Giải Pháp Cải Thiện Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Nhằm Gia Tăng Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
PHẠM DUY
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ
PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
PHẠM DUY
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ
PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Phan Quốc Tấn.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về cam đoan của mình.
Bình Dương, ngày....tháng ....năm 2018
Tác giả đề tài
Phạm Duy

MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................................... 3
CHƯƠNG 1.................................................................................................................... 5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN............................................. 5
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ................................... 5
1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 5
1.1.2. Tổng hợp các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc.............................. 6
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu ...................................................................................... 6
1.1.2.2. Thuyết thành tựu.................................................................................... 6
1.2. Cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc............................................ 7
1.2.1. Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc............................................. 7
1.2.2. Các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ........................ 8
1.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên .................................................................................................... 10
1.3.1. Nghiên cứu của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)......................................... 10
1.3.2. Nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)..................................... 11

1.3.3. Nghiên cứu của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018) ........................... 12
1.3.4. Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) ..................................................... 12
1.4. Mô hình đề xuất................................................................................................. 12
1.4.1. Cân bằng cuộc sống công việc ................................................................... 14
1.4.2. Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến....................................................... 14
1.4.3. Mối quan hệ đồng nghiệp........................................................................... 15
1.4.4. Lãnh đạo ..................................................................................................... 16
1.4.5. Thu nhập..................................................................................................... 16
1.4.6. Sự công nhận .............................................................................................. 17
1.4.7. Môi trường làm việc................................................................................... 18
1.4.8. Sự thỏa mãn trong công việc...................................................................... 18
CHƯƠNG 2.................................................................................................................. 20
THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG.............. 20
2.1. Giới thiệu sơ lược về công ty TDC ................................................................... 20
2.1.1. Giới thiệu chung ......................................................................................... 20
2.1.2. Chức năng và ngành nghề kinh doanh: ...................................................... 20
2.1.3. Tầm nhìn, sư mệnh, giá trị cốt lõi .............................................................. 21
2.1.4. Địa bàn kinh doanh:.................................................................................... 21
2.1.5. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................. 21
2.1.6. Cơ cấu tổ chức............................................................................................ 23
2.1.7. Các hoạt động kinh doanh chính của công ty............................................. 23
2.1.7.1. Hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản ......................................... 23
2.1.7.2. Hoạt động xây dựng ............................................................................ 24
2.1.7.3. Hoạt động sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng ............................. 24
2.1.8. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................ 24

2.1.9. Tình hình nhân sự chung tại TDC .............................................................. 27
2.2. Kết quả nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.............. 28
2.2.1. Giới thiệu mẫu khảo sát.............................................................................. 28
2.2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát...................................................................... 29
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha...................... 31
2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................ 31
2.2.5. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại công ty
33
2.3. Phân tích thực trạng từng yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
của nhân viên tại công ty.......................................................................................... 34
2.3.1. Thực trạng yếu tố Cân bằng cuộc sống công việc...................................... 37
2.3.2. Thực trạng yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến ......................... 41
2.3.3. Thực trạng yếu tố Lãnh đạo........................................................................ 44
2.3.4. Thực trạng yếu tố Đồng nghiệp.................................................................. 46
2.3.5. Thực trạng yếu tố Thu nhập ....................................................................... 47
2.3.6. Thực trạng yếu tố Sự công nhận................................................................. 53
2.3.7. Thực trạng yếu tố Môi trường làm việc ..................................................... 54
2.4. Đánh giá chung.................................................................................................. 56
2.4.1. Ưu điểm...................................................................................................... 56
2.4.2. Hạn chế:...................................................................................................... 57
CHƯƠNG 3.................................................................................................................. 60
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA
TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG................................. 60
3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp.................................................................................. 60
3.1.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ............................................... 60
3.1.2. Mức độ quan trọng của các yếu tố thành phần chất lượng cuộc sống công

việc........................................................................................................................ 63
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại TDC ............................................................................................................. 63
3.2.1. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố môi
trường làm việc..................................................................................................... 64
3.2.2. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Sự công
nhận ...................................................................................................................... 65
3.2.3. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cân
bằng cuộc sống công việc..................................................................................... 67
3.2.4. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Lãnh
đạo ........................................................................................................................ 68
3.2.5. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Thu
nhập ...................................................................................................................... 70
3.2.6. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Đồng
nghiệp ................................................................................................................... 72
3.2.7. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cơ hội
đào tạo phát triển và thăng tiến............................................................................. 72
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)................................................ 10
Hình 1.2. Mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)............................................ 11
Hình 1.3. Mô hình của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2017) .................................. 12
Hình 1.4. Mô hình đề xuất............................................................................................ 13
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức TDC (Nguồn: Website TDC) ................................................ 23
Hình 2.2. Biểu đồ tăng trưởng doanh thu, chi phí và lợi nhuận của TDC: .................. 26

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu doanh thu hợp nhất của TDC (ĐVT: tỷ đồng Việt Nam)................ 25
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả kinh doanh hợp nhất (ĐVT: tỷ đồng Việt Nam) ............... 25
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động TDC .................................................................................. 27
Bảng 2.4. Cơ cấu mẫu................................................................................................... 30
Bảng 2.5. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................ 31
Bảng 2.6. thống kê tần suất .......................................................................................... 33
Bảng 2.7. Đánh giá xếp loại nhân viên qua các năm (ĐVT: người) ............................ 33
Bảng 2.8. Tình hình nhân viên nghỉ việc qua các năm (ĐVT: người) ......................... 34
Bảng 2.9. Kết quả hồi quy đa biến sau khi điều chỉnh................................................. 35
Bảng 2.10. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố cân bằng cuộc sống công
việc................................................................................................................................ 37
Bảng 2.11. Các phong trào thể thao do công ty tài trợ chi phí (ĐVT: người tham gia) 38
Bảng 2.12. So sánh thời gian làm việc của công ty TDC............................................. 39
Bảng 2.13. Quy định thời gian tác nghiệp của nhân viên kinh doanh.......................... 40
Bảng 2.13. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố cơ hội đào tạo phát triển và
thăng tiến ...................................................................................................................... 42
Bảng 2.14. Các chương trình đào tạo cà chi phí đào tạo gần đây (ĐVT: người tham
gia)................................................................................................................................ 42
Bảng 2.15. Các vị trí thăng tiến gần đây ...................................................................... 43
Bảng 2.16. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Lãnh đạo ................... 44
Bảng 2.17. Tiêu chuẩn của Lãnh đạo tại TDC ............................................................. 45
Bảng 2.18. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố Đồng nghiệp.................... 46
Bảng 2.19. Các hoạt động hàng năm của công ty (ĐVT: số người tham gia) ............. 46
Bảng 2.20. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Thu nhập................... 47
Bảng 2.21. Chính sách tiền lương của các nhân viên văn phòng (ĐVT: đồng)........... 48
Bảng 2.22. Tổng hợp số lượng nhân viên được nâng bật lương đúng hạn .................. 49
Bảng 2.23. Tổng hợp các phụ cấp ở TDC .................................................................... 49
Bảng 2.24. Tổng hợp các mức thưởng theo đánh giá hàng năm ở TDC...................... 50
Bảng 2.25. Số lượng thưởng......................................................................................... 50
Bảng 2.26. Tổng quỹ thưởng........................................................................................ 50
Bảng 2.27. Các phúc lợi tại TDC ................................................................................. 52

Bảng 2.28. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Sự công nhận ............ 53
Bảng 2.29. Các mức thưởng theo bình chọn của tập thể.............................................. 54
Bảng 2.30. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Môi trường làm việc .. 54
Bảng 3.1. Kết quả hồi quy đa biến sau khi điều chỉnh................................................. 63
Bảng 3.2. Chi phí thuê máy Photocopy........................................................................ 65
Bảng 3.3. Bảng mức thưởng theo thâm niên................................................................ 66
Bảng 3.4. Các chương trình đào tạo cho nhân viên bán hàng ...................................... 73
Bảng 3.5. Các chương trình đào tạo cho nhân viên văn phòng.................................... 73

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Becamex IDC : Tổng công ty đầu tư và phát triển công nghiệp – Becamex IDC.
CBCNV : Cán bộ công nhân viên.
CNĐKDN : Chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.
CTCP
KDC
QWL
TDC
: Công ty Cổ phần.
: Khu dân cư.
: Chất lượng cuộc sống công việc.
: TDC.

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay, các doanh nghiệp trên thế
giới tích cực đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều về vốn lẫn ngành nghề kinh doanh
dẫn đến cạnh tranh ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững trong
nền kinh tế ngày càng phẳng và xu hướng toàn cầu hóa như hiện nay phải chú trọng
hơn đến sự thỏa mãn của người lao động, theo Davis và cộng sự (1985), thì cho rằng,
một khi có được sự thỏa mãn trong công việc mà nhân viên đang đảm nhận thì họ sẽ
có những hành vi tích cực tại nơi làm việc, gia tăng sự sáng tạo trong công việc từ đó
làm tăng hiệu quả thực hiện công việc.
Do áp lực cạnh tranh gay gắt trong thời gian hiện nay. Các doanh nghiệp luôn
muốn tối ưu hóa chi phí để gia tăng lợi nhuận dẫn đến các biện pháp cắt giảm chi phí
dành cho người lao động. Điều này làm cho áp lực dành cho người lao động ngày càng
lớn. Họ thường xuyên cảm thấy mệt mỏi, cảm thấy không thỏa mãn trong công việc.
Theo Hoque & Rahman (1999) thì chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Những năm gần đây, Madhu, R.
Mohan Kumar (2015) đã xác định có 10 yếu tố thành phần QWL ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở ngân hàng của Ấn Độ. Hay, Nghiên cứu của
Jin-Soo Lee và cộng sự (2015) cho thấy có sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần
của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của các nhân viên trong các
khách sạn ở Hong Kong. Ở Việt Nam có nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) cũng
đã cho thấy có mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công
việc ảnh hưởng đến sự thõa mãn trong công việc của nhân viên. Từ đó có thể thấy vai
trò và tầm quan trọng của các yếu tố thành phần của QWL đối với sự thỏa mãn của
người lao động.
Trong khoảng ba năm gần đây, phòng hành chính nhân sự của công ty có tiến
hành khảo sát ý kiến của người lao động hàng năm và nhận thấy có sự không thỏa mãn
ở các yếu tố liên quan đến khía cạnh cuộc sống như sự không thỏa mãn ở các yếu tố về
thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, cân bằng cuộc sống công việc, lãnh
đạo… Các lý do không thỏa mãn đối với công việc được tác giả thống kê bằng bảng
dưới đây:

2
Bảng A: Khảo sát hàng năm của nhân viên tại TDC (ĐVT: Người)
Lý do không thỏa mãn
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
554 nhân viên 552 nhân viên 558 nhân viên
Về thu nhập 30 54 56
Về môi trường làm việc 20 27 31
Về cơ hội thăng tiến 65 72 77
Về lãnh đạo 61 64 73
Các lý do khác 25 32 14
Nguồn: tổng hợp của tác giả
Dựa theo mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) đã xác định có 10 yếu tố
thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên là cân bằng cuộc sống công việc, cơ hội đào tạo phát triển, mối
quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, động viên, chủ động trong
công việc, sự công nhận, môi trường làm việc. Nhận thấy rằng những yếu tố trong kết
quả phỏng vấn các nhân viên hàng năm tại công ty tác giả, có những yếu tố không thỏa
mãn thuộc về khía cạnh chất lượng cuộc sống công việc. Do đó tôi nghĩ rằng vấn đề về
chất lượng cuộc sống công việc cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên trong trường hợp công ty tôi đang công tác. Chính vì thế, tôi quyết định
chọn đề tài: “Giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát
triển Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài là Xây dựng giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống
công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương (TDC);
Để đạt được mục tiêu chính đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định được các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TDC.
- Phân tích thực trạng chất lượng cuộc sống công việc tại công ty nhằm nêu ra ưu,
nhược điểm, những mặt còn hạn chế.
- Từ những thực trạng trên, làm cơ sở để đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng
cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại

3
TDC.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại TDC.
- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên văn phòng tại TDC.
- Phạm vi ngiên cứu:
+ Phạm vi ngiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại TDC.
+ Phạm vi nghiên cứu về thời gian:
Các số liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua khảo sát người lao động trong khoảng
thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018.
Các số liệu thứ cấp về đề tài được thu thập và tổng hợp từ số liệu thống kê của công ty
từ năm 2015 – 2017. Đề xuất giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp định tính:
- Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xác định các yếu tố thành phần của chất
lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
đồng thời điều chỉnh thang do cho phù hợp với thực tế của công ty.
- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ
công ty kết hợp với dữ liệu sơ cấp qua khảo sát nhân viên nhằm phân tích thực trạng
các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại công ty TDC.
Phương pháp định lượng
- Kiểm định độ tin cậy thang đo các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công
việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên thông qua khảo sát
nhân viên bằng bảng câu hỏi nhằm.
Việc phân tích dữ liệu và kiểm định được thực hiện thông qua phần mềm SPSS.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở phân tích thực trạng về chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng
đến Sự thỏa mãn trong công việc tại TDC, tác giả phân tích, đánh giá những hạn chế
và nguyên nhân. Từ đó xây dựng cho công ty đưa ra các giải pháp cải thiện chất lượng
cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại

4
TDC.

5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc đã có từ rất lâu đời với nhiều khái
niệm khác nhau. Cụ thể như sau: Đầu tiên có thể kể đến khái niệm của Hoppock
(1935), ông cho rằng: tổng hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi
trường khiến cho một người thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ được gọi
là sự thỏa mãn trong công việc. Tiếp theo, trong nghiên cứu của mình Weiss (1967)
định nghĩa: Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm
nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Bên cạnh đó, Smith (1983) đưa ra quan
điểm rằng: Sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ. Những năm sau đó, trong nghiên cứu
của mình Ellickson & Logsdon (2001) lại có định nghĩa về sự thỏa mãn trong công
việc như sau: thỏa mãn là khi người lao động cảm thấy thích thú với những gì họ đang
làm. Kreitner & Kinicki (2007) thì cho rằng: sự thỏa mãn của người lao động đối với
công việc phản ánh các sắc thái một cá nhân có yêu thích công việc của mình hay
không. Người nhân viên đó có cảm xúc hay tình cảm đối với công việc của mình. Gần
đây, theo Sarwar và Khalid (2011) thì lại có định nghĩa là trạng thái cảm xúc thỏa mãn
của nhân viên có liên quan với các nhiệm vụ trong công việc, người lãnh đạo, nơi làm
việc, tình trạng công việc nói chung.
Nhìn chung, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc.
Trong đề tài này tác giả chọn khái niệm của Hoppock (1935) khi đề cập đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên đó là: tổng hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu
tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ
được gọi là sự thỏa mãn trong công việc.

6
1.1.2. Tổng hợp các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu
Khi nhắc đến sự thỏa mãn thì không thể không nhắc đến thuyết nhu cầu của
Maslow (1943). Theo lý thuyết này, con người đều có năm loại nhu cầu như sau:
- Nhu cầu cấp độ 1: nhu cầu về sinh lý cơ bản nhất. Nhu cầu này bao gồm nhu
cầu về ăn uống, nơi ở, sinh lý, nghỉ ngơi…
- Nhu cầu cấp độ 2: Nhu cầu về an toàn. Cần có cảm giác được an ninh, an toàn,
gia đình, sức khỏe, việc làm…
- Nhu cầu cấp độ 3: Nhu cầu xã hội. Muốn được gia nhập nhóm cộng đồng,
muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
- Nhu cầu cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng. Là các nhu cầu được tôn trọng, quý
mến, được công nhận, địa vị, được tin tưởng.
- Nhu cầu cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định bản thân ở cường độ cao. Là việc
muốn sáng tạo, muốn được phát huy, muốn có những màn trình diễn được công
nhận là thành đạt.
Tác giả trình bày lý thuyết này có liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc và
chất lượng cuộc sống công việc vì các yếu tố trong lý thuyết này cơ bản thể hiện phần
nào các khái niệm về QWL như: nhu cầu ở cấp độ 1 và 2 có tính chất giống như yếu tố
về thu nhập và môi trường làm việc. Tương tự, cấp độ 3,4,5 có tính chất như các yếu tố
về mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, yếu tố sự công nhận.
1.1.2.2. Thuyết thành tựu
Theo McClelland (1988), nhu cầu của con người có thể chia làm 3 loại như sau
- Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ
thích các công việc mang tính khó khăn và thách thức. Những người có nhu cầu thành
tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
- Nhu cầu về quyền lực:
Là nhu cầu ảnh hưởng đến người khác, ảnh hưởng đến môi trường làm việc của họ
có thể kiểm soát và điều khiển người khác.
- Nhu cầu về liên minh:

7
Là nhu cầu được có các mối quan hệ bạn bè, tình yêu, các mối quan hệ xã hội, đội
nhóm...
Mối liên quan: Nhu cầu về thành tựu được xem như yếu tố về cơ hội đào tạo thăng
tiến, cơ hội phát triển bản thân... Hay nhu cầu về liên minh có thể hiểu là các yếu tố về
đồng nghiệp, các mối liên hệ xã hội có liên quan công việc.
1.2. Cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc
1.2.1. Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc
Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of work life - QWL) đã được định nghĩa
bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong đó có thể kể đến những khái niệm sau đây:
Đầu tiên có thể kể đến Carlson (1980) định nghĩa QWL là sự cam kết của tổ chức để
cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự thỏa mãn, công việc hiệu quả và môi trường
làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Tiếp theo, Cascio (1998) định nghĩa
QWL liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của
nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công
việc của mình. Bên cạnh đó, Efraty và Sirgy (2001) định nghĩa QWL là sự thỏa mãn
của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất
phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Khái niệm QWL của Efaty và Sirgy dựa trên thuật
ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow. Những
nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn, nhu cầu kinh tế và gia
đình, nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu hiện thực, nhu cầu xã hội, học hỏi và thẩm mỹ. Với
cách tiếp cận này Efraty và Sirgy (2001) đã đồng nhất khái niệm QWL với khái niệm
sự thoả mãn nhu cầu. Những năm gần đây, Theo European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions (2006) thì QWL được định nghĩa là
“công việc tốt hơn và cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc
sống cá nhân”. Theo Laar (2007), trong nghiên cứu của mình, ông cho rằng: “chất
lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác
động của công việc. Nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào”. Định
nghĩa này nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa yếu tố công việc và yếu tố bên ngoài công
việc, chất lượng cuộc sống công việc được xem xét và đánh giá dựa trên sự cảm nhận
cá nhân của nhân viên. Nhân viên sẽ đánh giá sự tác động của môi trường làm việc đến
bản thân về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân
viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá

8
nhân.
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết trước đây, tác giả sử dụng định nghĩa của Laar
(2007) trong luận văn này khi đề cập đến QWL.
1.2.2. Các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
Từ rất lâu đời, thuật ngữ QWL đã được các nhà khoa học đề cập tới và các tác
giả khác nhau lại xem xét những khía cạnh khác nhau ở những quốc gia và những tổ
chức khác nhau. Có thể kể ra một số mô hình về các yếu tố thành phần của QWL như
sau:
Theo Walton (1974)
Walton (1974) xác định các yếu tố thành phần của QWL gồm tám yếu tố:
- Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương người lao động nhận
được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu
chuẩn chung, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc an toàn: các điều kiện vật chất của môi trường làm việc
được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khoẻ và
an toàn lao động.
- Sử dụng năng lực cá nhân: nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến thức và kỹ
năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức,
có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng
lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách.
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: cho phép nhân viên phát
triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, và họ
được đảm bảo làm việc trong tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu.
- Hoà nhập xã hội trong tổ chức: nhận thức của người lao động về cơ hội giao
tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt
được thành quả trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc.
- Quy tắc trong tổ chức: tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá nhân của người
lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình đẳng trong mọi vấn đề của
công việc để được giải quyết một cách thích hợp.
- Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: sự cân bằng giữa công việc của
người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời
gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội.

9
- Mối liên quan xã hội của công việc: nhân viên nhận thức được trách nhiệm
của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động,
chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự
phát triển của xã hội, của cộng đồng.
Theo Taylor (1978)
Taylor (1978) xác định các yếu tố thành phần QWL gồm 11 yếu tố là: tiền
lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, bản chất của công việc, năng lực cá nhân,
nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ
năng hiện tại, sự tự phát triển, một tương lai có ý nghĩa trong công việc.
Theo Delamotte & Takezawa (1984)
Delamotte và Takezawa (1984) thì cho rằng QWL bao gồm 5 yếu tố thành
phần:
- Mục tiêu truyền thống: bao gồm sự đảm bảo việc làm và sức khoẻ, an toàn tại
nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai nạn lao động, bệnh tật, thiếu việc làm,
đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc.
- Đối xử công bằng tại nơi làm việc: người lao động được đối xử công bằng tại
nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do chính đáng, không có sự phân biệt
giới tính về lương và nghề nghiệp.
- Tầm ảnh hưởng: người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi có được sự tự
do và cơ hội thể hiện năng lực, khi đó người lao động cảm nhận rằng họ được
làm chủ.
- Công việc thách thức: công việc đầy thử thách là một trong những yếu tố quan
trọng làm gia tăng sự động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào hứng
và quan tâm đến công việc.
- Công việc và nhịp độ cuộc sống: sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến cuộc
sống công việc và tiêu chuẩn sống. Nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian
chăm sóc cho nhau khi việc tìm kiếm thêm việc làm, thêm thu nhập làm cho họ
có ít thời gian hơn trước đây.
Theo Zare & cộng sự (2012)
Zare và các cộng sự của ông cho rằng có 6 yếu tố thành phần QWL là: những
công việc thú vị, có thách thức và trách nhiệm; những phần thưởng qua kết quả công
việc; nơi làm việc sạch sẽ an toàn; có ít sự giám sát; mối quan hệ hữu nghị giữa các

10
thành viên; cung cấp các phúc lợi cá nhân và chăm sóc y tế.
1.2.2.5. Theo mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)
Madhu, R. Mohan Kumar (2015) xác định có 10 yếu tố thành phần của QWL
là:
(1) cân bằng cuộc sống công việc, , (2) mối quan hệ đồng nghiệp, (3) cơ hội thăng tiến,
(4) lãnh đạo, (5) thu nhập, (6) động viên, (7) chủ động trong công việc, (8) sự công
nhận, (9) môi trường làm việc, (10) đào tạo phát triển
1.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên
1.3.1. Nghiên cứu của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)
Nhu cầu về kinh tế
Nhu cầu về sức khỏe và
an toàn
Nhu cầu về sự tự chủ và
được tôn trọng
Nhu cầu về xã hội, kiến
thức và thẩm mỹ
Sự thỏa mãn của nhân
viên ở khách sạn Hong
Kong
Hình 1.1. Mô hình của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)
Nghiên cứu này dựa trên mô hình của Efraty và Sirgy (2001), đã xác định có 04
nhóm yếu tố thành phần của QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên trong ở các khách sạn ở Hong Kong. Trong đó, yếu tố nhu cầu về sự tự chủ
và được tôn trọng có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên.

11
1.3.2. Nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)
Cân bằng cuộc sống công
việc
Cơ hội đào tạo phát triển
Mối quan hệ đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Lãnh đạo
Thu nhập
Động viên tinh thần
Chủ động trong công
việc
Sự công nhận
Môi trường làm việc
Sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên
Hình 1.2. Mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)
Theo nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) đã kiểm định được có
các yếu tố thành phần của QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại ngân hàng thuộc một quận ở Ấn Độ. Kết quả khảo sát 356 mẫu là các nhân
viên ngân hàng ở một quận miền nam Ấn Độ cho thấy sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 10 yếu tố thành phần chất lượng cuộc sống công việc
là (1) cân bằng cuộc sống công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng
nghiệp (5) thu nhập, (6) động viên tinh thần, (7) chủ động trong công việc, (8) cơ hội
đào tạo phát triển, (9) sự công nhận, (10) môi trường làm việc. Kết quả phân tích: yếu
tố đồng nghiệp có mức đánh giá là thỏa mãn cao nhất, xếp sau là yếu tố môi trường
làm việc. Yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp nhất là sự động viên.

12
1.3.3. Nghiên cứu của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018)
Các cơ hội trong công việc
Khả năng làm việc
Thu nhập
Sự tôn trọng
Sự công nhận
Hòa nhập với môi trường
Thỏa mãn trong công việc
của nhân viên UAE
Điều kiện làm việc
Sự ảnh hưởng
Hình 1.3. Mô hình của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018)
Nghiên cứu này được thực hiện tại các tiểu vương quốc ả rập thống nhất
(UAE), với mẫu khảo sát là 260 phụ nữ trong các tổ chức thuộc khu vực công. Kết quả
cho thấy sự tôn trọng và sự hòa nhập với môi trường lần lượt là yếu tố có ảnh hưởng
lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Đồng thời, yếu tố sự tôn
trọng cũng là yếu tố có đánh giá cao nhất trong các yếu tố chất lượng cuộc sống công
việc.
1.3.4. Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)
Nghiên cứu này được thực hiện tại Việt Nam, đã xác định 8 yếu tố QWL: (1)
lương thưởng thỏa đáng công bằng, (2) điều kiện làm việc an toàn, (3) cơ hội phát triển
nghề nghiệp, (4) sự hòa nhập trong tổ chức, (5) sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân
viên, (6) sự cân bằng cuộc sống công việc, (7) phát triển năng lực cá nhân, (8) nhận
thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
1.4. Mô hình đề xuất
Trong các nghiên cứu kể trên thì mô hình của Nghiên cứu của Madhu, R.

13
Mohan Kumar (2015) là mô hình tương đối gần với thời điểm hiện tại. Nghiên cứu này
khảo sát trong một doanh nghiệp cụ thể có quy mô tương tự như công ty mà tác giả
đang công tác và mô hình này đã được một tác giả ở Việt Nam sử dụng để nghiên cứu
sự ảnh hưởng của các yếu tố QWL đến sự thỏa mãn và thu được kết quả. Bên cạnh đó,
kết quả phỏng vấn các nhân viên sau hàng năm tại công ty tác giả đang công tác của
phòng hành chính nhân sự cho thấy rằng có một số yếu tố phù hợp với yếu tố của mô
hình nghiên cứu này như sự không thỏa mãn với công việc ở các yếu tố về thu nhập,
môi trường là việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo. Do đó, tôi thấy có những nét tương
đồng trong kết quả nghiên cứu của mô hình này với thực tiễn tình hình công ty tôi
đang công tác, vì vậy tôi chọn mô hình này làm mô hình để nghiên cứu các yếu tố
thành phần của QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
TDC, đồng thời có điều chỉnh một số yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống
công việc cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty thông qua thảo luận nhóm ở
phụ lục I. Mô hình đề xuất như sau:
Cân bằng cuộc sống công
việc
Cơ hội đào tạo phát triển
và thăng tiến
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Thu nhập
Sự công nhận
Sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại
Công ty CP Kinh doanh
và Phát triển Bình Dương
Môi trường làm việc
Hình 1.4. Mô hình đề xuất
Trong đó, thang đo của các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công
việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong luận văn này
được điều chỉnh từ thang đo gốc của tác giả Madhu, R. Mohan Kumar (2015) thông

14
qua thảo luận nhóm ở phụ lục I.
1.4.1. Cân bằng cuộc sống công việc
Định nghĩa
- Walton (1974), cho rằng: cân bằng cuộc sống công việc là sự cân bằng giữa
công việc của người lao động và cuộc sống của họ liên quan đến phân bổ thời gian cho
công việc, gia đình và các hoạt động xã hội. Đồng tình với quan điểm trên, Huse &
Cummings (1985) cũng cho rằng cân bằng cuộc sống công việc là cách người lao động
cân bằng giữa công việc tại công ty và thời gian dành cho gia đình. Trong đề tài này,
tác giả chọn định nghĩa của Walton (1974) khi nhắc đến yếu tố cân bằng cuộc sống
công việc.
Mối quan hệ
- Có không ít những nghiên cứu cho thấy có mối liện hệ giữa yếu tố cân bằng
cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công việc. Trong đó có thể kết đến nghiên
cứu của Anitha & Rao (1998), hay nghiên cứu của Muftah & Lafi (2011) cho thấy cân
bằng cuộc sống công việc có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
tại các công ty về dầu khí ở Qatar. Theo Madhu, R. Mohan Kumar (2015) thì những
mục tiêu của doanh nghiệp đòi hỏi nhân viên phải thực hiện, khiến nhân viên phải
dành nhiều tâm trí, sức lực và thời gian cho công việc, đôi khi gây ra áp lực lớn cho
nhân viên từ đó làm giảm thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Thang đo
CB1: Công việc của anh/chị không quá áp lực
CB2: Khối lượng công việc của anh/chị là hợp lý
CB3: Giờ làm việc của công ty được quy định hợp lý
CB4: Anh/chị có thời gian dành cho gia đình
CB5: Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động của cá nhân
CB6: Anh/chị có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và gia đình
1.4.2. Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến
Định nghĩa
- Theo Schmidt (2004) định nghĩa cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến là các
đánh giá của nhân viên về số lượng, chất lượng các chương trình đào tạo ở Công ty,
các đánh giá về chính sách đào tạo phát triển, chính sách về thăng tiến mà người lao

15
động nhận thức được ở công ty mình.
Mối quan hệ
- Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến có
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Có thể kể ra nghiên cứu của Kahn (1981)
hay Mirvis và Lawler (1984). Trong đó chi tiết nhất có thể kể đến nghiên cứu của
Walton (1974), ông cho rằng nếu nhân viên cảm thấy rằng họ không có cơ hội cho sự
phát triển, họ sẽ thiếu động lực để làm việc và không yêu thích công việc của họ. Hay
Tabassum (2012) cũng có nhận định rằng khi người lao động được lãnh đạo trao cho
cơ hội đào tạo và thăng tiến nhân viên cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng từ
đó.cảm thấy yêu thích công việc và thỏa mãn với công việc của mình. Người lao động
sẽ cảm thấy được thỏa mãn với những công việc cho họ cơ hội được đào tạo và giúp
họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy chính sách đào tạo phát triển và thăng tiến sẽ có
ảnh hưởng đến người lao động cảm thấy thỏa mãn hay không.
Thang đo
CH1: Nhân viên được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết cho công việc
CH2: Nhân viên được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn
CH3: Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
CH4: Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng
1.4.3. Mối quan hệ đồng nghiệp
Định nghĩa
- Trong nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) định nghĩa Đồng
nghiệp là những người làm trong cùng một tổ chức, một doanh nghiệp cụ thể. Các
đồng nghiệp này có mối quan hệ thông qua việc trao đổi thông tin, chia sẽ, phối hợp
với nhau về công việc. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ cạnh tranh
và hỗ trợ.
Mối quan hệ
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa yếu tố đồng nghiệp đến
sự thỏa mãn trong công việc. Có thể kể ra nghiên cứu của Andrew (2002) đã xác định
sự thỏa mãn trong công việc có tác động của yếu tố đồng nghiệp. Theo đó, mối quan
hệ cởi mở, trung thực và tôn trọng, các thành viên tự do bày tỏ ý kiến và các giải pháp
để giải quyết vấn đề. Điều này sẽ giúp họ hiểu nhau hơn đồng thời giải quyết những
vấn đề hóc búa nảy sinh một cách nhanh chóng và đơn giản nhất, tạo nên sự thống

16
nhất với tổ chức, giúp xóa bỏ ngăn cách trong mối quan hệ, lúc đó mọi người sẽ trở
nên hòa nhập hơn, thân thiện gần gũi nhau, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành tốt công việc.
Thang đo
DN1: Đồng nghiệp tại công ty anh/chị sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
DN2: Đồng nghiệp của anh/chị phối hợp tốt khi làm việc
DN3: Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện
DN4: Đồng nghiệp của anh/chị đáng tin cậy
1.4.4. Lãnh đạo
Định nghĩa
Lãnh đạo: là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo thông qua việc
giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân
viên.
Mối quan hệ
Smith (1996) đã chỉ ra có mối liên hệ giữa yếu tố lãnh đạo với sự thỏa mãn
trong công việc. Những năm sau đó Bellingham (2004) cho rằng lãnh đạo đem đến cho
nhân viên sự thỏa mãn công việc thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử
công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên.
Thang đo
LD1: Lãnh đạo tại công ty anh/chị quan tâm đối với cấp dưới
LD2: Lãnh đạo thường xuyên hỗ trợ động viên nhân viên
LD3: Lãnh đạo đối xử công bằng với các nhân viên
LD4: Lãnh đạo là người có năng lực
LD5: Lãnh đạo thường xuyên giao tiếp với cấp dưới
LD6: Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
1.4.5. Thu nhập
Định nghĩa
- Thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh
nghiệp hoặc một tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi
họ làm công việc khác. Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ
bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm thưởng hàng năm và thưởng đột xuất,
các phúc lợi, tiền môi giới và các lợi ích bằng tiền khác có được từ công việc mà người

17
lao động đang đảm nhận tại công ty.
Mối quan hệ
Đã có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố thu nhập đến sự thỏa
mãn trong công việc. Có thể kể đến các nghiên cứu của Ahmad và công sự (2009) hay
nghiên cứu của Lau và Bruce (1998) đã cho thấy có mối liên hệ giữa yếu tố thu nhập
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở một công ty dịch vụ tại Mỹ.
Thang đo
TN1: Lương phù hợp với năng lực và đóng góp
TN2: Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc
TN3: Có thể sống dựa vào thu nhập
TN4: Phụ cấp hợp lý
1.4.6. Sự công nhận
Định nghĩa
- Theo Madhu, R. Mohan Kumar (2015): Người lao động nào cũng muốn mình
được đánh giá cao trong công việc. Sự công nhận là được cấp trên công nhận, đồng
nghiệp thán phục, điều đó giúp họ tự tin và tự hào về chính mình. Đồng tình với quan
điểm này, F. Herberg (1996) cho rằng: sự công công nhận là sự ghi nhận hoàn thành
tốt một công việc từ cấp trên và từ các đồng nghiệp.
Mối quan hệ
Theo Seyed Mehdi Hoseini & Gholamreza Mehdizadeh Jorjaki (2010) đã khám
phá được sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng của yếu tố Sự
công nhận. Nghiên cứu này được thực hiện tại tỉnh Mazandaran, Iran đối tượng là các
nhân viên lĩnh vực bảo hiểm. Theo đó, Được tổ chức công nhận sẽ giúp nhân viên phát
hiện và phát triển những khả năng tiềm ẩn của mình từ đó thấy thỏa mãn và yêu thích
công việc mình đang đảm nhận.
Thang đo
CN1: Công ty thấy được vai trò và tầm quan trọng của nhân viên trong công
việc.
CN2: Tất cả nhân viên đều có điều kiện thuận lợi để đưa ra quyết định và đề
xuất những ý tưởng khác nhau.
CN3: Công ty thấy được nổ lực và sự đóng góp của nhân viên.
CN4: Công ty đặt niềm tin vào nhân viên.

18
1.4.7. Môi trường làm việc
Định nghĩa:
Môi trường làm việc là toàn bộ những khía cạnh về môi trường vật chất và môi
trường tinh thần tại nơi mà người lao động làm việc bao gồm những yếu tố như: thời
gian làm việc, địa điểm làm việc, cơ sở vật chất trong thiết bị làm việc, các trang bị an
toàn, thoải mái cho người lao động.
Mối quan hệ:
Trong bất kỳ hoàn cảnh nào thì môi trường xung quanh luôn là yếu tố tác động
lớn đến thỏa mãn của con người. Trong công việc cũng vậy, cảm nhận của người lao
động về môi trường làm việc như thế nào ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của họ. Cảm
nhận tốt về môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy thỏa mãn, khi đó họ an tâm
làm việc, cảm thấy thoải mái với công việc từ đó gia tăng sự sáng tạo, gia tăng hiệu
quả làm việc.
Thang đo:
MT1: Thời gian và địa điểm làm việc phù hợp
MT2: Cơ sở vật chất nơi làm việc đầy đủ
MT3: Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh
MT4: Không phải lo lắng về việc mất việc làm
1.4.8. Sự thỏa mãn trong công việc
Định nghĩa
Sự thỏa mãn trong công việc trong đề tài này được định nghĩa theo định nghĩa
của Hoppock (1935) khi đề cập đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đó là: tổng
hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật
sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ được gọi là sự thỏa mãn trong công việc.
Thang đo
TM1: Yêu thích công việc hiện tại
TM2: Thỏa mãn với công ty
TM3: Sẽ gắn bó với công ty lâu dài

19
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày các vấn đề tổng quan về lý luận nghiên cứu liên quan đến
đề tài như: khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, các lý thuyết về chất lượng cuộc
sống công việc, mối liên quan giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn
trong công việc.
Ngoài ra, chương 1 cũng trình bày về các mô hình nghiên cứu của các tác giả
trước đây về chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa của nhân viên đối
với công việc.
Từ các lý luận nghiên cứu và các giả thuyết về mô hình nghiên cứu, tác giả đã đề
xuất mô hình nghiên cứu của mình dựa trên dàn bài thảo luận nhóm.

20
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG
2.1. Giới thiệu sơ lược về công ty TDC
2.1.1. Giới thiệu chung
 Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương
 Tên viết tắt : TDC
 Trụ sở chính : Số 26-27, Lô I, đường Đồng Khởi, phường Hòa Phú, thành phố Thủ
Dầu Một, tỉnh Bình Dương
 Vốn Điều lệ đăng ký: 1.000.000.000.000 VNĐ
 Vốn Điều lệ thực góp: 1.000.000.000.000 VNĐ
 Tỷ lệ vốn: 60% vốn nhà nước, 40% vốn khác.

 Website:http://www.becamextdc.com.vn

 Giấy CNĐKDN số : 3700413826 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp
ngày 26/03/2002, đăng ký thay đổi lần 19 ngày 03/02/2015.
2.1.2. Chức năng và ngành nghề kinh doanh:
Công ty kinh doanh đa ngành nghề, đa lĩnh vực trong đó tập trung chính vào kinh
doanh bất động sản, kinh doanh vật liệu xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng và xây
dựng.
- Kinh doanh vật liệu xây dựng: Công ty kinh doanh các loại vật liệu xây dựng như
sắt thép gạch gói xi măng…
- Sản xuất vật liệu xây dựng: Sản xuất và kinh doanh bê tông tươi trộn sẵn, gạch
tuynel.
- Xây dựng: tư vấn thiết kế và xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp.
- Kinh doanh bất động sản: đầu tư xây dựng và kinh doanh các dự án khu nhà ở,
khu đô thị.

21
2.1.3. Tầm nhìn, sư mệnh, giá trị cốt lõi
- Tầm nhìn:
Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp đa ngành, đa lĩnh vực, phát triển chủ lực về
sản xuất vật liệu xây dựng, xây dựng và kinh doanh bất động sản. Tạo thế chân kiềng cho
sự phát triển bền vững.
- Sứ mệnh:
+ Đối với thị trường:
Đem lại sự an tâm và lợi ích cộng hưởng cho khách hàng bằng những sản phẩm và
dịch vụ có ưu thế vượt trội.
+ Đối với đối tác và cổ đông:
Đề cao tinh thần hợp tác cùng phát triển và cam kết mang lại giá trị tốt nhất cho
quý cổ đông.
+ Đối với nhân viên:
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sách tạo và nhân văn;
tạo điều kiện thu nhập cao và phát triển công bằng cho nhân viên.
+ Đối với xã hội:
Hài hòa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội; đóng góp tích cực các hoạt động
hướng về cộng đồng, góp phần kiến tạo môi trường sống văn minh, hiện đại.
- Giá trị cốt lõi:
Hoạt động vì mục tiêu nâng cao chất lượng, thỏa mãn khách hàng, hài hòa lợi ích
khách hàng – doanh nghiệp – cộng đồng.
2.1.4. Địa bàn kinh doanh:
Công ty kinh doanh tại địa bàn tỉnh Bình Dương, tình Bình Phước, các tỉnh thành
phố lân cận và thành phố Hải Phòng.
2.1.5. Lịch sử hình thành và phát triển
TDC được thành lập trên cơ sở cổ phần hóa từ bộ phận kinh doanh thương mại của
Tổng Công ty Becanex IDC với vốn điều lệ ban đầu là 2,5 tỷ đồng, hiện tại TDC trở
thành một trong những doanh nghiệp lớn về phát triển dự án bất động sản và xây dựng tại
Bình Dương cũng như tiên phong trong tham gia đầu tư xây dựng nhà ở an sinh xã hội

22
cho công nhân, sinh viên, người có thu nhập thấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
Giai đoạn 2006: Thành lập xí nghiệp Bê tông trộn sẵn Mỹ Phước với 3 trạm trộn bê tông.
Giai đoạn 2008:
- Tăng vốn điều lệ lên 100 tỷ đồng.
- Thành lập công ty con – CTCP VLXD Becamex.
- Góp vốn thành lập Công ty Liên doanh SinViet.
- Phát triển đự án Khu biệt thự Làng chuyên gia Rubyland.
- Niêm yết và chính thức giao dịch cổ phiếu TDC trên Sàn Giao dịch chứng khoán
- Góp vốn đầu tư dài hạn vào Trường ĐH Quốc tế Miền Đông (EIU).
- Phát triển dự án Khu biệt thự Westernland.
- Tăng vốn điều lệ lên 200 tỷ đồng.
- Thành lập công ty con: CTCP Cửa sổ Mùa Xuân và CTCP Việt CIC.
- Góp vốn đầu tư dài hạn vào Công Ty CP Bệnh viện Mỹ Phước.
- Phát triển dự án khu biệt thự Cocoland.
- Tăng vốn điều lệ lên 1.000 tỷ đồng.
- Phát triển dự án khu nhà phố thương mại Unitown và chung cư cao cấp TDC CNaza.
- Nhận chuyển nhượng thêm 02 trạm bê tông tại KCN Sóng Thần và KCN Bàu Bàng.
- Phát triển các dự án bất động sản tại khu vực Thành phố mới Bình Dương và phát triển
các dự án nhà ở an sinh xã hội.
- Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật và xây dựng các dự án nhà ở công nhân tại Khu
công nghiệp Becamex Bình Phước.

2.1.6. Cơ cấu tổ chức
BAN KIỂM SOÁT
23
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
BAN ĐIỀU HÀNH
Phòng
kế toán
tài chính
Phòng
kỹ thuật
xây
dựng
Phòng
sản
xuất
kinh
doanh
Phòng
chăm
sóc
khách
hàng
Phòng
đầu tư
Phòng
pháp
chế
Phòng
Hành
chính
nhân sự
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức TDC (Nguồn: Website TDC)
2.1.7. Các hoạt động kinh doanh chính của công ty
2.1.7.1. Hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản
Trong năm 2017, hoạt động kinh doanh bất động sản vẫn là hoạt động chủ lực mang
lại lợi nhuận cao nhất cho công ty. Doanh thu chủ yếu tập trung vào hoạt động kinh doanh
đất nền, các dự án nhà ở thương mai và nhà biệt thự cũng đang tăng dần về doanh thu và
lợi nhuận. Một số dự án lớn như dự án căn hộ TDC Plaza, nhà phố liên kế Ngân Hà, khu

24
nhà ở làng chuyên gia Rubyland, Khu biệt thự ven sông Western Land, Khu phố thương
mại bắc sông Cấm, Hải Phòng thu hút một lượng khách hàng rất lớn từ khu vực thành phố
Hồ Chí Minh, Hà Nội và một số tỉnh lân cận về đầu tư, kinh doanh và sinh sống.
2.1.7.2. Hoạt động xây dựng
Xây dựng cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, hạ tầng khu dân cư, xây dựng nhà ở dân
dụng và nhà xưởng là một thế mạnh của công ty. Với các công trình tham gia xây dựng
như: KCN Mỹ Phước 1,2,3; KCN Bàu Bàng, Khu dân cư Mỹ Phước 3, Trung tâm hành
chính tỉnh Bình Dương; nhà ở an sinh xã hội Bình Dương.
2.1.7.3. Hoạt động sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng
Công ty chuyên sản xuất các sản phẩm Bê tông trộn sẵn các loại, gối cống, hố ga,
nắp đan, gạch tự chèn. Các sản phẩm được sản xuất với mục đích phục vụ nhu cầu của
chính TDC và các đơn vị thành viên của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Công nghiệp –
TNHH MTV và kinh doanh thương mại cho các đơn vị khác có nhu cầu trong địa bàn tỉnh
và các tỉnh thành khu vực miền Đông Nam Bộ.
2.1.8. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Kể từ khi mới thành lập đến nay công ty luôn luôn đổi mới phát triển các lĩnh vực
kinh doanh nhưng vẫn tập trung vào thế mạnh là: sản xuất vật liệu xây dựng, xây dựng
công trình dân dụng và công nghiệp, kinh doanh bất động sản. Với máy móc hiện đại
dùng trong thi công xây dựng, cùng với số lượng và chất lượng nguồn nhân lực và lãnh
đạo ngày một nâng cao đã góp phần vào sự tăng trưởng của công ty. Mặc dù chịu sự ảnh
hưởng rất nhiều từ việc suy thoái nền kinh tế từ năm 2008 và sự trầm lắng của thị trường
bất động sản trong thời gian gần đây. Tuy nhiên với sự nổ lực, cố gắng phấn đấu của tập
thể cán bộ nhân viên, công ty đã đạt được những kết quả khả quan. Sau đây là bảng kết
quả hoạt động kinh doanh của công ty trong ba năm gần nhất:

25
Bảng 2.1. Cơ cấu doanh thu hợp nhất của TDC (ĐVT: tỷ đồng Việt Nam)
TT Lĩnh vực
Năm Năm Năm
2015 2016 2017
1.
Đầu tư kinh doanh 746,1 847,4 628,2
BĐS
2. Xây dựng 340,0 398,1 565,3
3. Kinh doanh VLXD 618,0 368,5 315,7
4. Cung cấp dịch vụ 12,4 4,5 34,9
Tổng 1.716,5 1.618,5 1.781,0
Nguồn: Phòng Kế toán tài chính TDC.
Bảng 2.2. Báo cáo ết uả inh doanh hợp nhất (ĐVT: tỷ đồng Việt Nam)
BÁO CÁO KẾT QUẢ KINH DOANH 2015 2016 2017
Doanh thu thuần 1.716,5 1.618,5 1.746,0
Giá vốn 1.381,7 1.249,0 1.408,4
Lợi nhuận gộp 334,7 369,5 337,6
Doanh thu từ hoạt động tài chính 15,5 5,0 5,4
Chi phí hoạt động tài chính 43,4 50,9 62,2
Trong đó: chi phí lãi vay 35,8 40,7 60,8
Chi phí bán hàng 75,3 92,7 87,9
Chi phí quản lý 56,8 60,9 56,2
Lợi nhuận thuần từ HĐ kinh doanh 174,6 170,0 136,7
Lợi nhuận khác 34,7 24,1 29,5
Lãi/lỗ trong công ty liên kết, liên doanh 0,3 0,5 0,1
Lợi nhuận trước thuế 209,7 194,6 149,9
Thuế thu nhập doanh nghiệp 52,2 50,2 35,7
Thuế TNDN hoãn lại (1,7) (1,6) 1,6
Lợi nhuận sau thuế 159,2 146,0 112,7
Nguồn: Báo cáo tài chính i m toán hợp nhất năm 2015, 2016 và 2017 của phòng Kế toán
tài chính TDC.

26
2000000000.0
1800000000.0
1600000000.0
1400000000.0
1200000000.0
1000000000.0
800000000.0
600000000.0
400000000.0
200000000.0
-
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng doanh thu Tổng chi phí Lợi nhuận ròng
Hình 2.2.. Bi u đồ tăng trưởng doanh thu, chi phí và lợi nhuận của TDC:
Qua biểu đồ trên ta thấy được tổng quát tình hình doanh thu, lợi nhuận và chi phí
của công ty qua các năm 2015 – 2017. Nhìn chung năm 2017 doanh thu của công ty khá
tốt. Tuy nhiên chi phí tương đối cao nên phần lợi nhuận thu được thấp. Giai đoạn 2015 –
2016 doanh thu giảm nhanh nhưng mức lợi nhuận giảm tương đối chậm do kiểm soát tốt
chi phí, đến giai đoạn 2016 – 2017 doanh thu tăng nhiều hơn, tuy nhiên tốc độ tăng của
chi phí cao hơn tốc độ tăng doanh thu nên lợi nhuận thu được giảm đáng kể so với kỳ
2015 – 2016. Lý giải cho điều này là trong giai đoạn 2016 - 2017 chi phí sử dụng vốn cao,
giá cả nguyên vật liệu biến đổi phức tạp dẫn đến chi phí tăng cao.

27
2.1.9. Tình hình nhân sự chung tại TDC
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động TDC
2015 2016 2017
Tiêu chí Số
%
Số
%
Số
%
lượng lượng lượng
Theo giới tính
- Nam 331 60% 335 61% 336 60%
- Nữ 223 40% 217 39% 222 40%
Theo trình độ
- Đại học & SĐH 207 37% 226 41% 229 41%
- Cao đẳng - Trung cấp nghề 264 48% 261 47% 250 45%
- Lao động phổ thông 83 15% 65 12% 79 14%
Theo độ tuổi
- Từ 18-30 229 41% 231 42% 242 43%
- Từ 31-45 251 45% 249 45% 247 44%
- Lớn hơn 45 74 13% 72 13% 69 12%
TỔNG 554 60% 552 61% 558 60%
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ số liệu của phòng nhân sự)
Nhận xét:
Cơ cấu lao động theo giới tính: Tổng số lao động của Công ty đến thời điểm
31/12/2017 là 558 người, trong đó số lao động nữ là 222 người, chiếm tỷ lệ 39,8%, số lao
động nam là 336 người, tye lệ 60,2% tổng số lao động của Công ty. Tuy là công ty có
hoạt động chính là xây dựng nhưng tỷ lệ lao động nam không chênh lệch lơn so với lao
động nữ là do Công ty còn có mảng kinh doanh vật liệu xây dựng và Bất động sản. Trong
hai lĩnh vực còn lại thì tỷ lệ lao động nữ khá cao nên tổng cơ cấu theo giới tính không có
sự chênh lệch lớn.
Cơ cấu lao động theo trình độ: Công ty có cơ cấu lao động theo trình độ với tỷ lệ
nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp nghề cao hơn là do đặt thù kinh doanh của
công ty có nhiều nhà máy xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng
và xây dựng, các nhân viên này chiếm đa số trong tổng cơ cấu lao động của công ty. Cơ
cấu này cũng phù hợp với các công ty trong cùng ngành ở Bình Dương.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Công ty có cơ cấu lao động theo độ tuổi từ 31-45 là
tương đối cao (chiếm hơn 45%) cao hơn tỷ lệ độ tuổi từ 18-30 (41%) cho thấy lao động

28
của công ty là tương đối già. Điều này được giải thích là do công ty được thành lập từ
việc chia tách và cổ phần hóa bộ phận bán lẻ của Becamex IDC, các nhân viên này
chuyển hết sang công ty cổ phần mới và đa số họ vẫn còn làm ở công ty đến thời điểm
hiện tại. Điều này có mặt ưu điểm là tận dụng được kinh nghiệm dày dặn của các nhân
viên nòng cốt này nhất là trong ngành đặc thù kinh doanh bất động sản. Tuy nhiên, cũng
có nhược điểm là các lao động này không ưa thích đổi mới sáng tạo và thiếu ứng dụng
công nghệ thông tin vào công việc.
2.2. Kết quả nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
2.2.1. Giới thiệu mẫu khảo sát
- Mẫu
- Tổng thể:
Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ nhân viên khối văn phòng làm việc tại TDC,
các Chi nhánh và các Xí nghiệp trực thuộc của công ty.
- Phương pháp chọn mẫu:
Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ
được gửi đến các nhân viên thuộc nhiều bộ phận, phòng ban, xí nghiệp trực thuộc của
công ty.
- Cỡ mẫu:
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS,
Nhà xuất bản Thống kê 2005) có công thức tính toán cỡ mẫu đảm bảo tính tin cậy cho
nghiên cứu như sau: số mẫu cần thiết = số biến quan sát nhân 5.
Như vậy, theo kết quả ở phụ lục I với 35 biến quan sát tổng hợp từ thang đo, số mẫu
để đạt độ tin cậy cho nghiên cứu này sẽ là 35x5=175 mẫu. Để đảm bảo số lượng mẫu, bản
câu hỏi sẽ được gửi đến 200 nhân viên khối văn phòng các Chi nhánh và các Xí nghiệp
trực thuộc của công ty.
- Công cụ thu thập thông tin
Việc thu thập thông tin trong nghiên cứu này sẽ được thực hiện thông qua bảng câu
hỏi. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đồng thời hiệu chỉnh
bằng thảo luận nhóm ở phụ lục I và đưa ra bảng câu hỏi chính thức.
Bảng câu hỏi sẽ bao gồm những thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:

29
 Thông tin cá nhân như: tên, bộ phận công tác, tuổi, giới tính, thâm niên công tác.

 Thông tin về sự thỏa mãn của từng biến quan sát.

 Thông tin về sự thỏa mãn chung.

 Ngoài ra trong bản câu hỏi cũng sẽ giới thiệu cơ bản về đề tài nghiên cứu và đặc
biệt là sự cam kết bảo mật thông tin cho người trả lời.

- Quy trình thu thập thông tin và xử lý dữ liệu
Bảng câu hỏi sẽ được tác giả phỏng vấn trực tiếp các nhân viên để đảm bảo tính
chính xác và đủ số lượng.
Thông tin thu được sẽ được tổng hợp và sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý và
phân tích số liệu.
2.2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Với 200 bảng câu hỏi được gửi đến các nhân viên văn phòng, các Chi nhánh và Xí
nghiệp trực thuộc của Công ty CP Kinh doanh và Phát triển Bình Dương, tác giả thu về
được 195 bảng câu hỏi hợp lệ. Với số mẫu 195 đáp ứng được yêu cầu đặt ra ở mục 2.2.1.1
là 175 mẫu. Cơ cấu mẫu như sau:

30
Bảng 2.4. Cơ cấu mẫu
Số lượng Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Giới tính
Nữ 79 40,5 40,5
Nam 116 59,5 100,0
Tổng cộng 195 100,0
Độ tuổi
Từ 18 - 30 tuổi 79 40,5 40,5
Từ 31 - 45 tuổi 89 45,6 86,2
Trên 45 tuổi 27 13,9 100,0
Trình độ học vấn
Trung cấp 20 10,3 10,3
Cao đẳng 64 32,8 43,0
Đại học 107 54,9 97,9
Sau đại học 4 2,0 100,0
Tổng cộng 195 100.0
Thâm niên công tác
Dưới 4 năm 73 37,4 22,6
Từ 4 – 8 năm 78 40,0 62,6
Trên 8 năm 44 22,6 100,0
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ số liệu hảo sát)
Nhận xét:
- Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Trong 195 mẫu thu được, có 79 người từ 18 - 30 tuổi chiếm 40,5%; số người có độ
tuổi từ 31 - 45 là 89 người chiếm 45,6% và ở độ tuổi 45 trở lên có 27 người chiếm 13,9%.
- Cơ cấu mẫu theo giới tính
Cơ cấu mẫu theo giới tính gồm 79 nữ chiếm 40,5% và nam là 116 chiếm 59,5%. Tỷ
lệ này phù hợp với tỷ lệ cơ cấu giới tính của công ty cho thấy mẫu thu được phù hợp với
tổng thể.
- Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Kết quả khảo sát từ 195 nhân viên, có 20 người trình độ trung cấp (10,3%); 64 người
trình độ cao đẳng (32,8%); 107 người có trình độ đại học (54,9%) và 4 người có trình độ

31
sau đại học (2,0%).
- Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
Kết quả khảo sát từ 195 nhân viên cho thấy có 44 người làm việc trên 8 năm chiếm
22,6%; 78 người làm việc tại công ty từ 4-8 năm chiếm 40% và 73 người gắn bó với công
ty dưới 4 năm chiếm 37,4%.
- Kết quả thống kê sơ bộ các câu hỏi khảo sát
Kết quả thống kê sơ bộ các câu hỏi điều tra cho thấy các nhân viên đánh giá các tiêu
chí thấp nhất là 1 và cao nhất là 7 theo thang đo liker 7 mức độ, các giá trị trung bình đều
lớn hơn hoặc bằng 4, cho thấy mức thỏa mãn của nhân viên với các tiêu chí là tương đối
tốt. Độ lệch chuẩn nhỏ hơn hoặc bằng 2 cho thấy dữ liệu thu được có giá trị thống kê.
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Trong nghiên cứu này tác giả dùng công cụ Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin
cậy của thang đo. Các thang đo đạt yêu cầu khi có chỉ số Cronbach’s Alpha > 0,6, các
biến quan sát đạt độ tin cậy khi hệ số tương quan biến – tổng > 0,3.
Kết quả nghiên cứu, thang đo yếu tố Đồng nghiệp có chỉ số Cronbach’s Alpha =
0,5 < 0,6 nên bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, các yếu tố còn lại tác giả tiếp tục đưa vào
phân tích nhân tố khám phá EFA. Các biến quan sát CB1, CB2, ch4, CN4, MT3 loại khỏi
thang đo để thu được thang đo có độ tin cậy lớn hơn. (phụ lục III).
Bảng 2.5. Kết uả i m định độ tin cậy thang đo
Yếu tố Hệ số Cronbach’s Alpha
Cân bằng cuộc sống công việc 0,798
Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến 0,850
Lãnh đạo 0,872
Đồng nghiệp 0,562
Thu nhập 0,841
Sự công nhận 0,895
Môi trường làm việc 0,843
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ ết uả i m định Cronbach’s Alpha)
2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Nhân tố độc lập:
Từ dữ liệu sau khi đã kiểm định độ tin cậy của thang đo ở trên tác giả tiến hành

32
phân tích khám phá nhân tố bằng SPSS 20 đối với các yếu tố độc lập, thu được kết quả
như sau:
Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0,872 đáp ứng tiêu chuẩn 0,5≤KMO≤1,
kiểm định Bartlett có sig = 0,000 < 0,05, các nhân tố tương quan với nhau trong tổng thể,
phương sai trích bằng 73,865% lớn hơn 50%, giá trị eigenvalue bằng 1,135 khi rút trích
được 6 nhân tố, các biến quan sát đưa vào phân tích hình thành 6 nhân tố. Như vậy sử
dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và có ý nghĩa.
Ở bảng ma trận xoay nhân tố tác giả đã loại bỏ các các biến có Factor loading < 0,5,
các biến được trích thành 6 nhóm nhân tố như sau:
 Nhóm 1 bao gồm: LD1, LD2, LD4, LD5, LD6 gọi chung là “Lãnh đạo”.

 Nhóm 2 bao gồm: CBV3, CB4, CB5, CB6 gọi chung là “Cân bằng cuộc
sống công việc”.

 Nhóm 3 bao gồm: TN2, TN3, TN4, gọi chung là “Thu nhập”.

 Nhóm 4 bao gồm: CN1, CN2, CN3 gọi chung là “Sự công nhận”.

 Nhóm 5 bao gồm: CH1, CH2, CH3 gọi chung là “Cơ hội đào tạo phát triển
và thăng tiến”.

 Nhóm 6 bao gồm: MT1, MT2, MT4 gọi chung là “Môi trường làm việc”.

- Nhân tố phụ thuộc
Kết quả phân tích EFA từ dữ liệu nghiên cứu với biến phụ thuộc “sự thỏa mãn
chung” hình thành một nhân tố với hệ số KMO = 0,5, kiểm định Bartlett có giá trị Sig. là
0,000 <0,05, khi hình thành 1 nhân tố có phương sai trích là 94,894%. Như vậy thang đo
“Sự thỏa mãn” là thang đo được giải thích bởi một nhân tố duy nhất.
Kết quả này dùng làm cơ sở phân tích hồi quy các yếu tố thành phần chất lượng
cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công
ty TDC từ đó có cơ sở đề ra giải pháp ở chương 3.

33
2.2.5. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại công ty
Bảng 2.6. thống ê tần suất
Nội dung Trung bình Độ lệch chuẩn
Yêu thích công việc hiện tại (TM1) 3,49 0,88
Thỏa mãn với công ty (TM2) 2,77 0,83
Sẽ gắn bó với công ty lâu dài (TM3) 3,70 0,95
Nhìn chung, nhân viên công ty đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của mình
ở mức giá trị trung bình. Trong đó:
Các nhân viên đánh giá về sự yêu thích công việc hiện tại (TM1) có giá trị trung
bình là 3,49, điều này chứng tỏ rằng đa số nhân viên tại công ty đánh giá mức độ yêu
thích công việc của mình ở mức trung bình. Có một nhóm nhân viên cảm thấy không yêu
thích công việc của mình khiến họ bị chán nản, từ đó đẫn đến kết quả công việc có sự
giảm sút qua các năm. Bằng chứng là tỷ lệ nhân viên xếp loại B và C có dấu hiệu tăng.
Bảng 2.7. Đánh giá xếp loại nhân viên ua các năm (ĐVT: người)
2015 2016 2017
Nội dung
SL SL
So sánh
SL
So sánh
năm 2015 năm 2016
Loại A 490 484 -1,2% 476 -1,7%
Loại B 51 56 9,8% 67 19,6%
Loại C 10 14 40,0% 16 14,3%
TỔNG 551 554 0,5% 558 0,7%
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ số liệu của phòng hành chính nhân sự)
Nhìn vào bảng có thể thấy tỷ lệ nhân viên xếp loại B và C tăng qua các năm đồng
thời tỷ lệ loại A sụt giảm. Tỷ lệ loại A sụt giảm không nhiều qua các năm nhưng tỷ lệ loại
B và C lại tăng đột biến. Đối với loại C, tỷ lệ tăng năm 2016 so với 2015 là 40%. Đối với
loại C tăng đột biến qua các năm 2016 tăng so với 2015 là 9,8%, đến năm 2017 tiếp tục
tăng so với 2016 là 19,6%.
Về biến thõa mãn với công ty (TM2), giá trị trung bình của biến quan sát này là 2,77
(rất thấp), có thể thấy đa số nhân viên công ty không thỏa mãn với công ty ở một số khía
cạnh nào đó. Để tìm hiểu sâu về vấn đề này, tác giả sẽ phân tích ở phần thực trạng từng

34
yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc.
Về biến Sẽ gắn bó với công ty lâu dài (TM3), giá trị trung bình của biến quan sát này
là 3,70. Đây là mức đánh giá có giá trị chỉ trên mức trung bình một chút, điều này cho
thấy vẫn có một số nhân viên không muốn găn bó với công ty lâu dài, họ có ý định sẽ rời
bỏ công ty. Điều này cũng phù hợp với nguyên nhân ban đầu mà phòng hành chính nhân
sự đã tìm hiểu bằng phỏng vấn trước đây ở các nhân viên xin nghỉ việc và các nhân viêc
có kết quả công việc xếp loại thấp. Từ đó có thể lý giải sự gia tăng trong tỷ lệ nghỉ việc
qua các năm của nhân viên trong công ty xuất phát từ sự không thỏa mãn trong công việc
của họ.
Bảng 2.8. Tình hình nhân viên nghỉ việc ua các năm (ĐVT: người)
Năm Tổng số lao động đầu năm Số người Tỉ lệ Số người mới
nghỉ việc nghỉ việc (%) được tuyển dụng
2015 552 21 3,8 23
2016 554 27 4,9 25
2017 552 38 6,9 44
Tổng 86 92
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ số liệu của phòng hành chính nhân sự)
2.2.6. Phân tích hồi quy
Từ phương trình hồi quy (xem Phụ lục V) ta thấy các yếu tố bao gồm Lãnh đạo, Cân
bằng cuộc sống công việc, Thu nhập, Sự công nhận, Môi trường làm việc đều có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại TDC. Các yếu tố này tác động
cùng chiều lên sự thỏa mãn, tức là khi các yếu tố khác không đổi, mỗi một yếu tố tăng
hay giảm sẽ làm tăng hay giảm sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên mức độ ảnh
hưởng của từng yếu tố là khác nhau.

35
Bảng 2.9. Kết uả hồi uy đa biến sau hi điều chỉnh
Mô hình Hệ số B chưa Hệ số chuẩn t Sig. Đa cộng tuyến
chuẩn hóa hóa
B Sai số Beta Hệ số VIF
chuẩn Tolerance
(Constant) -0,067 0,308 -0,218 0,828
LD 0,135 0,059 0,130 2,266 0,025 0,714 1,400
1
CB 0,221 0,069 0,207 3,222 0,001 0,576 1,737
TN 0,108 0,051 0,123 2,104 0,037 0,691 1,448
CN 0,229 0,057 0,252 4,040 0,000 0,607 1,646
MT 0,236 0,060 0,255 3,914 0,000 0,559 1,790
(Nguồn: ết uả nghiên cứu của tác giả)
Sự thỏa mãn = 0,130 Lãnh đạo + 0,207 Cân bằng cuộc sống công việc
+ 0,123 Thu nhập + 0,252 Sự công nhận + 0,255 Môi trường làm việc
Có thể thấy yếu tố môi trường làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất tác động
đến sưh thỏa mãn công việc của nhân viên tại TDC. Khi các yếu tố khác không đổi, nếu
đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc tăng lên một đơn vị thì sự sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,255 đơn vị. Như vậy để tăng sự sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên tại TDC thì đưa ra các giảm pháp làm môi trường làm
việc tăng mức độ thỏa mãn sẽ cho kết quả đáng kể nhất. Đây là một cơ sở để lãnh đạo
công ty xem xét và có những điều chỉnh trong chiến lược nhân sự của mình. Từ đó cho
thấy tầm quan trọng của việc người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ
đánh giá tốt về công việc của mình từ đó gia tăng sự thỏa mãn.
Sau yếu tố Điều kiện làm việc, yếu tố sự công nhận cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Khi nhân viên đánh giá về yếu
tố sự công nhận tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên sẽ tăng lên 0,252 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.
Về yếu tố cân bằng cuộc sống công việc, khi các yếu tố khác không đổi, nếu đánh giá
của nhân viên về cân bằng cuộc sống công việc tăng lên một đơn vị thì sự sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,207 đơn vị. Khi một công việc được mô tả rõ

36
ràng, phù hợp với ngành nghề, sở trường, nhân viên cảm thấy thú vị và không bị áp lực
hay căng thẳng khi làm việc sẽ làm tăng sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Yếu tố Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng sự sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên. Khi nhân viên đánh giá về yếu tố Lãnh đạo tăng lên một đơn vị
thì cảm nhận về sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,130 đơn vị,
trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.
Yếu tố Thu nhập là yếu tố có hệ số tương quan thấp nhất trong các yếu tố nghiên
cứu với hệ số tương quan là 0,123, có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về yếu tố Thu nhập
tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chỉ
tăng lên 0,123 đơn vị. Để biết được tại sao yếu tố này ảnh hưởng không cao đến sự thỏa
mãn trong công việc, tác giả tiến hành phỏng vấn một số cán bộ, nhân viên ở các phòng
ban thì rút được ba nguyên nhân chính đó là:
Thứ nhất, do đặc thù thu nhập ở TDC thường ổn định theo các năm và được tăng
lương hàng năm theo quy chế lương hiện hành được công khai nên nhân viên ít có sự
quan tâm đến yếu tố này khi đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của mình.
Thứ hai, thu nhập ở TDC ngoài lương thưởng cho nhân viên ra, do đặc thù của TDC
là kinh doanh Bất động sản nên hầu hết các nhân viên ở TDC thường chủ động đầu tư vào
những sản phẩm Bất động sản ngay khi TDC vừa bán ra thị trường, và được lựa chọn các
vị trí tốt trước tiên nên họ thường có thêm khoản thu nhập tương đối cao khi bán lại cho
khách hàng mới với giá chênh lệch không nhỏ. Chính vì thường xuyên có thêm khoản thu
nhập này nên mức ảnh hưởng của yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của họ là
không cao.
Thứ ba, ngoài thu nhập từ TDC, một số số nhân viên ở TDC còn có kinh doanh
riêng bên ngoài và góp thêm vào phần thu nhập chung của bản thân nên thu nhập ở TDC
chỉ là một phần trong tổng thu nhập của họ, vì vậy mức ảnh hưởng của yếu tố này đến sự
thỏa mãn trong công việc của họ là không cao.

37
2.3. Phân tích thực trạng từng yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
của nhân viên tại công ty
2.3.1. Thực trạng yếu tố Cân bằng cuộc sống công việc
Yếu tố cân bằng cuộc sống công việc được các nhân viên công ty đánh giá có mức
độ thỏa mãn trung bình là 3,63 trong thang đo 5 mức độ. Có thể thấy ở yếu tố này các
nhân viên cảm thấy tương đối thỏa mãn. Không có sự phàn nàn đáng kể giữa sự cân bằng
trong công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên.
Bảng 2.10. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố cân bằng cuộc sống công việc
Các tiêu chí
Trung Độ lệch
bình chuẩn
Công việc của anh/chị tại công ty không quá áp lực (CB1) 2,96 1,21
Khối lượng công việc của anh/chị là hợp lý (CB2) 2,59 1,07
Giờ làm việc được công ty quy định hợp lý (CB3) 3,40 1,16
Anh/chị có thời gian dành cho gia đình (CB4) 3,82 1,04
Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân (CB5) 3,57 1,14
Anh/chị có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân
3,72 1,14
và gia đình (CB6)
Cân bằng cuộc sống công việc (CB) 3,63 0,93
Nhận xét:
Theo bảng , trong các biến quan sát của thang đo này, các nhân viên đánh giá cao
nhất ở các tiêu chí Có thời gian dành cho gia đình (CB4) với trung bình đánh giá là 3,82,
tiếp đến là tiêu chí Có th cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và gia đình (CB6)
với trung bình là 3,72. Kế tiếp là tiêu chí Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động cá
nhân (CB5) với trung bình là 3,57. Điều này cho thấy họ khá thỏa mãn ở hai yếu tố này.
Nhân viên hoàn toàn có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân và gia đình. Từ đó
không để công việc ảnh hưởng nhiều đến đời sống cá nhân và gia đình nên đánh giá

Giải Pháp Cải Thiện Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Nhằm Gia Tăng Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc.doc

Giải Pháp Cải Thiện Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Nhằm Gia Tăng Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc.doc

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

Mais de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Último

Último (20)

Giải Pháp Cải Thiện Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Nhằm Gia Tăng Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc.doc