GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ THẮNG.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHÚ YÊN
KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
TỐT NGHIỆP
Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY
TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ
THẮNG
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : VÕ THỊ TÂM
SINH VIÊN THỰC HIỆN : .......................................
LỚP : .......................................
Phú Yên, tháng … năm 2018

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP...........................................................................................................3
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa tuyển dụng nhân sự ...............................................3
1.1.1.Khái niệm về tuyển dụng.................................................................................3
1.1.2.Vai trò về tuyển dụng ......................................................................................3
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự........................................................3
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp...............................................................................4
1.1.3.2. Đối với lao động.......................................................................................4
1.1.3.3. Đối với xã hội...........................................................................................4
1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng.........................................................................4
1.2.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. .....................................4
1.2.1.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp..................................................4
1.2.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ............................................5
1.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. ........................................8
1.2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................8
1.2.2.2. Thông báo tuyển dụng..............................................................................8
1.2.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ...........................................................................9
1.2.2.4. Phỏng vấn sơ bộ...........................................................................................9
1.2.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm...............................................................................9
1.2.2.6. Phỏng vấn lần hai.........................................................................................9
1.2.2.7. Xác minh, điều tra........................................................................................9
1.2.2.8. Ra quyết định tuyển dụng.........................................................................9
1.2.2.9. Khám sức khỏe.......................................................................................10
1.2.2.10. Bố trí công việc........................................................................................10
1.3.Xác định chi phí tuyển dụng ................................................................................10
CHƯƠNG 2: THỰC QUY TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ THẮNG.............................................12
2.1.Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn xây dựng Hà Thắng....................................12

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:................................................12
2.1.2 Địa vị pháp lý và nhiệm vụ kinh doanh:........................................................13
2.1.2.1.Địa vị pháp lý:.........................................................................................13
2.1.2.2.Nhiệm vụ kinh doanh:.............................................................................13
2.1.3 Các nguồn lực chủ yếu: .................................................................................14
2.1.3.1. Tài chính:................................................................................................14
2.1.3.2 Nguồn nhân lực tại công ty :.......................................................................14
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ: .........................................................................18
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: ..............................................................................18
2.1.4.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban............................................18
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2016 – 2018)20
2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư Vấn Xây
Dựng Hà Thắng..........................................................................................................22
2.2.1.Quy trình tuyển dụng đối với công nhân:...................................................22
2.2.2.Quy trình tuyển dụng đối với nhân viên văn phòng:..................................25
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng: ..................................................................26
2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:.................................................................26
2.2.3.2 Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng: ............................................................27
2.2.3.3 Thông báo tuyển dụng:............................................................................29
2.3 Nhận xét: ..............................................................................................................32
2.3.1 Ưu điểm: ........................................................................................................32
2.3.2 Nhược điểm: ..................................................................................................33
CHƯƠNG 3...................................................................................................................35
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG..............................35
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ THẮNG
ĐẾN NĂM 2021............................................................................................................35
3.1 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian
tới................................................................................................................................35
3.2.Một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng đến năm 2021.................................................36
3.2.1.Đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng.........................................36
3.2.2.Đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng ..........................................................36

3.2.3.Khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ ................................................37
3.2.4.Nâng cao chất lượng tuyển dụng ...................................................................37
3.2.5. Một vài giải pháp khác .................................................................................40
Đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng: ...............................................................40
Hoàn thiện bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc:....................40
Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng...............41
Xây dựng chính sách dự phòng nhân sự.......................................................41
3.3.Một số đề xuất, kiến nghị:....................................................................................41
KẾT LUẬN ...................................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................44

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp........................................8
Biểu đồ 2.1. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo giới tính ................................15
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi.................................................16
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi.................................................17
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................18
Biểu đồ 2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất......21
Hình 2.1 Quy trình công tác tuyển dụng công nhân......................................................22
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng ứng viên văn phòng....................................................25

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo giới tính ....................................14
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi.....................................................15
Bảng 2.3. Quy mô, cơ cấu lao động công ty theo tính chất công việc..........................16
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất..........20
Bảng 2.5. Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty năm 2016-2018................................30
Bảng 2.7. Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2016- 2018 ...................................................27
Bảng 2.8 So sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng.......................................27
Bảng 3.1. Mục tiêu tuyển dụng thêm của Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng
năm 2019-2021..............................................................................................................35

1
LỜI MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả về văn
hóa, kinh tế, chính trị, xã hội. Hòa mình vào sự phát triển của nền kinh tế, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm
lực vững vàng như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người. Nguồn nhân lực
trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức. Một nhà quản trị giỏi là một nhà quản trị biết cách dùng
người, biết cách lựa chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí. Vì vậy công tác
quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan
trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào
cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai và hiệu quả quản lý
nhân sự của mỗi tổ chức. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũng
thấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện tốt công tác đó.
Vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY
TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN
XÂY DỰNG HÀ THẮNG”. Qua nghiên cứu, tôi thấy được sự giống và khác nhau
giữa lý thuyết đã được học và nghiệp vụ tuyển dụng thực tế cũng như những điểm
mạnh và những điểm yếu còn tồn tại, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
hơn quy trình tuyển dụng này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu một số đặc điểm cơ bản, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng qua 3 năm 2016 – 2018.
- Đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân

2
lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tập trung vào những vấn đề liên quan đến các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng trong giai đoạn từ năm 2016 đến
năm 2018.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng từ năm 2016 đến năm 2018.
- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng - Phạm vi
về nội dung: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu đã có liên quan đến lĩnh vực
nhân sự, tham khảo các tài liệu của Công ty, các sách báo liên quan đến lĩnh vực nhân
sự; thu thập thông tin, các ý kiến đóng góp của các anh chị trong Công ty.
- Phương pháp tham khảo, kế thừa tài liệu sẵn có: Tài liệu về các báo cáo tài
chính qua các năm, các văn bản, chứng từ của Công ty, các tài liệu có sẵn thông qua sổ
sách của Công ty, giáo trình, trên internet,…
- Phương pháp khảo sát, điều tra thực tế, thu thập số liệu trực tiếp tại Công ty.
+ Khảo sát hệ thống tổ chức các phòng ban tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây
Dựng Hà Thắng.
5 Kết cấu đề tài
Đề tài gồm có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Tư Vấn Xây
Dựng Hà Thắng
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Tư Vấn Xây
Dựng Hà Thắng

3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa tuyển dụng nhân sự
1.1.1.Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau
đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển dụng kết thúc khi người tuyển dụng đã
có trong tay những hồ sơ của người xin việc. (Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa
chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể đồng
thời cả tuyển dụng và tuyển chọn. (Trần Kim Dung, năm 2005)
1.1.2.Vai trò về tuyển dụng
Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng
nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có
một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên
cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh
doanh. Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó
làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt trong
thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển
dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn,
ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được những
người có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi đỏi thì tổ
chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên
khác…
(Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
(Trần Kim Dung, năm 2005)

4
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá
trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng
lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu
và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.1.3.2. Đối với lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó. (Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự.
1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng
1.2.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.1.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh

5
nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân
sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản
niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là thủ tục thông
báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn
trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả
tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản trị
khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật
đăng ký chỗ làm còn trống.
1.2.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên
ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá
trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những
lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác
nhau.
 Người lao động đã được đào tạo
Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu cầu
không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát huy
được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là
tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng

6
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển
quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá
phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội
phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy các
doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
 Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có
kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường
tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Nhất là
đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật
nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh nghiệm.
Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh
nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu
khác.
 Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng những lao
động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực,
sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho
việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh nghiệp, đồng thời
cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo,
các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin
việc, hội chợ việc làm.
 Các cơ quan tuyển dụng

7
Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc
tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường
hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.
Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận
các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp
khách hàng.
 Sự giới thiệu của nhân viên
Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân
viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới thiệu
của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng
theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có
hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn ra
từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
 Hội chợ việc làm
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương pháp
mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng viên được
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy
mô lớn hơn.
Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất
lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm một
nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề đơn
giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất
cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với các nhà
quản trị.

8
1.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
(Lê Quang Hùng, năm 2008)
1.2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài
cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân
sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự
như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc
cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung
cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong
mối tương quan với công việc khác.
1.2.2.2. Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuẩn bị tuyển dụng

9
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
1.2.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
1.2.2.4. Phỏng vấn sơ bộ
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
1.2.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm.
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
1.2.2.6. Phỏng vấn lần hai.
Thông qua bước này, doanh nghiệp tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp.
1.2.2.7. Xác minh, điều tra
Bước này nhằm làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt
thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo doanh nghiệp cũ (theo địa chỉ
trong hồ sơ xin việc).
1.2.2.8. Ra quyết định tuyển dụng
Nếu như các bước trên làm tốt thì việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ
ứng viên sẽ chính xác. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển dụng,
doanh nghiệp cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển
bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác
của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức
ra quyết định tuyển chọn.

10
1.2.2.9. Khám sức khỏe
Mặc dù ứng viên đáp ứng đấy đủ các yêu cầu của doanh nghiệp về chuyên môn
nghiệp vụ, phẩm chất…nhưng sức khỏe ứng viên không đảm bảo thì doanh nghiệp
không nên tuyển dụng. Vì nhận một bệnh nhân vào làm việc trong doanh nghiệp,
ngoài việc hiệu suất lao động của ứng viên giảm còn có thể gây nhiều phiền phức cho
doanh nghiệp về mặt pháp lý.
1.2.2.10. Bố trí công việc
Hội nhập với doanh nghiệp:
Sau khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công
việc theo chức danh công việc tuyển dụng. Ở bước này, doanh nghiệp sẽ giới thiệu cho
nhân viên biết về lịch sử hình thành – phát triển của doanh nghiệp, giá trị văn hóa, chế
độ chính sách, nội quy lao động,… Bộ phận, phòng ban mà nhân viên mới được phân
công, bố trí công việc sẽ giới thiệu và hướng dẫn cho nhân viên mới làm quen với
công việc. Ở thời điểm này, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng
nghiệp đối với nhân viên mới là rất cần thiết vì giúp nhân viên mới thích nghi nhanh
và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều
kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng
nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi
trường làm việc mới.
Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát
triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên
nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
(Trần Kim Dung , năm 2005)
1.3.Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các
chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng.
- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng
vấn ứng viên.

11
- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng
suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với
công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là
khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số
loại chi phí cơ bản trên.
(Dương Thị Kim Chung , 2004)

12
CHƯƠNG 2: THỰC QUY TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ
THẮNG
2.1.Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn xây dựng Hà Thắng
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng là doanh nghiệp tư nhân được
thành lập ngày 01/03/2009. Hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh các thiết
bị công nghiệp như dây curoa, van, thiết bị chiếu sáng.v.v.
Tính từ năm 2015 đến nay, công ty đã không ngừng mở rộng, nâng cấp dây
chuyền sản xuất, đa dạng hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thực hiện thành công
nhiều hợp đồng kinh tế lớn, nhỏ phục vụ cho các doanh nghiệp kinh doanh, sản xuất
của các thành phần kinh tế.
Trong điều kiện và môi trường phát triển kinh tế của đất nước đang phát triển,
cùng với yêu cầu của công tác quản lý hợp lý. Các doanh nghiệp nhỏ tin tưởng vào sự
đổi mới của Đảng, chính sách kinh tế của nhà nước. Tin tưởng vào nghị quyết của
Đảng đã xác định nền kinh tế nhiều thành phần các thành phần được bình đẳng ngang
nhau. Quốc hội đã thông qua luật doanh nghiệp, từ đó các hộ sản xuất nhỏ ý thức được
muốn mở rộng kinh doanh, muốn tăng đầu tư và hiện đại thiết bị, quy trình công nghệ
thì phải đổi mới mô hình doanh nghiệp. Các thành viên kinh doanh đã thống nhất làm
hồ sơ xin tăng vốn điều lệ Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng..
Trước tình hình trên lãnh đạo công ty đã xây dựng chương trình chiến lược về
vốn, đặc biệt là bộ máy quản lý thích ứng với từng giai đoạn từng năm. Đặt ra các vấn
đề cần giải quyết làm thế nào để tồn tại trong nền kinh tế thị trường khắc nghiệt, nơi
mà mọi hoạt động đều phải tuân theo những quy luật vốn có của nó, quy luật cung –
cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh và ở đó mọi hoạt động của công ty phải tự cân
đối, tự bù đắp thu chi để tiếp tục phát triển.
Ngoài ra công ty còn đầu tư tuyển dụng con người vì yếu tố con người có kĩ
thuật, có tay nghề là đảm bảo cho sản phẩm đạt chất lượng cao, có kĩ thuật và đáp ứng
được nhu cầu của thị trường. Năm mới thành lập có 5 người lao động (bao gồm cả
lãnh đạo). Mới chỉ sau 3 năm thành lập công ty, số lao động làm việc tại công ty đã
tăng lên 120 người. Đáp ứng được trình độ chuyên môn kỹ thuật tay nghề, có khả năng
đảm nhận, thuyết phục theo yêu cầu của khách hàng là các đại lý. Chất lượng của cán

13
bộ như: 15% đạt trình độ đại học, cao đẳng; 17,5% đạt trình độ trung học chuyên
nghiệp; 18% công nhân có tay nghề bậc 5/7. Còn lại là lao động phổ thông. Độ tuổi
trung bình là 25 tuổi. Để đạt được chất lượng cán bộ kỹ thuật được tuyển dụng thông
qua các trường dạy nghề, các trung tâm giới thiệu việc làm.
Có thể nói sau khi thay đổi cơ chế quản lý hoạt động, có sự định hướng đúng
đắn, quá trình giao dịch tìm khách hàng ngày càng cao đạt hiệu quả và có uy tín trên
thị trường, quy mô ngày càng mở rộng, với hàng trăm khách hàng đại lý trong năm.
Công ty luôn hoàn thành kế hoạch với doanh thu lợi nhuận nộp ngân sách nhà
nước, đảm bảo cho hơn 40 cán bộ công nhân có đời sống ổn định. Công ty TNHH Tư
Vấn Xây Dựng Hà Thắng đã và đang đóng góp một phần vào sự phát triển kinh tế đất
nước.
2.1.2 Địa vị pháp lý và nhiệm vụ kinh doanh:
2.1.2.1.Địa vị pháp lý:
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG HÀ THẮNG
 Mã số thuế: 4400536674
 Địa chỉ: 01A Trần Cao Vân, Phường 4, TP Tuy Hoà, Phú Yên
 Số TK: 4600201004230
 Ngân hàng: AGRIBANK
 Giấy phép kinh doanh: 4400536674 - ngày cấp: 23/02/2009
 Ngày hoạt động: 01/03/2009
 Điện thoại: 0975704585 - Fax: (hide)
 Giám đốc: TRẦN THỊ MINH HÀ / TRẦN THỊ MINH HÀ
Điện thoại: 0975704585
2.1.2.2.Nhiệm vụ kinh doanh:
Công ty có nhiệm vụ thực hiện tốt các chính sách cơ chế quản lý thực hiện kinh
doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.
Xây dựng và phát triển cở sở vật chất kỹ thuật, máy móc thiết bị để tăng năng
suất và mở rộng quy mô cũng như mạng lưới kinh doanh, chăm lo đời sống vật chất
tinh thần cho người lao động.
Tuân thủ nghiêm ngặt các điều khoản trong hợp đồng với các tổ chức và cá nhân
là khách hàng của Doanh nghiệp.

14
Doanh nghiệp phải chủ động tìm kiếm khách hàng , mở rộng các mối quan hệ để
ký kết hợp đồng sản xuất và đưa các sản phẩm rộng rãi ra thị trường. Sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực, tạo công ăn việc làm cho người dân trong và ngoài khu vực TPHCM.
Tạo nguồn thu nhập cho Doanh nghiệp từ các hoạt động sản xuất kinh doanh và các
hợp đồng dài hạn. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp cần phải thực hiện các chỉ tiêu và mục
đích đề ra, lợi nhuận các khoản nộp vào ngân sách nhà nước.
Công ty duy trì sự hỗ trợ nhanh chóng, chu toàn nhất tới khách hàng thông qua
đội ngũ và hệ thống kinh doanh chuyên nghiệp, chuẩn mực, trẻ trung và năng động tạo
độ tin cậy cao của khách hàng khi hợp tác với công ty. Khi sử dụng thiết bị của công
ty, Quý khách luôn an tâm: "không lãng phí"
2.1.3 Các nguồn lực chủ yếu:
2.1.3.1. Tài chính:
Công ty đã mạnh dạn đầu tư nâng cao máy móc thiết bị và tuyển thêm nhân sự và
tăng vốn bằng nguồn vốn tự có và vay ngân hàng. Cụ thể, năm 2016 số vốn đầu tư ban
đầu là 5 tỷ đồng, năm 2017 số vốn đầu tư là 20 tỷ đồng, năm 2018 tổng số vốn đầu tư
là 40 tỷ đồng. Để mua mới và nâng cao hệ thống máy móc, hiện nay công ty đã trang
bị được một hệ thống máy móc hiện đại, đáp ứng nhu cầu làm việc của nhân viên, đảm
bảo thời gian và chất lượng.
2.1.3.2 Nguồn nhân lực tại công ty :
Bảng 2.1. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo giới tính
Đơn vị tính: người
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Theo
giới tính
Nam 64 82 80 84 101 86
Nữ 14 18 15 16 16 14
(Nguồn: Phòng HC -NS)

15
Biểu đồ 2.1. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo giới tính
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động của công ty tăng đều qua
các năm. Tổng số lao động tính đến 31/12/2018 là 117 người, tăng 17 người so với
cuối năm 2017. Trong đó, tỉ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ, cụ thể là: năm 2016
số lao động nam là 64 người chiếm tỉ lệ 82%, đến năm 2017 là 82 người tăng 18
người, chiếm tỉ lệ là 84%. Đến năm 2018 số lao động nam là 101 người tăng 22 người
so với năm 2017, chiếm tỉ lệ 86%.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Theo độ
tuổi
Dưới 30 tuổi 47 60.26 67 70.5 87 74.4
30 - 45 tuổi 22 28.2 21 22.1 20 17.1
Trên 45 tuổi 9 11.54 7 7.4 8 6.85
64
82
101
14
18 16
0
20
40
60
80
100
120
2016 2017 2018
Nam
Nữ
Linear (Nam)

16
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nhân lực của công ty đa số là những
người trẻ tuổi, số lượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm đa số, cụ thể: năm
2016 là 47 người chiếm 60.26%, năm 2017 là 67 người, chiếm 70.5% và đến năm
2018 là 87 người, chiếm 74.4%. Họ là những người có sức khỏe và nhiệt huyết nên
khả năng hoàn thành công việc cao nhưng lại rất dễ thay đổi môi trường làm việc. Họ
không gắn bó với công ty trong khoảng thời gian dài, hoặc chỉ làm việc trong một thời
gian rồi lại chuyển công ty khác. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng lao động của
công ty và công ty phải tốn kém chi phí, thời gian đề tuyển dụng và đào tạo những
nhân viên mới.
Bảng 2.3. Quy mô, cơ cấu lao động công ty theo tính chất công việc
vị tính: người
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Lao động trực tiếp 58 75 73 77 92 79
Lao động gián tiếp 20 25 22 23 25 21
47
67
87
22 21 20
87
20
8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2016 2017 2018
Dưới 30 tuổi
30 - 45 tuổi
Trên 45 tuổi
Linear (Dưới 30 tuổi)

17
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy ngoài bộ phận lao động gián tiếp thì bộ phận
lao động trực tiếp của công ty chiếm số lượng khá cao. Cụ thể : năm 2016 số lao động
trực tiếp là 58 người chiếm tỉ lệ 75%, đến năm 2017 là 73 người, chiếm tỉ lệ là 77%.
Đến năm 2018 số lao động trực tiếp là 92 người chiếm tỉ lệ 79%.
Nhận xét chung:
Do đặc thù công việc sản xuất ở trong xưởng sản xuất là làm việc với máy móc,
tiếng ồn, đòi hỏi độ chính xác cao và các tại các địa điểm thi công công trình thì chủ
yếu là công việc nặng nhọc, mức độ nguy hiểm cao đòi hỏi phải có sức khỏe nên số
lượng nhân viên nam chiếm ưu thế hơn so với nhân viên nữ là phù hợp với đặc điểm
sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra lao động trực tiếp nhiều hơn gián tiếp là
hợp lý với doanh nghiệp sản xuất.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2016 2017 2018
Lao động trực tiếp
Lao động gián tiếp

18
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ:
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Để đảm bảo quá trình hoạt động của công ty đã tổ chức quản lý theo mô hình
trực tuyến (quản lý theo chiều dọc), đứng đầu là Giám đốc công ty là người trực tiếp
điều hành các hoạt động phòng ban. Dưới Giám đốc là các Trưởng phòng quản lý các
phòng ban; bao gồm phòng Hành chính-Nhân sự, phòng Tài chính- Kế toán, phòng
Kinh doanh, phòng Kỹ thuật, phòng Quản lý chất lượng. Mỗi một phòng ban đều có
nhiệm vụ và chức năng khác nhau nhưng vẫn hỗ trợ nhau để đạt được kết quả tốt nhất.
2.1.4.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc:
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản
lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự
- Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty.
Theo dõi, đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ
công nhân viên.
- Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách
của công ty.
Phòng
Hành
chính-
Nhân sự
Phòng
Tài chính
- Kế toán
Phòng
Kinh
doanh
Xưởng
sản xuất
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Quản lý
chất
lượng
Ban Giám đốc

19
- Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh
giá nhân sự của công ty. Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính
sách xã hội, an toàn lao động
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế
hoạch tháng, quý, năm.
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định
về dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh.
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân
chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán.
- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo kế toán đúng quy định và phù hợp với yêu
cầu quản lý của công ty.
- Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ
yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán.
- Cung cấp thông tin số liệu kế toán theo quy định của pháp luật.
Phòng Kinh doanh
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán,
dự toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp
đồng kinh tế.
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản
lý hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà
nước.
Phòng Kỹ thuật
- Phòng Kỹ thuật có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc Giám đốc để
triển khai chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi
công, chất lượng sản phẩm, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy
phạm kỹ thuật liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty.
- Tư vấn thiết kế cho khách hàng về các sản phẩm của công ty.
- Biên soạn tài liệu về công nghệ kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ tay nghề cho công nhân xưởng.

20
- Tổ chức thực hiện các phương án kỹ thuật và khai thác có hiệu quả thiết bị kỹ
thuật được trang bị, đảm bảo cho việc sản xuất tại các đơn vị đạt chất lượng tốt, thực
hiện nhiệm vụ của đơn vị đúng quy trình, quy phạm.
- Quản lý thiết bị, theo dõi, trình duyệt phương án sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng
thiết bị theo định kỳ và khi bị hư hỏng.
- Phối hợp với các phòng thực hiện công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát việc
thực hiện công tác PCCC-ATLĐ, bảo vệ, vệ sinh môi trường trong quá trình tổ chức
thi công các công trình.
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào.
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn sản xuất.
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng chưa thành phẩm trước khi
xuất kho.
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các
khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2016 – 2018)
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2018/2017 2017/2016
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

21
Biểu đồ 2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao.
Cụ thể doanh thu năm 2018 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2017 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2017, năm
2017 doanh thu cũng tăng hơn 2016 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng
hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2017 và năm 2018 công
ty đã mở rộng thêm một số cửa hàng tại miền Đông và Bình Tây, tình hình kinh doanh
tại 2 cửa hàng này tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2018 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2017 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2018 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 cửa hàng
Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong giai
đoạn 2017-2018
Lợi nhuận của Công ty năm 2018 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2017 là
20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2018 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
2016 2017 2018
Tổng doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận

22
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở rộng
thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho thấy
công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về cho
công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên thị
trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như sử
dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để có
thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của khách hàng hiện
đại.
2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư Vấn
Xây Dựng Hà Thắng
Quy trình tuyển chọn của mỗi công ty không hoàn toàn giống nhau và tùy thuộc
vào ngành nghề, tính chất đặc thù công việc. Hiện nay, Công ty TNHH Tư Vấn Xây
Dựng Hà Thắng đang áp dụng hai quy trình tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng
khác nhau trong công ty.
2.2.1.Quy trình tuyển dụng đối với công nhân:
- Đối với công nhân trực tiếp làm việc tại xưởng sản xuất (Công nhân sản
xuất, vận hành thiết bị, bốc xếp, lái xe…) thì quy trình gồm 5 bước:
Hình 2.1 Quy trình công tác tuyển dụng công nhân
 Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
1
• Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
2
• Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
3
• Sát hạch tay nghề
4
• Tiếp nhận thử việc
5
• Ký hợp đồng và lưu hồ sơ

23
Việc tiếp nhận hồ sơ được thực hiện trong vòng 2 đến 3 tuần kể từ ngày thông
báo. Căn cứ vào thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng kết hợp với bộ phận bảo
vệ tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc của ứng viên. Hồ sơ yêu cầu bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 4x6 (không quá 06 tháng)
- Bản sao giấy khai sinh, các văn bằng, chứng chỉ.
- Giấy khám sức khỏe không quá 06 tháng.
- Chứng minh thư, hộ khẩu photo công chứng.
- Xác nhận nhân sự, 2 ảnh 3*4.
Sau khi nhận được hồ sơ xin việc của các ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành
sắp xếp hồ sơ theo thứ tự ưu tiên. Tiêu chí sắp xếp hồ sơ là: Trình độ chuyên môn 
Kinh nghiệm làm việc  Các yếu tố khác như: bằng cấp, chứng chỉ liên quan, tình
trạng sức khỏe, nguyện vọng cá nhân…
Các hồ sơ này phải được photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu quy định của
công ty. Đối với vị trí ứng tuyển là công nhân, tính chất công việc giản đơn không
mang tính phức tạp nên yêu cầu bằng cấp là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề,
sơ cấp hoặc trung học.
Kết thúc quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế
hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển đối với ứng viên đạt yêu
cầu. Đối với ứng viên không đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ loại và không trả lại
hồ sơ.
Trong bước này công ty chưa chú trọng đến việc xác lập rõ tỉ lệ tuyển chọn dẫn
đến khó khăn trong công tác phân loại các ứng viên.
 Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe sát hạch tay nghề
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành gọi điện thông báo lịch hẹn phỏng vấn cho
ứng viên trong thời gian chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn.
Người phỏng vấn là đại diện phòng HC - NS chuyên trách công tác tuyển dụng
và người đại diện đơn vị cần tuyển. Mục tiêu của việc phỏng vấn là xác định tố chất và
khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Người
phỏng vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao tiếp của ứng viên và đặt ra những câu hỏi
xoay quanh việc kiểm chứng các thông tin cá nhân, tìm hiểu các thông tin khác chưa
có trong hồ sơ, các thông tin về công việc cũ và mong muốn công việc mới.

24
Sau khi phỏng vấn, ứng viên được mời đến phòng khám sức khỏe để kiểm tra
sức khỏe. Công ty sẽ mời đại diện cán bộ cơ quan Y tế có thẩm quyền tại địa phương
đến để khám sức khỏe cho ứng viên. Công ty rất chú trọng vào công tác kiểm tra sức
khỏe của ứng viên vì do đặc thù công việc là cần có thể lực tốt, chịu được áp lực công
việc, làm tốt các công việc nặng nhọc
 Bước 3: Sát hạch tay nghề
Sau đó ứng viên phải trải qua kiểm tra sát hạch tay nghề tại xưởng sản xuất của
công ty. Sau khi phỏng vấn và sát hạch tay nghề, nhân viên phỏng vấn và người chấm
thi sẽ đánh giá khả năng của ứng viên. Nếu thấy phù hợp, công ty sẽ thông báo cho
ứng viên biết ngày nhận việc.
 Bước 4: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Ngày đầu tiên nhận việc, ứng viên sẽ được giới thiệu về nội quy và chính sách
của công ty, các ứng viên cũng được giới thiệu các kiến thức chung về thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi lao động khác theo quy định của Pháp
luật. Nhân viên mới phải trải qua quá trình thử việc trong vòng 1 hoặc 2 tháng. Quá
trình này nhân viên mới sẽ được Trưởng bộ phận và phó bộ phận kèm cặp hướng dẫn
mô tả công việc cần thực hiện. Sau 3 ngày thử việc, Trưởng bộ phận sẽ có một bảng
nhận xét về nhân viên mới:
 Nhận xét về thái độ làm việc của nhân viên mới
 Nhận xét về ý thức chấp hành kỉ luật
 Nhận xét về chuyên môn, khả năng nhận thức công việc của nhân viên mới.v.v…
Nếu sau 3 ngày thử việc đạt yêu cầu, nhân viên mới sẽ ký hợp đồng thử việc và
nhà tuyển dụng sẽ xem xét mức lương phù hợp trong giai đoạn thử việc. Nếu không
đạt nhân viên mới bị sa thải và tiếp tục tuyển dụng mới.
Sau thời gian thử việc nếu không đạt thì sẽ quyết định chấm dứt thử việc hoặc
gia hạn thời gian thử việc (thời gian gia hạn không quá 1 tháng). Nếu đạt phòng nhân
sự tiến hành lập quyết định tiếp nhận chính thức.
 Bước 5: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Căn cứ vào bảng nhận xét đánh giá thử viêc (có xác nhận của Trưởng bộ phận
phòng nhân sự, Giám đốc), phòng nhân sự soạn thảo hợp đồng lao động trình Giám
đốc ký duyệt. Kết thúc đợt tuyển dụng, phòng Hành chính - Nhân sự lập báo cáo tuyển
dụng và lưu hồ sơ.

25
2.2.2.Quy trình tuyển dụng đối với nhân viên văn phòng:
- Đối với ứng viên là nhân viên làm việc tại văn phòng, quy trình gồm 6 bước:
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng ứng viên văn phòng
So với vị trí ứng tuyển là Công nhân làm việc trực tiếp tại xưởng thì đối với vị
trí ứng tuyển này quy trình tuyển chọn sẽ có thêm một bước là : “Phỏng vấn chuyên
sâu” và bước “Thi tuyển” nội dung có sự khác biệt, các bước còn lại tiến hành tương
tự
 Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước này tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân nhưng yêu cầu công
việc phức tạp hơn nên yêu cầu bằng cấp là Cao đẳng, Đại học và sàng lọc cũng chặt
chẽ, khắt khe hơn.
 Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
Việc phỏng vấn sơ bộ được tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân.
Phần thi tuyển thì ứng viên sẽ thi Tiếng Anh, tin học Văn phòng và thi kiến
thức chuyên môn. Bài thi kiến thức chuyên môn tùy thuộc theo từng vị trí mà bộ phận
cần tuyển dụng cung cấp
Sau khi thi tuyển, bài thi của thí sinh sẽ được bộ phận chấm điểm và kết quả sẽ
được lấy từ cao xuống thấp. Việc chấm điểm được thực hiện nghiêm túc và kỹ lưỡng
để đưa ra quyết định tuyển chọn đúng đắn.
 Bước 3: Phỏng vấn chuyên sâu
1
• Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
2
• Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
3
• Phỏng vấn chuyên sâu
4
• Xác minh, điều tra
5
• Tiếp nhận thử việc
6
• Ký hợp đồng và lưu hồ sơ

26
Công ty thường sử dụng loại phỏng vấn theo mẫu, cán bộ phỏng vấn cũng có
thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể để khai thác và
đánh giá chính xác các khía cạnh của ứng viên.
 Bước 4: Xác minh, điều tra
Bộ phận tuyển dụng đã tiến hành xác minh thông tin ứng viên. Tuy nhiên, do
nhiều lý do như quá tin tưởng vào ứng viên, bận bịu công việc và không nắm được
phương pháp nên bước này vẫn chưa được chú trọng.
 Bước 5: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
 Bước 6: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng:
2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của công ty;
- Công ty sử dụng hệ thống trang thiết bị mới, công nghệ mới;
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và đề nghị của từng trưởng phòng ban;
- Từ nhu cầu phát sinh khác: thay thế người ốm, người thôi việc, người đi
học.v.v…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng
của đơn vị mình và gửi yêu cầu nhân sự lên phòng Hành chính- Nhân sự với nội dung:
- Chức danh công việc cần tuyển;
- Số lao động đề nghị tuyển;
- Yêu cầu người dự tuyển: trình độ, tuổi, giới tính, mức lương dự kiến và những
yêu cầu khác…
Việc xác định nhu cầu nhân sự của phòng Hành chính- Nhân sự phụ thuộc vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty một cách thụ động, máy móc. Cứ có thêm
kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nhằm mục đích gia tăng doanh thu, gia tăng
lợi nhuận là phòng Hành chính- Nhân sự lại lập ra những nhu cầu tuyển dụng mà
không xem xét nhân viên của công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng
thêm hay không.

27
Tuy công ty đã có mẫu phiếu “Yêu cầu nhân sự” nhưng nội dung còn chung
chung, gây khó khăn cho việc lên kế hoạch tuyển dụng.
Bảng 2.7. Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2016- 2018
Đơn vị: người
Chức danh công
việc cần tuyển
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
Cán bộ quản lý 2 Đại học 1 2 Đại học
Nhân viên 20 17
Kế toán 0 2 Đại học 1 Cao đẳng
Kỹ thuật 2 Đại học 1 Đại học 0
HCNS 0 1 Đại học 2 Đại học
Nhân viên kho 1 Trung cấp 0 2 Trung cấp
Bảo vệ 2 Trung học 1 Trung học 1
Công nhân 13 Trung cấp 10 16 Trung cấp
Lái xe 1 Trung học 0 1 Trung học
Bốc xếp 1 Trung học 2 Trung học 0
Tổng 22 18 25
Bảng 2.8 So sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng
Chỉ tiêu 2016 % 2017 % 2018 %
Nhu cầu 20 90 20 112 25 100
Thực tế 22 100 18 100 25 100
Cân đối 2 10 2 12 0 0
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Nhìn chung qua bảng cân đối lao động công ty trong 3 năm qua cho thấy sự
biến động về lao động là không nhiều, không chệnh lệch quá so với kế hoạch ban lãnh
đạo công ty đề ra nên tình hình sản xuất kinh doanh diễn ra tốt đẹp, nhất là năm 2018,
sự biến động giữa nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng trong năm là không chênh
lệch.
2.2.3.2 Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng:

28
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, phòng HC-NS sẽ tổng hợp lại
và soạn thảo kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch này liên quan đến bốn vấn đề chính là:
1. Chức danh tuyển dụng: chức danh công việc, bộ phận, số lao động cần tuyển
2. Yêu cầu: trình độ, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi…
3. Triển khai thực hiện: thời gian triển khai, nội dung triển khai, người thực hiện
4. Chi phí dự kiến: chi phí đăng tin, thông báo và các chi phí khác
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được lập 6 tháng một lần vào tháng 1 và
tháng 6 hàng năm. Kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc. Sau khi xem xét và sát
hạch tình hình thực tế, nếu hợp lý và cần thiết thì Giám đốc sẽ đưa ra quyết định tuyển
dụng và phòng Hành chính - Nhân sự sẽ thực hiện quyết định này. Việc lên kế hoạch
tuyển dụng 2 lần trong năm như vậy cũng là hợp lý đối với công ty sản xuất kinh
doanh.
Hiện nay, công ty khai thác cả hai nguồn tuyển mộ từ nội bộ và bên ngoài tổ
chức và có những phương pháp tuyển dụng phù hợp cho cả hai nguồn này là:
 Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nội bộ
- Tuyển dụng qua sự đề bạt nội bộ: phương pháp này thường được sử dụng trong
trường hợp vị trí tuyển là cấp quản lý .Các nhà quản lý không thông báo rộng rãi mà sẽ
cân nhắc tiến cử một nhân viên nào đó vào vị trí ấy dựa vào những thông tin trong hồ
sơ cá nhân và quá trình làm việc mà nhân viên đó thể hiện. Trong trường hợp không
lựa chọn được người phù hợp thì công ty mới tuyển dụng bên ngoài cho vị trí quản lý.
- Tuyển dụng căn cứ vào thông tin lưu trong hồ sơ cá nhân: sau khi được tuyển
dụng thì thông tin của nhân viên sẽ được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân, tuy nhiên do hồ sơ
không được cập nhật thường xuyên và số lượng hồ sơ đạt chất lượng chiếm tỉ lệ nhỏ
nên phương pháp này vẫn chưa được công ty coi trọng.
 Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng): đây là phương pháp tuyển dụng mà công ty thường xuyên sử dụng, công ty
luôn khuyến khích các cán bộ công nhân viên tích cực giới thiệu nguồn lao động cho
công ty bằng cách giới thiệu cho bạn bè, người thân. Công ty muốn tận dụng những ưu
điểm của phương pháp này là nhanh chóng, đỡ tốn chi phí quảng cáo đăng tin, lấy uy
tín của người giới thiệu để đảm bảo chất lượng cũng như cam kết làm việc lâu dài,

29
trong một môi trường làm việc có những người thân quen như vậy thì nhân viên mới
dễ dàng hòa nhập với công ty.
- Đăng quảng cáo trên báo chí: công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ này trong
trường hợp muốn tuyển công nhân với số lượng lớn. Vị trí công việc là lao động tay
chân nên công ty ưu tiên đăng tuyển trên báo chí chứ không đăng tuyển trên internet
để dễ dàng tiếp cận nguồn lao động này hơn.
- Ngoài ra, công ty còn kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông
báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
2.2.3.3 Thông báo tuyển dụng:
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng thường sử dụng các phương pháp
thông báo là:
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng)
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo chí
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở công ty;
Việc thông báo tuyển dụng của công ty được phổ biến cập nhật trên các thông
tin đại chúng. Tuy nhiên, công ty cần có các hình thức thông báo tuyển dụng phong
phú hơn để thu hút số lượng ngày càng đông số lượng người đến nộp hồ sơ, từ đó có
nhiều cơ hội để chọn lọc nhân viên phù hợp cho vị trí cần tuyển
Nội dung mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng còn chung chung, điều
này sẽ làm mất thời gian khi phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn hoặc
sau khi ứng viên trúng tuyển. Mô tả càng chi tiết và rõ ràng thì người lao động cũng sẽ
hình dung được công việc cụ thể hơn, từ đó họ sẽ đánh giá được khả năng phù hợp với
công việc hay không, giúp một phần sàng lọc ứng viên.
Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng chưa nêu cụ thể mức lương và các chính sách đãi
ngộ. Mức lương và các chính sách đãi ngộ là một phần rất quan trọng, đối với lao động
phổ thông thì điểm thu hút đầu tiên là mức lương, sau đó mới đến công việc và các yếu
tố khác, trong khi các đối tượng là nhân viên gián tiếp hoặc quản lý thì họ lại quan tâm
đến yếu tố về môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội phát triển… Chính vì
vậy mà công ty cần phải đưa thêm vào thông báo tuyển dụng thông tin về mức lương
và các chính sách đãi ngộ đồng thời phải xem xét để cung cấp thông tin sao cho phù
hợp với từng vị trí tuyển dụng.

30
Bảng 2.3. Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty năm 2016-2018
Đơn vị: Người
Vị trí
tuyển
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình độ
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
1.Cán
bộ
quản
lý
2 0
Đại
học
1 0 Đại học 1 1
Đại
học
2.Nhân
viên
Kế
toán
0 0 1 1 Cao đẳng 1 0
Cao
đẳng
Kỹ
thuật
0 1
Đại
học
0 1 Đại học 0 0
Hành
chính
nhân
sự
0 0 1 0 Đại học 1 1
Đại
học
Nhân
viên
kho
1 0
Trung
cấp
0 0 2 0
Trung
cấp
Bảo vệ 2 0
Trung
học
1 0 Trung học 0 1
Trung
học
Công
nhân
5 8
Trung
cấp
3 7 Trung cấp 5 11
Trung
cấp
Lái xe 1 0
Trung
học
0 0 1 0
Trung
học
Bốc
xếp
0 1
Trung
học
0 2 Trung học 0 0
Tổng 21 18 25

31
cộng
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng là một doanh nghiệp sản xuất nên
cần có một đội ngũ công nhân tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm. Nếu như những năm
trước đây, trình độ của người công nhân mới tuyển đa số là trung học thì hiện nay
Công ty chủ yếu tuyển chọn người có trình độ trung cấp và hạn chế dần số công nhân
có trình độ thấp hơn.
Nhìn vào bảng trên ta cũng thấy, tỷ lệ lao động là công nhân chiếm số đông
trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì công ty đang có dự định mở rộng quy mô sản
xuất kinh doanh, xây dựng thêm phân xưởng, các sản phẩm không chỉ hướng đến
những hợp đồng nhỏ lẻ mà còn hướng tới những hợp đồng lớn có giá trị kinh tế cao.
Hầu hết số cán bộ quản lý chủ yếu được tuyển từ nguồn nội bộ: năm 2016 là 2
người; năm 2017 là 1 người đều tuyển từ nguồn nội bộ; năm 2018 tuyển 2 cán bộ quản
lý trong đó có một người từ nguồn nội bộ, một người từ nguồn bên ngoài. Việc tuyển
cán bộ lãnh đạo chủ yếu là nguồn nộ bộ cũng có những lợi thế đó là họ hiểu biết nhiều
về Công ty nên dễ dàng đưa ra những quyết định hơn là người tuyển từ nguồn bên
ngoài. Mặc dù tuyển những người từ nguồn nội bộ họ ít tạo ra được sự đột phá cho
Công ty.
Công ty đã xác định được nhu cầu tuyển dụng để làm căn cứ cho quá trình
tuyển dụng thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, theo dõi tình hình biến động nhân
sự trong Công ty, theo dõi bảng phân tích công việc và yêu cầu của các bộ phận về vấn
đề nhân sự. Đặc biệt là việc sử dụng Mô hình hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty dễ
dàng hơn trong việc xác định nhu cầu nhân lực. Kinh phí chi cho công tác tuyển dụng
đã được Công ty dự kiến ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng. Xác định được rõ
nguồn tuyển dụng: tuyển người vào vị trí lãnh đạo chủ yếu tuyển từ nguồn nội bộ;
tuyển công nhân sản xuất từ nguồn bên ngoài.
Thông báo tuyển dụng của Công ty nhìn chung đã đưa ra được gần như đầy đủ
các nội dung cần thiết của một thông báo tuyển dụng. các nội dung được trình bày rõ
ràng. Việc xác định hình thức thi tuyển cho từng vị trí công việc cũng khá hợp lý.
Đối với vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý sẽ trải qua hai lần phỏng vấn và thi tuyển
thì mới có thể đánh giá chính xác vì đây là những vị trí đòi hòi phài có năng lực,
chuyên môn cao và các kỹ năng mềm cần thiết; đối với những vị trí khác tính chất

32
công việc đơn giản hơn thì chỉ trải qua phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển. Trong vòng
phỏng vấn sâu, phòng Hành chính- Nhân sự đã có sự chuẩn bị trước các câu hỏi phỏng
vấn, giúp chọn ra được những người có năng lực, thiện chí làm việc với Công ty.
Mặc dù không đưa ra được tỷ lệ sàng lọc dự kiến một cách cụ thể nhưng ở tất
cả các bước trong quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, tỷ lệ sàng lọc là khá hợp
lý vì đảm bảo được yêu cầu đó là tỷ lệ sàng lọc ở vòng sau thấp hơn vòng trước. Điều
này tạo điều kiện thuận lợi cho việc loại dần ứng viên qua từng vòng. Khi tiến hành
loại bỏ dần các hồ sơ không đạt, công ty đã đưa ra được danh sách các hồ sơ dự kiến
để khi số lượng hồ sơ cho các bước sau không đủ có thể lấy ngay từ danh sách này. Do
đó tiết kiệm được rất nhiều thời gian, không làm gián đoạn các công đoạn tiếp theo của
quá trình tuyển dụng.
Khi được tuyển dụng người lao động chưa trở thành người lao động chính thức
của Công ty mà họ còn phải trải một qua thời gian thử việc. Nếu không hoàn thành
công việc được giao, không thể hiện được năng lực, trình độ, thái độ tốt trong công
việc thì họ vẫn sẽ bị loại. Đây cũng là một điểm khá hay trong thực hiện tuyển dụng tại
Công ty, góp phần đánh giá ứng viên hết sức chặt chẽ.
2.3 Nhận xét:
2.3.1 Ưu điểm:
- Nhìn chung trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Tư
Vấn Xây Dựng Hà Thắng có nhiều bước chuyển biến theo hướng tốt hơn.
- Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nên có
quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh
doanh không bị gián đoạn.
- Quá trình tuyển dụng có phân chia rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn cụ thể
của mỗi cá nhân, đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển dụng, tuyển chọn.
- Tuyển dụng cả hai nguồn là bên trong và bên ngoài tổ chức, ưu tiên cho nguồn
nội bộ và người thân của nhân viên trong công ty nên nhân viên mới dễ hòa nhập với
môi trường làm việc mới, kinh nghiệm làm việc nhanh chóng được học hỏi từ người
thân.
- Công ty có quy trình tuyển dụng riêng cho hai đối tượng là lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng hơn.

33
- Bước kiểm tra sức khỏe được công ty chú trọng và làm bài bản giúp đảm bảo
các ứng viên được tuyển có đầy đủ sức khỏe để đáp ứng cho công việc.
- Có thể nhận xét tổng quát tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty
hiện nay tuy chưa thực sự hoàn thiện song vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của
công ty. Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu là nam giới, phù
hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.3.2 Nhược điểm:
- Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng cũng có những mặt hạn chế
cần khắc phục.
- Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụ cho công
tác tuyển mộ, tuyển chọn. Công ty mới chỉ có các bản mô tả công việc cho một số
chức danh, chưa có thêm mới và bổ sung. Điều này gây khó khăn cho nhân viên tuyển
dụng trong việc thiết kế thông báo và ảnh hưởng đến tính chính xác của bản thông báo.
- Ta nhận thấy, mặc dù phòng Hành chính - Nhân sự đã có nhiều hình thức thông
báo tuyển dụng phổ biến song chưa đa dạng phong phú. Điều này làm ảnh hưởng đến
kết quả của thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn
xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù
hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
- Quá trình tuyển dụng nhanh nên việc sàng lọc không kỹ càng. Nội dung câu hỏi
thi và phỏng vấn ứng viên chưa có sự đổi mới, chưa tạo điều kiện cho ứng viên thể
hiện hết những ưu nhược điểm của mình. Vì thế không đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá
ứng viên một cách toàn diện.
- Có thể nói chi phí cho công tác tuyển dụng của Phòng Hành chính - Nhân sự là
không đáng kể. Chi phí thấp dẫn đến chất lượng tuyển dụng của công ty cũng thấp vì
chưa có sự đầu tư vào việc xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng và
thực hiện tuyển dụng nhân viên.
- Công ty ưu tiên người quen do nhân viên giới thiệu nên việc tuyển dụng chịu
ảnh hưởng quan hệ cá nhân, chưa thực sự khách quan. Nhiều lúc Phòng hành chính -
Nhân sự có thể tuyển được người nhưng chưa hẳn người đó đã thực hiện tốt công việc
nhưng vẫn được nhận vào.
- Các hệ thống, chính sách, chế độ chưa thực sự đầy đủ thêm vào đó các chính
sách đãi ngộ của công ty vẫn chưa thực sự thu hút được các lao động, nhiều lao động

34
làm cho công ty một vài năm thì lại chuyển sang công ty khác có điều kiện và mức
lương cao hơn.
- Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp ứng yêu cầu về
nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường
nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn
hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty, đến sự phát triển bền vững của công ty.

35
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY
DỰNG HÀ THẮNG ĐẾN NĂM 2021
3.1 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời
gian tới
Trước xu thế và tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ, công tác phát triển
nguồn nhân lực của công ty còn nhiều thách thức phía trước. Để bắt nhịp cùng xu thế
chung đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty cần được điều chỉnh, đổi
mới một cách phù hợp.
Bảng 3.1. Mục tiêu tuyển dụng thêm của Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà
Thắng năm 2019-2021
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng
(người)
%
Số lượng
(người)
%
Số lượng
(người)
%
Tổng số 20 100 25 100 30 100
CĐ, ĐH 4 20 6 25 8 27
Trung
cấp/
Sơ cấp
16 80 19 75 22 73
Trong những năm sắp tới, bên cạnh việc luôn ưu tiên cho lao động có kinh
nghiệm công ty còn chú trọng tới trình độ lao động.
 Về quy mô, cơ cấu nhân lực:
Trong 2 năm tới, công ty có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất đồng thời tăng
năng suất lao động nên cần tuyển dụng thêm lao động để đáp ứng khối lượng công
việc. Theo như bảng số liệu trên, công ty cần tuyển thêm 20 người trong năm 2019. So
sánh về mặt số lượng thì quy mô tuyển dụng nhân lực năm 2018 tăng hơn so với năm

36
2018. Các vị trí cần tuyển chủ yếu là: công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật, nhân
viên nhân sự…
 Về chất lượng nhân lực:
Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công
ty sẽ xây dựng một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động.
Công ty sẽ nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ
người lao động, yêu cầu bằng cấp từ sơ cấp trở lên, không tuyển bằng trung học nữa.
Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng ngững người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu
nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian làm quen công việc. Đặc biệt,
công ty ưu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm. Với mục tiêu là dần trẻ hóa đội ngũ lao
động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này cũng như sự năng động, sáng tạo,
nhiệt tình, ham học hỏi.
3.2.Một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng đến năm 2021
3.2.1.Đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng
Thông báo được lan truyền rộng rãi thì sẽ thu hút được nhiều người đến nộp hồ
sơ xin việc, tăng khả năng cho việc lựa chọn các ứng viên phù hợp với vị trí tuyển
dụng. Để thông tin có thể cung cấp một cách nhanh chóng, đến với nhiều đối tượng thì
công ty nên xây dựng bảng thông báo tuyển dụng nội bộ trong công ty, đăng thông báo
tuyển dụng trên đài, qua các trang web tìm việc như: 24h.com.vn, timviecnhanh.com,
Careerbuilder.vn, Careerlink.vn hoặc nhờ các cơ sở đào tạo thông báo nhu cầu tuyển
dụng cho các học viên.
3.2.2.Đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng
Công ty nên tham gia các hội chợ việc làm, liên kết với các cơ sở đào tạo để lựa
chọn ứng viên. Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng
và trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối
với hầu hết các công ty. Các sinh viên, học viên của các trường này thường được đào
tạo bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có kinh nghiệm nhưng lại có sự
nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng
nhanh chóng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường.
Trong trường hợp công ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút
được những người có năng lực, có trình độ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì

37
công ty nên lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo triển khai “Chương
trình thực tập sinh” với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi
trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong
dài hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở
lên, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và có nguyện vọng làm việc lâu dài tại công
ty. Công việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và công ty. Các sinh viên thì có
điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, khi ra
trường được tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa nhập với công việc và hết
lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của công ty. Đồng thời công ty có nguồn nhân
lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều thời gian và chi phí cho tuyển dụng.
Việc tham gia hội chợ việc làm có ý nghĩa rất quan trọng đối với công ty, nó
không chỉ thu hút số lượng đông các ứng viên tham gia mà có còn quảng bá hình ảnh
của công ty một cách rộng rãi, gần gũi với quần chúng hơn.
3.2.3.Khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ
Việc tuyển mộ nhân viên trong công ty đòi hỏi phải có sự công bằng khách
quan tránh tình trạng người này xứng đáng được lên vị trí cao hơn nhưng không được
mà người không xứng đáng lại được. Vì thế khi lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong,
Phòng Hành chính nhân sự và Giám đốc phải xem xét kĩ càng những đóng góp của
nhân viên đó cho công ty, khả năng đảm nhận vủa nhân viên đó đối với công việc cũ
như thế nào, mặt nổi bật và những điều cần khắc phục khi nhận vị trí công tác mới.
Cần chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong hồ sơ nhân
sự. Xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành
công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã tham gia…việc lập đầu đủ
các hồ sơ trên nhằm khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ. Ngoài ra, cần phải
liên kết xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
3.2.4.Nâng cao chất lượng tuyển dụng
 Chọn lọc hồ sơ kỹ càng
Sau khi tiếp nhận hồ sơ tại địa điểm, ngày giờ theo như đã định, các nhà tuyển
dụng thực hiện tốt khâu chọn lọc hồ sơ nhằm loại ngày từ đầu những ứng viên không
đáp ứng được yêu cầu, điều này sẽ tránh gây lãng phí thời gian và chi phí cho quá trình
tuyển dụng. Muốn vậy những người chịu trách nhiệm sàng lọc hồ sơ phải đưa ra
những tiêu chuẩn rõ ràng, khách quan tránh tình trạng sàng lọc theo cảm tính. Tùy

38
thuộc vào vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn sàng lọc hồ sơ khác nhau
nhưng phải có những tiêu chuẩn cơ bản. Sau khi xem xét, công ty nên chia ra làm ba
hạng: hạng A khá tốt hoặc đủ điều kiện, hạng B trung bình, có thể chấp nhận và hạng
C là yếu kém so với tiêu chuẩn mà công việc đòi hỏi nên loại.
 Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn
Trước khi thi, phòng Hành chính -Nhân sự phải chuẩn bị chu đáo cơ sở hạ tầng,
thiết bị và dụng cụ liên quan nhằm đảm bảo ứng viên không bị ảnh hưởng, không bị
làm phiền trong quá trình thi tuyển.
Bộ phận ra đề thi phải soạn đầy đủ đề thi từ trước và cần chú ý tới nội dung thi.
Các bài thi phải rõ ràng, ngắn gọn, tránh gây hiểu nhầm cho các ứng viên. Nội dung
bài thi phải đáp ứng được mục đích thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà
tuyển dụng muốn kiểm tra. Nội dung đề thi không nghiêng về mặt lý thuyết mà phải
bám sát với tình hình thực tế, luôn luôn đổi mới để phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
mới. Công ty nên bổ sung hình thức thi trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển. Phương
pháp trắc nghiệm kết hợp với phỏng vấn sẽ giúp công ty tuyển chọn được những ứng
viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu đặt ra. Có nhiều hình thức trắc
nghiệm nhưng tùy vị trí mà công ty phải thiết lập những bài trắc nghiệm chuyên môn
cho từng loại công việc: trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc
nghiệm về trí thông minh, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu…
Quá trình phỏng vấn phải được tiến hành một cách chuyên nghiệp. Tùy từng vị
trí phỏng vấn mà thành viên hội đồng sẽ là khác nhau:
- Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn những người dự tuyển vào vị trí cao như PGĐ,
Trưởng phòng, Phó trưởng phòng vì họ sẽ là những người sau này làm việc trực tiếp
với GĐ.
- Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự phỏng vấn các ứng viên có chức vụ tương
đối cao vì người này hiểu rõ về công ty, về nghiệp vụ chuyên môn cần có ở các vị trí
điều hành khác.
- Trưởng phòng, trưởng bộ phận phỏng vấn những ứng viên mà họ cần tuyển vào
bộ phận mình. Vì họ biết rõ ứng viên nào là thích hợp với vị trí đó.
Chuyên viên phỏng vấn trong Công ty phải được đào tạo chuyên nghiệp hơn để
nâng cao khả năng nhận biết điểm yếu điểm mạnh của ứng viên, nắm bắt tâm lý của
ứng viên trong quá trình phỏng vấn.

39
Không khí của buổi phỏng vấn phải diễn ra tự nhiên, thoải mái tạo cho ứng viên
mạnh dạn, tự tin trao đổi thông tin với người phỏng vấn. Thời gian phỏng vấn vừa
phải, không nên quá dài tạo ra sự căng thẳng cho cả hai bên.
Câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn phải chính xác ngắn gọn, tập trung vào
những nội dung chủ yếu sau:
- Ứng viên đã từng đảm nhận những vị trí nào? Thành tích nổi bật của ứng viên
khi đảm nhận vị trí đó? Tại sao ứng viên lại nghỉ công việc đó?
- Mối quan hệ với cấp trên và cấp dưới ở công ty cũ của ứng viên như thế nào?
Tốt hay không tốt?
- Lý do ứng viên lựa chọn công ty này? Mong muốn của ứng viên khi đảm nhận
vị trí này? Hiểu biết của ứng viên về quá trình phát triển của công ty trong những năm
gần đây?
- Khả năng nổi bật nhất của ứng viên là gì? Ứng viên đã từng làm gì để phát huy
khả năng đó?
- Ứng viên có lập kế hoạch cho cuộc sống của mình không? Mục đích theo đuổi
là gì và làm gì để đạt mục đích đó?
- Quan điểm của ứng viên về người lãnh đạo mà mình thích. Theo ứng viên
những yếu tố nào khiến cho tổ chức thành công
- Nhận xét của ứng viên về buổi phỏng vấn này như thế nào? …
Không chỉ nhà tuyển dụng đặt câu hỏi cho ứng viên mà ứng viên cũng có thể đặt
câu hỏi cho các nhà tuyển dụng. Điều này tạo ra bầu không khí thân thiện và tránh
được tình trạng nhàm chán một bên hỏi một bên trả lời.
 Thẩm tra thông tin
Nếu các ứng viên do người quen giới thiệu thì nhà tuyển dụng cũng nên nên
kiểm tra nguồn tham khảo. Nguồn tham khảo có thể là chính nhân viên trong công ty
hoặc người bên ngoài. Kiểm tra nguồn tham khảo là một bước quan trọng để tìm hiểu
về thông tin của ứng viên mà không thể tìm thấy trong hồ sơ hoặc có được thông qua
việc phỏng vấn. Nhà tuyển dụng có thể đặt ra các câu hỏi cho người giới thiệu như
sau:
- Anh/chị đã quen người này bao lâu và họ có khả năng gì ?
- Họ có ưu điểm và khuyết điểm gì?
- Mối quan hệ của họ với cấp trên và cấp dưới như thế nào?

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ THẮNG.docx

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ THẮNG.docx

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Semelhante a GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ THẮNG.docx

Semelhante a GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ THẮNG.docx (16)

Mais de Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

Mais de Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Último

Último (20)

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ THẮNG.docx