việc và ra quyết định.
- Có thể ảnh hưởng tới việc
thực hiện công việc của bộ
phận.
- Có thể gây ra những thiệt
hại.
(Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Để có khả năng tồn tại trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để có khả năng
hội nhập toàn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh, công ty cần phải phát triển nguồn
nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng với mọi tình huống. Phát triển nguồn
nhân lực bao gồm các hoạt động bồi dưỡng nhân lực về cả chất lượng và số lượng, tạo
ra những sự thay đổi với mục tiêu chính nhằm đưa ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp
phù hợp cho cán bộ, nhân viên của tổ chức theo hướng tốt nhất trong tương lai dài hạn,
đồng thời nhằm đạt được mục tiêu cao nhất là phát triển và nâng tầm hoạt động của
doanh nghiệp.
1.2.2.1. Định hướng phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực
a. Tầm quan trọng của hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Theo mô
hình JDI (job descriptive index) do Smith, Kendall và Hulin của Trường Đại học
Cornell xây dựng (1969), phát triển nghề nghiệp (cơ hội thăng tiến) là một trong năm
yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm

30. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 22
cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Thế nhưng, đa số các doanh nghiệp đều chưa đầu
tư đúng mức cho việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực, trong số 18 yếu tố mà
các nhân viên tham gia khảo sát cho rằng cần phải hội đủ để họ có thể gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp thì họ cảm thấy ít hài lòng nhất với bốn yếu tố thuộc về đào tạo và
phát triển nghề nghiệp chuyên môn. Thế nhưng, nếu xét về mức độ quan trọng đối với
sự cam kết làm việc lâu dài, thì các nhân viên tham gia khảo sát lại đưa phát triển nghề
nghiệp vào nhóm năm yếu tố đầu bảng. Điều này phản ánh một thực tế là mặc dù nhân
viên rất quan tâm đến phát triển nghề nghiệp nhưng doanh nghiệp chưa thật sự đầu tư
đúng mức để giúp họ đạt được điều này.
Theo Susan M. Heathfield – một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực quản trị
nguồn nhân lực, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến lợi ích cho cả người
lao động và người sử dụng lao động.Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
tốt sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc đồng thời tạo
nên thái độ làm việc tích cực. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát
triển của nhân viên và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung
cấp để giúp họ có thể đạt được mục tiêu này.
b. Một số hoạt động cơ bản
- Phỏng vấn nhân viên xem họ có khả năng tiến triển trên con đường sự nghiệp
đã vạch ra như thế nào. Doanh nghiệp có thể cung cấp và hỗ trợ thêm như thế nào để
nhân viên có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên
môn sau này.
- Tổ chức các cuộc họp nhỏ về việc định hướng phát triển của công ty để thảo
luận, trao đổi về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên, hỏi rõ rằng họ muốn
được phát triển nghề nghiệp theo hướng nào và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về
các quyết định của mình.
Ban lãnh đạo cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà nhân viên có thể có
được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo về
một số kỹ năng cụ thể. Nhiều nhân viên vẫn nghĩ rất đơn giản rằng phải được cử đi
học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi

31. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 23
thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và nhiệm vụ của
ban lãnh đạo và phải làm cho nhân viên hiểu rõ các cơ hội đó.
1.2.2.2. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo
cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định (Vũ Bá Thể,
2005).
Tại các doanh nghiệp, hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn
nhân lực chủ yếu là hoạt động tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu
lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp doanh nghiệp
tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi
công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai mục đích: Tuyển dụng nhân lực với
mục tiêu đáp ứng định hướng phát triển mở rộng quy mô của doanh nghiệp và tuyển
dụng nhân lực với mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho các cá nhân của doanh nghiệp.
a. Tuyển dụng nhân lực với mục tiêu đáp ứng định hướng phát triển mở rộng
quy mô của doanh nghiệp
Trên cơ sở những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn được lập ra mang tính
chiến lược phát triển, nhà quản lý thực hiện kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng cho yêu cầu kế hoạch phát triển đó. Số lượng, quy mô tuyển dụng căn
cứ vào kế hoạch phát triển, tùy theo từng vị trí mà lựa chọn độ tuổi, giới tính cho phù
hợp. Những người làm công tác tuyển dụng cũng phải chú trọng đến nguồn nhân lực
thay thế cho đội ngũ nhân lực cũ đã đến tuổi nghỉ hưu.
Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực phát triển trong tương lai là lựa chọn
những ứng viên ưu tú, có khả năng, có năng lực thực sự để làm việc và cống hiến vì sự
phát triển bền vững trong tương lai. Việc lựa chọn những ứng viên xuất sắc cần phải
được tuyển dụng kỹ lưỡng và công phu, tuyển dụng theo quy mô lớn. Điều này có
nghĩa là việc tuyển dụng cần phải được công bố rộng rãi để nhiều người biết đến, về

32. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 24
hình thức tuyển dụng có thể kết hợp nhiều cách khác nhau. Có thể đưa ra yêu cầu
tuyển dụng khắt khe ngay trong thông báo tuyển dụng rộng rãi chẳng hạn như chỉ giới
hạn đối với một số đối tượng nhất định, đối với một số loại bằng cấp nhất định và cũng
với đó các kỹ năng mềm cũng cần được chú ý quan tâm. Để khách quan hóa sự lựa
chọn, nhà quản lý sẽ phải thực hiện tiến hành thi tuyển và phân thành nhiều vòng thi
tuyển khác nhau. Điều này đòi hỏi phải thực hiện trong một thời gian dài trải qua
nhiều vòng thi, phỏng vấn để có thể chọn lọc nguồn nhân lực theo hướng tích cực
nhất.
Nguồn nhân lực được lựa chọn phải thực sự là tinh hoa, là những nhân tố hạt
nhân xuất sắc để thực hiện các kế hoạch phát triển. Họ sẽ phải gánh trọng trách đưa
doanh nghiệp phát triển trong tương lai, là nền tảng, là cơ sở cho mọi hoạt động lâu dài
của cả doanh nghiệp. Do vậy, các nhà quản lý phải thực hiện những chế độ đãi ngộ có
tính chất ràng buộc đối với những đối tượng này để giữ chân họ, phát huy tính trung
thành của họ.
Doanh nghiệp cần phải có những chính sách tuyển dụng hợp lý để thu hút nhân
tài, đây thực sự là bước đi quan trọng để lựa chọn và đẩy nhanh các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực, thông qua hoạt động tuyển dụng nhà quản lý sẽ lựa chọn những
nhân tố xuất sắc nhất để thực hiện đào tạo và sử dụng.
b. Tuyển dụng nhân lực với mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho các cá nhân của
doanh nghiệp
Đây là hoạt động tuyển dụng cho kế hoạch tương lai trung và dài hạn của công
ty, nhằm mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hiện tại của mình. Công tác
tuyển dụng chỉ diễn ra trong nội bộ công ty, tức là ban lãnh đạo sẽ cân nhắc lựa chọn
những nhân viên có sẵn để đưa lên vị trí cao hơn, đây chính là cơ hội để thăng tiến sự
nghiệp của nhân viên. Nguồn nhân lực được lựa chọn phải là những người có năng
lực, có óc quan sát. Ví dụ: 1 nhân viên sau 2 năm làm việc, có tay nghề cao, làm việc
hiệu quả tốt, lại có con mắt giám sát, thì lúc đó sẽ được ban lãnh đạo cân nhắc cho lên
vị trí giám sát 1 nhóm gồm 5-6 người.

33. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 25
Bất kỳ ai làm việc cũng muốn hướng tới một cái đích, trong công việc thì sự
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là cái đích hay mục tiêu của nhiều người nhắm
tới, đó là một trong những động cơ thúc đẩy làm việc hiệu quả.
1.2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Mai Quốc
Chánh, 2008).
Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu phát
triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính
sách nhằm đào tạo nguồn nhân lực để đầu tư phát triển tương lai.
Đối với nguồn nhân lực được tuyển dụng nhằm phục vụ kế hoạch phát triển
tương lai, nhà quản lý phải chuẩn bị những kế hoạch đào tạo dài hạn cho nguồn nhân
lực này, biến họ trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự đáp ứng được yêu
cầu trong những giai đoạn sắp tới.
Nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu phát triển phải là nguồn nhân lực trẻ, chất
lượng cao, đầy nhiệt huyết, có lòng tin có lý tưởng, có những nền tảng căn bản được
trang bị ngay trước khi được tuyển dụng. Đây cũng chính là thế mạnh của nhóm nhân
lực này. Do đó, việc đào tạo họ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn so với nguồn nhân lực đã có
sẵn và hiện tại vẫn đang được duy trì.
Kế hoạch đào tạo đối với bộ phận nguồn nhân lực này thường là những kế hoạch
dài hạn, thực hiện đào tạo từ đầu dựa trên nền tảng kiến thức, khả năng, năng lực và tư
duy của họ. Đầu tư cho hoạt động này đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự hy sinh về
thời gian, tiền bạc và của cải. Thực tế kinh nghiệm đã chỉ ra rằng việc đầu tư đào tạo
cho tương lai thường mang lại những lợi nhuận đáng kể. Bên cạnh đó, doanh nghiệp
còn nhận được sự gắn bó với môi trường làm việc, thái độ trung thành và tận tụy của
chính những người được đào tạo.
Việc đào tạo nguồn nhân lực cho lợi ích lâu dài thường được thực hiện ở những
tập đoàn kinh tế lớn mạnh, có khả năng tài chính và có những quy mô chiến lược phát
triển lâu dài. Đội ngũ lao động được đào tạo theo hình thức này hầu hết là lao động trẻ

34. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 26
vì thế thời gian cống hiến sẽ dài hơn, mức độ thích nghi với môi trường làm việc sẽ
nhanh hơn so với nguồn nhân lực già cỗi, đào tạo cho nguồn nhân lực này thực sự là
đầu tư cho tương lai.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Nhân tố bên ngoài
Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát
triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự,
đó là: các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội… Các nhân tố
này có mức độ ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau,
những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh
nghiệp.
Trước hết là nhân tố về chính trị, thể chế chính sách. Bất kỳ một doanh nghiệp,
tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của
Nhà nước đó như luật lao động, đầu tư, liên doanh… Và do đó, để nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp cũng cần phải tuân thủ các quy
định này. Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc gia cũng ảnh hưởng tới nhân sự
của mỗi doanh nghiệp. Nếu quốc gia nào có các chính sách bảo đảm quyền lợi của
người lao động thì sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong các doanh nghiệp phát
huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp đó (Vũ Bá Thể, 2005).
Thứ hai là khung cảnh kinh tế. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng
rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác
phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm
nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi (Phạm Thị My Nga, 2015).

35. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 27
Thứ ba là ảnh hưởng của khoa học - kỹ thuật. Các nhà quản trị phải đào tạo nhân
viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ
thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học
đồng nghĩa với việc cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm
tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải
sắp xếp lực lượng lao động dư thừa (Vũ Bá Thể, 2005).
1.2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Việc đánh giá các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các điểm sau:
- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh
của toàn doanh nghiệp đó. Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực cũng chịu tác động
bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn
phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng
làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay
đổi theo từng giai đoạn.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi
thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay
đổi để phù hợp với mô hình mới đó. Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục
tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ
thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu (Nguyễn Lộc,
2010). Ví dụ, đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm được thị phần lớn trên
cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh
nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản phẩm, hoạt động như thế nào về tất cả các
mặt, từ khâu sản xuất đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó
có những chiến lược thực hiện như thế nào cho từng khâu. Và để mỗi khâu, mỗi giai
đoạn thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì đòi hỏi

36. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 28
trước hết là phải có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, lúc này nội dung phát
triển nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết. Đó
là việc đào tạo cho nhân viên những công nghệ mới về chất lượng sản phẩm, như về
cách đóng gói, mẫu mã bao bì của sản phẩm, ngoài ra còn đào tạo cả khâu phân phối
sản phẩm đó trên thị trường như thế nào để đảm bảo được tốt nhất sản phẩm bánh kẹo
của công ty đạt thị phần lớn nhất có thể.
Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản phẩm khác
trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược thực hiện ngay từ
đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trường được. Và để thực hiện được
mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả
các mặt trong đó có việc đào tạo tốt hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
- Yếu tố tài chính của công ty
Kinh phí thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then
chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả. Kinh phí đào
tạo phát triển nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt động
tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên
chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại (Nguyễn Lộc, 2010). Nếu
không có đủ kinh phí, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn
và không mang lại hiệu quả cao.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ
và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm
và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng
quản trị doanh nghiệp. Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao
động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với
môi trường bên ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh
ngiệp. Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho
sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.4. Một số tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

37. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 29
ỏ
ổ ô độ
ỳ
ỳ
Thực tế tại các doanh nghiệp, khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực ta thường
đề cập đến phát triển về thể lực, phát triển về tâm lực và phát triển về trí lực cho người
lao động. Trong đó:
- Thể lực: là năng lực thể chất của nguồn nhân lực, đây là tiêu chí khá quan trọng
về chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các tiêu chí tình trạng sức khỏe của con người
như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, trạng thái thoải mái về tinh thần cũng như
thể chất và xã hội của con người.
- Trí lực: biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc...
- Tâm lực: là thuật ngữ chỉ năng lực và ý chí của con người (từ điển Vdict).Tâm
lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc,
ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực
thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc, giải quyết vấn đề và lòng
trung thành với doanh nghiệp.
1.2.5. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty
1.2.5.1. Hiệu suất sử dụnglao động
Hiệu suất sử dụng lao động cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu
trong một thời kỳ nhất định.
Hiệu suất sử dụnglao động =
1.2.5.2. Khả năng sinh lời của lao động
Khả năng sinh lời của lao động cho biết một lao động tạo ra đươc bao nhiêu
đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định.
Khả năng sinh lời của lao động =
1.2.6. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.6.1. Kinh nghiệm quốc tế
a. Kinh nghiệm của Mỹ
ợ ậ ế
ổ ố độ ỳ

38. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 30
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và
khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực.
Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ
hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu
giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Bên cạnh chính sách thu
hút nhân tài của Chính phủ thì bản thân các doanh nghiệp trên đất nước này cũng rất
chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên (Trịnh Xuân Thắng, 2014).
Những tên tuổi lớn của Mỹ như Công ty chế tạo điện tử tiêu dùng General Electric;
Công ty bảo hiểm Berkshire Hathaway; Công ty chế tạo máy tính và điện tử tiêu dùng
công nghệ cao Apple... đều có một số đặc điểm chung khi xây dựng chiến lược hay kế
hoạch đào tạo nhân sự của mình, cụ thể là:
- Tại các công ty bộ phận nhân sự được tổ chức một cách chuyên nghiệp và đầy
đủ các ban theo chức năng từ tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân viên.
- Chú trọng chương trình Orientation (đào tạo định hướng) cho nhân viên mới:
Sau khi được tuyển dụng, ngày đầu làm việc, nhân viên mới thường được đồng nghiệp
hoặc nhân viên trong bộ phận hành chính nhân sự dẫn đi tham quan toàn bộ công ty,
giới thiệu về cơ sở vật chất. Tiếp theo đó, tại buổi Orientation, các nhân viên mới sẽ
được cung cấp thông tin tổng quan về doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, văn hóa, con người,
các phòng ban liên quan… với mục đích làm cho các nhân viên hiểu rõ được vị trí
công việc của mình có ảnh hưởng đến công ty như thế nào.
b. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Ở Châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên
nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính
phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách
hàng đầu, tư tưởng này ăn sâu vào chiến lược phát triển con người trong nội bộ các
doanh nghiệp của Nhật Bản.

39. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 31
Các công ty liên doanh Nhật Bản có xu hướng duy trì cách làm việc đặc trưng của
người Nhật. Luân chuyển trong công việc được áp dụng để nâng cao tính linh hoạt trong
việc phân công công việc. Các hoạt động đào tạo và sự phát triển các kỹ năng thực hành
được coi trọng nhằm giữ được đội ngũ lao động có năng suất và có kiến thức (Trịnh
Xuân Thắng, 2014). Những nhà quản lý Nhật Bản có xu hướng duy trì việc kiểm soát
các hoạt động về quản lý nguồn nhân lực. Các công ty Nhật Bản có xu hướng:
- Hướng người lao động vào hình tượng của công ty thông qua việc tổ chức các
khoá đào tạo theo nhóm.
- Xây dựng và củng cố lòng trung thành trong công ty thông qua các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực.
- Các công việc được thiết kế theo kiểu chung chung nhằm tạo ra một sự linh
hoạt nhất định trong đội ngũ lao động.
- Luân chuyển trong công việc được áp dụng như là một biện pháp để khuyến
khích việc pháp triển kỹ năng, củng cố kiến thức và tạo ra sự linh hoạt đối với các thói
quen trong công việc.
- Tổ chức các khoá đào tạo trên công việc để duy trì hiệu suất làm việc của đội
ngũ lao động hoặc có thể tạo ra các cơ hội để nhân viên được tham gia các khoá đào
tạo ngoài doanh nghiệp.
1.2.6.2. Kinh nghiệm của Việt Nam
a. Công ty cổ phần Ford Thăng Long
Coi trọng nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể
tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng cao chất lượng
chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, công ty đã xây dựng quy trình đào tạo
nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu
quả cao. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
còn nhằm mục đích: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty
qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng công ty phát triển hoạt động sản
xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.

40. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 32
Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty, công ty đảm bảo cho toàn
bộ nhân viên công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công
việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới
các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học. Nhân viện được hỗ trợ
tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp
các cơ hội phát triển tương ứng (Lê Thị Hồng Điệp, 2014).
Các hình thức đào tạo tại công ty bao gồm:
- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho:
+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính
sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ
và những quy định ở vị trí công tác mới.
+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi
kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến
hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
- Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là hoạt động đào
tạo thường xuyên của công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội
quy, quy chế, quy trình, sản phẩm mới và kỹ năng bán hàng… cho cán bộ công nhân
viên của công ty. Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được
giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến
về sản phẩm, những kinh nghiệm cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên.
- Đào tạo bên ngoài: Căn cứ vào nhu cầu công việc nhân viên sẽ được lựa chọn cử
đi học bên ngoài tham dự các khóa học về: kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng
làm việc nhóm, kỹ năng marketing bán hàng… hoặc công ty sẽ mời những chuyên gia
có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại công ty
như: kỹ năng soạn thảo hợp đồng, kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng,…

41. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 33
Bên cạnh đó, các hãng cung cấp sản phẩm cho công ty đều có những khoá học
riêng về sản phẩm của đơn vị đó hay những khoá đào tạo do các hãng đối tác hỗ trợ
cho cán bộ, công nhân viên tại công ty.
b. Tập đoàn dầu khí Việt Nam (PVN)
Nhìn chung, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của PVN đã được đầu tư
cả về chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo đa dạng từ đào tạo cơ bản,
nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học, tiến sĩ. Các hình thức đào tạo cũng rất
đa dạng từ các lớp ngắn hạn đến dài hạn được tổ chức trong nước và nước ngoài, với
nhiều nguồn kinh phí khác nhau. Các loại hình đào tạo bao gồm: Đào tạo chính quy,
dài hạn (tuyển chọn và đào tạo sinh viên đại học, sau đại học ở nước ngoài; đào tạo
công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề, cao đẳng nghề); đào tạo bồi dưỡng thường xuyên
(đào tạo nhập ngành; đào tạo cập nhật theo chuyên đề nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật,
quản lý; đào tạo ngoại ngữ, tin học…); đào tạo lấy chứng chỉ quốc tế; đào tạo trước
tuyển dụng đội ngũ vận hành cho các dự án trọng điểm; đào tạo nhân sự vận hành các
công trình dầu khí; đào tạo chuyên sâu/chuyên gia cho các lĩnh vực (từ một năm trở
lên); đào tạo chuyển giao công nghệ mới; đào tạo kèm cặp tại chỗ, trong nội bộ công
ty... Loại hình đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo rất có hiệu
quả. Đây là những hình thức đào tạo thực hiện phổ biến ở hầu hết các đơn vị thành
viên.
Năm 2012, PVN tổ chức 1.684 khóa, năm 2013 tổ chức 6.671 khóa. Theo đó, nếu
năm 2012, số lượng cán bộ được đào tạo là 39.853 người thì năm 2013 là 63.128 người;
số lượng cán bộ tham gia các chương trình về quản lý, chuyên sâu, kỹ năng đã tăng vượt
bậc, thể hiện rõ chủ trương và định hướng đào tạo của PVN. Đào tạo về quản lý, nếu
năm 2012 là 1.425 người thì 34 năm 2013 là 4.443 người; tương tự đào tạo chuyên sâu
196 và 1.886, kỹ năng 3.333 và 5.152 người (Lê Thị Hồng Điệp, 2014).
Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam ngay từ ngày đầu thành lập đã rất quan tâm
đến công tác đào tạo phát triển nhân lực và xác định công tác thu hút nhân tài là nhiệm
vụ quan trọng. Ngoài các quy chế về đào tạo và phát triển nhân lực, tập đoàn cũng đã
xây dựng và ban hành các quy chế, như Quy chế trả lương kèm các chế độ phúc lợi:

42. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 34
nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau,…hay chế độ khuyến khích thu hút cán bộ
trình độ cao… đặc biệt công tác quản lý cán bộ, công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng
lao động được quan tâm và thực hiện nghiêm túc, đúng theo các quy định của Nhà
nước, đáp ứng kịp thời thực hiện nhiệm vụ sản xuất.
1.2.6.3. Bài học rút ra
- Một là, cần xây dựng được chiến lược đào tạo - phát triển nguồn nhân lực: Bên
cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, công ty cần phải có một
chiến lược đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là
một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa,
hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà
phải lâu dài, thường xuyên. Hiệu quả của hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân
lực khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị trường và phải mang tính đón đầu trong
chiến lược hoạt động của công ty. Điều đó nghĩa là để có được lực lượng lao động
chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm nay, công tác đào tạo - phát
triển nguồn nhân lực phải được thực hiện trước đó.
- Hai là, phát triển hệ thống đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên:
Cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu và cập nhật,
nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy và học mới
mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩn đầu ra phù hợp
với nhu cầu của công ty.
- Ba là, chú trọng phát triển nguồn nhân lực theo hướng chuyên sâu, tăng cường
kỹ năng thực hành; đào tạo theo nhu cầu xã hội: Do tác động mạnh mẽ của tiến bộ kỹ
thuật và công nghệ trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hoá, các nước đều chuyển
hướng mạnh từ đào tạo đại trà sang đào tạo chuyên sâu, chú trọng đến kỹ năng thực
hành trong bất cứ ngành nghề hay lĩnh vực nào trong đó có cả lĩnh vực sản xuất đá.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tất yếu nhằm phát triển doanh
nghiệp. Sức mạnh nguồn nhân lực không chỉ ở số lượng đông mà còn ở chất lượng
cao. Đó là sự kết hợp hài hòa giữa thể lực, trí lực và tâm lực. Như vậy, thông qua

43. Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My
SVTH: Hoàng Trịnh Như 35
chương 1, bài luận văn đã phần nào hệ thống hóa được một số kiến thức lý luận cơ bản
liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ khái niệm,
vai trò đến các nội dung cơ bản của hoạt động này. Đây là cơ sở quan trọng để phần
tìm hiểu và hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Coxano Hương Thọ đảm bảo tính khoa học và đúng đắn.