Slajdy k přednášce pro předmět Blok expertů na KISKu (kisk.cz/blok-expertu). Pokud má vzdělávání přispívat optimálním způsobem k zefektivňování činností a procesů uvnitř organizace, musí být efektivní i samo o sobě. Teoretické koncepty ve vztahu k vzdělávání často oscilují mezi dvěma póly. Jeden představuje humanitní pojetí vzdělávání, jehož posláním je osvobození ducha. Druhý pohled zas hovoří o vzdělávání jako o prostředku sociální selekce a kontroly. Efektivní firemní vzdělávání, díky realizačnímu prostoru, ve kterém se nachází, zohledňuje oba pohledy. V obecné úrovni lze vnímat vzdělání jako prostředek humanizace, avšak sociální realita vymezuje vzdělávání významnou socializační roli. Konec konců i emancipační rozměr vzdělávání není ničím jiným než snahou připravit jedince či skupiny na společenskou změnu. Vzdělávací systém je projevem racionální snahy komplexně ovlivňovat podmínky pro rozvoj vzdělávaných skrze jasně definovanou metodiku a komplexní evaluaci. Rozumná a srozumitelná aplikace je pojítkem mezi mnohdy odtrženými světy teorie a praxe. Proto je příspěvek orientován především na aplikační oblast identifikace a analýzy vzdělávacích potřeb, využívání kompetenčních modelů, formy a prostředky vzdělávání a evaluaci. Při tvorbě vzdělávacího systému v konkrétní organizaci můžeme volit různá východiska. Pro volbu toho optimálního je však vhodné znát více alternativ. Zprostředkovat pohled na několik konceptů a především na možnosti jejich aplikace ve firemní praxi je hlavním cílem tohoto příspěvku.

1. TVORBA FIREMNÍCH
VZDĚLÁVACÍCH SYSTÉMŮ
FILOZOFIE A PŘÍSTUPY

2. TRASA (OBSAH) DNEŠNÍ PŘEDNÁŠKY
 Úvod
 Základní činitele firemního vzdělávání
 Východiska vzdělávání
 Přístup organizace k rozvoji a vzdělávání
 Pojetí profilu absolventa
 Vzdělávací formy a prostředky
 Modely systémů vzdělávání
 Plán vzdělávání
 Závěr
CÍL
START

3.  Východiska vzdělávání (paradigma vzdělávání)
 Přístup organizace k rozvoji a vzdělávání
 Pojetí profilu absolventa
 Formy a prostředky vzdělávání
 Modely systémů vzdělávání
 Plány a evaluace vzdělávání
ZÁKLADNÍ ČINITELÉ SYSTÉMŮ VZDĚLÁVÁNÍ

4. Vzdělávání jako prostředek socializace
 Adaptace na kulturní a sociální prostředí
 Adaptace na pracovní prostředí
 Optimalizace pracovního výkonu
 Adaptace na kariérovou dráhu
Vzdělávání jako prostředek humanizace
 Personalizací k zralosti
 Emancipací k odpovědnosti
 Flexibilitou k výkonnosti
 Motivací k mistrovství
VÝCHODISKA (FIREMNÍHO) VZDĚLÁVÁNÍ

5. VZDĚLÁVÁNÍ JAKO POVINNOST
 „Primárním cílem není vzdělanost, ale kredit.“
VZDĚLÁVÁNÍ JAKO PROSTŘEDEK PROFESIONALIZACE
 „Primárním cílem je odborná kvalifikace“
VZDĚLÁVÁNÍ JAKO PROSTŘEDEK REPLIKACE
 „Primárním cílem je integrace a fixace člověka v kultuře.“
VZDĚLÁVÁNÍ JAKO PROSTŘEDEK „MOTIVACE“
 „Primárním cílem je pocit seberealizace.“
VZDĚLÁVÁNÍ JAKO PROSTŘEDEK ADAPTACE (EVOLUCE)
 „Primárním cílem je podpora rozvoje inovačních kompetencí.“
PŘÍSTUPY FIREM K ROZVOJI A VZDĚLÁVÁNÍ

6. VEDENÍ
15% STRATEGICKÝ MANAGEMENT 85%
30% VÝKONNÝ MANAGEMENT 70%
50% PROJEKTOVÝ MANAGEMENT 50%
70% EXPERTNÍ SUPERVIZOR 30%
90% EXPERTNÍ ŘEŠITEL 10%
95% LINIOVÝ VYKONAVATEL 5%
ODBORNOST
POJETÍ PROFILU ABSOLVENTA
 Hluboký úzký
specialista
 Vysoká specializace
 Velká znalost úzkého prostředí
 Maximální orientace v konkrétním oboru
 Předpoklady pro vytváření inovací
 Široký mělký
generalista
 Vysoká diverzifikace informací
 Znalost oborových souvislostí
 Orientace na syntézu
 Vytváření podmínek pro inovace

7. FORMY A PROSTŘEDKY VZDĚLÁVÁNÍ
(MICHAEL ARMSTRONG)
ON THE JOB
 Instruktáţ
 Ukázky práce
 Stínování
 Mentoring
 Coaching
 Learning by doing
OUT OF THE JOB
 Samostudium
 Školení
 Přednáška
 Trénink
 Konference
 Workshop
 Mentoring
 Coaching
 Osvěta (muzeum, výstava)
 E-learning

8. MODELY SYSTÉMŮ VZDĚLÁVÁNÍ
TRADIČNÍ
Orientované na výkon
 Replikační systémy
 Aplikační systémy
KOMPETENČNÍ
Orientované na úkoly (role)
 Syntetické systémy
 Heuristické systémy
Způsoby řešení úkolů
Kreace
Kombinace
Aplikace
Replikace
Instrukce

9. TRADIČNÍ PŘÍSTUP
MANAGERS
LINIOVÍ
PRACOVNÍCI
SPECIALISTÉ
THP
LINIOVÍ
PRACOVNÍCI
 MANAŽERSKÉ VZDĚLÁVÁNÍ
 VÝKONOVÉ / TECHNICKÉ
 STRATEGICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ
 ODBORNÉ VZDĚLÁVÁNÍ

10. KOMPETENČNÍ PŘÍSTUP
POŢADOVANÉ KOMPETENCE:
ORGANIZAČNÍ
OBOROVÉ / ÚTVAROVÉ
INDIVIDUÁLNÍ / SPECIALIZAČNÍ

11. KOMPETENČNÍ PŘÍSTUP
MATICE VZDĚLÁVÁNÍ
FIRMENÍ REÁLIE
POSLÁNÍ, STRATEGIE, HODNOTY
ORGANIZAČNÍ ŘÁD
PRACOVNÍ ŘÁD
SYSTÉM PRAVOMOCÍ A ODPOVĚDNOSTÍ
TRENDY OBORU
METODY, TECHNOLOGIE, POSTUPY
LEGISLATIVNÍ NORMY
ÚTVAROVÉ CÍLE
PROCESY
SYSTÉM PRAVOMOCÍ A ODPOVĚDNOSTÍ
PROFESNÍ SPECIALIZACE
PROFESNÍ PROCESY
PROFESNÍ LEGISLATIVA
TECHNOLOGIE
KOMUNIKAČNÍ DOVEDNOSTI
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI
LEADERSHIP
JAZYKOVÁ VYBAVENOST
HW , SW
…
PROFESNÍ
DALŠÍ
VZDĚLÁVACÍ BLOKYKOMPETENCE VZDĚLÁVACÍ MODULY
ORGANIZAČNÍ PRAVIDLA
FIREMNÍ KULTURA
ORGANIZAČNÍ
OBOROVÉ / ÚTVAROVÉ
OSOBNOSTNÍ
ÚTVAROVÉ REÁLIE A PRAVIDLA
OBOROVÁ ORIENTACE
INDIVIDUÁLNÍ / SPECIALIZAČNÍ

12. MATICE VZDĚLÁVÁNÍ
PŘÍKLAD

13. PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ
OBSAH, INFORMACE, EVALUACE

14. CYKLUS FIREMNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ
Identifikace
výkonnostní
mezery
Stanovení
kritérií
úspěchu
Stanovení
forem a metod
vzdělávání
Stanovení
způsobu
měření
Realizace
vzdělávání
Realizace
evaluace
Hodnocení
výsledků
evaluace

15.  NESYSTÉMOVÉ / ČÁSTEČNĚ SYSTÉMOVÉ
 Ad-hoc zakázky (vedoucích, pracovníků)
 Cílené dotazování (vedoucích, pracovníků)
 SYSTÉMOVÉ / SYSTEMATICKÉ
 Hodnocení pracovního výkonu a chování
 Profil pracovního místa / kompetenční profil
 Matice vzdělávání dle kompetenčních modelů
 Plány nástupnictví a kariérové plány
 Development committee
ZDROJE INFORMACÍ O POTŘEBÁCH VZDĚLÁVÁNÍ

16. SROVNÁVACÍ EVALUACE
 PŘED (CO VĚDÍ A UMĚJÍ)
 V PRŮBĚHU (CO JE POTŘEBA DOPLNIT, ZPŘESNIT)
 PO AKCI (CO SE NAUČILI)
D.L. KIRKPATRICK
 REAKCE
 ÚROVEŇ POZNATKŮ
 ZMĚNA CHOVÁNÍ
 DOPAD NA PRACOVNÍ VÝKON
 DOPAD PRO ORGANIZACI
TYPY EVALUACE FIREMNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ

17.  KOGNITIVNÍ SLOŢKA
Lze ji měřit pomocí testů, dotazníků
 PSYCHOMOTORICKÁ SLOŢKA
Lze ji měřit pomocí testů, pozorování, hodnocením postupů
a výsledků práce (činnosti)
 AFEKTIVNÍ SLOŢKA
Lze ji měřit pomocí testů, strukturovaných rozhovorů,
hodnocením chování
EVALUACE VZDĚLÁVÁNÍ DLE CÍLE

18. KREACE - VYTVÁŘÍM
INOVACE & TRANSMISE
APLIKACE - DĚLÁM
DOVEDNOST - UMÍM
ZNALOST - VÍM
IDENTIFIKACE VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB
TAXACE VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

19. IDENTIFIKACE VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB
TAXACE VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB
ZNALOST APLIKACE INOVACE TRANSMISE
FIRMENÍ REÁLIE X X
POSLÁNÍ, STRATEGIE, HODNOTY X X
ORGANIZAČNÍ ŘÁD X X X
PRACOVNÍ ŘÁD X
SYSTÉMPRAVOMOCÍ A ODPOVĚDNOSTÍ X
TRENDY OBORU X
METODY, TECHNOLOGIE, POSTUPY X
LEGISLATIVNÍ NORMY X X X
ÚTVAROVÉ CÍLE X X
PROCESY X X X
SYSTÉMPRAVOMOCÍ A ODPOVĚDNOSTÍ X X
PROFESNÍ SPECIALIZACE X X X
PROFESNÍ PROCESY X X
PROFESNÍ LEGISLATIVA X X
TECHNOLOGIE X X X
KOMUNIKAČNÍ DOVEDNOSTI X
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI
LEADERSHIP
JAZYKOVÁ VYBAVENOST A2 A1
HW , SW ECDL, PERS ECDL, PERS PERS
…
PROFESNÍ
DALŠÍ
POŽADOVANÁ ÚROVEŇ
VZDĚLÁVACÍ BLOKYKOMPETENCE VZDĚLÁVACÍ MODULY
ORGANIZAČNÍ PRAVIDLA
FIREMNÍ KULTURA
ORGANIZAČNÍ
OBOROVÉ / ÚTVAROVÉ
OSOBNOSTNÍ
ÚTVAROVÉ REÁLIE A PRAVIDLA
OBOROVÁ ORIENTACE
INDIVIDUÁLNÍ / SPECIALIZAČNÍ

20. DĚKUJI ZA POZORNOST
vojtech.koren@gmail.com