1. AREA DE RECURSOS HUMANOS.
El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se
organizan en la empresa para conseguir estos objetivos:
• Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.
• Proporcionar a los trabajadores los elementos necesarios para que puedan
ejercer su trabajo.
• Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades materiales, sociales,
de autorrealización…etc.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
1. Organización y planificación del personal.
2. Selección y contratación de personal.
3. Administración de personal.
4. Formación de recursos humanos.
5. Relaciones laborales.
6. Control de personal.
1. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE PERSONAL.
Consiste el planificar las plantillas en función de la organización de la empresa, diseñar
los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, preveer
necesidades de personal a medio uy largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de
promoción interna…etc.
2. SELECCION Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL.
Uno de los factores determinantes del éxito de una empresa es la correcta elección de
las personal que van a trabajar en la empresa. Las personas seleccionadas tendrán un
amplio abanico de competencias, ya sean técnicas, profesionales, sociales…pudiendo
adaptarse a todas las situaciones del entorno de la empresa. Cada vez más se buscan
personas multidisciplinares, que puedan trabajar en distintos departamentos de la
empresa, se valora positivamente la versatilidad de los trabajadores contratados por la
empresa…
El proceso de selección y contratación sigue varios pasos:
• Se determina el perfil exacto de la persona y las competencias que debe
de poseer.
• Se reclutan candidaturas.
• Se realiza el proceso de selección de la persona, a través de tests,
entrevistas personales…
• Se elige a la persona más adecuada al puesto de trabajo y se realiza la
contratación definitiva.
3. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
Esta función consiste en gestionar todos los trámites jurídicos- administrativos que
comporta el personal de la empresa, es decir: selección y formalización de contratos,

2. tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del
trabajador.
3.1. SELECCIÓN Y FORMALIZACIÓN DE CONTRATOS.
DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.
Acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador, mediante el cual, éste se
compromete a prestar personalmente en la empresa sus servicios retribuidos, a actuar
bajo la dirección del empresario y a cederle, el resultado que obtenga de su actividad.
De esta definición se desprenden los siguientes REQUISITOS que deben de estar
presentes en una relación laboral:
• Trabajo PERSONAL.
• Trabajo DEPENDIENTE ( bajo la dirección del empresario)
• Trabajo REMUNERADO ( a cambio de un salario)
• Trabajo VOLUNTARIO
• Trabajo POR CUENTA AJENA ( el resultado que se obtenga de la
actividad empresarial le corresponde al empresario)
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo siempre debe de hacer mención a los siguientes aspectos:
• Período de prueba.
• Duración.
• Contenido de la prestación laboral.
• Salario y complementos salariales.
• Tiempo de trabajo.
TIPOS DE CONTRATO.
Únicamente hablaremos de los más importantes. Lo primero que debemos diferenciar es
entre contratos de trabajo por tiempo indefinido y contratos de trabajo de duración
determinada.
CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO. Es aquel contrato en que
las partes contratantes realizan un pacto por el cual no se fija una fecha para la extinción
de la relación laboral.
CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA. Contratos en los
cuales se conoce la fecha exacta en la cual se extinguirá la relación laboral entre
empresario y trabajador. Las modalidades más habituales son:
• Contratos formativos.
o El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para
el empleo o del sistema educativo. Su objetivo es que el trabajador

3. adquiera la formación teórico- práctica que lo capacite para desarrollar
adecuadamente un oficio y un puesto de trabajo cualificado.
o El contrato en prácticas. Tiene como finalidad facilitar la obtención de
la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los
trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado
medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes o
de certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio
profesional.
• Contratos estructurales.
o Contrato de obra o servicio determinado. Es el que se concierta para
la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración
incierta.
o Contrato eventual por circunstancias de la producción. Este contrato
tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de
la actividad normal de la empresa.
o Contrato de interinidad. Este contrato tiene como objetivo sustituir a
un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de
norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción, para su cobertura definitiva, así como para sustituir a
trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones
por desempleo.
3.2. TRAMITACIÓN DE NÓMINAS Y SEGUROS SOCIALES.
La nómina es el recibo individual justificativo del pago del salario que se entrega al
trabajador.
CONCEPTO DE SALARIO.
El salario consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores
-en dinero o en especie- por la prestación laboral de los servicios laborales por
cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por los períodos de
descanso computables como de trabajo. El salario está compuesto por un salario
base y unos complementos salariales.
ESTRUCTURA DE UNA NÓMINA.
Podemos identificar estas partes en la estructura de una nómina:
• Encabezamiento. Figuran los datos de la empresa y del trabajador.
• Devengos. Constituye el salario bruto del trabajador. Está formado por
las percepciones salariales (salario base y complementos salariales) y las
percepciones no salariales ( prestaciones de la seguridad social,
indemnizaciones y suplidos)

4. • Deducciones. Del importe total devengado se deducen unas cantidades,
entre las cuales destacan las cotizaciones del trabajador a la Seguridad
Social y las retenciones a cuenta del IRPF.
• Total a percibir. Es el salario neto. Viene dado por la diferencia entre
los devengos y las deducciones.
3.3. CONTROL DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR.
El departamento de RRHH controlará el cumplimiento de los deberes y derechos de
los trabajadores. Entre los derechos más importantes destacamos los siguientes:
• Descanso semanal. Los trabajadores tienes derecho a un día y medio
ininterrumpido de descanso semanal, acumulable por períodos de hasta
14 días. Los menores de 18 tienen derecho a dos días ininterrumpidos.
Entre jornada y jornada tiene que haber un periodo de descanso mínimo
de doce horas.
• Descanso en el transcurso de la jornada . En la jornada continuada
(más de 6 horas seguidas) debe existir un descanso de al menos quince
minutos. Si se trata de menores de edad, si la jornada continuada supera
las 4 horas y media, estos tienen derecho a una pausa de media hora.
• Vacaciones anuales. Todos los trabajadores tienen derecho a 30 días
naturales de descanso retribuido como mínimo, no pudiendo ser
sustituidas por compensación económica.
• Derecho a la no discriminación en el trabajo por razón de sexo,
nacionalidad, estado civil, raza, ideas religiosas o políticas…
• Derecho a la ocupación efectiva y a la promoción y formación
profesional en el trabajo.
• Derecho a la seguridad y salud en el trabajo.
Entre las obligaciones más importantes destacamos las siguientes:
• Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de
conformidad con las normas de la buena fe y la diligencia.
• Observar las medidas de seguridad e higiene.
• Contribuir a la mejora de la productividad,
• Entregar los frutos del trabajo al empresario.
• Respetar el poder de dirección del empresario.
4. FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La formación de los trabajadores permite que el personal de la empresa pueda
adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances
tecnológicos.
La empresa debe facilitar formación a sus trabajadores para que estos puedan
desempeñar con diligencia las tareas propias de su puesto de trabajo. Esta formación
puede efectuarse en la propia empresa o en centros de estudios.

5. 5. RELACIONES LABORALES.
Son las actividades que relacionan a la empresa con sus trabajadores a través de sus
representantes.
Dentro de los representantes de los trabajadores destacamos órganos de
representación unitaria y órganos de representación sindical.
• Órganos de representación unitaria: Son los DELEGADOS DE
PERSONAL, en empresas de hasta 50 trabajadores o los COMITES DE
EMPRESA, para empresas de más de 50 trabajadores.
• Órganos de representación sindical: Los distintos SINDICATOS
representan y defienden a los trabajadores en sus relaciones con la
empresa.
La negociación colectiva, es el proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre
trabajadores y empresarios, sobre las condiciones laborales de la actividad en el
centro de trabajo, empresas o grupo de empresas. Fruto de esta negociación se
elaboran CONVENIOS COLECTIVOS.
Concepto de Convenio Colectivo. Un convenio colectivo es un acuerdo entre
representantes de las empresas y los representantes de los trabajadores como
resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio
colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y
productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas
que acuerdan una paz laboral.
6. CONTROL DE PERSONAL.
En el control de personal deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
absentismo o ausencia del personal a su puesto de trabajo, plantilla, horas
extraordinarias, movimiento de plantilla, formación, relaciones laborales y todos
aquellos que la empresa considere necesarios.