Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại công ty thông tin điện tử thông tin điện tử z755.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 Page 1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả trong báo cáo tốt nghiệp này là do tôi tự thu thập, trích dẫn. Tuyệt đối
không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.
Đinh Xuân Thành
TP.HCM, ngày 20 tháng 6 năm 2018

LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, các thầy
cô đã giúp đỡ cho tôi tiếp thu được nhiều kiến thức mới, bổ ích, cùng với những
kinh nghiệp làm việc của thầy cô. Mặt khác, kinh nghiệm bản thân của tôi cũng đã
được trau dồi thêm trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH một thành viên
Thông tin Điện tử Thông tin Điện tử Z755. Đây sẽ là hành trang giúp tôi vững
bước trên con đường phía trước.
Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến thầy TS. Nguyễn Nam
Hà đã tận tình hướng dẫn và chia sẽ những ý kiến đóng góp quý báu giúp tôi hoàn
thành bài báo cáo này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học
Công nghiệp TP.HCM, đặc biệt là các thầy cô khoa Duy trì Kinh doanh đã tận
tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức, chia sẽ cho tôi những kinh nghiệm quý báu
trong suốt thời gian qua.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, cũng như các anh chị làm
việc tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 đã chỉ bảo và tạo
điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành quá trình thực tập của mình.
Lời cuối cùng tôi xin kính chúc sức khỏe đến Ban Giám Hiệu, quý thầy cô
trường Đại học Công nghiệp TP.HCM. Chúc Công ty TNHH một thành viên
Thông tin Điện tử Thông tin Điện tử Z755 càng ngày càng phát triển vững mạnh
Sinh viên thực hiện
Đinh Xuân Thành

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu Maslow
Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức
Bảng 3.3 Nhóm nhân tố và các biến quan sát
Bảng 4.1 Danh mục Sản phẩm kinh tế phục vụ đời sống dân sinh.
Sơ đồ 4.2 Cơ cấu tổ chức
Đồ thì 4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực
Đồ thị 4.4 cơ cấu về tuổi
Đồ thị 4.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn
Biểu đồ 4.6 Thống kê mô tả thu nhập [nguồn khảo sát]
Biểu đồ 4.7 Thống kê mô tả thâm niên làm việc [nguồn khảo sát]
Biểu đồ 4.8 Thống kê mô tả độ tuổi [nguồn khảo sát]
Bảng 4.9 Phân nhóm và đặt tên cho các nhân tố

MỤC LỤC
LỜI DẪN ................................................................................................................. 9
CHƯƠNG 1 ............................................................................................................. 2
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI...................................................................................... 2
1.1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................ 2
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................ 3
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 4
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.............................................................................. 4
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 4
1.6 CẤU TRÚC BÀI BÁO CÁO.......................................................................... 5
CHƯƠNG 2 ............................................................Error! Bookmark not defined.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.Error! Bookmark
not defined.
2.1 CÁC KHÁI NIỆM: ........................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên .Error! Bookmark not defined.
2.2 CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN.....................................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ...................Error! Bookmark not defined.
2.2.2 Thuyết công bằng của Adams.................Error! Bookmark not defined.
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .........Error! Bookmark not defined.
2.2.4 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg........ Error! Bookmark not
defined.
2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
...........................................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Thu nhập (Income).................................Error! Bookmark not defined.

2.3.2. Đào tạo và thăng tiến: ............................Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Cấp trên (Supurior).................................Error! Bookmark not defined.
2.3.4. Đồng nghiệp (Colleague) .......................Error! Bookmark not defined.
2.4.5. Đặc điểm công việc (Job characteristics)............. Error! Bookmark not
defined.
2.4.6. Điều kiện làm việc (Working Condition)............. Error! Bookmark not
defined.
2.4.7. Phúc lợi (Benefit)...................................Error! Bookmark not defined.
2.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Error!
Bookmark not defined.
2.4.1. Nghiên cứu của Foreman Facts..............Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist..Error! Bookmark
not defined.
2.4.3. Nghiên cứu của Smith Et Al ..................Error! Bookmark not defined.
2.4.4. Nghiên cứu của Schemerhon..................Error! Bookmark not defined.
2.4.5. Nghiên cứu của Spector .........................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3 ............................................................................................................. 7
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 7
3.1 TỔNG QUAN VỀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................ 7
3.3 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 7
(Nguồn: nghiên cứu) ............................................................................................. 7
3.3 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................................................... 8
3.4. THU THẬP THÔNG TIN ............................................................................. 9
3.4.1 Thông tin thứ cấp ..................................................................................... 9
3.4.2 Thông tin sơ cấp..................................................................................... 10

3.4.3 Xác định nội dung nghiên cứu và phân tích dữ liệu .............................. 10
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THÔNG TIN
ĐIỆN TỬ Z755 ...................................................................................................... 14
4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY................................................ 14
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển............................................................. 14
Ngành nghề sản xuất kinh doanh thực tế hiện nay.............................................. 15
4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty .................................................. 19
4.2 PHÂN TÍCH KẾ QUẢ KHẢO SÁT ............................................................... 24
4.2.1 Thống kê mô tả....................................................................................... 24
4.2.2 Kiểm định trung bình (Mean) .................................................................... 26
4.2.3 Kiểm định Cronback Alpha ....................................................................... 29
4.2.3. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................... 32
4.2.4 Kiểm định ANOVA ............................................................................... 35
4.2.5 Hồi qui tuyến tính................................................................................... 37
CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ....................................................... 38
5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN......................Error! Bookmark not defined.
5.2 KẾT LUẬN ĐÁNH GIÁ ...............................Error! Bookmark not defined.
5.2.1 Ưu điểm...................................................Error! Bookmark not defined.
5.2.2 Khuyết điểm............................................Error! Bookmark not defined.
5.3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP..................................Error! Bookmark not defined.
5.3.1. Xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả:........... Error! Bookmark not
defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC................................................................Error! Bookmark not defined.

LỜI DẪN
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho
Công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên
nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong Công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có
năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các
chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp
doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm
các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm
tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem
doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp
doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất
lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.Vậy làm thế nào để xây dựng được
đội ngũ nhân viên ổn định cho Công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài
nước cho rằng cần tạo ra sự hiệu quả trong duy trì nguồn nhân lực. Khi đã có
được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó
dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh
nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình.

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ
yếu được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Mà năng lực lao động không thể
tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh, do đó một con người có năng lực
nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần, phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ
động làm việc và ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức
và văn hóa doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là
việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem
như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh
tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ
doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan
hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng
con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu
tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các
mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người
sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành
trong tháng 12/2005 với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường
đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 thì các tổ chức đầu tư và các
Doanh Nghiệp trong nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất
nước ta cả về quy mô và số lượng. Nhất là sau khi Việt Nam tổ chức thành công
Hội nghị APEC 14 (2006) và trở thành thành viên chính thức của WTO, Việt Nam
càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và
các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Tình hình đó dẫn tới “ cuộc chiến “ giành giựt

nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát
sinh sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cả trong lực
lượng công chức nhà nước.
Chỉ trong một thời gian ngắn, hầu hết các sở ngành trên địa bàn Tp.HCM nói
riêng đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc “ra đi” của các cán bộ công chức
trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các cơ quan
công quyền để ra làm những công việc khác
Là một công ty trực thuộc Bộ Quốc Phòng và có lịch sử hình thành lâu đời.
Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 đang từng bước khẳng
định chính mình. Nhân sự đóng góp một phần không nhỏ trong thành công đó, nó
đã giúp cho công ty vượt qua khỏi khó khăn thởi kỳ đổi mới và vươn lên, đây là
lực lượng nòng cốt và chủ lực giúp họ phát triển trong tương lai, điều gì khiến họ
cống hết mình gắn bó lâu dài với công ty. Đề tài được thực hiện nhằm mục đích
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH
một thành viên Thông tin Điện tử Z755 với các mục tiêu cơ bản sau:
Thứ nhất, tìm hiểu theo từng nhân tố, khía cạnh của sự hài lòng của nhân
viên.
Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên
Thứ ba, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nhận thức được tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đến hoạt
động kinh doanh của Công ty, bài báo cáo được thực hiện nhằm:
- Tìm hiểu, phân tích và đánh giá tình hình thực tiễn của sự hài lòng của nhân
viên tại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755
- Nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty
- Phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp và

đề xuất góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiênn cứ là toàn bộ công nhân viện đang lao động trực tiếp tại
công ty, sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên. Thông qua việc thu thập thong tin sơ cấp từ công nhân viên, ta sẽ biết
được yếu tố nào ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, cùng với việc
thu thập các thông tin thứ cấp để đưa ra các biện pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu
của nhân viên một cách phù hợp nhất. Do thời gian gấp rút nên bài báo cáo sẽ tập
trung nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại một
số phòng ban, bộ phận.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi không gian: Báo cáo được nghiên cứu tại Công ty TNHH một
thành viên Thông tin Điện tử Z755 địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Cu thể:
8 phòng ban chính làm công việc giấy tờ và 2 xí nghiệp sản xuất
3 phòng ban phụ thuộc phòng trung tâm thương mai dịch vụ của công ty
Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi
các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các
vấn đề liên quan tới công việc
Phạm vi thời gian: Báo cáo được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm
2017
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập số thông tin: tôi tiến hành thu thập các số liệu, thông
tin từ các bài báo cáo, luận văn khoa học về lĩnh vực nhân sự, cụ thể là mức độ hài
lòng của nhân viên, sự thõa mãn công việc hoặc sự trung thành của nhân viên.
Ngoài ra, em còn tìm hiểu các thông tin liên quan thông qua internet, sách báo và
có chĩnh sữa để phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Phương pháp điều tra, khảo sát:

Phương pháp thảo luận: trao đổi ý kiến với giáo viên hướng dẫn để có
hướng đi chính xác và xác định vấn đề nghiên cứu
Phương pháp khảo sát: sử dụng bảng câu hỏi khảo sát có sẵn để có thể tiến
hành khảo sát nhân viên một cách dễ dàng và thuận lợi. Ngoài ra còn sử dụng
thang đo Liker để đo giá trị của các yếu tố
Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có
định trước, điều nay sẽ làm cho việc khảo sát phù hợp và khách quan hơn
Sauk hi thu thập số liệu xong ta sẽ tiến hành phân tích các số liệu đó bằng
chương trình thống kê SPSS, đây là một chương trình khá hữu ích về công tác
phân tích số liệu điều tra về một sự vật, hiện tượng nào đó được nghiên cứu. Trong
bài báo cáo này, tôi sẽ sử dụng các chức năng của SPSS như sau:
Tần suất
Thống kê mô tả
Giá trị trung bình
Hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố EFA .
Kiểm định ANOVA
Thiết lập phương trình hồi quy
1.6 CẤU TRÚC BÀI BÁO CÁO
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Trong chương này giới thiệu lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, cấu trúc báo cáo
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Tìm hiểu các khái niệm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên, các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng, các lí thuyết của những nhà khoa học
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày tiến trình nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
dựa trên Chương 2. Trình bày về các phương pháp nghiên cứu trong bài báo cáo.

Chương 4: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH một thành
viên Thông tin Điện tử Z755
Trình bày kết quả nghiên cứu thông tin thứ cấp và sơ cấp, kiểm định hệ số
cronback alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định ANOVA, mô hình hồi qui và
thống kê mô tả.
Chương 5: Kết luận, giải pháp và kiến nghị nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện Z755
Trình bày định hướng phát triển trong tương lai, giải pháp để nâng cao sự
hài lòng của nhân viên

CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VỀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Nội dung bài báo cáo bao gồm các nội dung chính sau:
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài long của nhân viên trong
công ty
- Tìm hiểu và tóm tắt các tài liệu có liên quan tới vấn đề quản trị nhân sự
bao gồm: Cơ cấu công ty, cơ cấu nhân lực tại các phòng ban, bộ phận, cơ cấu tuổi
và giới tính, Nhóm tuổi và hợp động làm việc,…
- Thiết kế bảng câu hỏi điều tra và phỏng vấn các đối tượng cần nghiên cứu
- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong thời điểm hiện tại và đưa ra
các biện pháp khắc phục những điểm chưa tốt
3.3 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu
(Nguồn: nghiên cứu)

3.3 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa vào cơ sở lý thuyết các yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Mô
hình nghiên cứu tôi đề xuất như sau:
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức
Bảng 3.3 Nhóm nhân tố và các biến quan sát
Nhóm
nhân tố
Ký
hiệu CÁC TIÊU CHÍ
Thu
nhập
A1 Lương được trả phù hợp với năng lực
A2 Chế độ bảo hiểm tốt (bảo hiểm y tế, tai nạn lao động…)
A3 Chính sách phúc lợi tốt (chi phí đi lại, ăn ở… )
A4 Chính sách khen thưởng theo thành tích tốt
A5 Chính sách hỗ trợ trợ cấp tốt (nhà ở, đi lại…)
Môi
trường
B1 Đảm bảo an ninh trật tự
B2 Đảm bảo về ánh sáng, âm thanh và độ thông thoáng tốt

làm việc B3 Trang thiết bị, công cụ hỗ trợ lao động đầy đủ
B4 Môi trường làm việc thoải mái
Quan hệ
làm việc
C1 Quan hệ với đồng nghiệp tốt
C2 Cấp trên lắng nghe ý kiến và quan tâm đến nhân viên
C3 Cấp trên có tác phong lịch sự hòa nhã
C4 Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa đồng nghiệp với nhau
Cơ hội
thăng
tiến
D1 Thường xuyên tuyển dụng cho các vị trí còn trống
D2 Cơ hội thăng tiến trong công việc nhiều
D3 Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến
D4 Công ty hỗ trợ thời gian đầu khi được thăng tiến
Đào tạo
E1 Công ty đầu tư vào nhân viên
E2 Cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện
E3 Tổ chức các khóa đào tạo và huấn luyện về công việc
E4 Chương trình huấn luyện được tổ chức thường xuyên
E5 Cho mời các chuyên gia giảng dạy
3.4. THU THẬP THÔNG TIN
3.4.1 Thông tin thứ cấp
Đối với đề tài này, tôi tiến hành thu thập thông tin thứ cấp từ nhiều nguồn.
Trong đó, cơ sở lý thuyết từ các bài báo cáo và luận văn khác về lĩnh vục hài lòng
của nhân viên là nguồn thông tin thứ cấp quan trọng trong quá trình nghiên cứu
của tôi. Ngoài ra, tôi còn nghiên cứu dữ liệu từ các bài giảng về quản trị nguồn
nhân lực, các dữ liệu từ internet và tài liệu hướng dẫn phân tích dữ liệu spss. Thêm
vào đó, các thông tin thứ cấp thu thập từ công ty như: Cơ cấu công ty, cơ cấu nhân
lực tại các phòng ban, bộ phận, cơ cấu tuổi và giới tính, Nhóm tuổi và hợp động
làm việc,… sẽ giúp ích nhiều cho việc phân tích thực trạng tình hình nhân sự và
thái độ của nhân viên trong công việc của mình.

3.4.2 Thông tin sơ cấp
Cách tiến hành
Dựa vào cơ sở lý thuyết và thông tin thứ cấp đã thu thập được, tôi tiến hành
lập bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại công ty và nhận lại kết quả
Nội dung bảng câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi được chia thành hai phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân
Trong phần này tôi đưa ra các câu hỏi định tính, liên quan đến nhân viên:
thu nhập, thâm niên, tuổi tác, bộ phận làm việc … Bằng cách thu thập những câu
trả lời sẽ giúp tôi phân định rõ ràng hơn từng loại đối tượng ở trong công ty
Phần 2: Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên
Trong phần này tôi đưa ra các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Liker.
Trong phần này, các biến quan sát được đưa vào là thu nhập, môi trường làm việc,
quan hệ làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo và đánh giá chung về mức độ hài lòng
của nhân viên
Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty, ngoại trừ những nhà lãnh
đạo, quản lí.
Phát phiếu điều tra
Tổng điều tra là 130 phiếu, trong quá trình khảo sát và nhận lại, tôi thấy có
5 mẫu không phù hợp, sai sót nên còn lại 125 mẫu khảo sát được đưa ra và để
phân tích số liệu.
3.4.3 Xác định nội dung nghiên cứu và phân tích dữ liệu
Để thông tin được xử ỉý một cách nhanh chóng và hiệu quả, bài báo cáo có
sử dụng phần mềm SPSS. Đây là phần mềm chuyên xử lý các thông tin sơ cấp -
thông tin được thu thập trực tiếp từ đối tượng nghiên cứu thông qua một bảng câu
hỏi được thiết kế sẵn. Trong đó, các đại lượng thường được tính bao gồm:
Tần suất (Frequency), mô tả thống kê (Statistic)

Thực hiện thống kê mô tả nhằm mục đích thống kê được phần trăm nhân
viên lựa chọn, đánh giá các tiêu chí trong câu hỏi với những gợi ý có sẵn.
Tính chính xác, độ tin cậy (Cronbach Alpha)
Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để kiểm định độ tin cậy của thang đo.
Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát và những thang đo không phù hợp,
theo đó, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation)
nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo có Croncach’s Alpha từ 0,6 trở
lên (Nunnally & Bumstein (1994), theo Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, 2008) viết rằng: nhiều nhà nghiên cứu
đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến
0,8 ĩà sử đụng được. Cũng có nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên
là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới đôi với
người trả lời trong bói cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater,
1995).
Phân tích nhân tố khám phá EFA
EFA được dùng đến trong trường hợp mối quan hệ giữa các biến quan sát
và biến tiềm ẩn là không rõ ràng hay không chắc chắn. Phân tích EFA theo đó
được tiến hành theo kiểu khám phá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ
giữa các biến quan sát và các nhân tố cơ sở như thể nào, làm nền tảng cho một tập
hợp các phép đo để rút gọn hay giảm bớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở.
số lượng các nhân tố cơ sở tùy thuộc vào mô hình nghiên cứu, trong đó chúng ràng
buộc nhau bằng cách xoay các vector trực giao nhau để không xảy ra hiện tượng
tương quan. Phân tích nhân tố khám phá EFA rất hữu dụng trong bước thực
nghiệm ban đầu hay mở rộng kiểm định.
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng
để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến
(gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).
Điều kiện đề phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:

0.5 < KMO < 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ sổ được dùng để
xem xét sự thích hợp của phân tỉch nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích
nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett cỏ ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng
thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể.
Neu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối
tương quan với nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện
phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì
giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
Kiểm định ANOVA
Phân tích phương sai ANOVA là phương pháp kiểm định phương sai giữa
các biến định lượng phụ thuộc với biến định tính được cho là có ảnh hường hoặc
không ảnh hưởng tới biến định lượng phụ thuộc. Đồng thời, phương pháp này còn
xác định cụ thể sự khác biệt của nhóm phân tích.
Kiểm định ANOVA có 2 trường hợp kết quả sau
Sig > 0.05: chấp nhận Ho -> chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác
biệt.
Sig =<0.05: bác bỏ Ho -> đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt. Khi
có sự khác biệt thì có thể phân tích sâu hơn để tìm ra sự khác biệt như thế nào giữa
các nhóm
Thiết lập phương trình hồi quy
Khi nghiên cứu mối quan hệ giữa các biến ta có thể sử dụng mô hình hồi
quy trong đó các biến nguyên nhân - biến độc lập
Biến phụ thuộc là mức độ hài lòng. Sau khi phân tích từng yếu tố ta sẽ có
được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với mức độ hài lòng của nhân viên.
Khi thực hiện kiểm định ta có 2 giả thiết:
H0: Không có mối quan hệ giữa các biến
H1: Có mối quan hệ giữa các biển

Để kết luận chấp nhận hay bác bỏ H1 ta dùng các kiểm định phù hợp.
Dựa vào giá trị p-value (sig.), để kết luận chấp nhận hay bác bỏ H0
- Nếu p-value (sig.) < a (mức ý nghĩa), ta bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có
mối quan hệ giữa các biến cần kiểm định.
- Nếu p-value (sig.) > a (mức ý nghĩa), ta chấp nhận giả thiết H0 nghĩa là
không có mối quan hệ giữa các biến cần kiểm định.
Bài báo cáo được kiểm định với độ tin cậy là 95%, nên mức ý nghĩa a là 0,05.

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG
TIN ĐIỆN TỬ THÔNG TIN ĐIỆN TỬ Z755
4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH một thành viên Thông tin điện tử Z755
Tên giao dịch: Z755 Electronic Telecommunication Company
Tên viết tắt: Công ty Thông tin điện tử Z755.
Năm thành lập: 1975.
Địa chỉ: 2A Đường Phan Văn Trị, phường 10, quận Gò Vấp, TP. HCM.
Điện thoại: (08) 3894.3512; (08) 3894.6460; (069) 651.010.
Fax: 08.38944002.
E-mail: z755@hcm.vnn.vn
Website: www.z755.com.vn
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Thông tin Điện tử Z755 được tiếp quản từ căn cứ 60 tiếp vận truyền tin-
một cơ sở thông tin điện tử chiến lược của Quân đội ngụy;
Từ năm 1975 đến nay, Công ty trải qua hơn 35 năm xây dựng, sản xuất, kinh
doanh, phục vụ nhiệm vụ trong quân đội và xây dựng kinh tế, các thế hệ cán bộ, công
nhân, nhân viên, chiến sỹ Công ty đã vượt qua mọi khó khăn, thử thách, năng động, sáng
tạo, làm chủ khoa học kỹ thuật công nghệ thông tin, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao;
Từ năm 1997 đến nay Công ty đã thực hiện tốt công tác đầu tư chiều sâu, mua
mới nhiều trang thiết bị đo lường vô tuyến điện, thiết bị máy công cụ, dụng cụ cơ khí tiên
tiến và hiện đại. Nhà xưởng, nơi làm việc được cải tạo, nâng cấp, để lắp đặt dây chuyền
công nghệ mới phục vụ cho sản xuất, đồng thời cải thiện môi trường làm việc phù hợp,
thoáng mát và khoa học. Các thiết bị máy móc tiên tiến, hiện đại đã góp phần mạnh mẽ

đến hiệu qủa, chất lượng sản phẩm trong Công ty, nâng mặt bằng công nghệ, kỹ thuật của
Công ty lên một mức cao hơn và nâng cao năng suất lao động.
Đội ngũ cán bộ, công nhân được đào tạo cơ bản có trình độ chuyên môn và tay
nghề kỹ thuật cao, tiếp cận và làm chủ được kỹ thuật và công nghệ mới, công nghệ tin
học.
Công ty đã sửa chữa các loại khí tài thông tin, máy đo lường điện tử, sản xuất
nhiều loại linh kiện cơ khí điện tử, sửa chữa, lắp ráp, đồng bộ khí tài kỹ thuật, trang bị
cho bộ đội thông tin toàn quân; đồng thời sản xuất nhiều loại sản phẩm phục vụ dân sinh
Công ty đã đạt nhiều danh hiệu cao quý như:
- 01 Huân chương Chiến công hạng Nhất;
- 01 Huân chương Chiến công hạng Nhì;
- 03 Huân chương Chiến công hạng Ba;
- 01 Huân chương Lao động hạng Ba;
Và nhiều cờ thưởng, bằng khen của Tổng cục Chính trị, Binh chủng Thông tin,
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam,
UBND TP. Hồ Chí Minh...
Lĩnh vực kinh doanh
Sửa chữa máy thông tin liên lạc; Sửa chữa, lắp ráp và kinh doanh các mặt
hàng điện, điện tử; Sản xuất, kinh doanh các sản phẩm cơ khí, tổng đài điện tử;
Sản xuất, lắp ráp cột an ten; Sản xuất các sản phẩm bằng nhựa; Các sản phẩm kinh
tế phục vụ nông nghiệp; Các sản phẩm kinh tế là trang thiết bị y tế; Các sản phẩm
điện tử dân dụng; Liên kết đầu tư thực hiện huấn luyện đào tạo nguồn nhân lực;
Trong triển khai các dự án đầu tư (công nghệ, cơ sở hạ tầng…).
Ngành nghề sản xuất kinh doanh thực tế hiện nay
- Sửa chữa máy thông tin liên lạc, máy đo lường điện tử;
- Sửa chữa lắp ráp và kinh doanh các mặt hàng điện, điện tử;
- Sửa chữa và quy chuẩn các loại máy đo lường ngành điện, điện tử;
- Sản xuất và lắp ráp các loại Card mạch điện tử tự động;
- Sản xuất kinh doanh các sản phẩm cơ khí, tổng đài điện tử, khuôn mẫu các loại;
- Sản xuất, lắp ráp cột Anten;

- Sản xuất các sản phẩm bằng nhựa;
- Gia công ép nhựa, xi mạ, sơn tĩnh điện.
Bảng 4.1 Danh mục Sản phẩm kinh tế phục vụ đời sống dân sinh.
STT
Tên sản phẩm Tiêu chuẩn chất lượng Thị trường tiêu thụ
1 Máy ION
ISO 9001: 2008 Trên toàn quốc
2 Máy OZONE
3 Máy Cuốn rơm
4 Bộ Phát hiện Gas
5 Máy diệt gián
6 Bộ bảo vệ tủ lạnh
7 Bộ đổi điện
8 Bộ ngắt gas tự động
(Nguồn: trung tâm thương mai dịch vụ)

Sơ đồ 4.2 Cơ cấu tổ chức
(Nguồn: phòng hành chính hậu cần)

Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận chủ yếu
Phòng Kế hoạch – kinh doanh
Hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của phó giám đốc kỹ thuật về công tác
sửa chữa, sản xuất; của phó giám đốc kinh doanh về thực hiện các hợp đồng kinh
tế, vật tư, quản lý hệ thống nhà kho, lao động, chính sách, tiền lương
Phòng kỹ thuật công nghệ
Phòng Kỹ thuật là đơn vị thuộc bộ máy quản lý của công ty, có chức năng
tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ, định mức và chất
lượng sản phẩm., thiết kế, triển khai giám sát về kỹ thuật các sản phẩm làm cơ sở
để hạch toán, đấu thầu và ký kết các hợp đồng kinh tế, kết hợp với phòng Kế
hoạch Vật tu theo dõi, kiểm tra chất lượng, số lượng hàng hoá, vật tư khi mua vào
hoặc xuất ra và kiểm tra, giám sát, nghiệm thu chất lượng sản phẩm.
Phòng chính trị
Phòng Công tác chính trị có chức năng giúp Giám đốc tổ chức, quản lí công
tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, học tập, làm việc , nghiên cứu
khoa học và các hoạt động xã hội của nhân viên. Phối hợp với các đơn vị, đoàn thể
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên
Phòng tài chính kế toán
Chức năng giúp việc cho Giám đốc trong việc tổ chức công tác kế toán, bộ
máy kế toán đảm bảo đúng các quy định của pháp luật về công tác kế toán. Thực
hiện công tác tổng hợp báo cáo quản trị nội bộ, các báo cáo ra bên ngoài cho các
cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo chức năng, nhiệm vụ đươc giao. Chịu trách
nhiệm trước pháp luật, Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc về các hoạt động đó theo
quy định của pháp luật và chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.
Phòng KCS
Tham mưu và đề xuất với ban lãnh đạo công ty về công tác tổ chức quản lý
và kiểm tra chất lượng sản phẩm, bao quát chung về công tác kiểm tra chất lượng
sản phẩm. Thành lập các bộ phận đảm nhận các hoạt động kiểm tra chất lượng sản

phẩm trong công ty, xí nghiệp cho phù hợp với thực tế ( đổi người, bố trí người
phù hợp với công việc )
Phòng hành chánh hậu cần
Phòng Hành chính hậu cần có chức năng tham mưu tổng hợp bao gồm: tiếp
nhận, sàng lọc, tổng hợp, lưu trữ và chuyển phát thông tin (bằng văn bản và phi
văn bản) cung cấp cho lãnh đạo và đơn vị; đồng thời có chức năng hậu cần: chuẩn
bị cơ sở vật chất, phương tiện, thiết bị, công cụ, tài chính và quản lý sắp xếp, phân
phối kịp thời, đầy đủ phục vụ mọi hoạt động của Nhà trường.
Trung tâm thương mại dịch vụ:
Là đơn vị tổ chức các hoạt động thương mại, quảng bá, giới thiệu sản phẩm
của công ty, tìm kiếm đối tác liên doanh, hợp đồng hợp tác kinh tế, phân phối, tiêu
thụ sản phẩm của công ty. Hoạt động dưới sự chỉ huy điều hành của Giám đốc
Công ty và hướng dẫn của các cơ quan nghiệp vụ trong công ty.
* Vốn Công ty tính đến ngày 31/12/2017: 60.728.930.000 đồng.
Trong đó Vốn ngân sách: 52.372.462.000 đồng.
Vốn tự có: 8.356.468.000 đồng.
4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
Đồ thì 4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực
(nguồn: phòng hành chính hậu cần)

Hiện nay, nguồn nhân lực của công ty có tổng cộng 275 nhân viên, trong đó
có 55 nữ chiếm 20% và 220 nam chiếm 80% (tham khảo phụ lục), phân bố ở các
phòng ban, bộ phận. Công ty hiện có 8 phòng ban và 2 xí nghiệp, bộ phận xí
nghiệp chiếm giữ số lượng nhân viên lớn nhất là 213 nhân viên chiếm 77.45% và
bộ phận văn phòng thì chiếm ít hơn với 62 nhân viên. Lí giải cho điều này ta có
thể nhìn vào lĩnh vực kinh doanh của công ty đó là sữa chữa, lắp rắp các thiết bị
điện tử, thông tin; sản xuất ra các thiết bị dân dụng phục vụ nhu cầu dân sinh …
đòi hỏi phải có khối lượng người lao động trong bộ phận sản xuất phải lớn.
Đồ thị 4.4 cơ cấu về tuổi
Nhân viên trong công ty thuộc độ tuổi trên 40 chiếm đa số với 105 nhân
viên chiếm 38.18% tổng số lượng nhân viên, kế tiếp là độ tuổi từ 22 – 40 với 90
nhân viên chiếm 32.73% và sau cùng là dưới 22 với 80 chiếm 29.09%. Đa số nhân
viên đều là những người đã cộng tác với công ty từ lúc mới thành lập cho đến bây
giờ và có tay nghề chuyên môn cao. Dẫn tới thâm niên làm việc trong nhà máy của
nhân viên cũng khá cao (tham khảo phụ lục 2)

Đồ thị 4.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn
Chất lượng nguồn lao động ở công ty khá là phong phú với đủ các trình độ
học vấn từ Trung cấp cho đến sau Đại học. Nhưng nhìn chung thì chất lượng
nguồn lao động ở công ty là ổn khi tỉ lệ trình độ Đại học với 130 nhân viên chiếm
47,27% nguồn lao động. Tuy nhiên, đứng thứ 2 trong cơ cấu trình độ học vấn là
Trung cấp với 80 nhân viên chiếm 5,45%. Với trình độ học vấn được phân bố như
vậy, thu nhập ở công ty thường dao động từ 7 triệu – 15 triệu (tham khảo phụ lục
2)
Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại công ty
Công ty TNHH một thành viên Thông tin Điện tử Z755 là một công ty trực
thuộc Bộ Tư lệnh thông tin/ Bộ Quốc Phòng được thành lập từ năm 1975 , đặc biệt
đây là năm mà đất nước chúng ta vừa được thống nhất sau chiến dịch Hồ Chí
Minh lịch sử. Trước đây là căn cứ truyền tin thuộc lục quân công xưởng của chế
độ Ngụy quyền Sài gòn.
Công việc: lĩnh vực mà công ty đang hoạt động chủ yếu là sửa chữa, lắp
ráp và kinh doanh các mặt hàng điện, điện tử, sản xuất, kinh doanh các sản phẩm
cơ khí, tổng đài điện tử, sản xuất các sản phẩm bằng nhựa; Các sản phẩm kinh tế
phục vụ nông nghiệp; Các sản phẩm kinh tế là trang thiết bị y tế; Các sản phẩm

điện tử dân dụng; Liên kết đầu tư thực hiện huấn luyện đào tạo nguồn nhân lực;
Trong triển khai các dự án đầu tư (công nghệ, cơ sở hạ tầng…). Và nó chiếm
77.5% lực lượng lao động của công ty. Công việc tương đối ổn định vì môi trường
làm việc ít độc hại. Ở bộ phận lao động gián tiếp thì công việc bình thường và
thoải mái nhưng cũng phải chịu áp lực từ thị trường, đối thủ cạnh tranh. Nó đòi hỏi
họ phải cố gắng hết sức mình để tìm ra hướng đi mới để thay đổi theo xu hướng
của thị trường nhằm đáp ứng nhu cầu người tiêu dung
Thu nhập: công ty trả lương theo hình thức cấp bậc lương trong công ty, đó
là lấy lương cơ bản theo qui định của Chính Phủ nhân với hệ số cấp bậc tại công ty
ra lương cơ bản của nhân viên. Lương của công nhân trong xí nghiệp được trả theo
7 bậc của nhà nước quy định và cán bộ được trả theo cấp bậc , chức vụ. Hàng năm
công ty tiến hành tổ chức thi nâng bậc cho công nhân viên chức theo từng nghành
nghề , dựa trên tiêu chuẩn quy định của cấp trên và ý thức tổ chức kỷ luật, khen
thưởng của công nhân viên chức trong năm. Sau đó công ty sẽ xem xét và tiến
hành nâng hệ số lương của công nhân viên. Điều này sẽ kích thích công nhân
viên đóng góp trong công việc nhiều hơn cho công ty nâng cao hiệu quả trong
công việc . Khoản thu nhập cơ bản của cán bộ, công nhân viên trong nhà máy
được quy định công khai trong bảng lương , Phần lợi nhuận kinh tề thì tùy theo
tình hình kinh doanh thực tế từng quý để có chế độ phân bổ cho hợp lý vì đây là
công ty của Bộ Quốc Phòng thì nhiệm vụ chính là các công việc phục vụ quân đội.
Nhìn chung thì mức lương công ty ổn định so với các doanh nghiệp tư nhân hoặc
nước ngoài đảm bảo cuộc sống sinh hoạt của cán bộ , công nhân viên của công ty.
Môi trường làm việc: giờ làm việc của công ty theo qui định của Luật lao
động nhằm giúp cho nhân viên có thể làm việc và nghĩ ngơi một cách thoải mái và
hợp lí: mỗi tuần làm việc 5 ngày, mỗi ngày làm việc 8h, bắt đầu từ 7h sang đến
11h trưa và sau đó tứ 12h30 đến 4h30 chiều. Môi trường làm việc thân thiện, nhân
viên có thể tham gia đóng góp ý kiến, thảo luận các vấn đề một cách dễ dàng. Các
trang thiết bị, máy móc được đầu tư mua sắm tương đối hiện đại như các thiết bị

máy đo điện tử kỹ thuật số đời mới, các máy móc cơ khí , đáp ứng các nhu cầu
công việc được giao và các sản phẩm kinh tế .
Quan hệ làm việc: Các nhân viên phối hợp tốt trong công việc và ai cũng
làm đúng chức năng, nhiệm vụ của mình để không ảnh hưởng đến người khác. Vì
đây là công ty trực thuộc Bộ Quốc Phòng nên đa số nhân viên ở đây đều được đào
tạo qua các lớp chính trị cơ bản nên họ có ý thức rất cao về quyền lợi và mục tiêu
chung của tổ chức. Các cấp lãnh đạo luôn động viên, tạo điều kiện cho nhân viên
cấp dưới phát triển khả năng làm việc của mình. .
Khen thưởng: dựa vào tình hình kinh doanh của công ty hằng năm mà quyết
định mức khen thưởng là bao nhiêu và chế độ khen thưởng cho nhân cũng khác
nhau và chế độ khen thưởng là chế độ riêng của công ty. Khi khen thưởg, những
nhân viên nào có thành tích tốt trong công việc, hoàn thành tốt hoặc vượt mức các
điều kiện ban đầu thường được công ty khen thưởng xứng đáng với công sức họ
bỏ ra. Sauk hi đã tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, công ty sẽ
tiến hành xem xét và khen thưởng cho nhân viên có cống hiến tốt trong năm.
Ngoài ra, công ty còn thưởng lương tháng thứ 13 cho mỗi nhân viên về quên sum
họp với gia đình dịp Tết Nguyên Đán thêm phần vui vẻ
Cơ hội thăng tiến: cơ hội thăng tiến của nhân viên thì công bằng và khách
quan. Trong thời gian làm việc, đối với cả nhân viên cũ và nhân viên cũ thì phải
chấp hành nghiêm kỷ luật, làm việc nghiêm túc, đạt được thành tích cao trong
công việc, tham gia các hoạt động, sinh hoạt chung của công ty và làm bài tập
chính trị đầy đủ. Khi đến hạn làm bài thi chính trị để nâng bậc lương thì phải được
phía công ty cho phép mới được thi. Đối với công nhân bậc thấp (bậc lương từ 1 –
4) thì chỉ cần tuân thủ tốt luật lệ và hoàn thành tốt bài tập chính trị là được thi, đối
với công nhân bậc cao (bậc lương từ 5 – 7) thì phải có trình độ văn hóa 12/12.

4.2 PHÂN TÍCH KẾ QUẢ KHẢO SÁT
4.2.1 Thống kê mô tả
Biểu đồ 4.6 Thống kê mô tả thu nhập [nguồn khảo sát]
Theo biểu đồ trên, ta thấy thu nhập của nhân viên được khảo sát trong
khoảng từ 5 triệu – 7 triệu là cao nhất, chiếm 52%, tiếp đến là thu nhập từ 7 triệu –
15 triệu, chiếm 20%, còn 2 nhóm còn lại chiếm tỉ lệ thấp hơn lần lượt là 18.4% và
9.6%. Tại sao mức thu nhập lại như thế này có thể lý giải do lĩnh vực kinh doanh
của công ty chuyên về lắp ráp, sữa chữa các thiết bị điện tử, chế tạo máy… liên
quan nhiều đến ngành cơ khí. Đa phần lao động trong công ty là công nhân xí
nghiệp cơ điện, chiếm 77.45% tổng nguồn lao động, trình độ trung cấp cũng chiếm
tỉ lệ cao sau đại học là 29.09% tổng nguồn lao động. Mà chế độ trả lương trong

công ty thì theo chế độ trả lương của nhà nước (7 bậc đối với công nhân), có nghĩa
là trả theo cấp bậc và trình độ chuyên môn. Nên nhóm thu nhập trên 7 triệu đa số
là những nhân viên văn phòng với trình độ đại học và sau đại học.
Biểu đồ 4.7 Thống kê mô tả thâm niên làm việc [nguồn khảo sát]
Theo biểu đồ trên, ta thấy nhóm thâm niên được khảo sát làm việc trên 10
năm chiếm tỉ lệ cao nhất là 40%, đây là những cô chú, cán bộ công nhân viên có
trình độ chuyên môn, học vấn cao và đã công tác từ lâu với công ty từ lúc thành
lập. Kế tiếp là nhóm 3 năm – 5 năm, chiếm 24%. Kế tiếp 2 nhóm sau có tỉ lệ thấp
hơn chiếm tỉ lệ lần lượt là 12.8% và 23.2%. Giải thích cho điều này thì trong số
liệu thứ cấp của công ty (tham khảo phụ lục 2) ta thấy độ tuổi dưới 22 chiếm tỉ lệ
nhó nhất là 29.1% , từ 22 – 40 là chiếm 32.7% và cao nhất là trên 40 tuổi với tỉ lệ
38.2%. Vì tuổi đời còn ít nên kinh nghiệm làm việc của nhân viên trẻ sẽ không

nhiều và quy chế tuyển dụng của công ty khá nghiêm ngặt nên sinh viên vừa ra
trường khó có thể được cộng tác với công ty.
Biểu đồ 4.8 Thống kê mô tả độ tuổi [nguồn khảo sát]
Dựa vào biểu đồ này ta thấy, độ tuổi 35 – 50 tuổi được khảo sát chiếm tỉ lệ
khá cao là 31.2%, và kế tiếp là độ tuổi trên 50 tuổi là 29.6%. Kế tiếp 2 nhóm thấp
hơn có tỉ lệ lần lượt là 26.4% và 12.8%. Lí giải cho điều này ta có thể so sánh số
liệu thứ cấp của công ty về độ tuổi nhân viên (tham khảo phụ lục 2), nhóm tuổi từ
22 tuổi trở lên chiếm tì lệ khá cao trong khi dưới 22 tuổi thì thấp nhất. Và nó còn
bị tác động bởi chính sách tuyển dụng của công ty và qui định vê tuổi nghĩ hưu
của Luật Lao Động: đối với nữ là 55 tuổi và đối với nam là 60 tuổi.
4.2.2 Kiểm định trung bình (Mean)
Bảng 4.2 Kiểm định trung bình về thu nhập

N Mean
Chế độ bảo hiểm 125 3.91
Chính sách khen
thưởng
125 3.90
(Nguồn: phụ lục 11)
Qua bảng 4.2, ta thấy mức độ đánh giá của công nhân viên đối với các chỉ tiêu
thu nhập công ty là khá cao, tất cả các chỉ tiêu đều được công nhân đánh giá ở
mức điểm 3.9. Và cao nhất là Chế độ bảo hiểm, có nghĩa là lao động trong công ty
rất quan tâm đến chế độ bảo hiểm của mình
Bảng Kiểm định trung bình về môi trường làm việc
N Mean
An ninh trật tự 125 3.78
Ánh sáng, âm thanh
và độ thông thoáng
tốt
125 3.70
Trang thiết bị 125 4.02
Môi trường làm việc
thoải mái
125 3.72
Valid N (listwise) 125
(nguồn: phụ lục 11)
Qua bảng , ta thấy mức độ đánh giá của công nhân viên đối với các chỉ tiêu môi
trường làm việc công ty là khá cao, tất cả các chỉ tiêu đều được công nhân đánh
giá ở mức điểm 3.7 – 4.0. Và cao nhất là trang thiết bị khi làm việc, điều này có
nghĩa là công ty đã cung cấp kịp thời và đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho lao
động để làm việc và hoạt động một cách tốt nhất.
Bảng kiểm định trung bình về quan hệ làm việc
N Mean
Quan hệ đồng
nghiệp
125 3.78

Cấp trên lắng
nghe
125 3.84
Cấp trên lịch sự 125 3.96
Sự giúp đỡ lẫn
nhau
125 3.74
Qua bảng , ta thấy mức độ đánh giá của công nhân viên đối với các chỉ tiêu
quan hệ làm việc công ty là khá cao, tất cả các chỉ tiêu đều được công nhân đánh
giá ở mức điểm 3.7 – 3.9. Và cao nhất là cấp trên lịch sự, chứng tỏ lao động ở đây
rất quý mến sếp của mình.
Bảng kiểm định trung bình về cơ hội thăng tiến
N Mean
Cơ hội thăng tiến
nhiều
125 3.87
Sự công bằng 125 3.94
Hỗ trợ khi được
thăng tiến
125 3.70
Qua bảng , ta thấy mức độ đánh giá của công nhân viên đối với các chỉ tiêu cơ
hội thăng tiến công ty là khá cao, tất cả các chỉ tiêu đều được công nhân đánh giá
ở mức điểm 3.7 – 3.9. Và cao nhất là sự công bằng. Vì tất cả các lao động muốn
thăng tiến đều phải làm theo một chính sách chung và thi những bài thi chính trị
lẫn chuyên môn

Bảng kiểm định trung bình về đào tạo
N Mean
Cung cấp tài liệu và
chương trình
125 3.86
Tổ chức các khóa đào
tạo
125 3.91
Chương trình huấn
luyện thường xuyên
125 3.88
Mời các chuyên gia 125 3.69
Qua bảng , ta thấy mức độ đánh giá của công nhân viên đối với các chỉ tiêu đào
tạo là khá cao, tất cả các chỉ tiêu đều được công nhân đánh giá ở mức điểm 3.7 –
3.9. Và cao nhất là tổ chức các khóa đào tạo. Lí giải cho điều này là do công ty
thường tạo điều kiện cho nhân viên học tập và huấn luyện để có bằng cấp chuyên
môn cũng như kĩ năng làm việc tốt hơn
Bảng kiểm định trung bình về đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
N Mean
Vui vẻ khi cộng tác 125 3.91
Trung thành với
công ty
125 4.06
Sẵn sàng gắn bó lâu
dài
125 3.91
Qua bảng , ta thấy mức độ đánh giá của công nhân viên đối với đánh giá chung
về mức độ hài lòng là cao, tất cả các chỉ tiêu đều được công nhân đánh giá ở mức
điểm 3.9 – 4.1. Và cao nhất là trung thành với tổ chức. Vì các yếu tố trên khi được
kiểm định trung bình cũng cho kết quả khá cao, đây là lí do giữ chân các nhân viên
ở lại công ty.
4.2.3 Kiểm định Cronback Alpha

Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ 30 mẫu và loại ra được 2 biến rác ở
nhân tố thu nhập và cơ hội thăng tiến tôi có được 20 biến quan sát. Tiến hành kiểm
định Cronback Alpha chính thức lần 1 với 125 mẫu, tôi loại ra thêm 2 biến ở nhân
tố thu nhập và đào tạo. Kiểm định Cronback Alpha lần 2 cho hai nhân tố này thì
loại ra thêm 1 biến nữa (tham khảo phụ lục 3, 4, 5, 6). Cuối cùng tôi còn lại 17
biến quan sát để tiếp tục công việc của mình. Kết quả như sau:
Nhóm nhân tố Các biến quan sát
Corrected Item-
Total Correlation
Cronback’s Alpha
if Item Deleted
Thu nhập
Cronback Alpha
= 0.839
A1 0.746
A2 0.746
Nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.839 > 0.6 .Trong cột tương quan
biến tổng các hệ số của các biến trên lần lượt là 0.746 đều lớn hơn 0.3, do đó
không có biến nào bị loại khỏi mô hình.
Corrected Item-
Total Correlation
Cronback’s Alpha
if Item Deleted
Môi trường làm
việc
Cronback Alpha
= 0.859
B1 0.616 0.855
B2 0.802 0.779
B3 0.667 0.836
B4 0.742 0.804
Nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.859 > 0.6 và trong cột Cronbach’s
Alpha các loại biến này các giá trị của các biến B1, B2, B3, B4 có hệ số lần lượt là
0.855, 0.779, 0.836, 0.804 đều nhỏ hơn 0.859, chứng tỏ đây là một thang đo tốt..
Trong cột tương quan biến tổng các hệ số của các biến trên đều lớn hơn 0.3, do đó

Corrected Item-
Total Correlation
Cronback’s Alpha
if Item Deleted
Quan hệ làm việc
Cronback Alpha
= 0.792
C1 0.594 0.754
C2 0.674 0.703
C3 0.630 0.727
C4 0.541 0.777
Nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.792 > 0.6 và trong cột Cronbach’s
Alpha các loại biến này các giá trị của các biến C1, C2, C3, C4 có hệ số lần lượt là
0.754, 0.703, 0.727, 0.777 đều nhỏ hơn 0.792, chứng tỏ đây là một thang đo tốt..
Trong cột tương quan biến tổng các hệ số của các biến trên đều lớn hơn 0.3, do đó
Corrected Item-
Total Correlation
Cronback’s Alpha
if Item Deleted
Cơ hội thăng tiến
Cronback Alpha
= 0.894
D2 0.757 0.883
D3 0.831 0.814
D4 0.800 0.843
Nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.894 > 0.6 trong cột Cronbach’s
Alpha và trong cột Cronbach’s Alpha các loại biến này các giá trị của các biến
D2, D3, D4 có hệ số lần lượt là 0.883, 0.814, 0.841 đều nhỏ hơn 0.894, chứng tỏ
đây là một thang đo tốt.. Trong cột tương quan biến tổng các hệ số của các biến
trên đều lớn hơn 0.3, do đó không có biến nào bị loại khỏi mô hình.
Corrected Item-
Total Correlation
Cronback’s Alpha
if Item Deleted
Đào tạo
Cronback Alpha
= 0.781
E2 0.556 0.744
E3 0.674 0.684
E4 0.643 0.698

E5 0.488 0.777
Alpha và trong cột Cronbach’s Alpha các loại biến này các giá trị của các biến
E2, E3, E4, E5 có hệ số lần lượt là 0.744, 0.684, 0.698, 0.777 đều nhỏ hơn 0.781
,chứng tỏ đây là một thang đo tốt.. Trong cột tương quan biến tổng các hệ số của
các biến trên đều lớn hơn 0.3, do đó không có biến nào bị loại khỏi mô hình.
Corrected Item-
Total Correlation
Cronback’s Alpha
if Item Deleted
Mức độ hài lòng
Cronback Alpha
= 0.893
F1 0.809 0.846
F2 0.774 0.863
F3 0.812 0.832
Alpha và trong cột Cronbach’s Alpha các loại biến này các giá trị của các biến F1,
F2, F3 có hệ số lần lượt là 0.846, 0.863, 0.832 đều nhỏ hơn 0.893, chứng tỏ đây là
một thang đo tốt.. Trong cột tương quan biến tổng các hệ số của các biến trên đều
lớn hơn 0.3, do đó không có biến nào bị loại khỏi mô hình.
4.2.3. Phân tích nhân tố EFA
Sau khi phân tích nhân tố lần thứ nhất, ta có kết quả như sau:
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
.535
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 1396.421
df 136
Sig. .000
Đặt giả thuyết H0: các biến không có sự tương quan với tổng thể

Ta có KMO = 0.535 > 0.5 => phân tích nhân tố phù hợp
Sig. = 0.00 < 0.05 => bác bỏ giả thuyết H0, các biến có sự tương quan với
nhau trong tổng thể.
Trong bảng Total Variance Explained (tham khảo phụ lục 7)
Eigenvalues = 1.521 >1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi
mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất
Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings
(Cumulative%) = 75.095% > 50%. Điều này chứng tỏ 81.806% biến thiên của dữ
liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.
Bảng ma trận xoay nhân tố Rotated Component Matrixa (tham khảo phụ
lục 7) cho thấy:
17 biến quan sát được gom thành 5 nhân tố, tất cả các biến số có hệ số
Factor Loading > 0.5 cho nên không có biến nào bị loại.
Số nhân tố tạo ra 5 nhân tố.
Bảng 4.9 Phân nhóm và đặt tên cho các nhân tố
Stt Nhân tố Biến Chỉ tiêu Tên nhóm
1 1 B2 Ánh sang, âm
thanh và độ
thông thoáng
tốt
MÔI
TRƯỜNG
LÀM VIỆC
B4 Môi trường
làm việc thoải
mái
B1 An ninh trật tự
B3 Trang thiết bị
2 2
E3
Tổ chức các
khóa đào tạo
ĐÀO TẠO
E4 Chương trình

huấn luyện
thường
xuyên
E2
Cung cấp tài
liệu và
chương trình
E5
Mời các
chuyên gia
3 3
D4
Hỗ trợ khi
được thăng
tiến
CƠ HỘI
THĂNG
TIẾN
D3 Sự công bằng
D2
Cơ hội thăng
tiến nhiều
4 4
C2
Cấp trên lắng
nghe
QUAN HỆ
LÀM VIỆC
C3
Cấp trên lịch
sự
C4
Sự giúp đỡ
lẫn nhau
C1
Quan hệ
đồng nghiệp
5 A2 Chế độ bảo
hiểm
THU NHẬP
A4 Chính sách
khen thưởng

4.2.4 Kiểm định ANOVA
Kiểm định sự khác nhau về đánh giá mức độ hài lòng giữa các mức thu
nhập
Test of Homogeneity of Variances
hailongfix
Levene
Statistic
df1 df2 Sig.
4.181 3 121 .007
Đặt giả thuyết H0 mức độ hài lòng giữa các mức thu nhập là như nhau
Kiểm định Levene Statistic có sig = 0.007 < 0.05 nên chấp nhận giả thiết
phương sai như nhau giũa các nhóm. Vì vậy, trong post hoc ta chọn Tamhane’s T2
ANOVA
hailongfix
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Between
Groups
6.424 3 2.141 2.666 .051
Within
Groups
97.180 121 .803
Total 103.604 124
Kiểm định ANOVA có mức ý nghĩa sig = 0.051 > 0.05 nên chấp nhận giả
thiết H0 và kết luận mức độ hài lòng giữa các nhóm thu nhập là giống nhau.
Kiểm định đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giữa các nhóm
thâm niên làm việc

Test of Homogeneity of Variances
hailongfix
Levene
Statistic
df1 df2 Sig.
1.414 3 121 .242
Đặt giả thuyết H0 mức độ hài lòng giữa các nhóm thâm niên làm việc giống nhau
Kiểm định Levene Statistic có sig = 0.242 > 0.05 nên chấp nhận giả thiết phương
sai bằng nhau giũa các nhóm. Do đó bảng phân ANOVA sử dụng tốt.
ANOVA
hailongfix
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Between
Groups
9.161 3 3.054 3.913 .010
Within
Groups
94.442 121 .781
Total 103.604 124
Kiểm định ANOVA có mức ý nghĩa sig = 0.01 < 0.05 nên bác bỏ giả thiết
H0 và kết luận đánh giá mức độ hài lòng giữa các nhóm thâm niên làm việc có sự
khác nhau và mang ý nghĩa thống kê
Bảng kết quả so sánh giá trị trung bình từng cặp Bonferroni (tham khảo phụ
lục 9) cho thấy 2 cặp có giá trị sig < 0.05 nên đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên giữa các nhóm thu nhậpcó sự khác nhau và có ý nghĩa thống kê.
Theo đồ thì (tham khảo phụ lục 8)

Đánh giá mức độ hài lòng nhóm thâm niên làm việc 3 năm – 5 năm là cao
nhất: 4.2556
Đánh giá mức độ hài lòng nhóm thâm niên làm việc trên 10 năm: 4.02
Đánh giá mức độ hài lòng nhóm 5 năm – 10 năm: 3.9080
Thấp nhất là nhóm 1 năm – 2 năm: 3.3333
4.2.5 Hồi qui tuyến tính
Mô hình hồi quy mới gồm 5 biến:
 Thu nhập TN
 Môi trường làm việc: MTLV
 Quan hệ làm việc: QHLV
 Cơ hội thăng tiến: CHTT
 Đào tạo: ĐT
Mô hình hồi quy có dạng:
Sự hài lòng của nhân viên = 1*TN 2*MTLV + 3*QHLV + 4
*CHTT + 5*DT
Bảng ma trận tương quan Correlation (tham khảo phụ lục 9) cho thấy đánh
giá mức độ hài lòng của nhân viên có tương quan với nhân tố thu nhập.
Vì mức ý nghĩa của hệ số tương quan các biến độc lập có giá trị sig = 0.000
< 0.05
Mối tương quan của nhân tố này với đánh giá mức độ hài lòng của thuận là
tương quan thuận, vì hệ số tương quan R của biến độc lập với biến phụ thuộc có
giá trị dương.
Trong bảng Coefficients (tham khảo phụ lục 9):
Bảng kết quả kiểm định mức ý nghĩa ta thấy sig của nhân tố thu nhập bằng
0.01 < 0.05. Nên nhân tố này có mối tương quan với sự thỏa mãn công việc và
chấp nhận trong mô hình hồi qui tương quan đa biến thể hiện mối tương quan của
nhân tố lương và công việc tác động đến sự thỏa mãn công việc
Mô hình hồi qui tương quan là:

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên = 0.304*thu nhập
Mức độ phù hợp của phương trình hồi quy Model Summary (tham khảo
phụ lục 9). mô hình hồi qui tương quan thể hiện sự tác động của nhân tố thu nhập
tác động đến đánh giá mức độ hài lòng nhân viên có hệ số R điều chỉnh (Adjusted
R Square = 0.112) thể hiện nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân
viên ở mức độ 11.2% còn lại là do các nhân tố khác tác động sự thỏa mãn công
việc.
Mô hình hồi quy trên không vi phạm giả thuyết về hiện tượng tương quan
chuỗi bậc nhất trong mô hình vì hệ số kiểm định Durbin-Watson = 2.288 thuộc
trong khoảng từ 1->3 .
CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN

Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại công ty thông tin điện tử thông tin điện tử z755.doc

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại công ty thông tin điện tử thông tin điện tử z755.doc

Semelhante a Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại công ty thông tin điện tử thông tin điện tử z755.doc (20)

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Último

Último (20)

Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại công ty thông tin điện tử thông tin điện tử z755.doc