Administración II: Management, coaching, empowerment

ADMINISTRACIÓN II

DIRECCIÓN,
INNOVACIÓN
y CAMBIO EMPRESARIAL

Management tradicional / Clasico
Gestión Empresarial

Evaluar el
rendimiento y
progreso

Con el ﬁn de
aumentar
productividad

Autoridad
jerárquica en
forma vertical

Dirección y
control
centralizado
Alterson (2010), Harrintgton (1997) y Dillanès (1994) !

En 1.850, las empresas de Chandler
ferrocarrileras y las empresas
Western Unión del telégrafo, fueron
las primeras en implementar este
tipo de gestión

Management origen

Management es un
órgano multipropósito
que maneja un negocio,
maneja gerentes,
maneja trabajadores y
trabajo.!
!

Management es un proceso social que
implica responsabilidad por la planiﬁcación
efectiva, económica y regulación de las
operaciones de una empresa, en
cumplimiento de un determinado propósito
o tarea. Esa responsabilidad comprende:!

Drucker 1954

!

- Juicio y decisión al determinar planes!
- Usar datos para controlar desempeño!
- El progreso con respecto a los planes!
!

y
la guía, integración, motivación y
supervisión del personal que compone la
empresa y lleva a cabo las operaciones.!
!

E.F.L. Brech (1.983)

Management… el ROL


Organiza(
¿Cómo(hacer?(

Planiﬁca(
¿Qué(hacer?(

TODO
Controla(
¿Qué((hizo?©(

Dirige&
¡Que&se&haga!&

Liderea'
¿Como'se'hizo?''
Alterson (2010), Harrintgton (1997) y Dillanès (1994)

Management evolución

Autoridad
centralizada y
jerárquica!
eﬁciencia!

Utiliza la
psicología
moderna y la
sociología!

Management!
Moderno!
La utilización de
los métodos
cuantitativos y las
nuevas
tecnologías de la
información!
Alterson (2010), Harrintgton (1997) y Dillanès (1994)

Incremental la!
motivación,!
pertenencia ,!
eﬁciencia,!
productividad en la
sociedad del!
conocimiento !

Management futuro

Nuevas!
tecnologías!
La economía!
se basará más
en lasrelaciones
que en la
posesión

Management !
en Red ó 2.0!

Empresas en!
Red !
propuestas por!
Drucker!
Rojas&(2012),&Alterson&(2010)&y&Dillanès&(1994)&&

Menos jerarquía!
más!
descentralización

Cuidado!
del!
planeta !

Management Desaﬁos Siglo XXI

!!!!Los!pensamientos!
son!energía!y!si!
quieren!tener!éxito!
deben!crear!
pensamientos!
posi7vos!

Toma!de!conciencia!

Cambio!de!la!
comodidad!
!!!!Ges7onar!el!cambio!
venciendo!la!
resistencia!a!la!
comodidad,!para!
aprender!de!nuevos!
desa=os!

Rojas&(2012),&Alterson&(2010)&y&Dillanès&(1994)&&

!!!Ante!la!incer7dumbre!
y!las!reacciones!de!!
bloqueo,!huida!o!
ataque,!hacer!a!!un!
lado!el!!miedo!!ac7var!
la!mo7vación!
abriendo!los!procesos!
crea7vos!

Ges7onar!la!
incer7dumbre!


Enfocar!centro!de!
atención!a!la!persona!
!!!Tiene!que!haber!un!
equilibrio!personal!
para!!conjugar!
mejor!sus!
diferentes!roles!!

Peter Drucker

Una sencilla
semblanza a las
enseñanzas de
Peter Drucker,
padre del
management

“El eterno legado del
management…”


Management

Management

“Los días del manager que gestiona por
intuición están contados”

Management

Resumen
Management es un órgano multipropósito que maneja un negocio,
maneja gerentes, maneja trabajadores y trabajo. Drucker
Management clásico: Centralizado, vertical, evalua el rendimiento
con el fin de aumentar productividad.
Management visualiza la empresa como un todo: !
Planifica ¿Que hacer?, Organiza ¿Como hacer?, Dirige ¿Que se
haga? Liderea ¿Como se hizo?, Controla ¿Que hizo?
Management Moderno: Autoridad centralizada y jerárquica, utiliza la
psicología moderna, incrementa la motivación, pertenencia, eficiencia
y productividad en la sociedad del conocimiento, utiliza los metodos
cuantitativos y las nuevas Tecnologías de la Información.

Management

Resumen
Management del futuro: Se visualiza con menor jerarquía y más
descentralización, cuidado del planeta, empresas en red, con base
más en las relaciones que en la posesión, sustento establecido en las
TIC´s.
Desaﬁos: Toma de conciencia, cambio de la comodidad, gestionar la
incertidumbre, enfoca el centro de atención hacia la persona.

Del Líder al Coaching

COACHING


Antecedentes


CONCEPTO de COACHING
• Es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que sea capaz de
conseguir sus propios resultados.
!

• Es una relación de influencia, aceptada de forma positiva, para que se
genere un aprendizaje. Se basa en preguntar y escuchar activamente
para reflexionar juntos sobre el camino a recorrer en la mejora del
rendimiento.
!

• Libera el potencial de la persona para mejorar su rendimiento.
!

• Ayuda a crear una cultura de mayor feedback y conocimiento de uno
mismo.
!

• Ayuda a conseguir la confianza necesaria para delegar.


¿CUÁL ES EL PAPEL DEL COACH?
!

1.- Mostrarte el camino en el que
estás

(cuestionando las creencias)
!

2.- Señalarte las posibles opciones
y ayudarte a tomar una nueva
dirección (centrado en objetivos)
!

3.-Ayudarte a persistir en el
cambio (estimulando tus valores)


• Hacer buenas preguntas en el
sentido socrático
!

• Practicar la escucha activa y la
reformulación
 

• Facilitar cambios de conducta 
• Estar centrado en los resultados
!

• Basarse en el principio de realidad 
• Mantenerse a la distancia óptima
del problema
• Tener capacidad asertiva.


REQUISITOS DEL COACHEE (aprendiz)

• COMPROMISO: asumir responsabilidad en las  
decisiones.
!

• ESFUERZO: afrontar las dificultades y cumplir los compromisos
pactados.
!

• HUMILDAD: asumir errores sin culpar a otros.
!

• DEDICACIÓN: dedicar el tiempo de entrenamiento a la
actividad pactada.


REQUISITOS DE LA RELACIÓN CONOCER AL
APRENDIZ
!

• Sus intereses y la finalidad del proceso
 

• Sus competencias: puntos fuertes y débiles
!
•

• Su personalidad y estilos de
comunicación
!

 

•

• Cómo lo perciben otros (feedback 360o)

• Sus comportamientos recurrentes


COACHING SIRVE PARA:
!

• Aumentar tu poder personal: eliminar dificultades  
y crear hábitos.
• Rectificar tu proceder: priorizar, organizarte, actuar.
• Usar bien el tiempo: hacer lo importante.
• Construir relaciones sólidas y enriquecedoras.
• Hacer el trabajo más interesante.
• Trabajar con inteligencia.
• Comunicarte con fuerza y elegancia.
• Cuidar de ti mismo y buscar el éxito.


ATRIBUTOS DEL COACH COMPETENTE

• Conocimiento de los sistemas organizativos
• Experiencia en resolver problemas
• Conocimiento de las conductas de las personas y de los procesos grupales
• Disponer de un modelo de cambio empresarial
• Habilidades y técnicas de comunicación
• Comprender los mecanismos del aprendizaje
• Interés por el desarrollo humano
• Capacidad empática y perseverancia para generar confianza y
compromiso
• Paciencia para facilitar los procesos de cambio
• Realizar evaluación apropiada
• Capacidad de desafiar creencias erróneas


QUÉ Y CÓMO APRENDEMOS
!

•

SE APRENDEN
!

Conocimientos (saber)

•
!

Habilidades (poder, o saber hacer)
!

Actitudes (querer)


PROCESO DE APRENDIZAJE

!

1a etapa: DESAPRENDIZAJE
estimular autoconciencia
analizar valores
confrontar resistencias
evaluar compromiso

2a etapa: CAMBIO 
analizar creencias autolimitadoras 
establecer ventajas nuevos comportamientos
3a etapa: REAPRENDIZAJE 
potenciar nuevos comportamientos
permitir y proteger las nuevas prácticas

4a etapa: INSTITUCIONALIZACIÓN 
asegurar transferencia de conocimientos


PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS
!

• RELEVANTE: entender los beneficios
• Orientado a RESULTADOS
• ACTIVO, haciendo cosas
• INDIVIDUAL, personalizado
• El aprendizaje es un proceso de ensayo error/acierto. Se
experimenta.
• Sustituye una conducta no competente por otra competente.
• Adquiere capacidad de respuesta; es responsable de su propio
desarrollo


REVISIÓN DE LOS APRENDIZAJES
!

• ¿Qué ha ido bien y qué no ha ido bien? ¿Qué información
tengo ahora que antes no tenía ?
!

• ¿Qué he aprendido sobre el comportamiento que me
pueda servir en otras ocasiones?
!

• ¿Qué idea o conducta debo cuestionarme para sustituirla
por otra?
!

• ¿Cómo, dónde y cuándo puedo utilizar este aprendizaje
para mejorar mi rendimiento?


PROCESO DE COACHING I

• Establecimiento de la relación propuesta y acuerdo  
evaluación del punto de partida  
establecer relación de confianza
• Planificación de la acción  
establecer valores, visión y objetivos  
desarrollar estrategias de acción
!

• Ciclo de coaching  
acción, feedback aprendizaje  
revisión, reevaluación  
cierre
• Seguimiento  
prevención de regresiones plan de continuidad


PROCESO DE COACHING II

• DIAGNÓSTICO: entender la situación real.  
Distinguir los síntoma de las causas del problema.
!

• OBJETIVO: explícito, concreto y claro. Formulado en positivo y de
futuro. Compromiso en su consecución. Expectativa de éxito.
!

• PLAN DE ACCIÓN: de trabajo y de relaciones.
!

• ANÁLISIS DE RESULTADOS: verificar impacto en  
resultados y personas.
!

• CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS: asegurar procedimientos de
seguimiento y supervisión.


CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO

!

!
!

!

!

• Centrarse en el desarrollo y no en los defectos
• Cuestionar creencias limitadoras y generar
creencias de éxito
• Desarrollar comportamientos que faciliten resultados
• Generar compromiso y responsabilidad sobre los
resultados
• Aumentar flexibilidad y autoestima disminuyendo la
resistencia al cambio
• Dar feedback contínuo sobre desempeño


CREENCIAS
!

• Yo debería...
• La gente...
• Tengo que...
• El mundo es...
• Si no consigo...entonces...
• Depende de...que yo...
• Nunca...

• Siempre...
• Hasta que...
• Después de que...
• Sólo pretendo que...
• No consigo, pero intento...
• Viviré feliz cuando...
• Soy demasiado...


CREENCIAS POTENCIADORAS
!

• Si quieres comprender, actúa
• No hay fracaso, tan sólo aprendizaje
• No hay personas sin recursos, tan sólo pensamientos sin recursos
• Toda conducta tiene un propósito
• Tener una opción es mejor que no tener ninguna
• Lo estás haciendo lo mejor que puedes y aún puedes hacerlo
mejor
• Nos formamos nuestros mapas mentales con las experiencias
de nuestra vida y actuamos como si esos mapas fuesen la
realidad pero pueden cambiarse


CREENCIAS LIMITADORAS
!

• Sin sufrimiento no hay beneficio
• Para ser feliz tengo que ser rico
• El éxito requiere tiempo
• No puedo fiarme de nadie

• La mayoría de la gente tiene más suerte que yo
• Nunca consigo lo que quiero 
• No puedo lograr lo que deseo 
• He llegado a mi límite

• No hay forma de superar un mal comienzo
• No puedo trabajar con esta persona


CARACTERÍSTICAS DE LAS CREENCIAS LIMITADORAS
!

• Enfatizan los aspectos negativos (problemas,
riesgos, dificultades)
!

• Asignan éxitos a factores externos (suerte) y
fracasos a factores internos (capacidad, culpa)
!

• Generaliza: confunde el hacer con el ser
!

• Totaliza: todo-nada, siempre-nunca


DESAFIAR LAS CREENCIAS LIMITADORAS
!

• Es posible que... 
• Otra opción sería que... 
• Puedo... 
• Haré... 
• Terminaré... 
• Al menos conseguiré que...
• Debo tener en cuenta que...
• Ya es hora de que...


OBJETIVOS AL DESAFIAR LAS CREENCIAS
!

• Reducir emociones negativas
• Hacer realistas las expectativas
• Potenciar autonomía
• Permitir, dando protección
• Aumentar responsabilidad personal sobre la
propia conducta


CAMBIAR IDEAS PRECONCEBIDAS
!

• Que expliciten sus creencias 
• Cuestionar las creencias 
• Explorar el impacto de la idea en los resultados
• Desarrollar ideas alternativas 
• Probar cómo funciona la nueva idea 
• Resaltar dónde ha habido progresos 
• Asegurar que se automatiza la nueva idea


TÉCNICAS DE PREGUNTAS
!

• De identificación: qué, cómo, cuándo, dónde
• De alternativa: en qué sentido, cuál de ellas
• De clarificación: qué quiere decir, qué significa para
usted, he entendido bien
• De profundización: podría añadir algo más
• De desafío: es una opinión o un dato, qué  
pruebas tiene, es útil
• De confrontación: afirma que...pero en realidad...; dice
que...pero aún así...


EJEMPLOS DE PREGUNTAS PODEROSAS
!

• ¿Qué es lo que quieres conseguir? 
• ¿Qué otras opciones tienes? 
• ¿Qué es lo importante para ti en ese tema? 
• ¿Qué estás dispuesto a abandonar por eso? 
• ¿Qué es lo que no estás dispuesto a cambiar?
• ¿Qué tratabas de conseguir al hacer eso? 
• ¿Qué puedes aprender de eso? 
• ¿Qué harás de forma diferente la próxima vez?
• ¿Qué hay de bueno en la situación presente?
• ¿Qué puedes hacer para que eso cambie? 
• ¿Qué podría impedirte emprender la acción?


PREGUNTAS EN EL PLAN DE ACCIÓN

!

• ¿Cuál es mi plan de aprendizaje y mi plan de acción?
• ¿Qué importancia tiene para mí en una escala de 1 a 10?
• ¿Qué, cuándo y dónde lo haré?
• ¿Qué estrategias necesito para cumplir el plan?
• ¿Cómo demostraré que he alcanzado mis objetivos?
• ¿Cómo reconocerán los compañeros mis nuevos
conocimientos y técnicas?


PREGUNTAS: CONSEJOS DE UTILIZACIÓN
!

• Haga la pregunta en el momento oportuno
• Piense en la utilidad de la respuesta 
• Una conversación no es un interrogatorio 
• Use un lenguaje sencillo

• Sepa de antemano lo que quiere preguntar
• Pregunte al principio para comprender 
• Pregunte después para conseguir


TÉCNICAS EFICACES DE ESCUCHA
!

• Escucha pasiva (silencio): deja hablar 
• Monosílabos: anima a continuar 
• Comunicación no verbal: presta atención
• Reconocimiento: contrasta información 
• Aperturas: amplía información 
• Escucha activa: transmite comprensión

- eco: repite 
- reformulación: reproduce 
- reflejo de sentimientos: expresa


VENTAJAS DE LA BUENA ESCUCHA
!

• Reduce la tensión 
• Se aprende 
• Se hacen amigos 
• Se ayuda a otros 
• Se acercan criterios 
• Estimula la cooperación 
• Ayuda a tomar decisiones
• Evita problemas

• Se disfruta más
• Se gana tiempo


DECÁLOGO SOBRE LA ESCUCHA
!

• ¡Deje de hablar! No podrá escuchar si sigue hablando
• Haga que su interlocutor sienta confianza
• Demuestre a su interlocutor que le está escuchando
• Elimine las distracciones
• Póngase en el lugar del otro (empatía)
• Sea paciente. No interrumpa
• Trate de entender, no para oponerse
• No argumente ni critique en exceso. No discuta
• Pregunte lo que necesite saber


TÉCNICAS DE RESPUESTAS
!

• No critique a la persona. Critique aspectos específicos
de su conducta
• Constate, en vez de adivinar lo que está pensando o
sintiendo
• Evite decir “tú siempre” o “tú nunca”
• Evite las categorías cierto-falso, bueno-malo
• Cuando surjan diferencias, procure transigir
• Use “mensajes-yo” en vez de “mensajes-tú”
• Sea directo y honesto al expresar lo que piensa y siente
• El otro tiene tu misma categoría personal

Modelo de Trabajo del Coaching

Situación actual
de la
competencia del
coachee

INDICADORES
ACTUALES DE
DESEMPEÑO

Situación META
del proceso de
COACHING

INDICADORES
META O
ACEPTABLES


ACTIVIDADES

¿ COMO HACERLO ?

OBJETIVOS A LOGRAR

1. Identificar las
competencias que se
pretenden desarrollar.

Entrevistas con los jefes de
los aprendices, con los
aprendices y con RH.

Determinar las
competencias a desarrollar
con el proceso de
coaching.

2. Establecer los
indicadores meta que se
pretenden alcanzar con el
proceso de coaching.

Revisión de los resultados
de sus evaluaciones de
desempeño del aprendiz.

Determinar las metas
contra las cuales se
evaluarán los resultados
del proceso de coaching.

3. Elaboración del Plan
de Coaching.

El coach elabora el Plan de
Coaching y lo acuerda con
el aprendiz ( número de
entrevistas, fechas,
objetivos,
procedimientos…)

Definir el proceso para
implantar el coaching.

4. Elaboración y firma de
la carta compromiso de
coaching.

Con intervención de R. H.,
se firma por el coach y el
aprendiz la carta
compromiso de ambas
partes.

Formalizar el compromiso
institucional de los
participantes en el proceso.


¿ QUE HACER ?

¿ COMO HACERLO ?

OBJETIVOS A LOGRAR

5. Evaluación del avance
del proceso.

R.H. realiza entrevistas con
el coach y con el aprendiz.

Detectar oportunidades de
mejora, desviaciones o
limitaciones.

6.Evaluación final de
resultados.

Comparación entre la
situación (indicadores
iniciales ) anterior con la
final (indicadores finales)
que presenta el aprendiz.

Evaluar los resultados
obtenidos contra los
planeados.

7.Desvinculación del
coaching.

Certificación del aprendiz y
carta de reconocimiento al
Coach.

Reconocer el esfuerzo de
ambos participantes.

Formato de plan para un proceso de Coaching



IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
CLAVES PARA ALTOS EJECUTIVOS
!

Adaptabilidad al cambio

Innovación

Cosmopolitismo

Desarrollo de personas

Liderazgo

Comunicación

Dirección de Equipos

Entrepreneurial

Ética

Prudencia

Justicia

Temple


Condiciones básicas para el éxito en la implantación de un proceso de Coaching
• Entender que el Coaching no es una “ teoría” que hay que instalar para
estar
“de moda“, es un programa que busca modiﬁcar la actiud y el
comportamiento.!
• Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching.!
• Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no
como un “breve curso teórico meramente conceptual“, pues éste es sólo
el principio.!
• Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada más a cierto
nivel o a cierta área a la empresa.!
a desarrollar por el programa de
• Detectar competencias concretas
Coaching.!
• Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la
empresa.!
• Tener instalado un sistema para la apreciación del desempeño.!
• Tener un sistema de promoción de en base a competencias.


Bibliografía

EMPOWERMENT

Tus objetivos - Tus dudas = Tu realidad


EMPOWERMENT


! oncepto( asociado( estrechamente( con(
C
Rosabeth( ( Moss( ( Kanter,( profesora( de( la(
Escuela( de( negocios( en( Harvard,( editora(
de( la( Harvard( Business( Review( y( autora(
del(libro(“When(Giants(learn(to(Dance”.(
! oncepto(que(se(remonta(a(la(teoría(X(e(
C
Y(de(Douglas((McGregor(,(donde(Kanter(le(
da(una(vuelta((agregándole(la(informá#ca.(

Hindle,((2008)(

! r#culo( escrito( por( Chris( Argyris,(
A
profesor(de(Harvard,(“Empowerment:(The(
Emperor´s( New( Clothes”.( Decía( más( o(
menos( “linda( idea;( una( lás#ma( los(
resultados”.(

EMPOWERMENT


Deﬁniciones
El# empowerment# es# la# concesión# # de# autoridad# a# los# empleados# para# que# tomen#
decisiones#claves#en#sus#áreas#de#responsabilidad####
Es# una# estrategia# que# se# fundamenta# en# un# proceso# educa9vo# # a# nuestros#
colaboradores,#es#decir,#transmi9r#una#nueva#cultura#inspirada#en#valores#y#conductas#
para# realizar# con# libertad,# inicia9va# y# autonomía# los# roles# en# el# trabajo,# en# la# que#
pongan#en#juego#su#ingenio,#inicia9va#y#crea9vidad#
Sistema#que#consiste#en#potenciar#la#mo9vación#y#los#resultados#de#los#empleados#de#
una# empresa,# a# través# de# la# delegación# y# de# transmisión# de# poder,# considerando# la#
innovación# de# la# crea9vidad,# la# par9cipación# # de# los# individuos,# para# construir# una#
organización#donde#los#individuos#sean#actores#ac9vos#de#su#presente#y##futuro#

Características de equipos con Empowerment


Se#comparte#liderazgo##y#tareas#administra3vas#
Facultados#para#evaluar#y#mejorar#la#calidad#del#desempeño#
Proporciona#ideas#para#estrategias#de#negocios#
Comprome3dos,#ﬂexibles,#crea3vos#
Intercambian#información#
Mejoran#las#relaciones,#la#hones3dad#y#la#conﬁanza#
#Ac3tud#posi3va,#entusiastas##
!Thomas,!Davenport!!(2006)!

Organización con Empowerment
Pers
o

nas

+eva

luad

ope
Co

as+

Poder
+de+in
ﬂuir++
en+los
+demá
s+

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nicación
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!Thomas,!Davenport!!(2006)!

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b
parten+ha +autoridad+
Com
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ilidades++
b
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Capac
idad+p
ara+tra
Geren
bajar+c
tes+y+e
on+otr
mplea
os+
dos+

Beneﬁcios del Empowerment

Keith&,&(2003)&


Factores que impulsan el fracaso del Empowerment

Fuerzas(Externas(
• Competencia(global(acelerada(
• Clientes(insa8sfechos(
• Retardo(en(la(innovación(
• Introducción(de(menos(productos((
• Organizaciones(mas(planas((
• Cambio(de(valores(en(los(empleados(
• Estancamiento(en(la(eﬁcacia(y(
produc8vidad(
Keith&,&(2003)&


Admón. de Empowerment en el siglo XXI
! ! ! Cons&tuye! una! estrategia! más! avanzada! denominada!
Empowerment!plus!o!poder!compar&do.!

! ! ! Las! organizaciones! se! ven! obligadas! a! realizar! ac&vidades! y!
funciones! lógicas,! aplicando! habilidades! y! técnicas! para! el!
cumplimiento! de! metas! y! obje&vos,! debiendo! ser! conocidas! por!
empleados! animosos,! talentosos,! responsables,! que! le! den! éxito! a!
la!organización.!!

Calidad!total!!para!mejorar!los!procesos!y!el!rendimiento!dentro!de!
la!organización!
!Thomas!!(2006)!


EMPOWERMENT


Bibliografía
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