THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ AN PHÚ.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
1
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN
PHÚ
1.1 Khái quát về công ty ..........................................................................................4
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty...............................................4
1.1.2 Phạm vi hoạt động kinh doanh của Công ty..................................................5
1.1.3 Mục tiêu phát triển và phương châm hoạt động của Công ty .......................5
1.1.4 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty...........................................................6
1.2 Chức năng & nhiệm vụ các phòng ban.............................................................6
1.3 Khái quát về cơ cấu lao động của Công ty trong năm 2013.............................7
1.3.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2013 ......................................8
1.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn..........................................................9
1.3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................9
1.3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.........................................................................9
1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh và định hướng phát triển................................10
1.4.1 Tình hình tài chính.......................................................................................10
1.4.2 Đối tác kinh doanh.....................................................................................12
1.4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh.....................................................................11
CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ 14
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty........................14
2.1.1 Nhân tố chủ quan...............................................................................................14
2.1.2 Nhân tố khách quan ......................................................................................15
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động của công ty .....................................16
2.2.1 Thực trạng lao động tại công ty ....................................................................16
2.2.2 Nguồn lao động..............................................................................................18

2
2.2.3 Qui trình tuyển dụng..........................................................................................19
2.2.4 Nhận xét.........................................................................................................24
CHƯƠNG 3: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI....................................................................26
KẾT LUẬN.............................................................................................................28
TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

3
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Hình 1: Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty
Biểu đồ 1: Cơ cấu tổ chức theo tính chất lao động
Biểu đồ 2: Cơ cấu tổ chức theo trình độ học vấn
Biểu đồ 3: Cơ cấu tổ chức theo độ tuổi
Biểu đồ 6: Dự kiến doanh thu tiêu thụ như sau
DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
KT-TC Kế toán tài chính
HC-NS Hành chính nhân sự
KD Kinh doanh
NH TMCP Ngân hàng thương mại cổ phần
CMND Chứng minh nhân dân

4
Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện
MPA.Phan Minh Tuấn Lê My Xuyên –Lớp 10QK-NT2
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ VÀ THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DUNG
1.1 Khái quát về công ty
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
 Tên công ty : CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ
 GP ĐKKD : 0308205056 do Sở KH&ĐT TPHCM cấp ngày 17/4/2009
 Trụ sở chính : L52 Đường số 7, KDC Phú Mỹ, P.Phú Mỹ, Quận 7, TP. HCM
 Chi nhánh : 559A Đường 3/2, Phường 8, Quận 10, TP. HCM
 Đại diện : Ông Phạm Văn Khương Chức vụ: Giám Đốc
Công ty đăng ký giấy phép kinh doanh lần đầu vào ngày 17/4/2009, với vốn điều lệ ban
đầu là 5.000.000.000 đồng (Năm tỷ đồng). Ngày 28/8/2012 công ty chính thức với tên

5
gọi là Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thiết Bị An Phú vốn điều lệ là 20.000.000.000
đồng (Hai mươi tỷ đồng).
1.1.2 Phạm vi hoạt động kinh doanh của Công ty
Ngành nghề sản xuất kinh doanh theo đăng ký: (a) nhà hàng; (b) bán lẻ đồ uống; (c) bán
lẻ sản phẩm thuốc lá điếu sản xuất trong nước, thuốc lào; (d) bán lẻ, bán buôn máy vi
tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm; (e) bán lẻ, bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử viễn
thông; (f) đại lý dịch vụ viễn thông.
Tính đến thời điểm hiện nay, Công ty TNHH Thiết Bị An Phú (gọi tắt: Công ty An Phú)
đã hoạt động kinh doanh gần 3 năm trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm về tin học –
dịch vụ viễn thông như thẻ cào, sim số, dịch vụ viễn thông của 3 nhà mạng: Mobifone,
Viettel, Vinaphone nhưng chủ yếu là Mobifone & Viettel – nguồn doanh thu chính của
công ty.
1.1.3 Mục tiêu phát triển và phương châm hoạt động của Công ty
** Mục tiêu phát triển
 Không ngừng phát triển các hoạt động kinh doanh thương mại và dịch vụ
trong phạm vi ngành nghề kinh doanh đã đăng ký nhằm mục đích tối đa hóa lợi
nhuận, nâng cao giá trị.
 Không ngừng nâng cao thu nhập, điều kiện làm việc cho người lao động và
sử dụng vốn của các nhà đầu tư một cách hiệu quả nhất.
 Lợi ích của đối tác là lợi ích của chính công ty.
** Phương châm hoạt động
 Hướng đến sự phát triển lâu dài và ổn định.
 Kinh doanh có lựa chọn và phát triển các dịch vụ viễn thông hiệu quả trong
điều kiện thị trường có nhiều biến động về công nghệ, và biến động về giá…
 Luôn đề ra các chiến lược rõ ràng và kiên định triển khai các dịch vụ hiệu
quả nhất.

6
 Ngoài ra, luôn xem việc xậy dựng mối quan hệ chặt chẽ với khách hàng và
các đối tác là phương thức giám sát hoạt động công ty và gia tăng giá trị hiệu quả
nhất.
1.1.4 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty
Hình 1: Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty An Phú)
1.2 Chức năng & nhiệm vụ các phòng ban
 Chủ tịch hội đồng thành viên điều hành toàn bộ các hoạt động của
công ty. Ban lãnh đạo bầu ra Giám đốc, Giám đốc sẽ chịu trách nhiệm trình bày
với ban lãnh đạo về toàn bộ tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty.
 Giám đốc:

7
+ Tổ chức điều hành công ty và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty.
+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh.
 Bộ phận Hành chính - Nhân sự: đứng đầu là trưởng phòng hành chính nhân sự giám
sát tất cả các hoạt động về tình hình nhân sự và kịp thời báo cáo lên Giám đốc khi có
yêu cầu hoặc báo cáo định kỳ.
+ Thực hiện công tác hành chính: soạn thảo và ký các hợp đồng kinh tế với đối tác,
lưu trữ hồ sơ khách hàng, công văn…
+ Thực hiện công tác nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, duy trì, phát triển nhân sự, tổ chức
chấm công, tính lương, thưởng…
+ Bộ phận dịch vụ khách hàng: thực hiện các công việc liên quan đến dịch vụ viễn thông
của Mobifone như thu cước, đấu nối, trả trước…
 Bộ phận kinh doanh: đứng đầu là trưởng phòng kinh doanh giám sát tất cả
các hoạt động của phòng kinh doanh và kịp thời báo cáo lên Giám đốc khi có yêu
cầu hoặc báo cáo định kỳ.
+ Bộ phận bán hàng: thực hiện các nghiệp vụ bán hàng như liên hệ khách hàng, lên đơn
hàng, hỗ trợ khách hàng giải quyết các thắc mắc về sản phẩm…
+ Bộ phận thu mua: thực hiện các nghiệp vụ mua hàng như lên đơn hàng, đặt hàng, giao
nhận hàng
 Bộ phận Tài chính – Kế toán: đứng đầu là kế toán trưởng giám sát tất cả
các hoạt động của phòng KT-TC và kịp thời báo cáo lên Giám đốc khi có yêu cầu
hoặc báo cáo định kỳ.
+ Bộ phận Tài chính – Kế toán: thực hiện các nghiệp vụ tài chính - kế toán trong toàn
công ty.
+ Bộ phận kho hàng: liên quan mật thiết đến bộ phận bán hàng, sau khi bộ phận kế toán
xét duyệt đơn hàng thì bộ phận kho hàng thực hiện nghiệp vụ giao hàng. Cuối ngày bộ
phận kho đối chiếu số liệu với bộ phận kế toán.

8
1.3 Khái quát về cơ cấu lao động của Công ty trong năm 2013
1.3.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2013
Biểu đồ 1: Cơ cấu tổ chức theo tính chất lao động
Từ biểu đồ ta thấy, bộ phận kinh doanh chiếm hơn 43.3% bao gồm: nhân viên kinh
doanh, nhân viên giao nhận, bộ phận kế toán 26.7% bao gồm: kế toán nội bộ, kế toán
thuế, nhân viên kho hàng, nhân sự 30% bao gồm nhân viên hành chính nhân sự, nhân
viên bên mảng dịch vụ, tạp vụ…cho thấy mức độ hoạt động kinh doanh được ưu tiên
hàng đầu như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh khác.
1.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
30%
43.3%
26.7%
HC-NS KD KTTC
Bộ phận HC-NS KD KT-TC
Số lượng (người) 9 13 8
Tỉ lệ (%) 30 43.3 26.7

9
Trình độ Sau ĐH Đại Học
Cao
Đẳng
Trung cấp
Số lượng (người) 3 12 7 8
Tỉ lệ % 13.6 54.5 31.8 36.4
Biểu đồ 2: Cơ cấu tổ chức theo trình độ học vấn
Theo số liệu từ phòng HC-NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại học chiếm 13.6%, đại
học chiếm 54.5%, cao đẳng chiếm 31.8%, trung cấp chiếm 36.4%. Cho thấy trình độ học
vấn của công ty tương đối cao so với mặt bằng chung của ngành nghề có thể đáp ứng nhu
cầu của công ty và tiết kiệm chi phí đào tạo.
1.3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
Toàn công ty có 30 lao động, có 23 nữ tương đương 76.7% và 7 nam tương đương
23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong công ty. Tuy
nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc mất cân đối này.
Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi thành phần khác nhau, và
việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải quyết của khách hàng đòi hỏi sự
mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, trong khi đó những công việc như đi giao hàng, chuyển
13.6%
54.5%
31.8%
36.4%
Sau ĐH
Đại Học
Cao Đẳng
Trung cấp

10
tiền đòi hỏi phải có sức khỏe, sự nhanh nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân
viên kinh doanh bán hàng tại chỗ đều là nữ, nhân viên giao nhận làm những công việc
còn lại đều là nam.
1.3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tuổi Từ 18-25
Từ 25-
30 Trên 30
Số lượng (người) 13 10 7
Tỷ lệ % 43.3 33.3 23.3
Biểu đồ 3: Cơ cấu tổ
chức theo độ tuổi
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm 43.3%, từ 25-30 tuổi chiếm 33.3%, trên 30
tuổi chiếm 23.3%. Từ số liệu trên ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên trong công ty đa số
còn rất trẻ và đầy nhiệt huyết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty một
cách nhanh nhất, hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi có khả năng nhảy việc nhiều
13
10
7
43.3
33.3
23.3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Từ 18-25 Từ 25-30 Trên 30
Số lượng (người)
Tỷ lệ %

11
nhất, nguyên nhân có thể như sau: còn đi học, tâm lý chưa ổn định, dễ bị lay động khi có
những cơ hội mới hấp dẫn hơn từ các công ty khác…
1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh và định hướng phát triển
1.4.1 Tình hình tài chính
Trong những năm đầu hình thành, Công ty An Phú cũng như những công ty mới hình
thành khác đã gặp không ít khó khăn về vật chất lẫn nguồn nhân lực khi còn quá mới mẻ.
Trong tình hình chung ngành thẻ cào những năm 2011-2012 đã khiến không ít các doanh
nghiệp vừa và nhỏ phải điêu đứng và dẫn đến nguy cơ phá sản, và Công ty An Phú cũng
gần như rơi vào tình trạng chung đó. Nhưng, với tài lãnh đạo của ban quản trị công ty
cùng tinh thần đoàn kết của toàn thể nhân lực của công ty đã cố gắng lèo lái “con thuyền
kinh doanh” vượt qua bao gian khó để có thể phát triển vững bền như ngày nay.
Với tổng vốn điều lệ kinh doanh đầu tiên chỉ với 5.000.000.000 đồng, sau khoảng thời
gian chưa đến 2 năm kinh doanh vốn điều lệ đã lên 20.000.000.000 đồng cũng thể hiện
phần nào công ty đã chọn đúng con đường phát triển.
Công ty bắt đầu từ một con số rất nhỏ, và quan hệ chỉ với một vài ngân hàng như NH
TMCP Quân Đội, NH NN&PT Nông Thôn, đến nay công ty đã làm việc với hầu hết các
ngân hàng có uy tín trên thương trường bằng các khoản hạn mức tín dụng, bảo lãnh, phát
vay, các khoản thấu chi như NH TMCP Á Châu, NH TMCP Ngoại Thương Việt Nam,
NH TMCP Hàng Hải Việt Nam, NH Đầu Tư & Phát Triển Việt Nam, NH TMCP Công
Thương Việt Nam…
Hiện nay, Công ty được các ngân hàng cấp tổng hạn mức tín dụng cụ thể như sau:
STT Ngân hàng Hạn mức tín dụng
01 NH TMCP Á Châu – CN Văn Lang 29 tỷ
02 NH TMCP Công Thương Việt Nam – CN TPHCM 40 tỷ
03 NH TMCP Quân Đội – CN Bắc Sài Gòn 210 tỷ
04 NH TMCP Hàng Hải – CN Sài Gòn 100 tỷ
Tổng Cộng 379 tỷ
(Nguồn : Phòng Kế toán)

12
1.4.2 Đối tác kinh doanh
Đối tác chính và chủ yếu của công ty là 3 nhà mạng lớn tại Việt Nam, chủ yếu bên lĩnh
vực thẻ cào vật lý (thẻ cào có lớp tráng bạc , có các mệnh giá từ 20.000 đồng – 500.000
đồng).
Do thị trường thành phố chủ yếu sử dụng 3 nhà mạng lớn nêu trên, ngoài ra cũng có một
phần không nhỏ các khách hàng có nhu cầu sử dụng các mạng còn lại như: Sfone, Điện
lực, Vietnammobile, Beeline… Công ty đang có sự cân nhắc việc có nên mở rộng danh
mục thẻ cào hay không nhưng đây cũng là một thị trường tiềm năng cần chú ý.
1.4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh
Đơn vị tính: nghìn đồng
STT CHỈ TIÊU
NĂM
2011 2012 2013
1 Doanh thu bán hàng 180,294,325 584,856,310 589,421,305
2 Giá vốn hàng bán 179,300,402 580,231,004 583,453,218
3 Lợi nhuận gộp 993,923 4,625,306 5,968,087
4 Phí TC + Phí QLDN 623,219 1,392,230 2,163,482
5 Lợi nhuận thuần 370,704 3,233,076 3,804,605
6 Thuế doanh nghiệp 92,676 808,269 951,151
7 Lợi nhuận sau thuế 278,028 2,424,807 2,853,454
(Nguồn : Phòng Kế toán)

13
Mối quan hệ giữa chi phí và lợi nhuận:
Năm 2011 2012 2013
Chi phí (nghìn đồng) 180,016,297 582,431,503 586,567,851
Lợi nhuận (nghìn đồng) 278,028 2,424,807 2,853,454
Chi phí / Lợi nhuận 647.47542 240.19706 205.56417
Từ biểu đồ ta có thể thấy được những năm đầu khi mới hình thành, Công ty An Phú cũng
như hầu hết những công ty mới thành lập khác có những năm đầu kinh doanh không
nhiều thuận lợi. 2011 chỉ đạt 180.294.325.000 đồng, tương ứng với tỷ số giữa chi phí trên
lợi nhuận là 647, doanh thu năm 2012 đạt 584.856.310.000 đồng, tương ứng với tỷ số
giữa chi phí trên lợi nhuận là 240, doanh thu quý 1 và quý 2 năm 2013 đạt
589.421.205.000 đồng tương ứng với tỷ số giữa chi phí trên lợi nhuận là 205 đồng. Với
lợi nhuận năm 2011 là 278.028.000 đồng, năm 2012 là 2.424.807.000 đồng, lợi nhuận
2013 là 2.853.404.000, ta thấy rằng tỷ số giữa chi phí trên lợi nhuận chia tương đồng
năm 2012 thấp hơn năm 2013, cho thấy, năm 2013 kinh doanh không có hiệu quả so với
năm 2012 có thể thấy được phần nào tình hình kinh tế khó khăn chung của thương
trường.

14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ AN PHÚ
2.1Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty
Bất kỳ một công việc gì, một qui trình nào cũng đều có những yếu tố làm ảnh
hưởng đến công việc hoặc qui trình đó. Nhưng làm thế nào để hạn chế một cách tốt nhất
các ảnh hưởng của những yếu tố khách quan và chủ quan có thể có ảnh hưởng đến công
việc của công ty là một nghệ thuật điều phối của các cấp lãnh đạo của công ty. Đối với
qui trình tuyển dụng nhân sự, thì các nhân tố ảnh hưởng đó là:
2.1.1 Nhân tố chủ quan
 Sự hấp dẫn của công việc: công ty An Phú có các vị trí cần tuyển như nhân viên
hành chính nhân sự, nhân viên kinh doanh, thư ký kinh doanh, nhân viên Marketing, trợ
lý giám đốc, tạp vụ, tài xế… thì với mặt bằng chung của lực lượng lao động hiện nay,
công việc với chức danh trợ lý giám đốc, nhân viên Marketing sẽ thu hút được nhiều ứng
viên hơn. Nhưng, các chức danh đó công ty không thể tuyển từ nguồn ứng viên đại trà
như hiện nay, vì những vị trí đó các ứng viên thật sự bản lĩnh hầu hết đều có việc làm ổn
định hoặc chưa ra trường đã có công ty chừa sẵn vị trí đó. Vậy những vị trí như nhân
viên văn phòng có thực sự thu hút được nguồn ứng viên dự tuyển hay không?
Sự hấp dẫn của công ty: một thương hiệu khi đọc tên mà ai cũng biết, ít nhất biết
được đó là sản phẩm gì; một công ty khi đọc tên mà ai cũng biết, ít nhất biết được công ty
đó chuyên về lĩnh vực nào…gọi là tên thương hiệu được phổ biến đến công chúng, đến
thương trường. Chẳng hạn, chỉ cần nói tên Công ty Kinh Đô chắc hẳn ai cũng biết đó là
thương hiệu bánh kẹo nổi tiếng, và công ty đó chuyên về sản xuất bánh kẹo. Hay nói đến
New World thì ai cũng biết đó là khách sạn cấp 5 sao nổi tiểng nhất thành phố Hồ Chí
Minh…đó là những mặt hàng nổi tiếng chung, còn những mặt hàng riêng mà chỉ có các
công ty cạnh tranh cùng một mặt hàng mới biết được thì một cái tên được nhiều người
trong ngành biết đến cũng là một sự hấp dẫn của chính công ty. Nhân viên thích đi làm ở
những nới được nhiều người biết đến hơn, đó cũng là một phần thể hiện bản thân của họ.

15
Vậy, yếu tố ảnh hưởng này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng không? Câu trả lời là
Có!
Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp cũng góp phần không nhỏ trong
việc làm tăng uy tín cá nhân cho công ty. Một công ty với phần văn hóa được xem trọng,
trước hết là nền tảng cho các nhân viên của công ty đó và là niềm tự hào của công ty
trước các đối thủ cạnh tranh. Và đó cũng là một lợi thế cho việc tuyển dụng nhân viên,
nhân viên sẽ có cảm giác tự hào hơn khi làm việc trong môi trường lành mạnh giàu văn
hóa và được kính trọng. Kim chỉ nam trong kinh doanh của công ty là hợp tác đôi bên
cùng có lợi, công ty không muốn có bất cứ một phương hại nào đến khách hàng, tất cả đi
đến thống nhất cao nhất là sự thỏa thuận và hài lòng lẫn nhau.
2.1.2 Nhân tố khách quan
Tình hình thị trường lao động trong nước: nguồn lực cho thị trường lao động rất
dồi dào nhưng để tuyển được người thật sự giỏi và phục vụ tốt cho doanh nghiệp không
phải là chuyện dễ làm. Có những trường hợp, số lượng xin việc rất nhiều nhưng số lượng
phù hợp với công việc thật sự là rất ít, đến khi sàng lọc xong thì không còn ai đạt tiêu
chuẩn, hoặc đi đạt chuẩn rồi thì ứng viên ấy đã được tuyển vào làm ở các công ty khác
(có thể là đối thủ cạnh tranh).
Đối thủ cạnh tranh: tuyển nhân viên kinh doanh thì không quá khó, nhưng cái khó
ở đây là tuyển được các ứng viên đã làm quen với ngành nghề thẻ cào – mặt hàng truyển
thống của công ty. Đối với những ứng viên đã từng đi làm trong thị trường ngành hàng
này, chúng ta sẽ có cái lợi là có thêm những khách hàng cũ của nhân viên đó, giúp ích
cho quá trình tìm kiếm nguồn khách hàng. Nhưng, công ty chúng ta thấy được việc đó thì
chắc chắn những công ty cạnh tranh cũng ngành hàng cũng muốn như vậy. Nếu như các
yếu tố về lương bổng, chính sách ưu đãi của đối thủ cạnh tranh tốt hơn cũng ảnh hưởng
đến nguồn nhân lực của mình cũng như các ứng viên đang dự tuyển.

16
Chính sách nhà nước: nếu như ngành nghề nào phát triển thì số lượng ứng viên
của ngành nghê đó sẽ tăng lên và ngược lại. Điều này nằm ngoài dự đoán của nhà quản
lý, công ty cũng cần có những chính sách hợp lý hơn để hạn chế các ảnh hưởng của nhân
tố này gây ra.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động của Công ty
2.2.1 Thực trạng lao động tại công ty
Từ khi mới thành lập từ giữa năm 2011, ngoài những kết quả khả quan đã đạt được về
kết quả hoạt động kinh doanh, công ty đã có những sự thay đổi rất lớn đội ngũ nhân viên.
Ta có bảng tóm tắt như sau:
Đơn vị tính : người
Năm
Phòng
2011 2012 2013
Kế toán – Tài chính 6 7 8
Hành chính - Nhân sự 7 9 9
Kinh doanh 9 11 13
Tổng cộng 22 27 30
Ta có kết quả về tỷ trọng nhân lực ở các phòng ban như sau:
Năm 2011 2012 2013
KT-TC 27.27% 25.64% 26.67%
HC-NS 31.82% 25.64% 30.00%

17
KD 40.91% 48.72% 43.33%
TC 100% 100% 100%
Tỷ trọng nguồn lực của công ty qua từng thời kỳ được phân bố rất rõ ràng, bộ phận kinh
doanh của công ty chiếm đa số, hơn 40% trên tổng số lao động, bộ phận KT-TC và HC-
NS chiếm khoảng 25-33% trên tổng cơ cấu, 2 phòng ban này là ít biến động nhất. Trong
khi đó sự biến động nhân sự ở phòng kinh doanh là khá cao.
Nếu lấy năm trước là số chuẩn của năm sau, cuối năm 2011 là 9 người năm 2012 là 19
người tăng hơn 200% tương ứng thời kỳ hưng thịnh nhất của công ty khi lợi nhuận 2 quí
đầu năm 2012 chia bình quân gần 1.2 tỉ đồng.
Như trong chương I về việc giới thiệu chung về công ty đã đề cấp đến vấn đề cơ cấu tổ
chức lao động trong công ty thể hiện qua biểu đồ 2 và biểu đồ 3. Trong đó, có sự liên
quan giữa cơ cấu theo trình độ học vấn và cơ cấu theo độ tuổi. Ta thấy, tỷ lệ nhân viên ở
trình độ đại học chiếm 54.5% chứng tỏ mặt bằng trình độ chung của công ty khá cao so
với các công ty kinh doanh các lĩnh vực tương tự, công ty sẽ không tốn nhiều chi phí đào
tạo hay nâng cao mặt bằng chung trình độ học vấn của công ty. Nhưng, nếu xét đến cơ
cấu về độ tuổi từ biểu đồ 3 ta thấy trong khoảng từ 18-25 tuổi chiếm 43.3% trên tổng số
nguồn nhân lực, từ thực tế cho thấy, độ tuổi này nhân viên có tỉ lệ nhảy nhảy việc khá
cao, nguyên nhân như sau:
 Nhân viên đang ở độ tuổi rất trẻ, đang trau dồi kiến thức chuyên môn và trong độ
tuổi vừa học vừa làm, sau khi ra trường sẽ có một sự chọn lựa công việc lại một lần nữa.
 Nhân viên còn trong độ tuổi hăng say cống hiến, nếu việc làm cũ không mang tính
sáng tạo đột phá sẽ dẫn đến chán nản và có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ”, và khi
gặp một công ty khác có những yếu tố hấp dẫn như hoa hồng cao, công việc mới mẻ…
 Nhân viên (sinh viên vừa học vừa làm) nếu có thành tích học tập tốt sẽ được các
công ty nổi tiếng có liên kết với công tác tuyển dụng của đoàn trường sẵn sàng nhận vào
làm việc với mức lương hậu hĩnh.

18
Điều này nêu lên vấn đề gì cho công ty, khi số lượng nhân viên tăng giảm đột biến và ảnh
hưởng của nó như thế nào đối với tình hình hoạt động kinh doanh chung của công ty?
Như chúng ta đã biết, để tuyển được một nhân sự phù hợp vị trí cần tuyển, công ty đã
phải lựa chọn và sàng lọc từ không ít hồ sơ xin việc, có thể nói là vài chục thậm chí hàng
trăm hồ sơ xin tuyển cùng một vị trí. Điều này, đã làm công ty tiêu hao không ít chi phí
về vật lực và tài lực. Nguyên nhân nghỉ việc được thống kê bởi các nguyên nhân chính
như sau:
 Nhóm nguyên nhân 1: nhân viên không trung thực với công ty (sự tín nhiệm, thất
thoát tài sản…) và không cố gắng sửa đổi khi công ty đã tạo cơ hội.
 Nhóm nguyên nhân 2: bận việc gia đình như di cư, lập gia đình, thai sản…
 Nhóm nguyên nhân 3: tìm được một công việc khác (do có những ưu đãi hơn khi
làm việc ở công ty, hoặc do rủ rê, nghỉ hội đồng…)
Với thực trạng nêu trên công ty cần có những chính sách về nhân sự hợp lý để tình trạng
nêu trên không còn xảy ra và hạn chế được tình trạng đó thông qua các biện pháp quản
trị nhân sự phù hợp.
Cùng với mục tiêu phát triển kinh doanh, mở rộng qui mô thị phần công ty đã không
ngừng nâng cao nguồn nhân lực của công ty thông qua việc tuyển dụng, đào tạo trình độ
chuyên môn của nhân viên bằng nhiều cách:
Tạo điều kiện để nhân viên nâng cao chuyên môn như nhân viên kinh doanh sẽ
được hỗ trợ học khóa quản lý bán hàng, nhân viên kế toán được hỗ trợ học khóa nâng cao
trình độ kế toán tổng hợp, thư ký kinh doanh được hỗ trợ học lớp thư ký văn phòng
chuyên môn…
Có các chính sách nhân sự về việc hỗ trợ học phí nhân viên nâng cao trình độ học
vấn ở các lĩnh vực nhân viên đang đảm nhận hoặc liên quan đến công tác đảm nhận.
2.2.2. Nguồn lao động
Nguồn nội bộ doanh nghiệp

19
Trên thực tế, công ty An Phú cũng một phần thuộc loại kinh doanh theo kiểu gia
đình với sự tin tưởng nhau là ưu tiên hàng đầu. Khi có 1 vị trí cần tuyển thêm hoặc lấp
chỗ trống đối với vị trí còn thiếu ở các phòng ban: Kinh doanh, Hành chính – Nhân sự,
Kế toán – Tài chính, công ty sẽ có những văn bản thông báo trên mail nội bộ công ty về
việc tuyển dụng đó. Trên bảng thông báo có ghi đầy đủ những yêu cầu và điều kiện (kỹ
năng đánh máy, khả năng tốc ký, văn bằng chuyên môn hoặc liên quan…) để nhân viên
đang làm việc tại công ty tự ứng tuyển.
Ngoài việc tự ứng tuyển, cũng có trường hợp nhân viên tại công ty giới thiệu người quen
như đồng nghiệp cũ, người thân vào làm việc, và tất nhiên cũng qua sự kiểm tra một lần
nữa của công ty chỉ hạn chế được khâu sàng lọc hồ sơ từ đầu và khả năng được trúng
tuyển khá cao.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Trong tất cả các nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: quảng cáo trên phương tiện truyền
thông như báo chí, truyền hình.., liên hệ văn phòng dịch vụ lao động, tuyển các sinh viên
đang học tại trường, hệ thống mạng Internet… Tuy nhiên, trong quá trình làm việc và
thực tập tại công ty, tôi thấy việc tuyển từ nguồn bên ngoài chủ yếu là đăng thông tin
mạng trên Internet và liên hệ các thành đoàn.
Đăng trên Internet: bằng cách đăng tuyển trên các trang mạng:
http://tuyendung.com , http://24h.com.vn , http://nguoilaodong.com.vn ,
http://vietnamworks.com.vn …
Liên hệ tuyển dụng các sinh viên ở các thành đoàn thanh niên như nhà Văn hóa
Thanh niên về các việc làm bán thời gian do tính chất đặc thù công việc như tư vấn viên
đồng thời các sinh viên vẫn còn đi học nên chỉ có thể làm nửa buổi.
Tiêu chuẩn tuyển dụng được nêu rõ trên trang mạng cũng như gởi cho thành đoàn thanh
niên ở các trường đại học như sau:
* Nhân viên văn phòng, dịch vụ giao dịch:
- Nữ (tuổi từ 22 - 28 tuổi)
- Thành thạo vi tính văn phòng.
- Giọng nói rõ ràng

20
- Kỹ năng đàm phán tốt và các kỹ năng văn phòng.
- Sức khỏe tốt, ngoại hình dễ nhìn
- Tối thiểu 6 tháng trong lĩnh vực Chăm sóc khách hàng
- Giao tiếp, tư vấn khách hàng về các dịch vụ Mobifone tại cửa hàng.
2.2.3 Qui trình tuyển dụng
Trước thực trạng nhân viên nghỉ việc nhiều đặc biệt là bộ phận kinh doanh tại công ty,
gây ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình hoạt động kinh doanh chung của tổ chức. Công
ty đã có những động thái bổ sung kịp thời đội ngũ nhân viên nghỉ việc bằng cách:
Trước tiên là điều phối công việc đối với nhân sự cũ bằng cách san sẻ công việc
của nhau. Không nhất thiết chỉ có 1 nhân viên đảm nhận một công việc, công ty sẽ luân
chuyển sắp xếp nhân viên làm những vị trí khác nhau. Mục đích nhằm thay thế được
công việc khi nhân viên ở vị trí đó có việc nghỉ đột xuất hoặc nghỉ luôn tại công ty.
Song song với thời gian đó, công ty có thể tuyển dụng thêm những nhân viên có
thể thay thế được vị trí còn trống.
Đề ra các phương án khả thi nhằm hạn chế một cách tối đa số lượng nhân viên
nghỉ việc tại công ty.
Như đã nêu ở phần I về quá trình tuyển dụng và sơ đồ hình thể hiện quá trình tuyển dụng
cơ bản ở hầu hết các công ty. Qui trình tuyển dụng tại công ty An Phú đã có sự gia giảm
về qui trình tuyển dụng để phù hợp với phạm vi kinh doanh và qui mô hoạt động tại công
ty tuy nhiên vẫn đảm bảo được tất cả các bước như qui trình cơ bản vốn có. Qui trình
thực trạng tuyển dụng tại công ty như sau:
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Bước 2: Phỏng vấn lần 1
 Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng
Ta có sơ đồ về qui trình tuyển dụng của công ty An Phú như sau:

21
Sơ đồ hình số 2 về qui trình tuyển dụng tại Công ty An Phú
Diễn giải qui trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
 Việc làm cần thiết đầu tiên là lập bảng mô tả công việc. Bảng mô tả sơ lược về công
việc, các chức năng cần thiết, các mối quan hệ báo cáo, các phẩm chất cần phải có.
Một bảng chủ yếu gồm các điều sau:
 Chức danh công việc, bộ phận làm việc, tên tổ chức.
 Trách nhiệm, nhiệm vụ của công việc.
 Nhà quản lý phụ trách tuyển dụn và nhà quản lý báo cáo trực tiếp.

22
 Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu của công việc.
 Lương, thời gian làm việc, địa điểm làm việc.
 Trình độ học vấn, kinh nghthm làm việc cần thiết.
 Đặc điểm, phong cách cá nhân
 Đăng tuyển
Như đã trình bày ở trên, sau khi đã có những thông tin cần thiết từ bảng mô tả công việc,
phòng quản lý HC-NS đăng tải nội dung về tiêu chuẩn tuyển dụng lên các trang Web việc
làm hoặc gởi thông báo đến các trung tâm cung ứng việc làm.
 Tìm ứng viên trên mạng
Song song với việc chờ đợi ứng viên tìm đến công ty, công ty cũng có những bước để
sàng lọc ứng viên qua mạng, sau khi có được những thông tin ban đầu, công ty dựa trên
những tiêu chuẩn đã đề ra trước đó và gọi điện thoại cho ứng viên để hẹn nộp hồ sơ và
lên lịch phỏng vấn. Nội dung cuộc gọi hẹn nộp hồ sơ và phỏng vấn cơ bản như sau: giới
thiệu về công ty An Phú, cho biết từ đâu công ty có được thông tin cũng như nhu cầu ứng
tuyển của ứng viên, cho biết ứng viên gần như có đủ các yêu cầu của công ty đề ra, hẹn
ứng viên đến công ty nộp hồ sơ và dự vòng sơ tuyển, xác nhận lại thời gian và địa chỉ nộp
hồ sơ với ứng viên (kết thúc cuộc gọi)
Phỏng vấn lần 1
 Nghiên cứu hồ sơ
 Sau khi có hồ sơ của ứng viên chúng ta tiến đến phần nghiên cứu hồ sơ. Hồ sơ có
đầy đủ các văn bản như sau: đơn xin việc (có thể viết tay hoặc đánh máy), sơ yếu lý lịch,
giấy khám sức khỏe (ở các cơ quan y tế có thẩm quyền), văn bằng chứng chỉ có liên
quan, CMND, Hộ Khẩu …

23
 Nếu các hồ sơ ứng viên được thông qua thì sẽ chuyển sang khâu hẹn phỏng vấn
lần 1, nếu hồ sơ không đạt thì sẽ lưu kho để phục vụ cho công tác tuyển dụng sau.
 Hẹn phỏng vấn lần 1: các ứng viên thông qua phần thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
sẽ được kiểm tra phần thi trắc nghiệm về IQ, anh văn cơ bản, phần mềm văn phòng
Microsoft Word…
 Thông báo kết quả cho các ứng viên, những ứng viên thông qua phỏng vấn lần 1
sẽ được mời phỏng vấn lần 2
Trong bước này sẽ xảy ra cuộc phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và trưởng phòng HC-
NS. Trong lần phỏng vấn này ứng viên sẽ được thể hiện mình qua ngôn luận chứ không
phải là bút mực như lần phỏng vấn kiểm tra trước đó. Tất cả các ưu khuyết điểm sẽ được
thể hiện rõ ràng và sắc nét nhất, giúp cho nhà quản lý nhân sự có thể hiểu thêm hơn về
nhân viên, thông qua đó có thể có những quyết định phù hợp nhất. Ứng viên sẽ thể hiện
quan điểm làm việc, quan điểm sống, dự định sự nghiệp của bản thân, mức lương khởi
điểm từ đó trưởng phòng HC-NS sẽ đánh giá ứng viên và quyết định ứng viên nào sẽ đi
tiếp vào lần phỏng vấn thứ 3.
Sau khi có kết quả từ bước 3, chúng ta sẽ chuyển qua bước 4. Trong lần phỏng vấn thứ 3
này, hầu như các ứng viên đã có hơn 70% ứng viên được hợp tác làm việc tại công ty và
người cuối cùng phỏng vấn ứng viên là trưởng phòng ban nơi đang thiếu vị trí ứng viên
đang được tuyển dụng.
Trong phần này, chủ yếu trưởng phòng (nơi có nhân viên ứng tuyển vào làm) sẽ đánh giá
lại lần nữa về các ứng viên để có sự gắn kết giữa ứng viên và trưởng phòng. Nhân viên
nắm chắc về công việc mình sẽ làm và trưởng phòng hiểu hơn về nhân viên mới của
mình
Ra quyết định tuyển dụng

24
Sau thời gian trải qua các bước từ 1 đến 4 các trưởng phòng liên quan họp lại với nhau về
ứng viên nào sẽ được tuyển. Phần đánh giá cho điểm tổng hợp này cũng rất quan trọng.
Vì nếu lựa chọn sai sẽ ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, hao phí thời gian tuyển dụng,
những ứng viên không đạt được ở bước 4 không thể xem như sẽ chờ đợi công ty gọi lại
lần mà sẽ qua các công ty khác làm việc lúc đó phải chăng công ty sẽ phải làm lại từ đầu
của qui trình tuyển dụng?
Sau khi có danh sách ứng viên trúng tuyển, bộ phận quản lý nhân sự sẽ gọi điện thoại
thông báo chúc mừng và nếu như hồ sơ cần hoàn chỉnh sẽ thông báo nhân sự mới bổ sung
hồ sơ và hẹn ngày trình diện nhân viên mới
Kết thúc bước 5 – ra quyết định tuyển dụng là phần giới thiệu nhân viên mới và bố trí
công việc.
2.2.4 Nhận xét
*Nhận xét ưu điểm
So với công việc kinh doanh chung, ở những công ty khác thì việc đặt doanh số
bán đối với tất cả nhân viên kinh doanh như Oriflame, FPT (ADSL),…là một gánh nặng
cho những nhân viên mới vào làm hoặc đang làm tại công ty. Còn đối với Công ty An
Phú việc đạt được doanh số chỉ xem như một khích lệ đối với nhân viên đó, vì phần lớn
các nhân viên công ty đều được hưởng lương cứng trên cơ sở hệ thống lương của nhân
viên, phần quan trọng của nhân viên là làm tốt phần công việc của mình: nhận đơn hàng,
liên hệ khách hàng (phần lớn trên cơ sở khách hàng có sẵn), liên hệ với kế toán về việc
theo dõi công nợ, nhắc nợ…nên việc đưa ra yêu cầu tuyển dụng sẽ phần nào dễ dàng hơn
các công ty cạnh tranh khác.
Công ty luôn có chính sách hỗ trợ ngoài lương cho nhân viên, ví dụ như: hỗ trợ 50% tiền
ăn, hỗ trợ phí xăng xe, phí điện thoại di động hàng tháng…
Có một nguồn tuyển dụng cố định, thuận lợi cho việc liên hệ tuyển dụng sau này.

25
Nhân viên trong công ty làm việc một cách linh hoạt và năng động. Tất cả các phương án
đều được đưa ra sao cho đảm bảo công việc một cách hiệu quả nhất (nhưng vẫn đảm bảo
trong quyền hạn của mình.)
*Nhận xét khuyết điểm
Công ty chưa có công tác dự báo nhu cầu nhân viên trong kỳ, trong quí theo từng
giai đoạn cụ thể, chủ yếu là khi công ty có nhu cầu hoặc số lượng nhân viên nghỉ đột biến
và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Việc không dự báo nhu cầu có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác kinh doanh tại công ty
như: không có nhân viên thay thế vị trí đang trống, thời gian tuyển rất lâu, nếu tuyển
được nhân viên vẫn phải đào tạo lại từ đầu gây trở ngại cho doanh nghiệp.
Việc loại hồ sơ trực tiếp được thực hiện bởi nhân viên hành chính nhân sự, nên
không thể tránh được những sai sót có thể do cách nhìn thiện cận, không chuẩn xác, do
chính kiến cá nhân hoặc do các yếu tố khách quan khác nên có thể những hồ sơ của nhân
viên có năng lực bị loại bỏ từ đầu, nhân viên không có khả năng thể hiện bản thân.
Qui trình tuyển dụng phải được linh động cho từng đối tượng, từng trường hợp. Không
nhất thiết tất cả các nhân viên, các vị trí tuyển dụng đều có một qui trình cố định. Không
có gì là tuyệt đối, ví dụ tuyển nhân viên văn phòng đến phần trắc nghiệm cần phải thông
qua phần thi đánh máy như Word, Excel, PowerPoint…nhưng khi tuyển nhân viên lái xe
thì có cần những trình độ đó không? Khi làm nhân viên ở phòng hành chính-nhân sự tôi
đã gặp một số phản ứng mạnh mẽ của các bác tài khi nộp hồ sơ vào công ty và ngồi đánh
máy, họ đã hỏi tôi những câu như “Tôi là tài xế tại sao tôi lại phải làm thế này, sao
không hỏi những vấn đề về luật giao thông?” Đây chính là bài học kinh nghiệm lớn cho
tôi mà tôi muốn chia sẻ. Đó chính là sự linh động của phương thức tuyển dụng.

26
CHƯƠNG 3: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy cạnh tranh như
hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần phải có một phương
thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến lược makerting độc đáo…và
yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự thành công hay thất bại của một
doanh nghiệp. Song song với phương án kinh doanh hiệu quả là một cơ cấu tổ chức phù
hợp với loại hình kinh doanh và các yếu tố sẵn có của công ty. Chúng ta đang nói đến vai
trò của nguồn nhân lực trong tổ chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh nghiệp vào
một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng, sàng lọc, thử
thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn không ít thời gian,
chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta không tổ chức được khâu tuyển dụng một
cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến tình trạng nhân viên sau khi trúng tuyển và làm việc
được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng
trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc…điều này ảnh hưởng thế nào
cho doanh nghiệp?
Thực trạng cho thấy, đến năm 2013, Công ty TNHH Thiết Bị An Phú đã có hơn 35%
nhân viên trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc.
Tương ứng, công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân
viên đã nghỉ để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường. Điều này cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh của Công ty trong thời gian đó. Vì vậy, với
tư cách là thành viên của Công ty, em mong muốn được đồng hành cùng với sự phát triển
và thành công lâu dài của công ty nên em chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH thiết bị An Phú”. Với vị trí là nhân viên, em
không thể tránh khỏi những thiếu sót khi thực hiện chuyên đề này. Em mong thầy xem

27
qua, và sửa lỗi những chỗ em không đúng, đồng thời xin nhận được sự xét duyệt cũng
như chỉ bảo của quí Công ty.

28
KẾT LUẬN
Như vậy, chúng ta đã thông qua tất cả các chương của chuyên đề này để hiểu rõ
được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp nói chung và đối với
công ty TNHH Thiết Bị An Phú nói riêng.
Đã đến lúc, tài sản của công ty không chỉ gói gọn ở cơ sở vật chất nữa mà còn phải
kể đến yếu tố con người, tài sản quí giá nhất mà công ty có được. Sự thắng thua ở các
công ty không chỉ gói gọn đến yếu tố lợi nhuận nữa mà cũng cần xét đến đội ngũ nhân
lực làm việc tại công ty đó.
Chúng ta đang gia nhập vào thị trường chung vô cùng rộng lớn, việc phát triển
doanh nghiệp đi liền với tất cả các yếu tố của doanh nghiệp đó bao gồm cả con người,
việc tuyển dụng nhân sự thật sự là một công tác quan trọng của doanh nghiệp mà chỉ với
một chuyên đề em không thể nào phân tích hay trình bày hết các khía cạnh của nó. Trong
khi đó, với sự hạn chế về kiến thức và tầm nhìn chiến lược, thời gian thực tập, phạm vi
thực tập… nên các phân tích và các giải pháp có thể chỉ sử dụng trong ngắn hạn hoặc chờ
xem xét lại. Nhưng em cũng vô cùng cảm ơn sự chỉ dẫn nhiệt tình của thầy, của trưởng
phòng HC-NS nơi em làm việc và chọn làm nơi thực tập đã nhiệt tình hướng dẫn em
trong thời gian vừa qua. Em cũng hy vọng với các chuyên đề này, em sẽ góp phần đóng
góp về công tác tuyển dụng cũng như các giải pháp phát triển ưu điểm khắc phục nhược
điểm về qui trình tuyển dụng tại quí công ty.
Một lần nữa em xin được chúc sức khỏe và lời chúc thành công đến quí công ty!

29
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo Trình Quản Trị Học - Khoa Khoa Học Quản Lý Trường Đại Học Kinh Tế
Quốc Dân .
2. PGS - TS Nguyễn Ngọc Quân Trường, Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực -
Đại Học Kinh Tế Quốc Dân ,2010
3. TS Đỗ Văn Phúc Trường , Quản Lý Nhân Lực của Doanh Nghiệp, Bách Khoa Hà
Nội .
4. Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân , NXB Thống kê.
5. http:// www.fos.ueh.edu.vn
6. http://www.quantri.vn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ AN PHÚ.docx

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ AN PHÚ.docx

Semelhante a THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ AN PHÚ.docx (20)

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Último

Último (20)

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ AN PHÚ.docx