Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN HƯƠNG LÂM
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘNỘI VỤ
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN

LỜI CAM DOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng
Bình” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa từng được
công bố ở bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin trích dẫn trong
đề tài nghiên cứu này là trung thực và đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, ngày 20 tháng 04 năm 2017
Học viên
Trần Hương Lâm

LỜI CÁM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được
nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan và cá nhân.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Cơ sở Học viện Hành chính khu vực
miền Trung, khoa sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn
thể các thầy giáo, cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý
báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn
Thị Hồng Hải - người hướng dẫn khoa học, đã tận tình dành
nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây
dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cơ quan, đơn vị thuộc UBND
huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình và các cá nhân, doanh nghiệp trên
địa bàn đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số
liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin cảm ơn tập thể lớp cao học HC20.T5 - Cơ sở Học viện Hành
chính khu vực miền Trung, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều
kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian
và khả năng nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh
khỏi những thiếu sót, kính mong quý thầy giáo, cô giáo, các
chuyên gia, những người quan tâm đến đề tài tiếp tục có những
ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..................................................................................................................................... 1
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN......................................................................................................................................12
1.1. Công chức và hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện........................................................................................12
1.1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
..............................................................................................................................................12
1.1.2. Hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện...............................................................................................19
1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 21
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện .................................................21
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện...................................................................................26
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện ....................................................................36
Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH
QUẢNG BÌNH.......................................................................................................................42
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng
Bình và ảnh hưởng của các điều kiện này đến năng lực công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện.......................................................42
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện ..................42
2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện....46

2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.................................................................46
2.2.1. Về số lượng .................................................................................................47
2.3. Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình hiện nay..........................53
2.3.1 Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện theo các yếu tố cấu thành năng lực.......53
2.3.2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện thông qua kết quả thực hiện công vụ ..................63
2.4. Đánh giá chung về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình .................................81
2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân của những ưu điểm
..............................................................................................................................................81
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 83
Chương 3. QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG
BÌNH............................................................................................................................................91
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng
Bình........................................................................................................................................91
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao năng
lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước.......................................................................................................91
3.1.2. Quan điểm của tỉnh Quảng Bình.................................................93
3.1.3. Quan điểm của huyện Bố Trạch..................................................93

3.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình......................................................................................................................95
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình..97
3.3.1. Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị
trí.........................................................................................................................................97
3.3.2. Đổi mới trong tuyển dụng công chức.....................................99
3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết
thực................................................................................................................................ 103
3.3.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức................................ 106
3.3.5. Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống
tham nhũng, tiêu cực....................................................................................... 109
3.3.6. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng công chức................. 113
3.3.7. Thực hiện tốt chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với
công chức................................................................................................................. 114
3.3.8. Cải thiện cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên môn
........................................................................................................................................... 116
KẾT LUẬN........................................................................................................................... 119
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC TỪ VIẾT TẮT
UBND :
HĐND :
QLNN :
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Quản lý Nhà nước

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch từ năm 2012- 2016 (đơn vị: người)............................47
Bảng 2.2. Về độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012-2016 .: 50
Bảng 2.3. Cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 (đơn vị: người)..........................52
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 .
........................................................................................................................................................53
Bảng 2.5. Trình độ kiến thức quản lý Nhà nước công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016..55
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 (đơn vị: người)
........................................................................................................................................................56
Bảng 2.7. Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch năm 2012-2016 (đơn vị: người)....................57
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch 2012 - 2016 (đơn vị: người)..............58
Bảng 2.9. Đánh giá các kỹ năng trong thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.............................60
Bảng 2.10. Đánh giá thái độ trong thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.....................................62
Bảng 2.11. Đánh giá, phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012- 2016 (đơn vị: người)............65

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá việc xác định vị trí việc làm, xây dựng khung
năng lực cho từng vị trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện hiện nay. .................................................................................................................68
Biểu đồ 2.2. Kết quả đánh giá chất lượng thực tiễn của công chức
được tuyển dụng làm việc tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện hiện nay. .................................................................................70
Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
........................................................................................................................................................72
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá việc thực hiên đánh giá công chức trong các
Biểu đồ 2.5. Kết quả đánh giá đạo đức công vụ của công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.....................................76
Biểu đồ 2.6. Kết quả đánh giá công tác bố trí, sử dụng công chức trong các
Biểu đồ 2.7. Kết quả đánh giá tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. ...79
Biểu đồ 2.8. Kết quả đánh giá về cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hiện nay......................................................................81

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cải cách hành chính ở nước ta hiện nay diễn ra trong khuôn khổ cải
cách nhà nước theo hướng xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa, là tiền đề quan trọng nhằm thực hiện thành công quá trình đổi mới
dưới sự lãnh đạo của Đảng. Để xây dựng một nền hành chính dân chủ của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân
dân thì việc cải cách hành chính là một yêu cầu cấp thiết, mang tính chiến
lược nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của đất nước trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Việc
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và
phẩm chất đạo đức để đáp ứng được xu thế phát triển hiện nay là trọng tâm
của việc cải cách nền hành chính Nhà nước.
Trong hệ thống chính trị và sự vận hành của một xã hội thì vai trò của
đội ngũ cán bộ là vô cùng quan trọng. Bác Hồ đã khẳng định “cán bộ là cái
gốc của mọi công việc” và “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.
Để làm tốt vai trò của cầu nối này, có hai yêu cầu đối với cán bộ là thông
hiểu đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước và biết lắng nghe ý kiến
của dân. Đây chính là hai tố chất không thể thiếu đối với mỗi cán bộ, muốn
có nó thì mỗi cán bộ cần phải cố gắng rèn luyện, phấn đấu. Đồng thời, Bác
cũng cho rằng “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”. Cho nên, cán bộ, công chức luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc
biệt quan trọng đối với công tác xây dựng Đảng, chính quyền và sự nghiệp
cách mạng của đất nước. Vì thế, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức của nền hành chính Nhà nước là một trong những nhiệm
1

vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng
nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới.
Quan điểm của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI là “xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu
trong tình hình mới” và Đại hội lần thứ XII của Đảng đã nhấn mạnh
"tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, có đủ năng lực, phẩm chất và uy
tín, ngang tầm với nhiệm vụ" là một trong những nhiệm vụ trọng tâm.
Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà
nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ thì cải cách chế độ
công vụ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với
đầy đủ phẩm chất và năng lực tương xứng là một trong những
vấn đề trọng tâm của cải cách hành chính ở nước ta.
Bố Trạch là huyện lớn nhất tỉnh Quảng Bình về diện tích (diện tích tự
nhiên 212,4 ngàn ha) và dân số trên 184.011 nhân khẩu, với 30 đơn vị hành
chính (trong đó có 28 xã và 2 thị trấn, 11 xã miền núi trong đó có 2 xã miền
núi rẻo cao; 4 xã miền biển, 8 xã có đồng bào có đạo, 4 xã, thị trấn có người
thuộc dân tộc ít người. Nằm phía Bắc thành phố Đồng Hới, huyện có hệ
thống giao thông đường bộ, đường sắt, đường biển; có cửa khẩu Cà
Roòng - Noọng Ma (Việt Nam - Lào), có Cảng Gianh, các danh thắng nổi
tiếng như Vườn Quốc gia Phong Nha-Kẻ Bàng được UNESCO công nhận di
sản thiên nhiên thế giới, khu du lịch nghỉ mát, tắm biển Đá Nhảy...là những
thế mạnh trong phát triển kinh tế, văn hóa xã hội.
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch nói riêng đã góp phần thay
đổi diện mạo của các cơ quan hành chính và của chính quyền ở huyện, tạo
2

tiền đề vững chắc cho việc phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần của nhân dân. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt
được, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định như tăng về số
lượng nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Công tác quản lý cán bộ, công chức
còn chậm đổi mới; một bộ phận cán bộ, công chức vẫn có biểu hiện về
thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực, phong cách làm việc
chưa chuẩn mực ... Báo cáo chính trị Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố
Trạch lần thứ XXII chỉ rõ: “Năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán
bộ, công chức chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, vẫn
còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”. Kỷ cương, kỷ luật trong thực thi
nhiệm vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm. Năng lực, phẩm chất
của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý
nhà nước trong tình hình mới, còn xảy ra tệ cửa quyền, quan liêu, nhũng
nhiễu trong quan hệ với công dân, tổ chức và doanh nghiệp”.
Đại hội Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII xác định quyết tâm
chính trị: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng bộ; phát huy dân chủ,
tăng cường đoàn kết, giữ vững kỷ cương; huy động và sử dụng hiệu
quả mọi nguồn lực, xây dựng Bố Trạch phát triển nhanh và bền vững”,
huyện Bố Trạch cùng với tỉnh Quảng Bình và cả nước đang tiếp tục đẩy
mạnh cải cách hành chính, đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện là nhân tố bảo đảm cho bộ máy hành
chính Nhà nước ở huyện hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Việc cần thiết
và hết sức quan trọng là xây dựng được độ ngũ công chức có năng lực,
sức sáng tạo, lòng yêu nghề và phẩm chất đạo đức tốt để đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, nhằm góp phần hoàn thành
tốt mục tiêu mà đảng bộ và nhân dân huyện nhà đề ra.
3

Từ những lý do trên và nhằm đánh giá được thực trạng năng lực
thực thi công vụ của đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tìm ra những ưu điểm, hạn chế đặc biệt là
nguyên nhân của những hạn chế, từ đó xây dựng giải pháp cơ bản để
nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ mới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch trong giai đoạn
hiện nay. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình”
làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trên thực tế hiện nay ở nước ta các nhà nghiên cứu khoa học và
hoạch định chính sách luôn quan tâm đến cán bộ, công tác cán bộ nói
chung và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng, góp phần rất
lớn vào công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước. Điều đó được thể
hiện qua nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả được công bố
liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau như:
TS. Ngô Thành Can: “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công” (Nxb Lao động, Hà Nội, 2014). Cung cấp những kiến thức,
kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực công, và đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán
bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một số
năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức
ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm
công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất
lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”;
4

“Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính
nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài
viết đã nêu ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công
chức, thi nâng nghạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi
mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về
cán bộ, công chức, về công vụ như: "Đổi mới quản lý cán bộ, công chức
Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực", "Một số vấn đề về đổi
mới tuyển dụng công chức ở việt nam", "Một số vấn đề phát triển năng
lực cán bộ, công chức", “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức
trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của
cán bộ, công chức” tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận
năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức; tác giả
đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn
đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có, xác định được năng
lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát
triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công
chức phù hợp với môi trường hành chính Nhà nước.
Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.
Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng,
sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công
5

chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông
nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc
chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp.
PGS-TS Nguyễn Xuân Phong "Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới" Báo điện tử ĐCSVN.
đặt ra các yêu cầu đối với đội ngũ công chức trong tình hình mới. TS.Thang
Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền: Hệ thống công vụ
và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc
gia, 2004. Là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành
chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền
kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang
Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công
trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công
vụ như: chế độ tuyển chọn, sử dụng nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng, cách
thức đánh giá, lương bổng, phụ cấp, công tác phòng, chống tham nhũng...
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Đề tài khoa học cấp
nhà nước 2001-2005, mã số KX.04.09. Đề tài đã đánh giá đặc điểm và
thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở
nước ta từ Trung ương đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận -
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. qua đó đề xuất các
kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi
hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
PGS-TS Nguyễn Minh Phương "Một số vấn đề trách nhiệm công vụ,
công chức ở nước ta hiện nay" Bài viết nói lên quan điểm về trách nhiệm
6

và trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện
nay và một số giải pháp.
TS Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện
nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02. Tác giả
đã nêu lên một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải miền
Trung từ đó đề ra một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay.
PGS-TS Phan Hữu Tích: "Xây dựng phẩn chất, năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới" Tạp chí lý luận chính trị số
11/2015 đã nghiên cứu về chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
và một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới.
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường
năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài
viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công
chức và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu
chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra.
Những công trình nghiên cứu đã phân tích rất hệ thống, khá toàn
diện về lý luận, thực tiễn, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là
công chức hành chính Nhà nước, đây là nguồn tài liệu rất bổ ích, là cơ
sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề
tài nào nghiên cứu về năng lực đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
7

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện và thực trạng năng lực của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công
chức các cơ quan chuyên môn, năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những ưu điểm,
những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về năng lực công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch,
tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
8

- Vê nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực thực
thi công vụ của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình thông
qua các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi
công vụ của công chức ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian: Năm 2012 đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng
cùng hệ thống phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chính sách, pháp luật
của Đảng và Nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phương pháp
nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập
trung vào một số phương pháp cơ bản như:
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế
hơn về năng lực thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, từ ngày 08/12/2016 đến
ngày 10/12/2016, tác giả đã phát và thu về 282 phiếu khảo sát về năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch. Trong đó
có 72 Phiếu gửi đến lãnh đạo, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch và người dân, doanh nghiệp trên địa bàn đánh giá về
thái độ thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
9

môn thuộc UBND huyện Bố Trạch; 82 Phiếu gửi đến lãnh đạo, công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch đánh giá về
kỹ năng thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch; 128 Phiếu gửi đến lãnh đạo, công chức các cơ
quan, đơn vị trên địa bàn huyện đánh giá về năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch.
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp tổng hợp;
- Phương pháp tổng kết, đánh giá thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về
năng lực công chức nói chung và năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình nói riêng;
- Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng
lực của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố
Trạch, tỉnh Quảng Bình. Cụ thể, luận văn làm rõ những đặc điểm hoạt
động công vụ của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước và điều kiện
khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
cấp huyện. Trên cơ sở đó luận văn cũng đã hệ thống hoá và xây dựng
các tiêu chí đánh giá năng lực công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo
cho các nhà quản lý, lãnh đạo ở huyện Bố Trạch nói riêng và tỉnh Quảng
Bình nói chung trong xây dựng chính sách, kế hoạch, chương trình nhằm
10

nâng cao năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện, từ đó xây dựng đội ngũ công chức bảo đảm đủ
số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học viên
chuyên ngành Quản lý công; làm tài liệu nghiên cứu giảng dạy các khóa
bồi dưỡng công chức hoặc cho những ai quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
Chương 2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3. Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng
cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
11

Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình và ảnh hưởng của các điều kiện này đến năng lực
công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện
- Điều kiện tự nhiên:
Bố Trạch là huyện lớn nhất tỉnh Quảng Bình về diện tích (diện tích tự
nhiên 212,4 ngàn ha) và dân số trên (184.011 nhân khẩu), phía Nam giáp với
thành phố Đồng Hới, phía Bắc giáp với thị xã Ba Đồn, phía Đông giáp biển
Đông, phía Tây giáp với Lào, phía Tây Nam giáp với huyện Quảng Ninh,
phía Tây Bắc giáp với hai huyện Minh Hóa và Tuyên Hóa. Theo chiều từ
Đông sang Tây, Bố Trạch chiếm trọn toàn bộ chiều ngang của Việt Nam và
có thể chia thành 3 vùng: đồng bằng, gò đồi và rừng núi, mỗi vùng đều có
những thế lợi, tiềm năng phát triển cũng như những bất lợi, hạn chế riêng.
Vì vậy, Bố Trạch được ví như một tỉnh Quảng Bình thu nhỏ.
Bố Trạch nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa duyên hải. Thời
tiết trong năm được chia thành hai mùa rõ rệt: mùa khô, nóng, hạn hán kéo
dài từ tháng 4 đến tháng 9, mùa này kèm theo gió khô, nóng phơn Tây Nam;
mùa mưa, lạnh kéo dài từ tháng 10 đến hết tháng 3 năm sau, mùa này
thường kèm theo lũ lụt, bão với tần suất xảy ra rất cao, tập trung vào tháng
10, 11, gió mùa Đông Bắc kèm theo rét, lạnh. Khí hậu, thời tiết khắc nghiệt
là một trong những yếu tố bất lợi, ảnh hưởng rất lớn đến thực trạng đời
42

sống, kinh tế-xã hội và năng lực công chức của UBND huyện Bố
Trạch nói riêng, các tỉnh vùng duyên hải miền Trung nói chung.
Với diện tích tự nhiên 212,4 ngàn ha, đồi, núi chiếm trên 80% diện
tích tự nhiên, với 28 xã và 02 thị trấn, trong đó có 8 xã, 01 thị trấn miền núi
và 02 xã vùng rẻo cao; 6 xã đặc biệt khó khăn: Phúc Trạch, Lâm Trạch, Xuân
Trạch, Liên Trạch, Tân Trạch và Thượng Trạch thuộc Chương trình phát
triển kinh tế-xã hội các xã đặc biệt khó khăn (Chương trình 135); 2 xã thuộc
diện xã bãi ngang, cồn bãi đặc biệt khó khăn: Mỹ Trạch và Phú Trạch, ngoài
ra còn có 14 thôn, bản đặc biệt khó khăn thuộc Chương trình 135 ở các xã
khu vực II. Có quốc lộ 1A đi qua với chiều dài 27 km, đường Hồ Chí Minh đi
qua với chiều dài gần 100 km cả hai nhánh Đông và Tây, có đường 20 (tỉnh
lộ 652) nối với nước bạn Lào qua cửa khẩu quốc gia Cà Ròong-Nọong Ma,
có đường sắt Bắc Nam đi qua, có bờ biển dài 24 km.
- Điều kiện kinh tế-xã hội:
Kinh tế phát triển ổn định, các tiềm năng, thế mạnh được xác định và
khai thác hợp lý. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực, tỷ trọng ngành dịch
vụ tăng, nông - lâm - thuỷ sản giảm nhưng quy mô giá trị sản xuất nông,
lâm, thủy sản trong những năm qua ngày càng tăng trưởng khá. Năm 2012:
Nông nghiệp chiếm tỷ trọng 35,3%, công nghiệp - xây dựng chiếm 21,0%;
dịch vụ chiếm 43,7%, đến năm 2016: Nông nghiệp giảm xuống còn 29,6%,
Công nghiệp giảm xuống 23,5%, Dịch vụ tăng lên 46,9%. Chăn nuôi đạt
49%/KH 48%. Tính đến hết năm 2016 toàn huyện đã trồng được 4.220 ha
rừng tập trung; diện tích rừng đặc dụng, rừng phòng hộ ổn định; độ che
phủ rừng ổn định đạt mục tiêu 82%. Sản lượng đánh bắt và nuôi trồng thủy
sản bình quân hàng năm đạt trên 20 ngàn tấn, vượt 2,7 ngàn tấn so với mục
tiêu đề ra, diện tích nuôi trồng thủy sản đạt 1.026 ha/KH 1.000 ha.
43

Thực hiện Chương trình Mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn
mới đến năm 2016 toàn huyện có 10 xã đạt chuẩn nông thôn mới (đạt
33,3%), tăng 10 xã so với năm 2012. Tỷ trọng của ngành dịch vụ tăng từ 40%
năm 2012 lên 52% vào năm 2016/KH 50%. Du lịch từng bước khẳng định là
ngành kinh tế chiến lược, số lượng khách du lịch trên địa bàn năm 2016 có
775,6 ngàn lượt khách tăng 16% so với cùng kỳ năm trước, trong đó khách
quốc tế có hơn 98,7 ngàn lượt người, đạt 110% kế hoạch. Doanh thu về Du
lịch đạt 95,5 tỷ đồng, đạt 119,4%KH, tăng 12,7% so với cùng kỳ năm trước.
Công tác thu ngân sách có bước đột phá. Bình quân hàng năm đạt 142,6 tỷ
đồng/dự toán 94 tỷ đồng, trong đó, đến năm 2016 đạt trên 200 tỷ đồng/KH
180 tỷ đồng. Giáo dục và Đào tạo luôn được chú trọng hiện có 54/109
trường đạt chuẩn Quốc gia, có 29/30 xã, thị trấn được công nhận phổ cập
giáo dục mầm non; 30/30 xã, thị trấn đạt chuẩn Phổ cập giáo dục tiểu học
đúng độ tuổi. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ khám, chữa bệnh từ
tuyến xã đến tuyến huyện được quan tâm đầu tư nâng cấp, mua sắm (hiện
có 29/30 xã, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế; 100% trạm y tế xã, thị trấn
có bác sỹ; 100% thôn, bản, tiểu khu có cán bộ y tế). Công tác dân số, gia
đình và trẻ em được triển khai đồng bộ và có hiệu quả, bình quân hàng năm
giảm 0,25%; tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm đến năm 2016
còn 13%/KH 13%. Chất lượng hoạt động văn hóa, thông tin, thể dục thể thao
từ huyện đến cơ sở được nâng cao, đến cuối năm 2016, có 64,2% làng,
79,6% cơ quan, đơn vị đạt danh hiệu văn hóa, 84,9% gia đình văn hóa. Tỷ lệ
hộ nghèo từ 17,9% năm 2012 giảm xuống còn 9,74% năm 2016, thu nhập
bình quân đầu người năm 2016 tăng 2,15 lần so với năm 2012. Giải quyết
việc làm mới hàng năm cho 3.000 lao động, trong đó xuất khẩu lao động
chiếm 49%. Trong 5 năm đã làm được 864 nhà, trong đó có 63 nhà của đồng
bào dân tộc thiểu số, 572 nhà ở cho hộ nghèo và hộ cận
44

nghèo, 229 nhà cho người có công. Quan tâm, chỉ đạo thực hiện tốt các
chương trình, chính sách về tôn giáo, dân tộc và miền núi, các điều kiện
phục vụ sản xuất và đời sống của đồng bào dân tộc được chăm lo đầu tư,
hỗ trợ. Đời sống đồng bào dân tộc, đồng bào theo đạo có nhiều tiến bộ.
Bên cạnh những mặt đã đạt được vẫn còn những tồn tại hạn chế
như: Chất lượng quy hoạch chưa cao; công tác quản lý quy hoạch còn bất
cập; ý thức và năng lực của cán bộ, công chức chưa được phát huy; hiệu
quả, năng lực quản lý đầu tư một số nơi còn yếu; nợ động xây dựng cơ bản
ở cấp xã còn nhiều. Việc chỉ đạo phát triển sản xuất trong xây dựng nông
thôn mới còn hạn chế. Lãnh chỉ đạo phát triển kinh tế chưa tương xứng với
tiềm năng, thế mạnh của huyện; chuyển đổi cơ cấu sản xuất, cơ cấu lao
động còn lúng túng. Công tác quản lý bảo vệ rừng còn có mặt hạn chế. Phát
triển sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp còn chưa ổn định. Chỉ đạo
phát triển dịch vụ, du lịch chưa tương xứng với tiềm năng; khai thác lợi thế
dịch vụ, du lịch bờ biển chưa hiệu quả. Công tác quản lý du lịch, dịch vụ
còn lúng túng. Các thành phần kinh tế phát triển chưa mạnh, sự đóng góp
cho nền kinh tế huyện còn thấp. Công tác quản lý tài nguyên, đất đai,
khoáng sản còn để xảy ra tình trạng tranh chấp, lấn chiếm, một số vụ việc
kéo dài. Chất lượng dạy và học nhiều nơi chưa đạt yêu cầu, thiếu bền vững
trong từng cấp học; việc chỉ đạo xây dựng trường chuẩn quốc gia hoàn
thành còn chậm. Đào tạo nghề còn ít, lao động qua đào tạo chất lượng thấp,
lao động nông thôn thiếu việc làm còn nhiều. Tỷ lệ sinh con thứ 3 trở lên
còn cao. Hoạt động văn hoá, văn nghệ, thông tin, thể dục thể thao còn có
mặt hạn chế. Chỉ đạo xây dựng làng, đơn vị văn hoá còn thiếu bền vững. Tỷ
lệ hộ nghèo vẫn còn cao. Vấn đề ô nhiễm môi trường, rác thải vẫn còn xãy
ra chưa được xử lý nghiêm túc.
45

2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Bố Trạch là huyện có diện tích lớn, có kết cấu hạ tầng trên địa
bàn đầu tư tương đối đồng bộ; hệ thống giao thông đi lại tương đối
đa dạng; nguồn lực tài nguyên, khoáng sản phong phú; dân số đông,
con người thân thiện, có truyền thống hiếu học, tinh thần đoàn kết
cao, chung sức chung lòng, năng động, sáng tạo, vượt khó để vươn
lên; bên cạnh đó hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở ổn định là
những điều kiện thuận lợi cho thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội của
huyện tạo môi trường làm việc tốt đối với công chức.
Tuy nhiên, Bố Trạch là một huyện còn nghèo, điểm xuất phát của
nền kinh tế thấp, đời sống của người dân chủ yếu phụ thuộc vào nông
nghiệp nên còn gặp rất nhiều khó khăn. Số lượng và năng lực sản xuất,
kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn rất hạn chế (tổng số
doanh nghiệp trên địa bàn là 320 kể cả doanh nghiệp vừa và nhỏ), … Mặt
khác, nhận thức của nhân dân trong việc làm quen, tiếp cận, áp dụng
khoa học công nghệ vào sản xuất; chuyển đổi cơ cấu vật nuôi, cây trồng
tạo ra sản phẩm, hàng hóa chất lượng còn nhiều hạn chế; hiệu quả áp
dụng chưa đạt yêu cầu đã ảnh hưởng đến việc thực hiện các mục tiêu,
nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình
Tính đến 31/12/2016 UBND huyện Bố Trạch có 13 cơ quan chuyên
môn. Tổng số công chức, viên chức và hợp đồng làm việc trong 13 cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện là 112 người, trong đó có 36 công chức
46

lãnh đạo quản lý, có 52 công chức, 16 viên chức và 8 nhân viên
hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP.
2.2.1. Về số lượng
Tổng số công chức và công chức lãnh đạo, quản lý làm việc/tổng số
biên chế được giao ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong
năm năm gần nhất (năm 2012 đến năm 2016) cụ thể như sau: năm 2012 có
87/98 công chức, năm 2013 có 88/98 công chức, năm 2014 có 88/97 công
chức, năm 2015 có 89/97 công chức, năm 2016 có 88/95 công chức. Trong
đó công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (năm 2012 có 55 công
chức, năm 2013 có 56 công chức, năm 2014 có 56 công chức, năm 2015 có
52 công chức, năm 2016 có 52 công chức); công chức lãnh đạo quản lý:
(năm 2012 có 32 công chức, năm 2013 có 32 công chức, năm 2014 có 32
công chức, năm 2015 có 37 công chức, năm 2016 có 36 công chức);
Bảng 2.1. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012- 2016 (đơn vị: người).
SL: số lượng; TL: tỷ lệ
ST
Tên cơ quan chuyên môn
Năm Năm Năm Năm Năm
T 2012 2013 2014 2015 2016
1 Văn phòng HĐND-UBND 7 7 7 7 7
2 Phòng Nội vụ 5 5 5 4 4
3 Phòng Tài chính - Kế hoạch 6 7 7 7 8
4
Phòng Tài nguyên và Môi
5 5 5 4 4
trường
47

5 Phòng Tư pháp 2 2 2 1 1
6 Thanh tra Nhà nước huyện 3 3 3 3 3
7 Phòng Y tế 3 3 3 3 1
8 Phòng Kinh tế-Hạ tầng 4 4 4 4 5
9 Phòng Nông nghiệp và PTNT 5 5 5 4 4
10 Phòng Văn hóa và Thông tin 2 2 2 3 3
11 Phòng Lao động – TB&XH 4 4 4 4 4
12 Phòng Giáo dục và Đào tạo 8 8 8 7 7
13 Phòng Dân tộc 1 1 1 1 1
Tổng cộng: 55 56 56 52 52
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm
2012 - 2016, UBND huyện Bố Trạch)
Dựa trên cơ sở số lượng đã thống kê trong năm năm qua, nhìn
chung số lượng công chức được biên chế thiếu so với tổng số biên
chế được giao, nhưng trên thực tế UBND huyện đã bố trí viên chức
làm việc trong 13 cơ quan chuyên môn của huyện tính đến hết năm
2016 số viên chức trong các cơ quan chuyên môn là 16 trường hợp.
Từ (Bảng 2.1), cho thấy công chức 13 cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch trong năm năm qua luôn ổn định, sự biến động con
số tăng, giảm một đến hai công chức giữa các phòng qua các năm là do
48

công chức về hưu, do công tác luân chuyển, bố trí cán bộ mà
chưa bổ sung kịp thời hoặc đã bố trí viên chức thực thi công vụ.
Việc giao chỉ tiêu biên chế công chức hàng năm của tỉnh cho UBND
huyện là chưa phù hợp với số lượng công việc được giao theo chức năng,
nhiệm vụ quy định tại Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/2/2008 quy định
tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh và nay là Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của
Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Công chức các cơ quan chuyên môn của
UBND huyện biên chế không đủ số lượng nên phải kiêm nhiệm rất nhiều
lĩnh vực công tác khác nhau. Hiện nay cùng với xu hướng phân cấp,
chuyển giao một số nhiệm vụ từ cấp tỉnh xuống cấp huyện với số lượng
công việc ngày càng nhiều, yêu cầu công việc ngày càng có chuyên môn
sâu nhưng biên chế tại các cơ quan chuyên môn được phân cấp, chuyển
giao không tăng hoặc tăng rất ít, mà địa bàn lại xuất hiện nhiều vụ việc khá
phức tạp, nhạy cảm như: đất đai, xây dựng, khoáng sản, chế độ chính sách,
giải phóng mặt bằng...Bên cạnh đó việc bố trí không phù hợp, chưa sát số
lượng, năng lực công chức về các cơ quan chuyên môn đã làm cho công
chức tại một số cơ quan chuyên môn cấp huyện gần như quá tải, ảnh
hưởng đến thời gian và chất lượng giải quyết công việc.
Ví dụ: Thanh tra Nhà nước huyện chỉ có 3 công chức, đễ thực
hiện chức năng tham mưu giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo trên
địa bàn một huyện rộng, phức tạp, nhiều tổ chức, đông dân như
huyện Bố Trạch sẽ gặp nhiều khó khăn, gây quá tải cho công chức.
49

Ví dụ: Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện hiện có 7 công
chức thực hiện chức năng tham mưu quản lý nhà nước đối với
109 trường học công lập trên địa bàn huyện…
2.2.2. Về cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình
- Cơ cấu công chức theo độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc:
Bảng 2.2. Về độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012-2016 (đơn vị:
người). SL: số lượng; TL: tỷ lệ
Năm
2012 2013 2014 2015 2016
Độ tuổi
S TL S TL S TL S TL S TL
L % L % L % L % L %
Dưới 30 28 50,9 21 37,5 21 37,5 11 21,2 12 23,1
Từ 30 đến 40 14 25,5 22 39,3 21 37,5 27 51,9 30 57,7
Từ 41 đến 50 8 14,5 10 17,9 12 21,4 11 21,2 8 15,4
Từ 51 đến 60 5 9,1 3 5,4 2 3,6 3 5,8 2 3,8
Công chức nữ 20 36,4 20 35,7 24 42,9 22 42,3 23 42,2
Công chức là đảng 40 72,7 42 75,0 42 75,0 46 88,5 47 90,4
viên
Công chức là
0 0.0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
người dân tộc ít
50

người
Tổng số 55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
Thống kê độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012-2016, cụ
thể: năm 2012 có 28/55 công chức dưới 30 tuổi (chiếm 50,9%), có 14/55
công chức tuổi từ 30 đến 40 tuổi (chiếm 25,5%), có 8/55 công chức tuổi
từ 41 đến 50 tuổi (chiếm 14,5%), có 5/55 công chức tuổi từ 51 đến 60 tuổi
(chiếm 9,1%); đến 31/12/2016 năm 2016 có 12/52 công chức dưới 30 tuổi
(chiếm 23,1%), có 30/52 công chức tuổi từ 30 đến 40 tuổi (chiếm 57,7%),
có 8/52 công chức tuổi từ 41 đến 50 tuổi (chiếm 15,4%), có 2/52 công
chức tuổi từ 51 đến 60 tuổi (chiếm 3,8%). Tỷ lệ nữ được tăng lên từ
20/55 công chức năm 2012 (chiếm 36,4%) lên 23/52 công chức năm 2016
(chiếm 44,2%). Tỷ lệ đảng viên được tăng lên từ 40/55 đảng viên năm
2012 (chiếm 72,7%) lên 47/52 đảng viên năm 2016 (chiếm 90,4%).
Số liệu cho thấy, tính đến 31/12/2016 trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện, tỷ lệ công chức nữ khá bảo đảm (chiếm 44,2%); tỷ lệ công
chức là đảng viên (chiếm 90,4%) rất thuận lợi cho công tác giáo dục tư tưởng
và việc triển khai thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng; công chức có
tuổi đời từ 30 đến 40 tuổi (chiếm 57,7%) đây là độ tuổi vừa trẻ vừa chín về kinh
nghiệm và nhận thức, điều đó cho thấy lợi thế ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện hiện nay có một nguồn công chức dồi dào về nhận thức và kinh
nghiệm để xử lý công việc thường xuyên, khả năng thích ứng rất cao với nhiệm
vụ mới. Tuy nhiên, sự phân bổ độ tuổi như vậy chưa thực sự mang tính kế
thừa cao, chưa đào tạo được công chức
51

là người dân tộc ít người để đảm bảo tính vùng miền, đáp ứng
với nhu cầu thực tiễn địa phương.
- Cơ cấu ngạch công chức:
Cơ cấu ngạch công chức qua 5 năm có sự biến đổi rất ít. Đến ngày
31/12/ 2016, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa có công
chức nào hưởng ngạch chuyên viên chính trở lên. Ngạch chuyên viên và
tương đương có 49/52 công chức (chiếm 94,2%), ngạch cán sự có 3/52
công chức (chiếm 5,8%). Không có chuyên viên chính trở lên đã chỉ rõ sự
khó khăn trong việc nâng cao trình độ quản lý Nhà nước ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay trong nền hành chính hiện đại.
Bảng 2.3. Cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 (đơn vị: người).
Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Ngạch
L % L % L % L % L %
công chức
Chuyên viên cao cấp 0 0.0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Chuyên viên chính 0 0.0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Chuyên viên và
50 90,9 52 92,8 53 94,6 49 94,2 49
94,
tương đương 2
Cán sự và tương 3 5,5 3 5,4 3 5,4 3 5,8 3 5,8
52

đương
Còn lại 2 3,6 1 1,8 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Tổng số 55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
2.3. Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình hiện nay
2.3.1 Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện theo các yếu tố cấu thành năng lực
2.3.1.1. Về trình độ
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012
- 2016 (đơn vị: người).
Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Trình SL TL% SL TL% SL TL% SL
TL
SL
TL
% %
độ CMNV
Tiến sĩ 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 1,9
Thạc sĩ 3 5,5 4 7,1 7 12,5 11 21,2 13 25,0
53

Đại học 47 85,5 47 83,9 44 78,6 38 73,0 35 67,3
Cao đẳng 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Trung cấp 5 9,0 5 8,9 5 8,9 3 5,8 3 5,8
Tổng 55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
2012-2016, UBND huyện Bố Trạch)
Thông qua số liệu thống kê ở Bảng 2.4 thì trình độ chuyên môn
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch
trong 5 năm từ 2012 đến 2016 được tăng lên rất rõ rệt. Cụ thể: năm 2012
có 3/55 công chức có bằng Thạc sĩ (chiếm 5,5%), có 47/55 công chức có
bằng Đại học (chiếm 85,5%), có 5/55 công chức có bằng Trung cấp
(chiếm 9,1%), đến 31/12/2016 đã có 01/52 công chức có bằng Tiến sĩ
chiếm 1,9%, có 13/52 công chức có bằng Thạc sĩ (chiếm 25,0%), có 35/52
công chức có bằng Đại học (chiếm 67,3%), có 03/52 công chức có bằng
Trung cấp (chiếm 5,8%). Tỷ lệ có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ tăng lên và công
chức có bằng Đại học, Trung cấp giảm xuống rõ rệt, qua đó thể hiện rõ
sự quan tâm của tổ chức và sự nỗ lực phấn đấu của từng cá nhân công
chức trong việc học tập đễ nâng cao trình độ. Hiện tại ở các cơ quan
chuyên môn có 6 công chức đang theo học Thạc sĩ khoá 2015-2017 và
có một số công chức có dự định thi vào cao học trong năm 2017.
- Trình độ kiến thức quản lý nhà nước:
Trong 5 năm qua công chức ở 13 cơ quan chuyên môn luôn được
UBND huyện chú trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
kiến thức quản lý Nhà nước. Vì thế, số lượng công chức được tham gia
54

các lớp đào tạo, bồi dưỡng qua các năm tăng lên rõ rệt. Tuy nhiên, trong 13
cơ quan chuyên môn của huyện chưa có chuyên viên chính trở lên. Cụ thể:
năm 2012 có 32/55 công chức có trình độ chuyên viên và tương đương
(chiếm 58,2%), có 23/55 công chức chưa qua đào tạo (chiếm 41,8%). Đến
31/12/2016 có 48/52 công chức có trình độ chuyên viên và tương đương
(chiếm 92,3%), có 4/52 công chức chưa qua đào tạo (chiếm 7,7%).
Với số lượng 100% công chức chưa đào tạo trình độ
chuyên viên chính trở lên sẽ là một khó khăn lớn trong việc
thực thi công vụ của công chức, nhất là trong giai đoạn hiện
nay các vấn đề liên quan đến hành chính ngày càng phức tạp.
Bảng 2.5. Trình độ kiến thức quản lý Nhà nước công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 (đơn vị:
người). SL: số lượng; TL: tỷ lệ
Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Trình độ SL
TL S TL
SL
TL S TL S TL
% L % % L % L %
kiến thức QLNN
Chuyên viên chính 0 0.0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Chuyên viên và
32 58,2 38 67,9 43 76,8 49 94,2 48 92,3
tương đương
Chưa được đào tạo,
23 41,8 18 32,1 13 23,2 3 5,8 4 7,7
bồi dưỡng
55

Tổng 55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
- Trình độ lý luận chính trị:
Qua số liệu thống kê về trình độ lý luận chính trị của công chức
cho thấy: việc đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa được chú trọng.
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 (đơn vị: người)
Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Trình độ
lý luận chính trị
L % L % L % L % L %
Trung cấp 0 0.0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Sơ cấp, chưa qua
55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
đào tạo
Tổng 55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
56

Nhìn chung, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chỉ
cử đi đào tạo lý luận chính trị đối với các công chức lãnh đạo, quản lý và
thường đào tạo trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân. Việc 100%
công chức chưa được đào tạo trình độ lý luận chính trung cấp trở lên là
con số đáng báo động, nó ảnh hưởng lớn đến nhận thức về chính trị của
công chức trong mọi mối quan hệ và trong việc thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình. Vì thế, trong thời gian tới huyện cần có phương án
cải thiện để trang bị cho công chức có nhận thức toàn diện hơn.
- Trình độ tin học:
Bảng 2.7. Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch năm 2012-2016 (đơn vị: người)
Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Trình S TL% S TL S TL SL TL S TL
độ tin học L L % L % % L %
Trung cấp trở lên
Chứng chỉ (A,B,C) 55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
Chưa qua đào tạo
Tổng 55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
57

Trình độ tin học là một yêu cầu bắt buộc hiện nay, các công chức phải
sử dụng được máy tính để soạn thảo các văn bản, truy cập Internet để nắm bắt
thông tin nhanh nhạy các vấn đề liên quan nhằm thực hiện tốt chức năng
nhiệm vụ, trao đổi các thông tin qua hộp thư điện tử gmail để thuận lợi trong
thực thi công vụ đảm bảo hiệu quả, rút ngắn thời gian. Theo thống kê từ năm
2012 đến nay, 13 cơ quan chuyên môn của huyện các công chức đều có chứng
chỉ về tin học (chiếm 100%), nhưng chưa có công chức nào có bằng trung cấp
tin học trở lên đã chỉ ra sự hạn chế trong việc giải quyết về những vấn đề
chuyên sâu về tin học. Thực tế, năm 2012 UBND huyện đã tuyển dụng một viên
chức có trình độ đại học ngành tin học vào cơ quan Văn phòng HĐND-UBND
huyện để phụ trách công tác quản trị mạng của UBND. Số công chức được
tuyển dụng trong những năm gần đây đã đạt được chuẩn về chứng chỉ tin học,
nhưng trong thực tế chất lượng cụ thể chưa tương xứng với yêu cầu thực tế
đặt ra. Phần đa công chức phải nâng cao nghiệp vụ của mình bằng cách tự học
thông qua trao đổi, tìm hiểu.
- Trình độ ngoại ngữ:
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch 2012 - 2016 (đơn vị: người)
Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Trình độ L % L % L % L % L %
ngoại ngữ
Trung cấp trở lên 3 5,5 3 5,4 4 7,1 5 9,6 6 11,5
58

Chứng chỉ (A,B,C) 52 94,5 53 94,6 52 92,9 47 90,4 46 88,5
Chưa qua đào tạo
Tổng 55 100 56 100 56 100 52 100 52 100
Theo kết quả thống kê, 100% công chức đã có chứng chỉ ngoại ngữ
trở lên, tỷ lệ bằng Trung cấp trở lên tính đến 31/12/2016 tăng 2 lần so với
năm 2012, xét về việc chuẩn hóa bằng cấp rất cơ bản nhưng nếu nhìn nhận
thực tế khách quan thì chưa đáp ứng với nhu cầu hiện nay, nguyên nhân
chủ yếu là trong thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên
môn huyện rất ít sử dụng đến ngoại ngữ, chưa tạo được môi trường tiếp
xúc để trau dồi, rèn luyện. Vì thế, vốn ngoại ngữ của các công chức bị mai
một đi rất nhiều, đây cũng là một vấn đề đặt ra thách thức đối với huyện
trong xu thế kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế như hiện nay. Nhất là việc
thực hiện mục tiêu phát triển du lịch là ngành mũi nhọn theo Nghị quyết đại
hội Đảng bộ huyện lần thứ XXII đã đề ra.
2.3.1.2. Về kỹ năng thực thi công vụ
Tác giả đã tiến hành phát 82 phiếu lấy ý kiến của công chức
lãnh đạo quản lý và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện đánh giá về: kỹ năng tham mưu; kỹ năng giao tiếp và năng
thuyết trình; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng thu thập và xử lý
thông tin; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng phân tích công việc của
đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
59

Sau khi thu về 82 phiếu khảo sát và tổng hợp kết quả đánh giá đạt
được như sau: (kỹ năng tham mưu: tốt 50%, trung bình 35%, chưa tốt
15%; kỹ năng giao tiếp và thuyết trình: tốt 35%, trung bình 30%, chưa tốt
25%; kỹ năng soạn thảo văn bản: tốt 80%, trung bình 20%; kỹ năng thu
thập và xử lý thông tin: tốt 45%, trung bình 43%, chưa tốt 12%; kỹ năng
làm việc nhóm: tốt 20%, trung bình 55%, chưa tốt 25%; kỹ năng phân
tích công việc: tốt 33%, trung bình 55%, chưa tốt 12%).
Kết quả khảo sát có đến 1/4 số số phiếu cho rằng kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng giao tiếp và thuyết trình của công chức trong các cơ
quan chuyên môn hiện nay là chưa thật tốt, bên cạnh đó kỹ năng tham
mưu, kỹ năng phân tích công việc cũng như kỹ năng thu thập và xử lý
thông tin của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Bố Trạch hiện nay được công chức lãnh đạo quản lý đánh giá chưa thật
hiệu quả. Nhìn chung, kỹ năng thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện còn nhiều hạn chế.
Bảng 2.9. Đánh giá các kỹ năng trong thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
Mức độ
Kỹ năng Trung Chưa
Tốt
bình tốt
Kỹ năng tham mưu 50% 35% 15%
Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình 35% 30% 25%
Kỹ năng soạn thảo văn bản 80% 20%
60

Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin 45% 43% 12%
Kỹ năng làm việc nhóm 20% 55% 25%
Kỹ năng phân tích công việc 33% 55% 12%
(Nguồn tổng hợp ý kiến đánh giá của lãnh đạo, công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện)
Nhìn lại 5 năm vừa qua, vấn đề kỹ năng thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn huyện đã có sự chuyển biến so với thời
gian trước việc giải quyết những vấn đề liên quan đã có sự chuyển biến
tích cực, hiệu quả hơn. Với việc xây dựng kế hoạch, cử công chức lãnh đạo
quản lý cũng như công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của tỉnh, của huyện để nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng giao tiếp kết hợp với sự quan tâm chỉ
đạo của Ban Thường vụ Huyện ủy mà trực tiếp là Thường trực UBND đã tạo
ra nhiều đổi mới cho công chức về kỹ năng thực thi công vụ.
Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình
thức, công chức được cử đi đào tạo đa số là những người làm ở
những vị trí ít việc, ít quan trọng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng
thường bị rút ngắn, có lúc xem như hình thức giải ngân, chiếu lệ,
chất lượng tổ chức lớp học thấp, giảng viên chưa tâm huyết, chưa
bám sát thực tế của địa phương để có cách hướng dẫn cụ thể, thực
tế hơn mà chủ yếu đang còn mang tính chất chung chung...dẫn đến
công chức còn hạn chế về một số kỹ năng trong thực thi công vụ.
61

2.3.1.3. Về thái độ thực thi công việc
Tác giả đã tiến hành phát 32 phiếu lấy ý kiến của lãnh đạo quản lý
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đánh giá về việc chấp hành
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và
nội quy, quy chế của cơ quan hiện nay và tinh thần, ý thức trách nhiệm
đối với thực thi công vụ; tinh thần hợp tác trong công vụ; tinh thần, thái
độ phục vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện hiện nay. Phát 40 phiếu lấy ý kiến của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện cùng với ý kiến của người dân và
doanh nghiệp trên địa bàn đánh giá về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối
với thực thi công vụ; tinh thần hợp tác trong công vụ; tinh thần, thái độ
phục vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Sau khi thu 72 phiếu khảo sát và tổng hợp kết quả đánh giá đạt được
như sau: về chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan hiện nay: 81% tốt; 19%
tương đối tốt; về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực thi công vụ:
80% tốt; 15% tương đối tốt, 5% chưa tốt; tinh thần hợp tác trong công
vụ: 75% tốt, 16% tương đối tốt, 9% chưa tốt; tinh thần, thái độ phục
vụ của công chức: 65% tốt; 25% tương đối tốt, 10% chưa tốt.
Bảng 2.10. Đánh giá thái độ trong thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
Thái độ
Mức độ
Tốt
Tương Chưa
đối tốt tốt
Về chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, 81% 19%
chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy,
62

quy chế của cơ quan hiện nay
Về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực
80% 15% 5%
thi công vụ
Tinh thần hợp tác trong công vụ 75% 16% 9%
Tinh thần, thái độ phục vụ của công chức 65% 25% 10%
(Nguồn tổng hợp ý kiến đánh giá của lãnh đạo, công chức,
người dân và doanh nghiệp trên địa bàn huyện)
Qua kết quả khảo sát cho thấy ý thức chấp hành chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy của cơ quan nhìn
chung là tốt, nhưng về tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với thực thi
công vụ; tinh thần hợp tác trong công vụ của công chức còn có nhiều ý
kiến đánh giá là chưa tốt điều đó thể hiện sự đồng tình của người dân và
doanh nghiệp cũng như công chức, công chức lãnh đạo quản lý đối với
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là chưa cao.
Cho nên, trong thời gian tới UBND huyện cần phải có những giải pháp
cụ thể nhằm nâng cao thái độ thực thi công vụ của công chức.
2.3.2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện thông qua kết quả thực hiện công vụ
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản ly công chức; hàng năm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
tổ chức đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ và trước khi bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Việc đánh giá được thực hiện theo quy trình: bản thân công chức tự đánh
giá, phân loại; các cơ quan chuyên môn đánh giá, nhận xét
63

từng công chức, đề nghị xếp loại đối với công chức và Thủ trưởng
cơ quan chuyên môn xếp loại công chức từ cấp trưởng trở xuống
của các phòng, ban trực thuộc cơ quan chuyên môn. Ban Thường vụ
Huyện ủy đánh giá, nhận xét đối với công chức là Thủ trưởng, Phó
Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn theo phân cấp quản lý cán bộ
của tỉnh. Công chức được phân loại, đánh giá theo 4 mức: hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Theo thống kê kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch năm 2012: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 04
công chức (chiếm 7,3%); hoàn thành tốt nhiệm vụ: 46 công chức (chiếm
83,7%); hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực: 03 công chức
(chiếm 5,4%); không hoàn thành nhiệm vụ: 02 công chức (chiếm 3,6%). Năm
2013: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 03 công chức (chiếm 5,3%); hoàn
thành tốt nhiệm vụ: 48 công chức (chiếm 85,8 %); hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn mặt hạn chế về năng lực: 05 công chức (chiếm 8,9 %); không có
công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Năm 2014: Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ: 03 công chức (chiếm 5,3%); hoàn thành tốt nhiệm vụ: 50 công
chức (chiếm 89,4 %); hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn mặt hạn chế về năng
lực: 03 công chức (chiếm 5,3%); không có công chức không hoàn thành
nhiệm vụ. Năm 2015: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 02 công chức (chiếm
3,8%); hoàn thành tốt nhiệm vụ: 49 công chức (chiếm 94,3 %); hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn mặt hạn chế về năng lực: 01 (chiếm 1,9%); không có
công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Năm 2016: Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ: 04 công chức (chiếm 7,7%); hoàn thành tốt nhiệm vụ: 48 công
chức (chiếm 92,3%); không có công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
mặt hạn chế về năng lực và công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
64

Bảng 2.11. Đánh giá, phân loại công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012- 2016 (đơn vị: người)
Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Mức S TL S TL S TL S TL S TL
đánh giá L % L % L % L % L %
Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ 4 7,3 3 5,3 3 5,3 2 3,8 4 7,7
hoàn thành tốt
nhiệm vụ 46 83,7 48 85,8 50 89,4 49 94,3 48 92,3
hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn mặt 3 5,4 5 8,9 3 5,3 1 1,9 0 0,0
hạn chế về năng lực
không hoàn thành
nhiệm vụ 2 3,6 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Tổng 55 100 56 100 56 100 52 100 52 0,0
(Nguồn: Báo cáo phân loại đánh giá cán bộ, công chức
năm 2012 - 2016, phòng Nội vụ)
Từ số liệu thống kê cho thấy, tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ
năm 2012 chiếm 9,0%, nhưng đến hết năm 2016 thì có 100% công chức
hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Nếu nhìn vào số liệu kết quả đánh giá
65

công chức hiện nay thì năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện là rất tốt, nhưng qua số liệu khảo sát đánh giá về kỹ năng và
thái độ thực thi công vụ ở (Bảng 2.9) và (Bảng 2.10) phần nào cho thấy rõ
cách đánh giá hiện nay còn nặng về hình thức, cào bằng, chưa thật sự gắn
với chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ, công chức; chưa phản
ánh chính xác kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Việc đánh giá cán
bộ, công chức hàng năm chủ yếu dựa vào bản tự kiểm điểm, nhận xét, tự
nhân loại của cá nhân và kết quả kiểm điểm của tập thể. Ở các cơ quan
chuyên môn, phần lớn công chức thường có tư tưởng e ngại, nể nang,
không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là
đối với lãnh đạo cơ quan. Mặt khác, thẩm quyền, trách nhiệm được giao
cho người đứng đầu cơ quan nhưng vẫn còn tình trạng người đứng đầu cơ
quan thường ngại va chạm, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc
thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá, phân loại. Nhiều
người vẫn thích lấy phiếu đánh giá trong tập thể, đẩy trách nhiệm đó cho
tập thể; chạy theo thành tích, cho nên các cơ quan không có người nào hạn
chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá,
phân loại cuối năm, tỉ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ tốt, hoặc chưa
hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng với chất lượng, hiệu quả công
tác. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII đã đánh
giá "Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp
ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới, còn xảy ra tệ cửa
quyền, quan liêu, nhũng nhiễu trong quan hệ với công dân, tổ chức và
doanh nghiệp”. [13, tr 36]. Điều đó càng chứng tỏ việc đánh giá công chức
hiện nay có nhiều vấn đề cần phải đổi mới để nâng cao được năng lực công
chức hiện nay ở huyện Bố Trạch.
Để có căn cứ xác định các nguyên nhân của thực trạng năng lực công
66

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tác giả đã tiến
hành điều tra, khảo sát với nhóm đối tượng đã mô tả ở phần phương pháp
nghiên cứu về sự đánh giá của họ đối với các yếu tố đó thông qua ba mức
độ: tốt, trung bình, không tốt. [Tác giả đã phát 128 phiếu (88 phiếu dành cho
công chức; 40 phiếu dành cho lãnh đạo quản lý ở huyện) khảo sát lấy ý kiến
đánh giá đối với các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã nêu ở chương 1].
- Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị
trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay:
Có 52/88 (chiếm 59,1%) công chức cho rằng việc xác định vị trí
việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tại các cơ quan
chuyên môn huyện hiện nay đang ở mức trung bình. Có 21/88 (chiếm
23,8%) công chức cho rằng việc xác định vị trí việc làm, xây dựng
khung năng lực cho từng vị trí tại các cơ quan chuyên môn huyện
hiện nay là không tốt. Có 15/88 (chiếm 17,1%) công chức cho rằng
việc xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
tại các cơ quan chuyên môn huyện hiện nay là tốt.
Có 20/40 (chiếm 50%) lãnh đạo cho rằng việc xác định vị trí
việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tại các cơ quan
chuyên môn huyện hiện nay đang ở mức trung bình. Có 08/40
(chiếm 20%) lãnh đạo cho rằng việc xác định vị trí việc làm, xây
dựng khung năng lực cho từng vị trí tại các cơ quan chuyên môn
huyện hiện nay là không tốt. Có 12/40 (chiếm 30%) lãnh đạo cho
rằng việc xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho
từng vị trí tại các cơ quan chuyên môn huyện hiện nay là tốt.
67

Như vậy, có 72/128 (chiếm 56,3%) ý kiến cho rằng việc xác
định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tại các
cơ quan chuyên môn huyện hiện nay đang ở mức trung bình. Có
29/128 (chiếm 22,6%) ý kiến cho rằng việc xác định vị trí việc làm,
xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tại các cơ quan chuyên
môn huyện hiện nay là không tốt. Có 27/128 (chiếm 21,1%) ý kiến
cho rằng việc xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực
cho từng vị trí tại các cơ quan chuyên môn huyện hiện nay là tốt.
Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá việc xác định vị trí việc làm, xây
dựng khung năng lực cho từng vị trí công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ XÂY DỰNG
KHUNG NĂNG LỰC
22,6% 21,1%
56,3%
Tốt Trung bình Không tốt
(Nguồn: Phiếu khảo sát năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch).
Từ kết quả trên cho thấy việc xác định vị trí việc làm, xây dựng khung
năng lực cho từng vị trí tại các cơ quan chuyên môn huyện hiện nay còn
nhiều hạn chế. Số lượng đánh giá tốt chỉ chiếm 21,1%, đã phản ánh việc xác
định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tại
68

các cơ quan chuyên môn chưa sát, chưa phù hợp với chức danh, chức
vụ, cơ cấu và ngạch, có thể do khâu tuyển dụng chưa tốt, chưa tuyển
được người tài, người phù hợp dẫn đến chất lượng công chức ở một số
vị trí chưa cao. Việc xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực
cho từng vị trí trước khi xây dựng đề án tuyển dụng là chưa được tốt,
dẫn đến chưa tìm được người thật sự phù hợp đễ phân công đảm nhiệm
vị trí ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, cho nên năng lực
công chức sẽ bị hạn chế, hay nói cách khác là chưa phát huy hết năng
lực của công chức trong quá trình thực thi công vụ.
- Chất lượng thực tiễn của công chức được tuyển dụng làm
việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay:
Có 55/88 (chiếm 62,5%) công chức cho rằng chất lượng công
chức được tuyển dụng ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
hiện nay chỉ ở mức độ trung bình. Có 14/88 (chiếm 15,9%) công chức
cho rằng chất lượng công chức được tuyển dụng ở các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hiện nay là không tốt. Có 19/88 (chiếm 21,6)
công chức cho rằng chất lượng công chức được tuyển dụng ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay là tốt.
Có 18/40 (chiếm 45,0%) lãnh đạo cho rằng chất lượng công
chức được tuyển dụng ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện hiện nay chỉ ở mức độ trung bình. Có 08/40 (chiếm 20,0%) lãnh
đạo cho rằng chất lượng công chức được tuyển dụng ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay là không tốt. Có 14/40
(chiếm 35,0%) lãnh đạo cho rằng chất lượng công chức được tuyển
dụng ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay là tốt.
69

Như vậy, có 73/128 (chiếm 57,0%) ý kiến cho rằng chất lượng công
chức được tuyển dụng ở các cơ quan chuyên môn huyện hiện nay đang ở
mức trung bình. Có 22/128 (chiếm 17,2%) ý kiến cho rằng chất lượng công
chức được tuyển dụng ở các cơ quan chuyên môn huyện hiện nay là không
tốt. Có 33/128 (chiếm 25,8%) ý kiến cho rằng chất lượng công chức được
tuyển dụng ở các cơ quan chuyên môn huyện hiện nay là tốt.
Biểu đồ 2.2. Kết quả đánh giá chất lượng thực tiễn của công
chức được tuyển dụng làm việc tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện hiện nay.
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC ĐƯỢC TUYỂN DỤNG
17,2% 25,8%
57,0%
Tốt Trung bình Không tốt
Qua kết quả khảo sát ta có thể nhận thấy rõ mức độ hài lòng của công
chức lãnh đạo quản lý và công chức về vấn đề này chưa thật cao, điều đó
cho thấy cơ quan chức năng chưa có phương án tuyển dụng hiệu quả, còn
lúng túng do chưa xác định được vị trí việc làm, chưa xây dựng được
khung năng lực nên chưa xác định được tiêu chí về năng lực để tuyển
dụng, dẫn đến việc xây dựng đề án tuyển dụng không sát với yêu cầu thực
tiễn...bên cạnh đó cách thức tổ chức thi tuyển, thiếu khách quan trong quá
70

trình xem thi, chấm thi cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng
tuyển dụng. Cho nên vấn đề ở đây đặt ra cho huyện, tỉnh cần có
giải pháp phù hợp hơn trong công tác tuyển dụng công chức
nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ trong tình hình mới.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay:
Có 36/88 (chiếm 40,9%) công chức cho rằng công tác đào tạo, bồi
dưỡng đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện hiện nay chỉ ở mức độ trung bình. Có 31/88 (chiếm 35,2%) công chức
cho rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay là không tốt. Có 21/88 (chiếm 23,9)
công chức cho rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay là tốt.
Có 17/40 (chiếm 42,5%) lãnh đạo cho rằng công tác đào tạo, bồi
dưỡng đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện hiện nay chỉ ở mức độ trung bình. Có 14/40 (chiếm 35,0%) lãnh đạo
cho rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay là không tốt. Có 09/40 (chiếm
22,5%) lãnh đạo cho rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay là tốt.
Như vậy, có 53/128 (chiếm 41,5%) ý kiến cho rằng công tác đào tạo,
bồi dưỡng đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn huyện hiện
nay đang ở mức trung bình. Có 45/128 (chiếm 35,1%) ý kiến cho rằng công
tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn
huyện hiện nay là không tốt. Có 30/128 (chiếm 23,4%) ý kiến cho rằng
71

công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong các cơ
quan chuyên môn huyện hiện nay là tốt.
Qua khảo sát cho thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng không được đánh
giá cao. Vì, chất lượng công chức làm việc chưa tương xứng với bằng cấp
được đào tạo, từ đó cần phải xem xét lại công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện
nay. Việc đào tạo tràn lan, bồi dưỡng chưa sát với nhu cầu thực tiễn, xã hội
chạy theo bằng cấp, học trái ngành, trái nghề, tư duy học cho có bằng vẫn
còn diễn ra...dẫn đến chất lượng đào tạo thấp, vấn đề ở đây chủ yếu là do
quản lý đào tạo, bồi dưỡng và nội dung, chương trình đào, tạo bồi dưỡng
chưa sát, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn.
Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
35,1% 23,4%
Tốt
41,5%
Trung bình Không tốt
- Việc thực hiện đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay:
72

Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.doc

Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.doc

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.doc

Semelhante a Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.doc (20)

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Último

Último (20)

Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.doc