trabajo de los estudiantes de la Universidad Politecnica Territorial Andres Eloy Blanco.

1. Integrantes:
Joselin Chirinos CI: 24.326.078
Wilmary Zambrano CI: 24.679.606
Ysnelber Pérez CI: 23.833.906
PNFCP Sección Lco 4122
Barquisimeto, Edo-Lara

2. ¿Que son las Compensaciones?
Los colaboradores de una empresa aportan su conocimiento y esfuerzo a la
empresa a cambio de una compensación, sin embargo en la administración
moderna este término va más allá de la remuneración salarial. Esto incluye los
incentivos que brindan motivación al personal y están subordinados a los resultados
obtenidos en las evaluaciones de desempeño. Hoy en día son muchas las empresas
que incluyen en su paquete de compensación total al colaborador una amplia gama
de prestaciones y compensaciones.
Por lo tanto se puede decir que son todos aquellos esfuerzos, prácticas y estilos
de remuneración que tienen las organizaciones para sus colaboradores y que van
más allá del salario fijo o del salario variable, buscando atraerlos, retenerlos y
motivarlos para quedarse con ese talento clave.
La compensación tiene una serie de componentes que son monetarios, salario,
auxilios, pagos directos e indirectos, y no monetarios, que son todas aquellas
facilidades y servicios que les ofrece la organización a sus colaboradores
encaminados a satisfacer sus necesidades.
Elementos que influyen en la Compensación
El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual
en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un
mes de trabajo. Generalmente, este elementoes la parte más significativa
de los pagos, en efectivo y periódicos, que el empleado recibe y resulta
crucial que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el "nivel

3. de sueldos" de su personal, entre otros motivos, porque dicho nivel de
pago es lo que le permite atraer, conservar y motivar al personal que
exige el negocio de la empresa. También debe mencionarse que, en
estricto sentido, con el sueldo normalmente se está reconociendo el
desempeño que las personas ya han demostrado; en decir, el desempeño
pasado.
El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de
dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando
se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de
productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de
productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los
bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de
desempeño previamente negociados. A diferencia de los sueldos, que
premian el desempeño demostrado y, por consecuencia pasado, la
empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interés del
personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear
ciertas características distintivas que el empresario considere deseables
en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o
ciertos hábitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los
incentivos estimulan desempeños futuros.
El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los pagos en
efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al
sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se
reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras
prestaciones en especie que reciben los empleados. En este sentido,
desde el punto de vista de la administración de la compensación,
generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en
especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal,
se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de

4. empresa, o discrecionales. A diferencia de los sueldos y los incentivos que
premian el desempeño, las prestaciones, aunque no cabe duda que
influyen sobre el desempeño del personal, en realidad son de mayor
eficacia para despertar la identificación del personal con su empresa y el
sentido de pertenencia a la organización; características éstas que, sin
lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeño
general de la empresa.
Objetivos
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo
principal del administrador de compensaciones ya que debe tener claro que su
función prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las necesidades del
talento humano procurando para la empresa una relación costo/beneficio óptima.
Cuando el colaborador no se encuentra satisfecho con el sistema de
compensaciones tiende a ver menos atractivo el puesto que desempeña, lo que
origina rotación ausentismo y una productividad menor.
Las compensaciones tienen como principales objetivos:
• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la
de la organización.
• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
• Atraer y retener talento humano.
• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la
innovación y la consecución de las metas.

5. Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos
mencionar los más comunes tipos de compensaciones que tu organización puede
ofrecer a sus colaboradores:
• Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las
exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.
• Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por
cumplir con metas establecidas según la descripción del puesto.
• Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor,
asistencia médica, entre otros.
• Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos
médicos para el empleado y en algunos casos para la familia directa.
• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan
fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como
los parques recreativos o brindar días adicionales de vacaciones.
• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos
es un gran incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de
prepararse más puede significar un avance en su plan de carrera y desarrollo.
Ventajas y Beneficios
Contar con un plan de compensaciones en tu empresa trae ventajas tanto para el
empleado como para la empresa, entre las que figuran las siguientes:
• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del
desempeño profesional del equipo de trabajo.
• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individua
l• Reduce la rotación de personal.

6. • Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
• Facilita la atracción y retención de talento humano.
• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.
• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
• Aumenta la productividad.
• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su
talento humano.
Estructura de la compensación
Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar
diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos
ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos,
los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la
empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la
misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se
obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son
muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la
misma compensación.
El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede
alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace
necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de
todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.

7. A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan
determinados márgenes de pago para cada categoría.
A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y
salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A
partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si
se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la
compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño
hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo
en un nivel superior.
Desafíos del área de compensaciones
Cambios inducidos por la tecnología:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su
valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecenen gran medida
a las situaciones que crea la tecnología.
Presión sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada
en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas
entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor
relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.
Productividad:

8. Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan,
mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder
el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los
puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y
procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y
cooperación.
Políticas internas de sueldos y salarios:
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos
aumentos que a los sindicalizados.
Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de
compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del
personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la
concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral:
En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores.
Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real
de algunas organizaciones.
Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva
a estas normas legales.