Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
1
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
MỞ. ĐẦU
1. Tính. cấp. thiết. của. đề. tài
“Thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban
Chấp hành Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày
17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức, Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu
Ban chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý,
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.”[3]
Hệ thống giáo dục trên tỉnh Thái Nguyên(TN) đã và đang mở rộng và đa
dạng hóa loại hình đào tạo sau phổ thông, sự gia tăng nhanh số lượng của các
trường đại học, cao đẳng, trung cấp và đặc biệt các trường cao đẳng được nâng cấp
lên đại học nhưng vẫn tiếp tục tuyển sinh đào tạo hệ CĐ và TC,.... Do vậy sự cạnh
tranh của các trường về vấn đề tuyển sinh đào tạo, mặc dù công tác tuyển sinh ngày
càng khó khăn, tuy nhiên đội ngũ cán bộ hành chính cồng kềnh và đội ngũ giáo viên
quá đông đã tạo nên một áp lực về công ăn việc làm cho đội ngũ nhân sự trong các
trường học nói chung, và của các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nói
chung.
QLNS trong các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp (GDCN) là một công việc
phức tạp, do nó tác động đến từng nhân sự (NS) cụ thể, với đặc tính riêng biệt, trong
môi trường sư phạm. Các trường CĐ thuộc địa bàn TN đã quan tâm và chú trọng
công tác quản lý nhân sự của mình, đã khắc phục hạn chế nguồn tài chính chi cho
thanh toán cá nhân như việc cắt giảm đầu mối đơn vị, đã thực hiện chế tinh gọn bộ
máy, tinh giản biên chế; chuyển đổi mục tiêu đào tạo từ GDCN sang GDNN; cung
cấp nhân sự vững về chuyên mông nghề nghiệp, nâng cao năng lực của NS, cũng
như kinh nghiệm đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu nhân sự phục vụ tốt nhu cầu
của thị trường lao động.
Tuy nhiên, sức ép về công tác tuyển sinh, công tác chuẩn đội ngũ cán bộ theo
chức danh, tinh giản biên chế nên QTNS trong các cơ sở GDNN hệ cao đẳng thuộc

2
tỉnh Thái Nguyên, QLNS trong thời gian này rất khó khăn, bộc lộ những tồn tại, hạn
chế như kế hoạch nhân sự chưa sát thực, thiết kế công việc nhân sự chưa khoa học,
phát triển NS chưa hiệu quả, đánh giá chất lượng công việc chưa công bằng…Yêu
cầu sáp nhập trường các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nhằm giảm đầu
mối ĐVSNC cùng chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế; chuyển
đổi mục tiêu đào tạo từ GDCN sang GDNN; cung cấp nguồn nhân lực chất lượng
đáp ứng yêu cầu thị trường LĐ.
Từ yêu cầu có tính thời sự trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân sự tại
các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên", vừa mang tính lý luận, vừa mang
tính thực tiễn cao.
2.. Mục. tiêu. nghiên. cứu
2.1. Mục. tiêu. chung
Phân tích thực trạng QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN, chỉ ra tồn tại
quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN trong giai đoạn hiện nay, từ đó đề
ra giải pháp trước khi sáp nhập, nhằm hoàn thiện QLNS; sau khi sáp nhập, giảm các
đầu mối đơn vị sự nghiệp công lập có cùng chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy,
tăng cường QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN trong giai đoạn tiếp theo.
2.2. Mục. tiêu. cụ. thể
- Hệ thống CSLL và TT về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên
nghiệp
- PT thực trạng QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN
- Đánh giá thực trạng, xác định yếu tố ảnh hưởng QLNS tại các trường CĐ
thuộc tỉnh TN
- Đưa ra giải pháp quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN.
3. Đối. tượng. và. phạm. vi. nghiên. cứu
3.1. Đối. tượng. nghiên. cứu
QLNS tại các. trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Địa điểm: Các trường CĐ thuộc tỉnh TN:
+ Trường CĐ Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

3
+ Trường cao đẳng y tế Thái Nguyên
+ Trường cao đẳng sư phạm Thái Nguyên
- Về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng giai đoạn 2015-2018 và đề ra giải
pháp định hướng đến năm 2025.
- Về nội dung: Vấn đề về QLNS của các trường CĐ thuộc tỉnh Thái Nguyên,
luận văn tập trung nghiên cứu QLNS gồm "phân tích công việc" NS; kế hoạch NS;
công tác tuyển dụng, tuyển chọn; công tác ĐT nhân sự; công tác trả thù lao; đánh
giá chất lượng công việc; công tác chế độ chính sách, phúc lợi.
4. Ý. nghĩa. khoa, học, của luận. văn
* Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần hệ thống hóa
được vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân sự các cơ sở GDCN
* Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho nhà quản
lý các trường CĐ thuộc tỉnh TN, và các đối tượng có nội dung nghiên cứu tương tự.
Luận văn là một công trình nghiên cứu mới và độc lập, nội dung nghiên cứu
có tính thực tiễn và cấp thiết trong điều kiện hiện nay của tỉnh Thái Nguyên nói
chung các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nói riêng. Các phát hiện của
luận văn có tính mới và thực tế có thể áp dụng thành công cho các cơ sở GDĐT.
5. Kết cấu của luận. văn
Ngoài. phần. mở. đầu, kết. luận, TLTK, luận văn có 4 chương.:
Chương 1: CSLL và thực tiễn về. quản lý nhân sự tại các CSGDCN
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh Thái
Nguyên
Chương 4: Giải pháp quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh Thái
Nguyên

4
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng quản lý nhân sự các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
hiện nay thế nào? Có những tồn tại, hạn chế gì? Nguyên nhân của những tồn tại hạn
chế đó trong xu hướng sáp nhập là gì?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng
thuộc tỉnh Thái Nguyên?
- Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên trong giai
đoạn hiện nay cần có những giải pháp theo sáp nhập là gì?
2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Vấn đề trọng tâm mà đề tài nghiên cứu là quản lý nhân sự tại các trường cao
đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên, gồm:
+ Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
+ Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên
+ Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
a. Thu thập thông tin thứ cấp
Khi tiến hành nghiên cứu khách thể thì chủ thể nghiên cứu có thể sử dụng
nguồn số liệu đã có sẵn, đã được công bố hoặc tự mình thực hiện việc thu thập số
liệu cần thiết để nghiên cứu.
Phương pháp thu thập số liệu là việc thu thập các thông tin đã có sẵn và đã
qua tổng hợp, xử lý.
* Nguồn gốc tài liệu: có thể lấy các dữ liệu từ
+ Số liệu từ Website và các tài liệu của các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái
Nguyên (Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên; Trường cao đẳng Y tế
Thái Nguyên; Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên) để đánh giá tình hình đào
tạo của trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu.

5
+ Số liệu thống kê về nhân sự các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
(Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên; Trường cao đẳng Y tế Thái
Nguyên; Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên), cung cấp dữ liệu chính thức
đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
và những nhân tố ảnh hưởng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh
Thái Nguyên.
+ Thu thập thông tin từ các Báo cáo sơ kết, tổng kết kỳ, năm của các trường
cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên (Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái
Nguyên; Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên; Trường cao đẳng Sư phạm Thái
Nguyên), các bản báo cáo trong kỷ yếu hội thảo giữa các khối trường cao đẳng tại
Thái Nguyên, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
+ Thông tin từ các tạp chí khoa học, sách vở như: Giáo trình liên quan đến
vấn đề quản trị nguồn lực...
+ Các văn bản của Đảng, Chính phủ, Bộ giáo dục và Đào tạo, về việc quản lý
nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên.
b. Thu thập thông tin sơ cấp
Các tài liệu cần thu thập là các ý kiến về các vấn đề liên quan đến quản lý
nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên (Trường cao đẳng Kinh tế
Tài chính Thái Nguyên; Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên; Trường cao đẳng Sư
phạm Thái Nguyên). Thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp các ý kiến sẽ được
tổng hợp vào trong các bảng biểu nhằm phân tích và đưa ra các kết luận về các vấn
đề cần điều tra.
Khi thiết lập các phiếu phỏng vấn thì các nội dung trong phiếu phải đáp ứng
được tính cần thiết và đầy đủ, nội dung của các câu hỏi phải rõ ràng và ngắn gọn để
người trả lời có thể nắm bắt được nội dung câu hỏi nhanh nhất sau đó trả lời câu hỏi
một cách chính xác nhất.
Để thể hiện về trình độ của những lãnh đạo, giảng viên và nhân viên được
điều tra, trong phiếu điều tra có những câu hỏi về trình độ của người được điều ra
bao gồm bằng cấp: đại học, thạc sỹ, tiến sỹ hay bằng cấp khác. Trình độ tiếng anh
và tin học của người đó là gì bằng cấp cụ thể như thế nào? Sau đó là các câu hỏi liên

6
quan đến nội dung cần điều tra như kế hoạch của họ trong tương lai là gì? Họ có dự
định để nâng cao trình độ của mình. Khi được yêu cầu để nâng cao trình độ thì nhu
cầu của các thầy cô và các nhân viên như thế nào? Ngoài ra, còn cần phải có các
câu hỏi liên quan đến việc họ cần được đáp ứng như thế nào về các mặt khác như
điều kiện để được tham gia, họ cần được đáp ứng về những mặt nào.
Đối tượng điều tra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở trong trường
cao đẳng cần thiết phải được nhân rộng và bám sát vào tình hình thực tế của nhà
trường. Đối tượng khảo sát là lãnh đạo, nhân viên và giảng viên tại các trường cao
đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên (Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên;
Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên; Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên).
Các đối tượng này bao gồm:
-Các nhà quản lý: Các nhà quản lý sẽ cho biết được những nội dung mà ban
lãnh đạo nhà trường cho là cần thiết và phải được củng cố trong những năm tiếp
theo. Mục tiêu trong những năm sắp tới của nhà trường là gì. Khi phỏng vấn điều
tra các nhà quản lý thì ta sẽ có được cái nhìn tổng quát về định hướng sự phát triển
của nhà trường.
-Các giảng viên: Các giảng viên luôn là đội ngũ lao động trực tiếp và thể
hiện rõ công tác quản lý nhân sự, các chế độ, chính sách trong nhà trường. Qua
phỏng vấn các giảng viên ta sẽ thấy được nhu cầu của họ về quản lý nhân sự như
thế nào? Họ có đủ điều kiện để đáp ứng được những nhu cầu mà nhà trường đề ra
hay không? Họ có mong muốn gì trong thời gian sắp tới.
-Các nhân viên làm việc làm việc tại các phòng ban, nhà xưởng, nhà thực
hành, thực tập.
Các nhân viên chính là một phần quan trọng trong việc giúp các công việc
của nhà trường được tiến hành trôi chảy, việc nâng cao trình độ của họ cũng là việc
làm rất cần thiết. Thông qua phỏng vấn điều tra sẽ giúp cho ta khái quát được trình
độ hiện, tại của họ, họ cần phải được đào tạo thêm về những kiến thức gì trong
tương lai và cần phải đáp ứng những yêu cầu gì của họ như trang bị cơ sở vật chất
phục vụ cho công việc hay những kỹ năng xử lý trong công việc của họ.
* Cỡ mẫu điều tra

7
- Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
Tổng số cán bộ công nhân viên hiện nay tại trường là 250 người, trong đó
lãnh đạo có 46 người, giảng viên 125 người, 79 người là nhân viên.
Để xác định cỡ mẫu trong nghiên cứu, tác giả sử dụng công chọn mẫu của
Slovin:
)
*
1
( 2
e
N
N
n


n là cỡ mẫu nghiên cứu
N là tổng thể nghiên cứu (N=250)
e: khả năng sai số. Mức sai số được chọn trong nghiên cứu này là 5%
Vậy, cỡ mẫu nghiên cứu n=250/(1+250x0,052
)= 154
Cơ mẫu điều tra: 154 người cán bộ công nhân viên.
Trong đó: Điều tra 41 người cán bộ cấp quản lý, 95 giảng viên, 18 người
nhân viên.
Việc lấy ý kiến của các đối tượng được thực hiện bằng cách gặp gỡ, liên lạc
sau đó tác giả gặp trực tiếp bản in hoặc qua các email để các đối tượng trả lời trực
tiếp bằng bản in hay qua bản mềm email.
- Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên
Slovin:
)
*
1
( 2
e
N
N
n


)= 148
Trong đó: Điều tra 35 người cán bộ cấp quản lý, 100 giảng viên, 13 người
nhân viên.

8
- Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên.
Slovin:
)
*
1
( 2
e
N
N
n


)= 87
Trong đó: Điều tra 19 người cán bộ cấp quản lý, 66 giảng viên, 2 người nhân
viên.
* Mẫu phiếu điều tra: 2 loại phiếu (Phụ lục)
- Phiếu khảo sát đối tượng cấp quản lý
- Phiếu khảo sát đối tượng giảng viên, nhân viên
+ Phiếu điều tra
- Đặc điểm là một loạt các câu hỏi được viết hay thiết kế bởi người nghiên
cứu để gửi cho người trả lời phỏng vấn, yêu cầu họ trả lời và gửi lại cho người
nghiên cứu.
Thang đo Likert với 5 cấp độ:
Số thứ tự theo mức độ:
1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý;
3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý

9
Các câu điển hình của dạng này là: “ Xin vui lòng đọc kỹ những phát biểu
sau. Sau mỗi câu phát biểu, hãy khoanh tròn trả lời thể hiện đúng nhất quan điểm
của Ông(bà).
Kết quả khảo sát:
Khoảng Ý nghĩa
4,20 - 5,00 Tốt
3,40 - 4,19 Khá
2,60 - 3,39 Trung bình
1,80 - 2,59 Yếu
1,00 - 1,79 Kém
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin
Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp xử lý các số
liệu theo các tiêu thức phân tổ thống kê và phương pháp phân tích để đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng, đánh giá các khía cạnh của quản lý nhân sự tại các trường cao
đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay; rút ra những ưu nhược điểm,
nguyên nhân và đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường cao
đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin
* Phương pháp phân tích thống kê mô tả, quan sát số liệu đã xử lý mô tả
các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái
Nguyên bằng các bảng so sánh số liệu... để phân tích động thái và tìm ra nguyên
nhân của tình hình.
* Phương pháp phân tích tổng hợp:
Sử dụng các chỉ tiêu liên quan đến dãy số thời gian thể hiện qua các chỉ
tiêu như:
+ Lượng tăng giảm tuyệt đối
Là chỉ số biểu hiện sự thay đổi về giá trị tuyệt đối của hiện tượng giữa hai
thời điểm nghiên cứu.
- Số tuyệt đối liên hoàn: ∆i = xi - xi-1

10
- Số tuyệt đối định gốc: ∆’i = xi - x0
Trong đó :
xi là chỉ tiêu nghiên cứu kỳ này
xi-1 : Chỉ tiêu nghiên cứu kỳ trước
x0: Chỉ tiêu nghiên cứu kỳ gốc
Phương pháp trên có thể áp dụng để tính lượng tăng, giảm số lượng giảng
viên và cán bộ quản lý ở năm sau so với năm trước, và ở năm nghiên cứu 2018 với
năm gốc chọn để so sánh là 2016.
* Tốc độ phát triển
Là chỉ tiêu biểu hiện sự biến động của hiện tượng xét về mặt tỷ lệ
+ Tốc độ phát triển liên hoàn: Biểu hiện sự biến động về mặt tỷ lệ của hiện
tượng nghiên cứu qua hai thời kỳ liên tiếp nhau
ti =
xi
xi-1
+ So sánh tương đối: Sử dụng trong việc đánh giá chất lượng, trình độ đội
ngũ và sự biến động chỉ tiêu này.
Tx =
xi
x 100
∑x
Trong đó: Tx là tỷ lệ chỉ tiêu nghiên cứu tính bằng %
xi : Chi tiêu nghiên cứu (số thạc sỹ, tiến sỹ…)
∑x :Tổng các chỉ tiêu (tổng số giảng viên, cán bộ quản lý..)
* Cách tính điểm bình quân trong các đánh giá
Điểm bình quân =
Số người đánh giá theo mức độ x Mức độ đánh giá
Tổng số người đánh giá
* Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin
Toàn bộ số liệu thu thập được đều được kiểm tra, bổ sung, xử lý, tính toán
phản ánh thông qua bảng thống kê hoặc đồ thị thống kê dùng để so sánh, đối chiếu,
đánh giá và rút ra kết luận cần thiết. Sử dụng bảng tính toán EXCEL trên máy vi
tính để xử lý, tổng hợp và phân tich số liệu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu đề
ra.

11
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh quy mô, chất lượng nhân sự
- Tổng số nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
- Cơ cấu nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự
-Công tác hoạch định nhân sự
- Công tác tuyển dụng nhân sự
- Công tác phân công nhân sự
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự
- Công tác đánh giá thực hiện công việc
- Công tác tạo động lực nhân sự
- Công tác quản lý hồ sơ nhân sự
-

12
Chương 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN
3.1. Tổng quan các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
3.1.1. Địa bàn nghiên cứu
3.1.1.1. Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên
Thái Nguyên là một tỉnh thuộc vùng Trung du miền núi Bắc Bộ, phía Tây
giáp các tỉnh: Vĩnh Phúc, Tuyên Quang, phía Bắc giáp tỉnh Bắc Kạn, phía Đông
giáp các tỉnh: Lạng Sơn, Bắc Giang, phía Nam giáp Thủ đô Hà Nội. Thái Nguyên
có diện tích tự nhiên là 3.533,19 km2; Dân số là: 1.173.238 người, trong đó có 8
dân tộc chủ yếu sinh sống: Kinh, Tày, Nùng, Sán Dìu, H’Mông, Sán Chay, Hoa và
Dao.
Tỉnh Thái Nguyên có 9 đơn vị hành chính: 2 thành phố (Thái Nguyên, Sông
Công), 1 thị xã (Phổ Yên), và 6 huyện: Phú Bình, Đồng Hỷ, Võ Nhai, Định Hóa,
Đại Từ, Phú Lương. Có 180 đơn vị hành chính cấp xã gồm: 140 xã, 30 phường, 10
thị trấn. Hiện nay toàn tỉnh có 12 đô thị, trong đó có 01 đô thị loại I, 01 đô thị loại
III, 01 đô thị loại IV và 09 đô thị loại V.
Thái nguyên là cửa ngõ phía Nam nối vùng Việt Bắc với Hà Nội, các tỉnh
đồng bằng sông Hồng với các tỉnh khác trong cả nước và quốc tế thông qua đường
Quốc lộ 3; sân bay quốc tế Nội Bài; cảng biển Hải Phòng, Quảng Ninh; cảng sông
Đa Phúc và đường sông đến Hải Phòng; đường sắt Hà Nội - Thái Nguyên và Thái
Nguyên - Bắc Giang. Đường Cao tốc Hà Nội Thái Nguyên là tuyến đường hướng
tâm nằm trong quy hoạch vành đai vùng thủ đô Hà Nội
Trong những năm qua, tốc độ tăng trưởng kinh tế của Thái Nguyên duy trì
được sự ổn định, trong đó năm 2018, một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội đạt và vượt kế
hoạch đề ra, cụ thể: Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) đạt 10,5%; tổng sản phẩm
trên địa bàn tỉnh (GRDP) bình quân đầu người đạt 77,7 triệu đồng, tăng 9,7% so với
năm 2017, vượt 3,7 triệu đồng so với kế hoạch; giá trị sản xuất công nghiệp đạt
670,1 nghìn tỷ đồng, tăng 13,4% so với năm trước và vượtt 3,8% so với kế hoạch;

13
giá trị xuất khẩu đạt trên 25,06 tỷ USD (dứng thứ 4/63 tỉnh thành trong cả nước),
tăng 10, 2% so với năm trước và bằng 100,3% so với kế hoạch, trong đó xuất khẩu
địa phương đạt 448 triệu USD, bằng 119,6% kế hoạch; thu ngân sách nhà nước đạt
15.003 tỷ đồng, vượt 14,4% so với kế hoạch; tốc độ tăng giá trị sản xuất ngành
nông, lâm nghiệp, thủy sản đạt 4,15%, vượt kế hoạch đề ra, giá trị trên 01 ha đất
nông nghiệp trồng trọt đạt 95 triệu đồng, sản lượng lương thực có hạt đạt 466,72
nghìn tấn, tăng 7,3% so với kế hoạch; diện tích trồng rừng mới tập trung đạt 5.946
ha, vượt 67,7% so với kế hoạch, diện tích trồng mới và trồng lại đạt 1.037 ha, vượt
33,6% so với kế hoạch; có 19 xã đạt chuẩn nông thôn mới, đến nay toàn tỉnh có
87/100 xã đạt chuẩn nông thôn mới; 3/9 đơn vị cấp huyện hoàn thành nhiệm vụ xây
dựng nông thôn mới (thánh phố Thái Nguyên, thành phố Sông Công, thị xã Phổ
Yên); Giảm tỷ suất sinh thô bình quân trong năm đạt 0,1%o, tạo việc làm mới tăng
thêm 18 nghìn lao động bằng 120% kế hoạch, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt
65,18%, vượt 0,18% so với kế hoạch, tỷ lệ hộ nghèo giảm 2%.
Hệ thống ngân hàng và các tổ chức tín dụng trên địa bàn hoạt động ổn định,
an toàn, thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả chính sách tiền tệ, cơ cấu tín dụng tiếp
tục tập trung vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh, tổng nguồn vốn huy động của các tổ
chức tín dụng trên địa bàn đạt 55.000 tỷ đồng, tăng 17,3%; dư nợ cho vay đối với
nền kinh tế đạt 52.000 tỷ đồng, tăng 12,6%, nợ xấu ở mức dưới 1% tổng dư nợ.
Về thu hút vốn đầu tư, tính đến ngày 20/12/2018, tỉnh Thái Nguyên hiện có
6.598 doanh nghiệp với số vốn đăng ký 82.315 tỷ đồng; trong đó doanh nghiệp
trong nước 6.477 doanh nghiệp với tổng vốn đăng ký 71.515,3 tỷ đồng, doanh ngiệp
có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) 121 doanh nghiệp với tổng số vồn đăng ký khoảng
10.800 tỷ đồng. Trên địa bàn tỉnh hiện có 905 dự án đã được cấp Giấy chứng nhận
đầu tư, Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư, Quyết định chủ trương đầu tư, chấp thuận
chủ trương đầu tư còn hiệu lực; trong đó dự án trong nước 777 dự án với tổng số
vốn đăng ký trên 140 nghìn tỷ đồng, 128 dự án FDI còn hiệu lực với tổng số vốn
đầu tư đăng ký trên 7,5 tỷ USD.
Về công tác giáo dục và đào tạo có nhiều tiến bộ, các chỉ tiêu giáo dục đều
đạt và vượt so với kế hoạch đề ra. Công tác phổ cập giáo dục tiếp tục duy trì và

14
củng cố vững chắc tỷ lệ học sinh đi học đúng tuổi cấp tiểu học và THCS đạt 100%,
THPT đạt 81%
Về công tác y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân, Tỉnh đã tăng cường đầu tư cơ
sở vật chất, trang thiết bị hiện đại cho mạng lưới y tế từ tỉnh đến cơ sở. Số giường
bệnh theo kế hoạch tại các bệnh viện đạt 4.240 giường, tăng 715 giường so với năm
2017. Có 163/180 xã, phường, thị trấn có bác sỹ. Đến nay, 100% các xã có trạm y
tế, trong đó có 166/180 (92,2%) xã đạt tiêu chí Quốc gia; 100% các xóm, tổ dân phố
có nhân viên y tế thôn bản hoạt động hiệu quả
3.1.1.2. Về tình hình giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn
tỉnh Thái Nguyên
Về các trường đại học trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, hiện có 9 trường đại
học (trong đó có 7 trường thuộc Đại học Thái Nguyên, trường Đại học Việt Bắc và
Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải - cơ sở Thái Nguyên), 2 khoa
đào tạo đại học trực thuộc Đại học Thái Nguyên (tương đương với trường đại học
thành viên) 11 trường cao đẳng (trong đó thuộc các bộ, ngành: 07, thuộc UBND
tỉnh Thái Nguyên: 03, thuộc Đại học Thái Nguyên: 01) và 5 trường trung cấp và
trung cấp nghề.
3.1.2. Khái quát về các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên
3.1.2.1. Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên tiền thân là trường trung
cấp kinh tế Bắc Thái thành lập ngày 20/12/1978 theo quyết định số 675/QĐ-UB của
UBND tỉnh Bắc Thái. Từ khi thành lập trường đã 3 lần di chuyển địa điểm. Được
sự quan tâm của Tỉnh Uỷ, UBND tỉnh, phát huy nội lực nhà trường đã vượt qua mọi
khó khăn xây dựng trường ngày càng phát triển đạt được những thành tích đáng kể.
* Giai đoạn từ 1978 - 1985
Đội ngũ cán bộ giáo viên ban đầu chỉ trên 10 người, cơ sở vật chất cũ nát.
Trường tập chung xây dựng cơ sở vật chất, tăng cường đội ngũ, tổ chức tuyển sinh.
Kết quả giai đoạn này đào tạo trên 3000 học sinh cho các HTX nông nghiệp, các
ngành trong và ngoài tỉnh đáp ứng yêu cầu cán bộ cho cơ sở. Được UBND tỉnh tặng
nhiều bằng khen về thành tích đào tạo.

15
* Giai đoạn 1985 - 1997
Đây là giai đoạn ngành giáo dục tiến hành cải cách theo nghị quyết Bộ chính
trị, Tỉnh uỷ, xoá bỏ cơ chế bao cấp. Trường vươn lên mở rộng quy mô đa dạng hoá
hình thức và loại hình đào tạo, tăng số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, xây
dựng cơ sở vật chất - trường đi vào ổn định và phát triển, được tặng nhiều bằng
khen, giấy khen của Ngành, Tỉnh, Quân khu I và của Chính Phủ (1988 - 1992).
* Từ 1997 đến nay
Được sự quan tâm của Bộ Giáo Dục và Đào tạo, Bộ Tài Chính, Tỉnh Uỷ,
UBND tỉnh Thái Nguyên đã đầu tư xây dựng mới cho trường nhiều hạng mục công
trình phục vụ giảng dạy, học tập. Đội ngũ cán bộ giáo viên được tăng cường, trường
đã đạt nhiều thành tích, được Đảng, Nhà nước tặng thưởng nhiều bằng khen, cờ của
Chính phủ, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ tài chính, UBND tỉnh, Thành uỷ, của
các tổ chức đoàn thể...
Sau hơn 40 năm xây dựng và phát triển, trường đã đào tạo trên 15.000 HS,
SV. Được Đảng, Nhà nước tặng Huân chương Lao động hạng nhất, Lao động hạng
II, hạng III và nhiều huy chương cho các tập thể, cá nhân. Được tặng nhiều Cờ thi
đua xuất sắc của Chính Phủ, Bộ, Ngành, Tỉnh Thái Nguyên, nhiều bằng khen, giấy
khen. Đảng bộ trường liên tục 20 năm đạt trong sạch vững mạnh và trong sạch vững
mạnh xuất sắc.. Trường liên tục đạt trường Tiên tiến và tiên tiến xuất sắc.
Ngành nghề đào tạo:
Hiện nay, Nhà trường có 10 nghề đào tạo trình độ cao đẳng, 22 nghề đào tạo
trình độ trung cấp. Ngoài ra Nhà trường còn đào tạo ngắn hạn cấp chứng chỉ nghề -
nâng bậc nghề.
Các ngành, nghề đào tạo đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp theo giấy
chứng nhận số 67/2018/GDNĐKHĐ-TCGDNN ngày 26 tháng 07 năm 2018 của
Tổng cục giáo dục nghề nghiệp.
3.1.2.2. Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên
Tên trước đây: Trường trung học y tế Thái Nguyên
Cơ quan/Bộ chủ quản: Ủy ban nhân dân tỉnh Thái nguyên
Địa chỉ: Tổ 18, P. Thịnh Đán, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên

16
Website: Caodangytethainguyen.edu.vn
Năm thành lập trường: Theo quyết định số 6317/QĐ-BGĐDT, ngày
06/11/2006 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về thành lập Trường cao đẳng y tế Thái
Nguyên.
Loại hình trường đào tạo công lập:
Trường cao đẳng y tế Thái Nguyên được thành lập vào ngày 6/11/2006 theo
quyết định số 6317/QĐ-BGDĐT của Bộ GD&ĐT trên cơ sở nâng cấp từ trường
trung cấp y tế (Thành lập ngày 26/12/1966 theo quyết định số 1476/TCDC của Ủy
ban hành chính tỉnh Bắc Thái)
Ngành nghề và quy mô đào tạo
Giấy chứng nhận số 273/2017/GCNĐKHĐ-TCDN ngày 25/7/2017 của Tổng
cục Giáo dục nghề nghiệp đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp gồm: Điều
dưỡng; Hộ sinh; Dược; Y sĩ
3.1.2.3. Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên
Trường Trung học sư phạm Mẫu giáo (sau này là trường THSP Mầm non) ra
đời năm 1969 do cô giáo Đỗ Bích Huệ làm hiệu trưởng, địa điểm đặt tại xã Thịnh
Đán, huyện Đồng Hỷ, sau này chuyển đến số 236, đường Lương Ngọc Quyến (nay
là địa điểm của trường THPT Chuyên Thái Nguyên).
Năm 1986, đất nước bước vào công cuộc đổi mới. Ngành Giáo dục và Đào
tạo từng bước chuyển mình, vươn lên theo hướng tập trung nguồn lực xây dựng cơ
sở vật chất, mở rộng quy mô, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển giáo dục và kinh tế,
xã hội trong thời kỳ mới. Thực hiện mục tiêu đó, ngày 31 tháng 12 năm 1990,
UBND tỉnh Bắc Thái ra quyết định số 159/CB về việc thành lập Trường Trung học
Sư phạm Bắc Thái trên cơ sở sáp nhập, hợp nhất 03 trường THSP của Tỉnh (Trường
THSP Mầm non, trường THSP10+2, Trường SP10+3 ). Địa điểm đặt tại trường Sư
phạm 10+3. Giai đoạn này, thầy giáo Lục Văn Vận được bổ nhiệm làm Hiệu
trưởng. Đến đây, 03 cơ sở đào tạo giáo viên đặc thù được các thế hệ cán bộ quản lý,
các thầy, cô giáo và nhân viên dày công vun đắp, xây dựng được hòa nhập làm một.
Tháng 1 năm 1997, tỉnh Bắc Thái chia tách thành tỉnh Thái Nguyên và Bắc
Kạn, Trường THSP Bắc Thái đổi tên thành trường THSP Thái Nguyên.

17
Ngày 30 tháng 5 năm 1998, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 101/QĐ
– TTg về việc thành lập trường Cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên trên cơ sở nâng
cấp Trường THSP Thái Nguyên. Địa chỉ trụ sở chính: Đường Quang Trung -
Phường Thịnh Đán - Thành phố Thái Nguyên.
Cơ quan chủ quản: Uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên.
Cơ quan quản lý về chuyên môn nghiệp vụ: Sở Lao động - TB&XH tỉnh
Thái Nguyên
Ngành nghề và quy mô đào tạo
-Quyết định số 1197/QĐ-BGD&ĐT ngày 4/4/1998 của Bộ trưởng Bộ Giáo
dục và Đào tạo về việc cho phép Trường CĐSP Thái Nguyên mở ngành đào tạo
CĐSP Tiểu học, CĐSP Mầm non.
-Quyết định số 1826/QĐ-BGD&ĐT ngày 16/7/1998 của Bộ trưởng Bộ giáo
dục và Đào tạo về việc cho phép Trường CĐSP Thái Nguyên tổ chức đào tạo và cấp
bằng giáo viên trung học cơ sở Toán - Lý, Toán - Tin, Toán - Thể dục, Văn - Sử,
Văn - Giáo dục Công dân, Văn - Địa, Hoá - Sinh, Sinh - Kỹ thuật Nông nghiệp, Văn
- Đoàn đội.
-Quyết định số 6639/QĐ-BGD&ĐT ngày 31/12/2002 của Bộ trưởng Bộ Giáo
dục và Đào tạo về việc cho phép Trường CĐSP Thái Nguyên tổ chức đào tạo và cấp
bằng giáo viên trung học cơ sở các ngành Mỹ thuật - Âm nhạc, Địa - Sừ, Thể dục –
Sinh.
50 năm qua, nhà trường đã đào tao và bồi dưỡng được 30.776 giáo viên mầm
non, tiểu học và trung học cơ sở. Trong đó: Đào tạo chính quy (giáo viên mầm non,
tiểu học, THCS): 23.931 giáo viên; Bồi dưỡng tại chức (giáo viên mầm non, tiểu
học, THCS): 7.845 giáo viên.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý các trường khảo sát
3.1.3.1. Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
Cơ cấu tổ chức quản lý: Hình 2.1. (Trang bên)
Qua mô hình cơ cấu tổ chức cho thấy, mối quan hệ các bộ phận diễn ra giữa
các nhân viên và quản lý được cố định nhờ sự giúp đỡ của cơ cấu tổ chức. Đó là
người nào đó giao nhiệm vụ cho người khác trường. Các công việc được giao phải

18
nằm trong quy định mà được thể hiện trong vị trí, nhiệm vụ, trách nhiệm cũng như
các mối quan hệ khác trong hệ thống. Hệ thống quản lý nhân sự của trường đóng
một vai trò quan trọng bằng cách cung cấp dữ liệu chính xác và kịp thời. Theo cách
quản trị nhân sự duy trì cơ cấu tổ chức.
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
BAN GIÁM HIỆU
Phòng Đào tạo
Phòng
Công tác HSSV
Phòng
Quản trị Thiết bị
Phòng Thanh tra
Phòng
Tài chính -
Kế toán
Phòng
Hành chính -
Tổ chức
Phòng
Khảo thí và ĐBCL
Phòng Quản lý KH
và QHQT
Khoa Tài chính –
Ngân hàng
Khoa Kế toán
Khoa Công nghệ
thông tin
Khoa
Quản trị
kinh doanh
Khoa Lý luận
chính trị
Khoa
cơ bản cơ sở
Khoa GDTC
quốc phòng
Trung tâm
Thông tin
thư viện
Trung tâm
y tế
Tổ bảo vệ
Trung tâm
Đào tạo
ngoại ngữ
và tư vấn
du học
Khoa luật

19
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên
của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên năm 2019
TT Chức danh
Tổng biên
chế
Hiên có Hợp
đồng
khác
Biên
chế
Hợp
đồng
68
1 Quản lý 46 46 - -
- Ban giám hiệu 3 3 - -
- Trưởng phòng khoa và tương đương 24 24 - -
- Phó Trưởng phòng, khoa và tương đương 19 19 - -
2 Nhà giáo 125 121 - 4
- Giảng viên cơ hữu 125 121 - 4
- Thỉnh giảng - - - -
3 Nhân viên hành chính 79 33 5 41
Tổng (1+2+3) 250 200 5 45
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính )
Theo số liệu đã nêu, trong số 250 lao động của Trường có 171 người là cán
bộ quản lý giáo dục và GV chiếm tỷ lệ 68,4%. Trong tình hình hiện nay và xu thế
phát triển của Nhà trường, số lượng cán bộ quản lý và GV như vậy tuy đã bước đầu
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng còn chưa nhiều, cần được tiếp tục bổ sung,
phát triển.
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự theo các bộ phận của Trường cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên năm 2019
TT Phòng, đơn vị
Số biên chế, hợp đồng
Tông
Số biên
chế
Hợp
đồng
1 Ban Giám hiệu 3 3 0
2 Phòng Tổ chức - Hành chính 11 10 1
3 Phòng Quản lý Đào tạo 7 7 0
4 Phòng Kế hoạch - Tài chính 7 5 2
5 Phòng Quản trị - Thiết bị 13 4 9
6 Phòng Thanh tra - Khảo thí 7 5 2
7 Phòng Công tác Học sinh sinh viên 28 21 7
8 Phòng Quản lý Khoa học 4 4 0
9
Trung tâm Liên kết Đào tạo Bồi dưỡng và Hỗ
trợ học sinh sinh viên
9 7 2

20
10
Trung tâm Bồi dưỡng Sát hạch nâng bậc nghề
bưu chính viễn thông
4 4 0
11 Trung tâm Thông tin Thư viện 9 6 3
12 Trạm Y tế 4 2 2
13 Tổ Bảo vệ 11 5 6
14 Khoa Cơ bản Cơ sở 8 8 0
15 Khoa Lý luận chính trị 12 12 0
16 Khoa Giáo dục thể chất và Quốc phòng 10 10 0
17 Khoa Quản trị kinh doanh và Du lịch 15 14 1
18 Khoa Tài chính - Ngân hàng 12 11 1
19 Khoa Kế toán 23 23 0
20 Khoa Luật 13 12 1
21 Khoa Ngoại ngữ 10 9 1
22 Khoa Nghiệp vụ bưu chính 9 9 0
23 Khoa Công nghệ Thông tin 9 8 1
24 Khoa Kỹ thuật điện tử Viễn thông 7 7 0
25 Khoa Quốc tế 4 3 1
Tổng 250 210 40
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính )
Số lượng của đội ngũ nhà giáo của trường thuộc lực lượng biên chế chiếm
210/250 tương ứng 84%, và lực lượng lao động có trình độ đại học và sau đại học
trở lên đã và đang gia tăng nhanh chóng. Nhà trường luôn quan tâm đến xây dựng
đội ngũ GV dạy hệ cao đẳng không chỉ đảm bảo dạy tốt lý thuyết mà năng lực
hướng dẫn thực hành. Tuy nhiên, đội ngũ GV trẻ có học vị thạc sĩ đúng chuyên
ngành còn thiếu, cần tập trung quan tâm hỗ trợ, bồi dưỡng nhằm đảm bảo nhiệm vụ
kế cận vừa đảm đương nhiệm vụ giảng dạy ở cấp độ cao hơn.
3.1.3.2. Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên
*Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý như sau:
-Ban giám hiệu (phó hiệu trưởng phụ trách, phó hiệu trưởng): 02 người.
-Hội đồng trường: 13 người (đã trình UBND tỉnh Thái Nguyên nhưng chưa
được phê duyệt).
Tên các phòng (ban/ bộ phận chuyên môn nghiệp vụ) thuộc trường; số biên
chế, hợp đồng của từng phòng/ ban/ bộ phận:

21
-Phòng Tổ chức cán bộ: 04 biên chế
-Phòng Đào tạo: 07 biên chế -Phòng Kế hoạch tài chính: 07 biên chế
-Phòng Công tác học sinh sinh viên: 9 biên chế + 01 hợp đồng
-Phòng Thanh tra pháp chế: 03 biên chế
-Phòng Hành chính quản trị: 24 biên chế -Phòng khám đa khoa: 34 biên chế
-Phòng Công nghệ thông tin - Thư viện: 04 biên chế
-Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng: 05 biên chế
-Phòng Khoa học công nghệ và Hợp tác quốc tế: 02 biên chế
-Trung tâm tư vấn và hợp tác đào tạo: 11 biên chế
Tên các bộ môn thuộc trường, số biên chế, hợp đồng của từng bộ môn
-Bộ môn GDTC, GDQP, AN: 7
-Bộ môn Khoa học cơ bản: 03
-Bộ môn Ngoại ngữ: 04
-Bộ môn Tin học: 03
-Bộ môn Mác - Lê nin: 05
-Bộ môn Truyền nhiễm: 05
-Bộ môn Giải phẫu sinh lý: 04
-Bộ môn Vi sinh, ký sinh trùng: 04
-Bộ môn Ngoại: 05
-Bộ môn Phụ sản: 08
-Bộ môn Nhi: 07
-Bộ môn Y học cổ truyền: 07
-Bộ môn Điều dưỡng: 19
-Bộ môn Điều dưỡng phục hồi chức
năng: 05
-Bộ môn Y học cộng đồng: 06
-Bộ môn Dược: 25
-Bộ môn Nội: 06
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân sự theo chức danh công việc
của Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên năm 2019
TT Chức danh
Tổng biên
chế
Hiện có
HĐ
khác
Biên
chế
Hợp
đồng 68
1
Quản lý 39
+ Ban Giám hiệu 02 02 00 00
+ Trưởng phòng và tương đương 16 16 00 00
+ Phó trưởng phòng và tương đương 21 21 00 00
2
Nhà giáo
+ GV cơ hữu 166 160 0 6
+ GV thỉnh giảng
3 Nhân viên hành chính 31 08 01 22

22
Tổng 236 207 1 28
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Qua bảng số liệu cho thấy, tổng số cán bộ công nhân viên hiện nay tại trường là 236
người, trong đó lãnh đạo có 39 người (16,53%), giảng viên 166 người (70,34%), 31
người là nhân viên (13,13%). Trong tổng số CBCNV, phần lớn là giáo viên cơ hữu
của Trường luôn đảm bảo số lượng và chất lượng phục vụ sự nghiệp đào tạo của
trường. Tuy nhiên, phục vụ và hỗ trợ cho công tác đào tạo tiếp cận thực tế, hiện nay
nhà trường liên kết hợp tác với 279 đối tượng hợp đồng khác ngoài trường, đó là đội
ngũ y bác sĩ tại các bệnh viện trong tỉnh Thái Nguyên, các cơ sở đào tạo nghề, trong
đó có 251 giáo viên thỉnh giảng. Trong tình hình hiện nay và xu thế phát triển của
Nhà trường, số lượng cán bộ quản lý và GV như vậy tuy đã bước đầu đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ, cần được tiếp tục bổ sung, phát triển.
3.1.3.3. Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên
Cơ cấu tổ chức quản lý:

23
Hình 3.3. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên
Qua mô hình về cơ cấu tổ chức của trường phản ánh các mối quan hệ diễn ra
giữa các nhân viên và quản lý được cố định nhờ sự giúp đỡ của cơ cấu tổ chức. Đó
là người nào đó giao nhiệm vụ cho người khác trong trường. Các công việc được
giao phải nằm trong quy định mà được thể hiện trong vị trí, nhiệm vụ, trách nhiệm
cũng như các mối quan hệ khác trong hệ thống. Hệ thống quản lý nhân sự của
trường đóng một vai trò quan trọng bằng cách cung cấp dữ liệu chính xác và kịp
thời. Theo cách quản trị nhân sự duy trì cơ cấu tổ chức.
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên
của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên năm 2019
Stt Chức danh Tổng
Hiện có
HĐ
khác
Biên chế
Hợp đồng
68
1 Quản lý 20 20
+ Ban Giám hiệu 02 02

24
+ Trưởng phòng, khoa và tương đương 11 9
+ Phó Trưởng phòng, khoa và tương đương 10 09
2 Nhà giáo 79 76
Trong đó:
+ GV cơ hữu
79 76 3
+ GV thỉnh giảng
3 Nhân viên hành chính 12 09 03
Tổng (1)+(2)+(3) 111 108 03 3
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Qua bảng số liệu cho thấy, tổng số cán bộ công nhân viên hiện nay tại trường
là 111 người, trong đó lãnh đạo có 20 người (18%), giảng viên 79 người (71,17%),
12 người là nhân viên (10,81%).
3.1.4. Đặc điểm chung công tác quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc
tỉnh Thái Nguyên
Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên là những
hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu
của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá
nhân.
Nhìn chung, các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nào cũng đều có
bộ phận quản lý nhân sự. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài
liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nhân sự tại các
trường.
Nhiệm vụ thực hiện công tác quản lý nhân sự tại Trường cao đẳng Kinh tế
Tài chính Thái Nguyên chủ yếu là Phòng Tổ chức - Hành chính; Trường cao đẳng
Y tế Thái Nguyên do Phòng Tổ chức cán bộ; Trường cao đẳng Sư phạm Thái
Nguyên do Phòng Tổ chức cán bộ -Công tác học sinh sinh viên. Phụ trách đội ngũ
giáo viên các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên là một trong những
công việc chính của người đứng đầu đơn vị đào tạo.
Chức năng của bộ phận thực hiện quản lý nhân sự gồm:

25
- Tham mưu tổ chức bộ máy quản lý, quy hoạch đội ngũ; đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, viên chức của trường đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, phù hợp với chiến
lược phát triển của Trường;
- Tham mưu giúp Ban Giám hiệu về công tác tuyển dụng viên chức, điều
chuyển, nâng ngạch, chuyển ngạch, nâng bậc lương, thực hiện chế độ chính sách
đối với cán bộ viên chức của trường theo quy định của pháp luật và quy định của
Trường;
- Tham mưu giúp Ban Giám hiệu về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển, từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nhận xét đánh giá cán bộ, viên
chức theo quy định của pháp luật và quy định của Trường;
- Quản lý hồ sơ cán bộ viên chức theo quy định của pháp luật và quy định
của Trường;
Từ đó, cho thấy công tác quản lý nhân sự của các trường có vai trò đáng kể
khi họ đảm đương nhiều vai trò trong trường- môi trường giáo dục nghề nghiệp.
Quản lý nhân sự của các trường đảm nhận vai trò điều hành nhân sự, điểm các nhân
sự được coi là chuyên gia. Quản lý nhân sự của các trường đáp ứng các chức năng
kiểm soát nhân sự khi họ theo dõi và kiểm tra nhân sự các phòng ban về vấn đề sức
khỏe và an toàn lao động, đánh giá nhân viên, đào tạo, đang được thực hiện bởi
chính sách nhân sự của các trường. Quản lý nhân sự của các trường thực hiện vai
trò của người hỗ trợ, giúp đỡ các phòng ban khác hoàn thành mục tiêu của mình
theo các chính sách nhân sự.
Trong vai trò là nhà tư vấn, nhân sự tư vấn cho các nhà quản lý trên một số
khía cạnh như làm thế nào để quản lý các vấn đề về con người. Trong vai trò dịch
vụ, bộ phận nhân sự đóng vai trò như một nhà cung cấp thông tin, họ mở rộng thông
tin và tăng cường nhận thức về những thay đổi trong chính sách dối với từng lĩnh
vực, chức năng và các ngành.

26
3.2. Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái
Nguyên
3.2.1. Công tác hoạch định nhân sự
Xây dựng kế hoạch nhân sự là nội dung quan trọng đảm bảo công tác quản lý
nhân sự một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy mô (số lượng, chuyên
môn...), chất lượng và cơ cấu. Nội dung này bao gồm nhiều vấn đề đã được quy
định, nhưng hiệu quả lại tùy thuộc vào việc áp dụng một cách cụ thể cho từng đối
tượng.
Hệ thống quản lý nhân sự tại các trường thường xây dựng và thực hiện kế
hoạch kế thừa để hướng các trường đạt được thành công trong tương lai. Cán bộ,
giảng viên, nhân viên của trường có tiềm năng hứa hẹn và khả năng làm việc tốt có
thể được trường đưa vào quy hoạch cán bộ nguồn. Đó cũng là một chức năng quan
trọng được điều hành bởi nhân sự.
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch
5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo xu hướng
diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành
nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên để xác định
mục tiêu nhu cầu và lập kế hoạch quản lý nhân sự.
Đối với các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên có những sự khác
biệt nhất định so với các đơn vị đào tạo tư thục đó là chất lượng đầu vào của thí sinh
không cao ảnh hưởng rất lớn đến quy mô và năng lực sư phạm của đội ngũ giáo
viên (ĐNGV), việc áp dụng các chương trình đào tạo đổi mới giáo dục.
Như vậy, dựa trên chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của từng đơn
vị cụ thể, các nhà trường xác định cơ cấu, trình độ, chuyên môn, học hàm, học vị và
tiến hành quy hoạch đội ngũ giảng viên sao cho đảm bảo sự ổn định và phát triển
cho từng đơn vị và nhà trường.
Để xây dựng kế hoạch nhân sự, các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái
Nguyên căn cứ vào các kết quả phân tích:
- Phân tích môi trường bên trong nhà trường: Số lớp, số học sinh sinh viên
hiện có, đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên: có tinh thần trách nhiệm cao, yêu

27
nghề, gắn bó với nhà trường, chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm hầu hết
đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Tập thể đoàn kết, nhiệt tình, có tinh thần
trách nhiệm cao và có tinh thần tự học, tự bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên
môn, kĩ năng sư phạm, đáp ứng với yêu cầu; Tích cực trong công tác, quan tâm khai
thác triệt để, hiệu quả điều kiện cơ sở vật chất hiện có, tập trung thực hiện đổi mới
phương pháp dạy học, đổi mới đánh giá học sinh SV nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục, đảm bảo mục tiêu giáo dục tiểu học phát triển bền vững; Cơ sở vật chất
hiện có…
- Phân tích môi trường bên ngoài nhà trường (kinh tế, văn hóa, xã hội, dân
cư, cộng đồng…đặc biệt là nhu cầu học cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Số
lượng thí sinh đăng ký thi tuyển vào các trường giảm so với các năm trước nên có
ảnh hưởng không tốt đến công tác tuyển sinh của nhà trường.
- Thực hiện cơ chế chủ trương chính sách của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái
Nguyên, thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban
Chấp hành Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày
17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức, Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ
sáu Ban chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và
quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công
lập; Việc sáp nhập trường các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nhằm giảm
đầu mối đơn vị sự nghiệp công lập có cùng chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy,
tinh giản biên chế; chuyển đổi mục tiêu đào tạo từ giáo dục chuyên nghiệp sang
giáo dục nghề nghiệp; đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực vững về kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp và nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu
nguồn nhân lực phục vụ tốt nhu cầu của thị trường lao động.
- Căn cứ các định hướng, phân tích sau mỗi năm học, các trường đều tổ chức
hội nghị tổng kết năm học. Hội nghị đưa ra kết quả thực hiện công tác tổ chức lao

28
động và đời sống; công tác tài chính; công tác đào tạo trong năm, có đánh giá kết
quả thực hiện đồng thời đưa ra phương hướng nhiệm vụ cho năm sau.
Định hướng kế hoạch quản lý nhân sự của các trường như sau:
- Về tổ chức bộ máy: trong năm các trường nói chung luôn đặt ra chỉ tiêu
chung như sau:
+ Xem xét bổ sung, điều chỉnh về tổ chức và chức năng nhiệm vụ của một số
phòng, khoa, tổ môn; trên cơ sở bố trí lao động hợp lý, bổ sung đủ lao động phù hợp
thực tế nhà trường trong hiện tại và hướng phát triển cho thời gian sau
+ Tiếp tục nghiên cứu hoàn chỉnh cơ chế điều hành các hoạt động của nhà
trường theo hướng đa dạng hóa các hình thức tổ chức lao động tiền lương, thu nhập
và động viên khen thưởng, bổ sung, cải tiến chế độ chi tiêu nội bộ phù hợp tình hình
thực tế nhà trường, thường xuyên quan tâm đến chất lượng công tác bổ sung, điều
chỉnh nhiệm vụ cho các phòng, khoa, tổ môn. Tiếp tục thực hiện chủ trương khoán
thu nhập một số lĩnh vực dịch vụ khác, nghiên cứu cơ chế động viên cán bộ công
nhân viên.
-Về lao động
Đối với đơn vị tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động căn cứ chức năng,
nhiệm vụ được giao, nhu cầu thực tế công việc, định mức biên chế sự nghiệp trong
các cơ sở giáo dục đã được cấp có thẩm quyền quy định và khả năng tài chính,
người đứng đầu đơn vị xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm trình cơ quan có thẩm
quyền phê duyệt theo quy định của pháp luật.
- Xác định nhu cầu đào tạo của GV các nhà trường
Hiện tại xác định nhu cầu đào tạo của GV nhà trường chủ yếu dựa vào việc
phân tích các yếu tố sau:
+ Mục tiêu, chiến lược, định hướng lâu dài của nhà trường. Đây là điểm quan
trọng đầu tiên trong việc xác định nhu cầu đào tạo.
+ Phân tích tình hình lao động hiện tại của nhà trường để xác định đối tượng,
nội dung cần đào tạo nhằm đảm bảo đủ số lượng, chất lượng đội ngũ GV đáp ứng
yêu cầu của các nhà trường.

29
+ Căn cứ tiêu chuẩn chức danh công việc của từng GV mà cần xem xét cần
có kiến thức và kỹ năng gì phải hoàn thiện để hoàn thành tốt công việc được giao.
+ Căn cứ vào yêu cầu của công việc: đổi mới phương pháp giảng dạy, đổi
mới chương trình học của học sinh - sinh viên, đào tạo cho học sinh –sinh viên thêm
kiến thức để tham dự các kỳ thi tuyển quan trọng dẫn đến cần thiết phải bổ sung
kiến thức, kỹ năng cho NLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc.
+ Và căn cứ theo nhu cầu phát triển nhân lực của nhà trường, quy hoạch cán
bộ, thăng tiến cho một số GV giỏi của trường nên cần học tập, đào tạo nâng cao
trình độ cho bước phát triển trong tương lai. Các phòng, Khoa sẽ xây dựng kết
hoạch đào tạo và gửi về phòng Đào tạo nhà trường và chờ Ban lãnh đạo phê duyệt.
Sau đó phòng Đào tạo sẽ cùng phối hợp với các bộ phận liên quan triển khai
chương trình đào tạo theo kế hoạch.
Từ nhiều năm nay, công tác lập kế hoạch nhân sự của các trường thường
được thực hiện vào cuối mỗi năm học, chủ yếu lập kế hoạch về công tác tuyển
dụng, kế hoạch nhân sự được đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kế hoạch về
công tác tạo động lực cho người lao động, giáo viên (kế hoạch nâng lương, tăng phụ
cấp thâm niên giáo viên, thâm niên vượt khung, kế hoạch thăm quan nghỉ mát …),
kế hoạch còn các khâu khác trong công tác quản lý nhân sự hầu như không lập như
kế hoạch quản lý hồ sơ, kế hoạch diễn biến hệ số lương, phụ cấp theo lương của
người lao động.
Công tác lập kế hoạch nhân sự nêu trên đều chưa sát với thực tế, do phụ
thuộc nhiều vào kết quả tuyển sinh của các trường, quy mô đào tạo, quy mô tài
chính của mỗi trường, nên kế hoạch sẽ bị điều chỉnh sau khi có kết quả tuyển sinh
vào mỗi kỳ học mới.
3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự
Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn các
giảng viên có đủ tiêu chuẩn. Quy trình này các nhà trường sử dụng các phương
pháp nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc
trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường.

30
Hình 3.4. Quy trình tuyển dụng giảng viên của các trường cao đẳng trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên
Công tác tuyển dụng ĐNGV trong các đơn vị đào tạo hiện nay phải đảm bảo
đầy đủ các mặt: Về số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV.
Tuyển chọn là nội dung quan trọng để phát triển số lượng giảng viên đảm
bảo yêu cầu về chuyên môn, trình độ và năng lực theo yêu cầu. Đối với các trường
Cao đẳng được chủ động hoàn toàn trong toàn bộ quy trình tuyển chọn giảng viên.
Các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã xây dựng các tiêu
chuẩn tuyển chọn và tổ chức hình thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí và
chuyên môn công tác. Quy trình tuyển chọn phải được thực hiện công khai minh
bạch, công bằng trong đánh giá, chọn lựa.

31
Tuy nhiên quá trình tuyển chọn phải tuân thủ theo các quy định chung của
Luật viên chức bao gồm công khai kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông
tin đại chúng với các tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế độ ưu
tiên, thời gian địa điểm dự tuyển.
-Việc tuyển dụng giảng viên được thực hiện theo quy định của các văn bản
pháp luật nhằm mang lại hiệu quả cao nhất.
* Đối với giảng viên
Công tác tuyển dụng đối với giảng viên qua hình thức thi tuyển
+ Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt, nguồn tài
chính của các trường mà các trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng và báo cáo với
Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên để kiểm tra và quản lý.
+ Thông báo tuyển dụng
Trường tổ chức thông báo tuyển dụng, công khai tiêu chuẩn, điều kiện, số
lượng, chức danh cần tuyển, nội dung của hồ sơ dự tuyển
+ Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Khi thực hiện việc tuyển dụng giảng viên, Trường thành lập Hội đồng tuyển
dụng, Hội đồng tuyển dụng tổ chức sơ tuyển căn cứ vào các tiêu chuẩn và hồ sơ ứng
viên nộp trước khi tiến hành tuyển dụng chính thức.
+ Quá trình học việc
Sau khi sơ tuyển thì các ứng viên được sắp xếp học việc trong 3 tháng tại các
khoa, bộ môn. Trong thời gian 3 tháng ứng viên phải hoàn thành lượng công việc
được giao gồm: làm bài, soạn bài, dự giờ, tập giảng và lần lượt giảng 3 bài trước bộ
môn, khoa. Nếu đạt yêu cầu thì khoa sẽ làm biên bản đề nghị Hội đồng tuyển dụng
Nhà trường xét duyệt. Ứng viên phải giảng 1 bài trước Hội đồng tuyển dụng và
được các thành viên Hội đồng chấm điểm đánh giá bằng phiếu kín.
Người đạt yêu cầu là người có số điểm phần thi đạt từ 12/20 điểm trở lên.
Những người đạt yêu cầu có thể được Trường ký hợp đồng giảng dạy theo dạng hợp
đồng vụ việc chờ đến đợt thi tuyển chính thức. Hàng năm, Trường tổ chức thi tuyển
một đợt chủ yếu cho những ứng viên đã qua đợt sơ tuyển, học việc. Việc thi tuyển
theo đúng quy định của Nhà nước.

32
+ Tổ chức thi tuyển
Hội đồng tuyển dụng các trường đều công khai kế hoạch tuyển dụng: thể lệ,
quy chế, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển, hồ sơ cần thiết của người dự tuyển; các
môn thi là Quản lý Nhà nước; Lý thuyết chuyên môn; thi thực hành giảng dạy chuyên
môn (đăng ký 3 bài và gắp thăm chọn giảng 1 bài trước Hội đồng nhà trường); Các
môn điều kiện gồm ngoại ngữ, tin học, hình thức thi, thời gian, địa điểm.
Tổ chức việc ra đề thi, thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi
Đối với mỗi phần thi được chấm theo thang điểm 100.
Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển sinh là người phải thi đủ các môn thi,
có số điểm của mỗi phần thi đạt từ 50 điểm trở lên và lấy từ người có tổng số điểm
cao nhất trở xuống (môn ngoại ngữ, tin học chỉ lấy điểm thi làm điều kiện) cho đến
hết chỉ tiêu được tuyển.
Ưu tiên trong thi tuyển cho các trường hợp sau đây:
- Người dân tộc thiểu số, người tình nguyện phục vụ ở vùng sâu, vùng xa, biên
giới, hải đảo, anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động, thương binh, con liệt sỹ,
con thương binh, con bệnh binh thì được cộng 30 điểm.
- Người có học vị tiến sỹ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng thì cộng 20 điểm
- Người có học vị thạc sỹ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng, những người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên
môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, đội
viên thanh niên xung phong, đội viên tri thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn,
miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ thì được cộng 10 điểm.
- Nếu người dự thi thuộc nhiều diện ưu tiên thì chỉ được cộng một điểm ưu
tiên cao nhất.
Trường hợp nhiều người thi có tổng điểm bằng nhau ở chỉ tiêu tổng điểm
cuối cùng thì ưu tiên người có điểm thi chuyên môn cao hơn.
+ Ký hợp đồng làm việc lần đầu
Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển là người đủ tiêu chuẩn và điều kiện, được
Hội đồng tuyển dụng xem xét và đề nghị Hiệu trưởng ký hợp đồng làm việc lần đầu.

33
Trong thời gian thực hiện hợp đồng làm việc lần đầu, giảng viên được hưởng
lương theo quy định sau: Người tốt nghiệp đạt trình độ chuẩn theo quy định được
hưởng 85% bậc lương khởi điểm của ngạch tuyển dụng, nếu có học vị thạc sỹ phù
hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 2 của ngạch tuyển
dụng, nếu có học vị tiến sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85%
lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng.
Trong thời gian này các trường tiếp tục bố trí giảng viên có cùng chuyên
môn kèm cặp, hướng dẫn để thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Hoàn thành hợp đồng lao động lần đầu và bổ nhiệm vào ngạch viên chức
- Khi hết thời gian thử việc 1 năm trong hợp đồng lao động lần đầu, người
thử việc viết bản báo cáo kết quả thử việc, người hướng dẫn thử việc phải có bản
nhận xét, đánh giá kết quả đối với người thử việc và báo cáo với Tổ bộ môn, Khoa.
Tập thể giảng viên trong Khoa họp nhận xét đánh giá và đề nghị Hội đồng tuyển
dụng và Hiệu trưởng xem xét bổ nhiệm vào ngạch.
- Hội đồng xét tuyển đánh gia phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của
người thử việc. Nếu đạt yêu cầu, thì đề nghị Hiệu trưởng ký hợp đồng làm việc và
quyết định bổ nhiệm vào ngạch viên chức.
* Ưu, nhược điểm trong công tác tuyển dụng
+ Ưu điểm
- Công tác tuyển dụng của các Nhà trường đã thu hút được đội ngũ giảng viên
trẻ, khá đa dạng, còn tràn trề nhiệt huyết với nghề nghiệp, phân bố ở các khoa đáp ứng
được yêu cầu của công tác giảng dạy theo mục tiêu đào tạo của Trường.
Các trường tuyển chọn và cung cấp các ứng viên phù hợp nhất cho các bộ phận
dựa vào kiến thức chuyên môn.
Việc này tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên khi họ được
làm việc trong cấp bậc thích hợp, góp phần làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.
- Số lượng giảng viên cơ hữu đảm nhiệm được việc giảng dạy, tạo sự thuận
lợi trong việc bố trí ổn định kế hoạch giảng dạy

34
- Hàng năm các trường đều có tuyển dụng bổ sung đội ngũ giảng viên, tăng
cường số lượng và chất lượng cho các khoa theo sự phát triển của quy mô ngành
nghề đào tạo.
+ Những mặt còn tồn tại
- Công tác thông báo tuyển dụng còn hạn chế, việc này làm giảm đi lượng
ứng viên tham gia thi tuyển, việc lựa chọn bị hạn hẹp hơn.
- Tuyển dụng cơ bản là giáo viên trẻ nên chưa có kinh nghiệm, chưa đưa ra các
chính sách hấp dẫn thu hút các ứng viên giỏi tốt nghiệp các trường như Đại học Kinh tế
quốc dân, Học viện tài chính (Trường cao đẳng KTTC Thái Nguyên); Trường Sư phạm
1, Trường ĐH sư phạm Thái Nguyên (Trường cao đẳng sư phạm); Trường Đại học Y
Hà Nội, Bệnh viện Đại học Y Thái Nguyên (Trường cao đẳng Y Thái Nguyên)…
- Trong giai đoạn hiện nay, công tác tuyển sinh của các trường đều gặp khó
khăn, nên các trường hạn chế công tác tuyển dụng nhân sự, chủ yếu sử dụng và điều
chuyển đối với đội ngũ nhân sự hiện có, nếu bộ phận gián tiếp thiếu nhân sự, công tác
điều chuyển giảng viên sang vị trí giảng viên kiêm nhiệm các công tác chuyên môn của
phòng, hoặc bộ phận trực tiếp thiếu, điều chuyển giữa các bộ môn có cùng chuyên môn
sang kiêm nhiệm giảng dậy, hoặc có thể điều chuyển giảng viên có kinh nghiệm sang
làm cán bộ quản lý làm giảm đi nhân lực giảng dạy chuyên môn, vì khi đó người cán
bộ quản lý này chỉ có thể kiêm nghiệm công tác giảng dạy mà không cống hiến hết thời
gian cho nghề được.
Đối với đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ đào tạo, trung bình ở
mỗi phòng ban đều có 5 cán bộ phụ trách công việc theo chức năng của mình (bao
gồm cả cán bộ quản lý). Theo tác giả so với quy mô Học sinh- sinh viên của các
trường hiện nay, số lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện nay là vừa thừa vừa
thiếu cục bộ.
Là đơn vị đào tạo với chức năng đào tạo là chủ yếu thì số lao động trực tiếp
giảng dạy chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý, chiếm trên 80% tổng số nguồn nhân lực
của nhà trường, số lao động gián tiếp của nhà trường tập trung ở các bộ phận chức
năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm.

35
Để đánh giá công tác lập kế hoạch và tuyển dụng nhân sự, tác giả tiến hành
điều tra khảo sát chọn mẫu cán bộ quản lý và giảng viên, nhân viên của 3 trường,
với tổng thể mẫu là 389 người trong đó 95 người là cán bộ quản lý và giảng viên,
nhân viên là 294 người.
Bảng 3.5. Đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác tuyển
dụng nhân sự tại các nhà trường đang thực hiện
Nội dung đánh giá
Điểm trung bình
Giảng viên,
nhân viên
đánh giá
Cán bộ
quản lý
đánh giá
1. Kế hoạch nhân sự được xác định dựa trên cơ sở
phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân sự
4,3 4,25
2. Lập kế hoạch nhân sự phù hợp năng lực nhân sự
thực hiện
3,67 3,65
3. Tất cả các nội dung quản lý nhân sự đều có kế
hoạch nhân sự cụ thể, rõ ràng
3,89 3,78
4. Quy trình tuyển dụng Ông/bà vào làm việc được
thực hiện công khai, rõ ràng, chính xác phù hợp
ngành đào tạo.
3,67 3,62
5. Công tác tuyển dụng Ông/bà vào làm việc được
thực hiện trên cơ sở phân tích công việc, vị trí việc
làm tuyển dụng.
3,78 3,65
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả)
Qua kết quả đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác tuyển dụng
nhân sự tại các nhà trường đang thực hiện, cho thấy các kết quả đều được đánh giá
là khá. Và tiêu chí Kế hoạch nhân sự được xác định dựa trên cơ sở phân tích kết quả
thực hiện công việc của nhân sự, đều được cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên
đánh giá cao, đạt trên 4,2 điểm, là điểm tốt. Các tiêu chí khác đều đạt mức độ khá.
Với quan điểm đánh giá của giảng viên, nhân viên đánh giá về công tác kế
hoạch nhân sự và tuyển dụng nhân sự, nhìn chung trường của mình đã làm tương
đối tốt, tuy nhiên công tác kế hoạch nhân sự chủ yếu do bộ phận lãnh đạo tham mưu
ý kiến, và kế hoạch nhân sự các trường đều không công khai, cụ thể cho từng bộ
phận; khi thiết lập cân đối nhân sự thừa thiếu ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp,
trưởng các đơn vị đề xuất, không phải tất cả các nội dung quản lý nhân sự đều có kế

36
hoạch nhân sự cụ thể, rõ ràng. Với quan điểm nhận xét đánh giá điểm đánh giá thấp
hơn so với quan điểm giảng viên, nhân viên.
3.2.3. Công tác phân công nhân sự
Trong công tác phân công nhân sự, Ban lãnh đạo nhà trường các trường luôn
quan tâm đến công tác phân tích công việc, bằng cách tiến hành xây dựng và ban
hành bộ quy định tiêu chuẩn chức dạnh công việc cho đội ngũ GV nhà trường. Văn
bản đó quy định rõ ràng chức năng và nhiệm vụ của từng công việc ra sao, tránh sự
chồng chéo chức năng nhiệm vụ giữa các công việc cụ thể. Từ bản tiêu chuẩn chức
danh công việc đó giúp GV, nhân viên hiểu rõ chức năng và nhiệm vụ của công
việc đó để thực hiện công việc đạt hiêu quả cao nhất và giúp cho ban lãnh đạo nhà
trường bố trí, phân công công việc cho từng NLĐ đạt hiệu quả cao nhất về yêu cầu
đối với người THCV, có nội dung khá đơn giản, chưa chi tiết cụ thể. Các yêu cầu
chủ yếu quan tâm đến bằng cấp, chứng chỉ của NLĐ mà chưa quan tâm nhiều đến
năng lực, kỹ năng, phẩm chất cần thiết của họ để đảm nhận chức danh công việc.
Ở mỗi chức danh công việc, bản tiêu chuẩn chức danh mới chỉ nêu được một
số nhiệm vụ chính mà chưa nêu ra được tương ứng với mỗi nhiệm vụ chính họ có
những nhiệm vụ cụ thể gì. Trong mô tả công việc của NLĐ, bản tiêu chuẩn chức
danh công việc cũng chưa có quy định về mối quan hệ trong công việc, sự phối kết
hợp trong thực hiện công việc để nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các cá nhân, các
bộ phận hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Hoạt động phân tích công việc chưa cho kết quả là bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc đối với mỗi chức danh. Đây là cơ sở chính cho đánh giá thực hiện công
việc, hoạch định đào tạo, tuyển dụng... Chính vì chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc cho từng chức danh công việc cụ thể nên việc đánh giá THCV tại các nhà
trường chỉ được dựa trên những tiêu chí chung chung, không mang tính định lượng,
điều này ảnh hưởng đến tính chính xác của hệ thống đánh giá.
Để đánh giá công tác phân công nhân sự, tác giả tiến hành điều tra khảo sát
chọn mẫu cán bộ quản lý và giảng viên, nhân viên của 3 trường, với tổng thể mẫu là
389 người trong đó 95 người là cán bộ quản lý và giảng viên, nhân viên là 294
người.

37
Bảng 3.6. Đánh giá của cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên về công tác
phân công nhân sự
Điểm trung bình
Giảng viên,
nhân viên
đánh giá
Cán bộ
quản lý
đánh giá
Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân công 3,58 3,65
Công viêc thú vị, thử thách 3,5 3,7
Hiểu rõ nhiệm vu, yêu cầu công việc 4,31 4,4
Khối lượng công việc hợp lý phù hợp với khả năng,
sở trường
3,65 3,45
Mức độ căng thẳng trong công việc là chấp nhận
được
3,49 3,33
Cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc 3,67 3,65
Làm đúng vị trí yêu thích 3,5 3,6
Hài lòng với vi trí công việc hiện tại 3,45 3,43
Qua bảng trên cho thấy, cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên khá hài lòng
về công việc, vị trí mà họ đang đảm nhận. Trong đó, tiêu chí khi phân công nhân sự,
họ hiểu rõ nhiệm vu, yêu cầu công việc, khảo đánh giá đều đạt điểm tốt (>4,2
điểm). Các yếu tố được NLĐ đánh giá mức độ hài lòng tương đối là: có thể cân
bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc với điểm là 3,67 điểm theo đánh giá
Giảng viên, nhân viên; 3,65 điểm đánh giá của cán bộ quản lý. Các tiêu chí khác,
vẫn có quan điểm cho rằng, do thiếu hụt khối lượng giảng dậy (giảm sút tuyển sinh)
nên việc phân công nhân sự chưa đảm bảo tính khách quan đồng đều, nên nhiều
nhân sự bị điều động sang các bộ phận khác, hoặc kiêm nhiệm các công tác khác
nên họ chưa hẳn hài lòng với công việc hiện tại.
Các trường về cơ bản đã tiến hành phân tích công việc rõ ràng, phân công
công việc cho các GV một cách khoa học để họ nắm rõ được nhiệm vụ cụ thể đối
với từng công việc mà họ đảm nhận. Bên cạnh phân tích công việc các nhà trường
cũng luôn quan tâm đến công tác bố trí sử dụng lao động. Các trường đã đưa ra định
mức lao động theo đúng quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, thực tế bố trí lao động

38
của nhà trường vẫn còn một số vị trí chưa được bố trí phù hợp với chuyên môn mà
NLĐ đã được đào tạo. Do đó, nhà trường nên lưu ý hơn tới công tác bố trí lao động
phù hợp trong tổ chức, và dựa trên cả các yếu tố sở thích, năng lực, sở trường của
NLĐ. Sử dụng giảng viên trẻ nhiều nên có mặt hạn chế là họ chưa có nhiều kinh
nghiệm sư phạm xử lý tình huống, về quản lý lớp.
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự
Hiện nay, bộ phận nhân sự của các trường chủ yếu tập trung vào quản lý
năng lực. Do mục tiêu của các trường đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, để
đảm bảo chất lượng đào tạo, các trường thực hiện công tác quản lý nhân sự thường
đánh giá năng lực và ghi nhận các thành tích của nhân viên theo cách của quản trị
nhân sự. Họ cung cấp công việc phù hợp với từng thành tựu và chuyên môn của mỗi
nhân viên. Họ khen thưởng cho những nhân viên có thành tích vượt bậc.
Trong những năm qua, bằng nhiều biện pháp phù hợp, các trường đã tiến
hành đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cán bộ công nhân viên đã khắc phục
nhiều khó khăn, tận dụng các điều kiện thuận lợi, mạnh dạn đầu tư từ nhiều nguồn
để cử giảng viên đi học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lược phát triển
Nhà trường. Mặt khác khuyến khích, động viên mọi cán bộ, giảng viên vừa tham
gia công tác vừa chủ động tích cực học tập tự bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ.
Các chính sách được thông qua bởi quản lý nhân sự giúp cung cấp những
chương trình đào tạo phù hợp cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhằm giúp cán bộ,
giảng viên, nhân viên phát triển chuyên môn một cách chuyên nghiệp. Chuyên môn
của họ được sử dụng bên trong hệ thống hiện tại và trong tương lai.
Trong những năm qua Nhà trường đã liên tục cử giảng viên đi đào tạo. Kết
quả thống kê số lượng được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 3.7: Số lượng giảng viên, nhân viên các trường được đào tạo, bồi dưỡng
từ năm 2016 – 2018
Trình độ
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
So sánh
2017/2016
So sánh
2018/2017
+/- % +/- %
Trường cao đẳng kinh tế tài
chính

39
Nghiên cứu sinh 6 8 9 2 133,33 1 112,5
Đang học cao học 20 23 26 3 115,00 3 113,04
Các loại bồi dưỡng khác 32 28 25 -4 87,50 -3 89,286
Trường Cao đẳng y
Nghiên cứu sinh 12 8 9 -4 66,67 1 112,5
Đang học cao học 15 12 17 -3 80,00 5 141,67
Các loại bồi dưỡng khác 23 31 28 8 134,78 -3 90,323
Trường cao đẳng sư phạm
Nghiên cứu sinh 7 9 10 2 128,57 1 111,11
Đang học cao học 18 12 15 -6 66,67 3 125
Các loại bồi dưỡng khác 31 26 21 -5 83,87 -5 80,769
Tổng 164 157 160 -7 95,73 3 101,91
(Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức - hành chính, phòng TCCB, Phòng TCCB-CTHSSV
các trường)
Từ số liệu thống kê cho thấy trong những năm qua các nhà trường đã tích
cực, chủ động đưa đi đào tạo chuẩn hóa rất nhiều giảng viên để nâng chất lượng cho
đội ngũ được như hiện nay. Song song với công tác đào tạo, việc tổ chức bồi dưỡng
nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên cũng được các Nhà trường quan tâm thực
hiện như bồi dưỡng về chuyên môn, về nghiệp vụ sư phạm, chính trị, ngoại ngữ, tin
học… Kết quả đã góp phần nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ giảng viên và cán
bộ quản lý kể cả trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, làm nhiệm vụ được giao.
Để đảm bảo về tiêu chuẩn năng lực giảng dạy, công tác của giảng viên, các
Nhà trường đã khuyến khích giảng viên tự ý thức học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ để làm việc phục vụ Nhà trường. Các Nhà trường liên kết với
trường Đại học sư phạm Hà Nội tổ chức các lớp bồi dưỡng sư phạm; Tổ chức lớp
Giáo dục học đại học do Học viện Quản lý giáo dục giảng dạy nhằm nâng cao năng
lực sư phạm cho giảng viên.
Nhu cầu được đào tạo về chuyên môn là cao nhất đã phản ánh sự cần thiết
của việc đào tạo - phát triển cũng như cho thấy giảng viên đã nhận thức được việc
phải không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn.
Nhà trường đã dành ra nguồn kinh phí để hỗ trợ cho GV đi học tập cho thấy
ban lãnh đạo đã cực kỳ quan tâm đến công tác này. Song vấn đề đào tạo, nâng cao

40
năng lực thông qua con đường đào tạo nâng cao trình độ học vấn để lấy bằng tiến sỹ
và thạc sỹ mới chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu, đề nghị từ phía cá nhân GV.
Nói cách khác, vai trò định hướng, cân đối, kiểm soát đầy đủ về công tác này từ các
trường vẫn còn chưa rõ ràng, do vậy còn dẫn đến một số bất cập như: sự phát triển
trình độ học vấn không đồng đều ở mỗi Khoa, phòng ban; tình trạng không hoàn
thành khóa học đúng thời hạn hoặc có thể tình trạng không về nước sau khi kết thúc
quá trình đào tạo đang diễn ra khá phổ biến.
Bên cạnh đó, các trường còn tạo điều kiện cho đội ngũ GV đi học tập chương
trình sau đại học, các chương trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức. Tổ chức bồi
dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên mới tuyển và giáo viên chưa qua bồi dưỡng
để cấp chứng chỉ theo quy định của Bộ GD&ĐT đồng thời yêu cầu các GV phải chủ
động nghiên cứu và đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp mục tiêu, nội dung và
đối tượng kết hợp đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh
viên.
Để đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự, tác giả tiến
hành điều tra khảo sát chọn mẫu cán bộ quản lý và giảng viên, nhân viên của 3
trường, với tổng thể mẫu là 389 người trong đó 95 người là cán bộ quản lý và giảng
viên, nhân viên là 294 người.

41
Bảng 3.8. Đánh giá của cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên về công tác
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự
Điểm trung bình
Giảng viên,
nhân viên
đánh giá
Cán bộ
quản lý
đánh giá
Được tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cần thiết
để làm việc hiệu quả
4,01 3,67
Nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại và
tương lai
4,2 4,3
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy
đủ
3,6 3,6
Phương pháp đào tạo phù hợp 4,2 4,1
Theo dõi đánh giá kết quả đào tạo phù hợp 3,53 3,43
Kết quả THCV được cải thiện rất nhiều sau đào tạo 3,5 3,65
Hài lòng với công tác đào tạo 3,81 3,53
Qua kết quả ở bảng cho thấy, cán bộ, GV, nhân viên cũng khá hài lòng với
công tác đào tạo nhân sự tại các nhà trường, các tiêu chí đều đạt điểm khá (>3,4
điểm). GV đánh giá ở khía cạnh được tham gia đầy đủ các khóa học cần thiết cho
công việc với điểm đồng ý là 4,01 điểm; có sự theo dõi đánh giá kết quả phù hợp là
3,53 điểm và nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại và tương lai đạt 4,2
điểm.
Với quan điểm đánh giá của cán bộ quản lý về công tác đào tạo nhân sự, thì
tiêu chí Nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại và tương lai được đánh giá
cao, đạt 4,3 điểm; tiêu chí Phương pháp đào tạo phù hợp đạt 4,1 điểm. Cho thấy cán
bộ lãnh đạo nắm bắt được xu hướng đổi mới đào tạo lý luận, thực hành đối với hệ
cao đẳng, từ đó điều chỉnh nội dung đào tạo cho nhân sự của mình. Tuy nhiên, vẫn
còn tỷ lệ cán bộ, GV, nhân viên không hài lòng với theo dõi đánh giá kết quả đào
tạo phù hợp, do nội dung công việc hiện tại và nội dung nhân sự được đào tạo chỉ
có tính chất tương hỗ, chứ chưa có tính chất thực hành, nên khó có thể Phương pháp
đào tạo phù hợp.
* Ưu điểm và những mặt còn hạn chế

42
+ Ưu điểm
- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng
cũng tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ giảng viên tham gia các khóa
đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn
hóa về đội ngũ giảng viên.
- Đã có những chính sách phần nào hỗ trợ về kinh phí để tham gia học tập
các khóa đào tạo, tạo điều kiện để người học vừa tham gia giảng dạy, nghiên cứu
khoa học, vừa có thể học tập theo kế hoạch.
- Nhận thức của đại đa số giảng viên đã có sự chuyển biến trong việc tự ý
thức học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
- Đến nay các Nhà trường đã xây dựng được được kế hoạch mang tính chiến
lược để định hướng cho công tác xây dựng đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo cho sự
phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng.
+ Những mặt còn tồn tại
- Các Nhà trường chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn nên thường bị động, có
lúc tập trung đi học nhiều ở một số bộ môn làm ảnh hưởng đến kế hoạch giảng dạy
(học kế toán máy thì chỉ cần những người thuộc bộ môn kế toán máy đi) hoặc có
xây dựng kế hoạch nhưng thiếu tính khả thi, đề ra nhiều nhưng kết quả không đạt
được theo yêu cầu kế hoạch.
- Việc theo dõi, đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được các Nhà trường xây
dựng thành những quy định cụ thể.
- Các trường đã có biện pháp bắt buộc những người thuộc đối tượng phải đi
học tập bồi dưỡng phải tham gia như lớp bồi dưỡng phương pháp giảng dạy Đại
học, nhưng bên cạnh đó đôi khi vẫn còn dựa vào sự tự nguyện, tự giác của người đi
học nên kết quả chưa cao.
- Giảng viên khi được cử tham gia các lớp bồi dưỡng chưa tích cực học tập,
có biểu hiện tập trung nhiều vào các lĩnh vực chuyên môn, xem nhẹ các môn chính
trị, ngoại ngữ.
- Một bộ phận nhỏ giảng viên còn thụ động trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và đổi mới phương pháp dạy học.

Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên.doc

Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên.doc

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên.doc

Semelhante a Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên.doc (20)

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Último

Último (20)

Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên.doc