1. AKTUELL
DAS INFO-SERVICE DER AK 4 | 07
§ RECHT
REFORM DER ARBEITSZEIT
MINISTERRATSBESCHLUSS VOM 30. MAI 2007
(auf der Grundlage der Sozialpartnereinigung)
Der Ministerrat hat am 30. Mai 2007 den Entwurf zu einer Reform des Arbeitszeitrechts ver-
abschiedet. Die Reform beruht auf dem gemeinsamen Papier der Sozialpartner „Wachstum
und Vollbeschäftigung“ vom 5. Dezember 2006, das großteils ins Regierungsprogramm
übernommen wurde (http://www.sozialpartner.at/sozialpartner/paper_Wachstum_Beschaef-
tigung.pdf). Die Details wurden in den letzten Wochen noch zwischen Sozialpartnern und
Regierung ausverhandelt; auch die Stellungnahme zum so entstandenen Gesetzesentwurf
wurde von den Sozialpartnern gemeinsam verfasst (http://www.sozialpartner.at/sozialpart-
ner/Sozialpartnerstellungnahme_AZG.pdf). Die Beschlussfassung im Parlament soll noch vor
dem Sommer erfolgen. Das Inkrafttreten ist mit 1.1. 2008 geplant.
wien.arbeiterkammer.at

2. KURZ GEFASST
Das Wichtigste im Überblick: Was nicht stimmt:
n Teilzeitbeschäftigte werden in Zukunft für Mehrar- In der Öffentlichkeit wird das Arbeitszeitpaket teil-
beitsstunden 25 % Zuschlag erhalten. weise irreführend dargestellt:
n Arbeitgeber müssen bei Überschreitungen des Ar- n Vereinzelt war zu hören oder zu lesen, in Zukunft
beitszeitgesetzes und bei der Nichtführung von sei 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich
Aufzeichnungen mit wesentlich schärferen Sanktio- zu arbeiten – und das sogar ohne entsprechende
nen rechnen. Zudem können Arbeitgeber, die keine Überstundenabgeltung.
Arbeitszeitaufzeichnungen geführt haben, sich ge-
genüber eingeklagten Überstunden nicht mehr auf Das ist unrichtig. So hohe Arbeitszeiten sind weiter-
die häufig in Arbeits- und Kollektivverträgen zu fin- hin nur für extreme Sonderfälle möglich (z.B. einen
denden Verfallsfristen berufen. Damit können aus- dringenden Auftrag, damit eine Firma einen Großkun-
geschiedene Arbeitnehmer viel problemloser als den nicht verliert) und sind selbstverständlich voll als
früher nicht bezahlte Überstunden (3 Jahre zurück) Überstunden mit dem 50-, bzw 100-%igen Zuschlag
beim ehemaligen Arbeitgeber geltend machen und abzugelten. Eine extra Zustimmung des Betriebsrates
gerichtlich durchsetzen. (in betriebsratslosen Betrieben des einzelnen Arbeit-
nehmers) für jeden einzelnen Fall ist Voraussetzung.
n Die Gestaltungsmacht für die besonders sensible Im betriebsratslosen Betrieb ist eine arbeitsmedizini-
Arbeitszeitdurchrechnung über längere Zeiträume sche Beurteilung und arbeitsrechtlicher Schutz der
(Ausgleich von Schwankungen des Arbeitsanfalles Freiwilligkeit der Entscheidung jedes/r ArbeitnehmerIn
im Verhältnis 1:1) bleibt ausschließlich bei den Kol- zusätzliche Voraussetzung.
lektivvertragsparteien. Damit können die Gewerk-
schaften weiterhin die ArbeitnehmerInnen vor dem n Immer wieder wird behauptet, jetzt werde die tägli-
Verlust von Überstundenentgelt und familien- und che Normalarbeitszeit auf 10 Stunden angehoben –
freizeitfeindlichen Arbeitszeitmodellen schützen. mit der Folge des Verlustes von Überstundenzu-
schlägen für die 9. und 10. Stunde.
n Der Gestaltungsspielraum für flexibles Durchrech-
nen der Normalarbeitszeit auf Ebene der Betriebs- Das ist unrichtig. Die tägliche Normalarbeitszeit be-
vereinbarung (mangels Betriebsrat: Einzelvereinba- trägt weiterhin 8 Stunden.
rung) wird nur für solche Arbeitszeitformen erhöht,
die überwiegend im Interesse der ArbeitnehmerIn- Flexible Arbeitszeitmodelle, wie sie sich die Wirtschaft
nen stehen: Gleitzeit, 4-Tage-Woche mit 3-tägiger wünscht (zu starken Zeiten mehr arbeiten, dafür Zeit-
Freizeit, Einarbeiten von freien Tagen in Verbindung ausgleich im Verhältnis 1:1 bei schwächerer Ausla-
mit Feiertagen. stung) bleiben weiterhin – so wie bisher – ausschließ-
lich in der Entscheidungsmacht der die Kollektivver-
n Die schon bisher gegebene Möglichkeit, in außer- träge verhandelnden Gewerkschaften. Die Gewerk-
gewöhnlichen Spitzenbedarfszeiten, z.B. um einen schaften lassen nach allen bisherigen Erfahrungen nur
Großauftrag nicht zu verlieren, mehr Überstunden solche Modelle zu, in denen ein vernünftiger Interes-
(bis zu einer Gesamtarbeitszeit von 12 Stunden/ senausgleich stattfindet.
Tag) zu leisten, wird erweitert: Per Betriebsverein-
barung in bis zu 3 x 8 Wochen jährlich (statt bisher Ein erleichterter Zugang zur zuschlagsfreien 9. und
12 Wochen); mangels Betriebsrat können diese zu- 10. Stunde ist ausschließlich für solche Arbeitszeit-
sätzlichen Überstunden auch mit ausdrücklicher modelle geschaffen worden, die überwiegend im In-
Zustimmung des Arbeitnehmers in jedem Einzelfall teresse der ArbeitnehmerInnen stehen: Die von den
geleistet werden, wenn dies als arbeitsmedizinisch ArbeitnehmerInnen selbst bestimmte Gleitzeit, das
unbedenklich begutachtet wird. Auf eine Ableh- beliebte Einarbeiten von Fenstertagen in Verbindung
nung dürfen keinerlei Nachteile folgen. Diese Stun- mit Feiertagen sowie die 4-Tage-Woche mit 3 Tagen
den sind voll als Überstunden mit 50 % (zu be- Freizeit.
stimmten Zeiten 100 %, je nach Kollektivvertrag)
abzugelten.

3. EIN ÜBERBLICK: JETZIGE UND ZUKÜNFTIGE RECHTSLAGE
Geltendes Recht Sozialpartner-Einigung
Teilzeit Kein Zuschlag für Mehrarbeitsstunden 25 % Zuschlag für Mehrarbeits-
stunden
Höhe der Strafsätze Genereller Strafrahmen: 72 bis 1815 Euro
20 bis 436 Euro (Wiederholung: 145 bis 1815 Euro)
Schwere Fälle: 218 bis 3600 Euro
Arbeitgeber führt keine Strafrahmen: 20 bis 436 Euro Für jeden einzelnen Arbeitnehmer
Arbeitszeitaufzeichnungen (unabhängig von Zahl der AN) gesondert zu bestrafen
(Strafrahmen siehe oben)
Verfallsfristen laufen trotzdem Hemmung von Verfallsfristen
Zeitguthaben Komplizierte Regelungen; häufig Zeitguthaben aus Überstunden
Verfall von Überstunden ohne Wissen können ohne Wissen der
der ArbeitnehmerInnen ArbeitnehmerInnen nicht mehr
verfallen. Die einseitige
Durchsetzung von Zeitausgleich ist
leichter möglich.
10. Stunde als Normalarbeitszeit für 10. Stunde als Normalarbeitszeit für
am Arbeitsanfall orientierte am Arbeitsanfall orientierte
Durchrechnungsmodelle bei tageweise Durchrechnungsmodelle nur mit
geblocktem Zeitausgleich nur mit Kollektivvertrag (KV-Partner
KV-Ermächtigungen Kollektivvertrag können Form des Zeitausgleichs frei
bestimmen)
12-Stunden Schichten nur an Einführung von 12-Stunden-
Wochenenden und bei Schichtwechsel Schichten durch KV bei
(auch ohne KV) arbeitsmedizinischer
Unbedenklichkeit
4-Tage-Woche: 10 Stunden BV kann bei 4-Tage-Woche
Normalarbeitszeit (und zusätzliche 10 Stunden Normalarbeitszeit (und
Überstunden) nur durch KV zusätzliche Überstunden) zulassen
Gleitzeit: 10 Stunden Normalarbeitszeit BV kann bei Gleitzeit 10 Stunden
nur durch KV Normalarbeitszeit zulassen
BV-Ermächtigungen
(falls kein Betriebsrat In Sonderfällen kann BV zeitlich In Sonderfällen kann BV zeitlich
Einzelvereinbarung) befristet voll bezahlte Überstunden (bis befristet voll bezahlte Überstunden
zu insgesamt 12/60 Stunden (bis zu insgesamt 12/60 Stunden
Arbeitszeit) zulassen in max. Arbeitszeit) zulassen in max. 24
12 Wochen pro Jahr Wochen pro Jahr – nach 8 Wochen
aber 2 Wochen „Pause“ (Einzel-
vereinbarung nur bei arbeits-
medizinischer Unbedenklichkeit und
mit Ablehnungsrecht samt
Nachteilsschutz)
Arbeitszeitmodelle, die nur der KV Generelle Ermächtigung der BV für
zulassen kann, sind mittels BV möglich derartige Fälle (nicht über
bei eigener gesetzlicher Ermächtigung Einzelvertrag – auch wenn kein
(z.B. für Durchrechnungsmodelle Betriebsrat)
schon bisher gegeben)

4. AKTUELL
Hintergrund zelnen mit Benachteiligungsschutz. Viele dieser
Überstunden werden sicher heute schon geleistet,
Im Dezember 2006 haben die Sozialpartner ein 20-
bevor ein Unternehmen z.B. einen Kunden verliert:
seitiges Dokument mit Vorschlägen an die neue Bun-
Es ist wohl besser, sie werden offiziell und mit voll-
desregierung vorgelegt. Unter anderem waren dort
er Abgeltung und bestimmten Schutzmechanismen
Vorschläge zur Reform der Arbeitszeit enthalten.
geleistet als so, dass alle wegschauen und Abgel-
tung und Erholungsmöglichkeiten mangelhaft oder
Diese Vorschläge der Sozialpartner wurden 1:1 in das
gar nicht gewährt werden.
im Jänner 2007 erstellte Programm der neuen Bun-
desregierung übernommen.
Bereits im Februar wurden im zuständigen Ministeri- DIE NEUREGELUNGEN IM EINZELNEN
um für Wirtschaft und Arbeit Gespräche über die kon-
krete Umsetzung der Vorschläge aufgenommen. 25%-Zuschlag für Mehrarbeitsstunden von Teil-
zeitbeschäftigen
Letzte Differenzen konnten in einem Gipfelgespräch
der Sozialpartnerpräsidenten Anfang Mai ausge- n Nach geltendem Recht besteht ein gesetzlicher An-
räumt werden. Das Ergebnis wurde – mit geringfügi- spruch auf (Überstunden)Zuschläge nur bei Über-
gen Änderungen auf der Grundlage des durchgeführ- schreiten der im Arbeitszeitgesetz definierten Gren-
ten Begutachtungsverfahrens – am 30. Mai 2007 vom zen der täglichen oder der wöchentlichen Normal-
Ministerrat übernommen und geht somit als Regie- arbeitszeit. Wird von Teilzeitbeschäftigten Arbeit
rungsvorlage ins Parlament. abverlangt und werden die Grenzen der Normal-
arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte nicht überschrit-
ten, so gilt das als bloße „Mehrarbeit“ und ist nicht
zuschlagspflichtig. Das hat zur Folge, dass immer
AUS SICHT DER AK SIND FOLGENDE PUNKTE mehr Unternehmen Teilzeitbeschäftigte gezielt als
BESONDERS WICHTIG kostengünstige „Flexibilitätsreserve“ einsetzen und
diese oft mit sehr unregelmäßigen und nicht be-
n Die in den letzten Jahren immer wieder erhobene rechenbaren Arbeitszeiten konfrontiert sind.
Forderung der Unternehmer nach einer Ausschal-
tung der Kollektivverträge („Verlagerung auf die Be- n In Zukunft soll für Mehrarbeitsstunden von Teilzeit-
triebe“) und damit nach einer massiven Schwä- beschäftigten ein Zuschlag von 25 % zustehen,
chung der Verhandlungsposition der Arbeitnehmer- außer die Mehrarbeitsstunden werden innerhalb
seite konnte verhindert werden. Der Kollektivver- des laufenden Quartals durch Zeitausgleich ausge-
trag bleibt das zentrale Instrument der Arbeitszeit- glichen. Ein solcher Zeitausgleichkonsum muss
flexibilisierung. aber einvernehmlich vereinbart werden! Jeder Zeit-
ausgleich, für den dieser vereinbarte Konsum bis
n Mit der Einführung von Zuschlägen für die Mehrar- Quartalsende nicht stattgefunden hat, der zu die-
beit von Teilzeitbeschäftigten erfolgt eine massive sem Zeitpunkt also als Zeitguthaben besteht, ist
Gegensteuerung gegen die schleichende Deregu- zuschlagspflichtig. Eine gewisse Einschränkung
lierung des Arbeitsrechts über den Weg der Teil- gibt es, wenn es für Vollzeitbeschäftigte eine be-
zeitbeschäftigung. ÖGB-Präsident Hundstorfer hat stimmte Anzahl von Mehrarbeitsstunden ohne Zu-
zu Recht von einem „Meilenstein vor allem für die schlag gibt (wie das bei einer Verkürzung der Wo-
Frauen“ gesprochen. chenarbeitszeit unter 40 Stunden der Fall sein
kann, z.B. 1,5 Stunden bei einer 38,5 Stunden-Wo-
n Für Übertretungen des Arbeitszeitrechts wird es in che): In diesem Fall bleiben für Teilzeitbeschäftigte
Zukunft endlich strengere Strafandrohungen für die ebenso viele Stunden pro Woche zuschlagsfrei.
Arbeitgeber geben, vor allem für gravierende Ver-
stöße und für die Nichtführung von Aufzeichnun- n Die Neuregelung ist kollektivvertragsdispositiv, das
gen. heißt durch den Kollektivvertrag kann Abweichen-
des geregelt werden.
n Die Erweiterung der leistbaren Überstundenmenge
für außergewöhnliche Anlässe ist mit wesentlichen n Neu ist auch, dass für Änderungen der vereinbarten
Auflagen verbunden: volle Abgeltung als Überstun- Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten Schriftform
den, Bindung an die Betriebsvereinbarung bzw. bei vorgeschrieben wird. Die Regelung, dass Ausmaß
Nichtbestehen eines Betriebsrates arbeitsmedizini- und Lage der Arbeitszeit vereinbart werden müs-
sche Überprüfung und Ablehnungsrecht des Ein- sen, bleibt unverändert.

5. n Die Einführung von Mehrarbeitszuschlägen für Teil- Ermächtigung an den Kollektivvertrag, 12-Stun-
zeitbeschäftigte bedeutet einen ganz wesentlichen den-Schichten zuzulassen (bei arbeitsmedizini-
sozialpolitischen Fortschritt – und das nicht nur für scher Unbedenklichkeit)
die unmittelbar Betroffenen. Die Reduktion der
Kostenvorteile der Teilzeit für die Arbeitgeber wird n 12-Stunden-Schichten sind nach bisherigem Recht
auch dazu führen, dass es ökonomisch weniger in- am Wochenende und in Verbindung mit einem
teressant wird, Vollzeitkräfte durch Teilzeitkräfte zu Schichtwechsel zulässig. Nun soll den Kollektivver-
ersetzen. tragsparteien ermöglicht werden, auch in anderen
Fällen derartige Schichten zuzulassen unter der
Voraussetzung, dass für die betroffenen Tätigkeiten
Ein Beispiel: eine „arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit die-
ser Arbeitszeitverlängerung“ festgestellt wird. Vor-
Eine Teilzeitbeschäftigte (Vertragsbeginn 1.1.2008, gesehen ist, dass auf Wunsch des Betriebsrates
Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte: 40 auch ein zweiter Arbeitsmediziner befaßt werden
Stunden) mit vereinbarten 20 Wochenstunden kann, falls am ersten „Gutachten“ Zweifel beste-
leistet immer wieder Mehrstunden, die als Zeitgut- hen.
haben auf einem Zeitkonto verbucht werden.
Konsumiert sie im laufenden Quartal entstandene n Auch hier gilt, dass durch die Bindung an den Kol-
Mehrstunden in Form von Zeitausgleich im selben lektivvertrag und ergänzend durch die Vorgabe der
Quartal, wird die entsprechende Stundenanzahl arbeitsmedizinischen Unbedenklichkeit einseitig
von ihrem Konto wieder abgebucht. Etwa: 4 am gegen die Arbeitnehmerinteressen gerichtete Re-
7. Jänner geleistete Mehrstunden werden mit gelungen nicht zu erwarten sind. Liegt keine hohe
einem arbeitsfreien Vormittag (4 Stunden frei) aus- Arbeitsbelastung bzw. keine Gesundheitsgefähr-
geglichen. Weder darf sie den Zeitausgleich ein- dung vor, so werden derartige Schichtmodelle oft
seitig beanspruchen, noch darf der Arbeitgeber vor allem im Interesse der ArbeitnehmerInnen
den Konsum einseitig anordnen: Ob und wann ein liegen, da dadurch eine längere durchgehende
Zeitausgleich konsumiert wird, ist zu vereinbaren. Freizeit ermöglicht wird: Mit drei Schichten (3 x 12
= 36) ist fast die gesamte Wochenarbeitszeit erle-
Stehen am 1. April z.B. noch 40 Stunden auf dem digt!
Konto, wird der Zuschlag von 25 % fällig. Das
heißt: 50 Stundenlöhne (die – ebenfalls nur mit
entsprechender Vereinbarung – ganz oder teil- Ermächtigung der Betriebsvereinbarung, bei Gleit-
weise in 50 Stunden bezahlten Zeitausgleich um- zeit 10 Stunden Normalarbeitszeit pro Tag zuzu-
gewandelt werden können). Das heißt: Bei einem lassen
Monatsgehalt von 1.000 Euro immerhin ein An-
spruch auf zusätzliche 116 Euro oder bezahlte n Gleitzeitregelungen müssen im Wege einer Be-
Freizeit in diesem Gegenwert als Folge des Sozi- triebsvereinbarung erstellt werden (außer es ist
alpartnerpakets zur Arbeitszeit. kein Betriebsrat errichtet). Daran ändert sich
nichts.
n Nach geltendem Recht ist die Normalarbeitszeit im
Ermächtigung an den Kollektivvertrag, die tägliche Rahmen derartiger Regelungen grundsätzlich mit
Normalarbeitszeit auf 10 Stunden anzuheben 9 Stunden pro Tag limitiert. Der Kollektivvertrag
kann 10 Stunden Normalarbeitszeit zulassen. In
n Der Kollektivvertrag kann bereits nach geltendem Zukunft soll das auch durch eine Betriebsvereinba-
Recht 10 Stunden Normalarbeitszeit pro Tag auch rung möglich sein (falls kein Betriebsrat mit Einzel-
für solche Modelle zulassen, die primär im betrieb- vereinbarung).
lichen Interesse liegen (allerdings mit der Auflage
an den Kollektivvertrag, dass der Zeitausgleich in n Zu beachten ist, dass gleitende Arbeitszeit nach
mehrtägigen oder mehrwöchigen Blöcken konsu- der gesetzlichen Definition nur vorliegt, „wenn der
miert werden muss). Die geplante Neuregelung be- Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitli-
deutet im Wesentlichen, dass die Kollektivvertrags- chen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen
partner über die Form des Zeitausgleichs frei ent- Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann“. Wird ei-
scheiden können. ne zehnte Arbeitsstunde vom Arbeitgeber angeord-
net, so ist dieses Kriterium nicht erfüllt – der Ar-
n Durch die Bindung an den Kollektivvertrag ist ein beitnehmer kann die Stunde als Überstunde gel-
fairer Interessenausgleich weiterhin sichergestellt. tend machen.
Die Gewerkschaften werden Arbeitszeitmodelle mit
einer täglichen Normalarbeitszeit von 10 Stunden n Wird von der Neuregelung Gebrauch gemacht, so
nur bei einem fairen Interessenausgleich akzeptie- erhöht das bei korrekter Handhabung der Gleitzeit
ren, wenn die (Gesamt)Regelung also auch den Ar- (Selbstbestimmung von Beginn und Ende der Ar-
beitnehmerInnen Vorteile bringt. beitszeit) die Flexibilität für die ArbeitnehmerInnen.

6. (Erweiterte) Ermächtigung der Betriebsvereinba- n ArbeitnehmerInnen mit Überstundenpauschalen
rung, in bestimmten Fällen Überstunden bis zu sollten versuchen, diesen zusätzlichen Überstun-
12 Stunden pro Tag und bis zu 60 Stunden pro denmengen nur mit gesonderter Abgeltung zuzu-
Woche zuzulassen stimmen. Zumindest sollten die Pauschalen darauf
überprüft werden, ob sie die geleistete Überstun-
n Das Arbeitszeitgesetz beinhaltet in § 7 Abs 4 be- denmenge (im Jahresschnitt – unter Berücksichti-
reits seit langem eine bisher wenig beachtete Son- gung von fiktiv gerechneten Überstunden während
derregelung für die Zulassung einer hohen Zahl von der Fehlzeiten) wirklich abdecken.
Überstunden in besonderen Fällen (Kriterien: vorü-
bergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf, Ermächtigung der Betriebsvereinbarung, 10 Stun-
keine andere Maßnahme zumutbar, Verhinderung den Normalarbeitszeit bei einer 4-Tage-Woche zu-
eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nach- zulassen
teils). In diesen Fällen kann die Betriebsvereinba-
rung eine Ausweitung der Höchstarbeitszeit (incl n Eine 4-Tage-Arbeitswoche für Vollzeitbeschäftigte
der Überstunden) auf bis zu 12 Stunden pro Tag wird von den Arbeitgebern in aller Regel nur ak-
und auf bis zu 60 Stunden pro Woche zulassen. zeptiert, wenn pro Tag 10 Stunden Normalarbeits-
zeit möglich sind (sonst wären z.B. bei einer 40-
n Nach geltendem Recht ist das in maximal 12 Wo- Stunden-Woche automatisch 4 Arbeitsstunden zu-
chen pro Kalenderjahr zulässig, in Zukunft sollen es schlagspflichtig). Nach geltendem Recht kann das
24 Wochen sein. Gleichzeitig soll allerdings gelten, nur durch Kollektivvertrag zugelassen werden.
dass derart lange Arbeitszeiten in maximal 8 Wo-
chen hintereinander geleistet werden können, da- n In Zukunft soll auch der Betriebsvereinbarung die
nach müssen zumindest 2 Wochen ohne solche Möglichkeit eröffnet werden, in Verbindung mit ei-
Überstunden liegen. ner 4-Tage-Woche 10 Stunden Normalarbeitszeit
pro Tag zuzulassen. Inklusive Überstunden soll ei-
n Neu ist auch, dass in Betrieben ohne Betriebsrat ne Ausweitung auf bis zu 12 Stunden pro Tag er-
solche Arbeitszeitausweitungen auch durch schrift- möglicht werden. Gibt es keinen Betriebsrat, so
liche Einzelvereinbarungen (neuerlich zu vereinba- sollen auch schriftliche Einzelvereinbarungen
ren für jeden einzelnen Fall!) festgelegt werden kön- zulässig sein.
nen. Wer ablehnt, darf keiner Benachteiligung aus-
gesetzt werden. (Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer, n Es wird sich erst zeigen, ob damit die 4-Tage-Wo-
der solche zusätzlichen Überstunden verweigert, che größere Verbreitung finden wird. Wegen des
gekündigt, wird ein Gericht in der Regel wegen des zusätzlichen freien Tages könnte das durchaus
zeitlichen Zusammenhanges zwischen Ablehnung auch im Interesse etlicher ArbeitnehmerInnen lie-
und Kündigung diese für rechtswidrig erklären. gen.
Natürlich kann in der Realität des Arbeitslebens
trotz des guten rechtlichen Schutzes eine Ableh- Verlängerung des Einarbeitungszeitraums in Ver-
nung manchmal faktisch dennoch schwierig sein.) bindung mit Feiertagen
Weitere Voraussetzung ist das Vorliegen einer ar-
beitsmedizinischen Unbedenklichkeitserklärung. n Für das Einarbeiten von arbeitsfreien Fenstertagen
und anderen freien Tagen im Zusammenhang mit
n Zu beachten ist, dass die allgemeinen Begrenzun- Feiertagen steht nach geltendem Recht bei 10
gen der Arbeitszeit selbstverständlich zu beachten Stunden täglich ein Zeitraum von 7 Wochen zur
sind, das heißt im Durchschnitt von 17 Wochen Verfügung. In Zukunft soll der zulässige Einarbei-
dürfen maximal 48 Stunden pro Woche gearbeitet tungszeitraum 13 Wochen betragen.
werden, außer der Kollektivvertrag sieht einen län-
geren Beobachtungszeitraum vor. n Die geplante Änderung ist sinnvoll, weil der bisher
gegebene Einarbeitungszeitraum von 7 Wochen
n Es ist schwer abschätzbar, welche Bedeutung die- eine Hürde für das vor allem auch bei den Arbeit-
se in den Medien zum Teil sehr verfälscht widerge- nehmerInnen beliebte Arbeitszeitmodell des Einar-
gebene Neuregelung in der Praxis haben wird. Klar beitens darstellte.
ist, dass es sich um kein neues Arbeitszeitmodell
handelt, sondern um eine Erweiterung eines bereits Bessere Regeln zum Abbau von Zeitguthaben
bestehenden Modells von 12 auf 24 Wochen bei
gleichzeitiger Beschränkung einzelner „Blöcke“ Die komplizierten Regelungen zum Abbau von Zeit-
von bisher 12 auf 8 Wochen. Klar ist auch, dass guthaben in Durchrechnungsmodellen und aus der
dieses Arbeitszeitmodell sowohl bisher als auch in Leistung von Überstunden werden überschaubarer
Zukunft auf zeitlich begrenzte Ausnahmefälle zuge- gestaltet und Gefahren für die Arbeitnehmerinnen be-
schnitten ist und dass streng darauf geachtet wer- seitigt. So wird z.B. bei Zeitguthaben aus Überstun-
den muss, dass die geforderten Kriterien für eine den die bisher gegebene automatische Umwandlung
derartige Sonderregelung tatsächlich vorliegen. in einen Geldbetrag gestrichen, womit die Gefahr des

7. Übersehens von Verfallsfristen wegfällt. Weiters wird mit der Zahl der betroffenen ArbeitnehmerInnen (!)
das Recht auf einseitige Durchsetzbarkeit des Zeit- – beträgt.
ausgleichs gestärkt. Der Zeitraum zum Abbau von
Zeitguthaben wird verlängert. n Eine entscheidende Verbesserung kommt für die
Rechtsdurchsetzung – insbesondere, was vorent-
Massive Erhöhung der Strafsätze für Arbeitgeber, haltenes Überstundenentgelt betrifft: Führt in Zu-
die die Schutzbestimmungen des Arbeitszeit- kunft ein Arbeitgeber nicht die vorgeschriebenen
rechts nicht beachten Arbeitszeitaufzeichnungen, kann er gegenüber Ar-
beitnehmerInnen, die ausständiges Entgelt für
n Seit vielen Jahren fordern ÖGB und AK eine Anhe- Überstunden gerichtlich einklagen, keine verspäte-
bung der Strafsätze im Arbeitszeitgesetz. Der gel- te Geltendmachung (aufgrund von Verfallsfristen)
tende Strafrahmen (20 Euro bis maximal 436 Euro) mehr einwenden.
ist bei weitem zu niedrig, um Unternehmen von
Übertretungen abzuhalten.
Ein Beispiel:
n Nun ist vorgesehen, dass die Strafsätze gestaffelt In einem Betrieb mit 20 ArbeitnehmerInnen ohne
und in den meisten Fällen deutlich erhöht werden. Betriebsrat führt der Arbeitgeber systematisch
Der aktuelle niedrige Strafrahmen soll nur mehr bei keine Arbeitszeitaufzeichnungen. Überstunden
Meldeverstößen zum Tragen kommen. Wird gegen werden häufig nicht oder nur mangelhaft aufge-
Arbeitszeitgrenzen oder Ruhezeiten verstoßen, so zeichnet. Einem Arbeitnehmer reicht es, er kün-
ist hingegen ein Strafrahmen von 72 bis 1815 Euro, digt und klagt auf der Basis von Stundenaufzeich-
im Wiederholungsfall von 145 Euro bis 1815 Euro nungen, die er in seinem Taschenkalender geführt
vorgesehen. Für besonders gravierende Rechtsver- hat, das ausständige Überstundenentgelt ein.
letzungen soll der Rahmen 218 bis 3600 Euro be-
tragen. JETZT:
Der Arbeitgeber verweist im Prozess auf eine
n Mit diesen Anhebungen der Strafandrohungen
Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Überstunden,
eröffnet sich die Chance, in Zukunft endlich mit
die nicht gerichtlich geltend gemacht wurden,
Aussicht auf Erfolg gegen nicht zu verantwortende
nach 4 Monaten verfallen. Der Arbeitnehmer er-
Auswüchse bei der Arbeitszeit vorzugehen. Es wird
hält nur die in den letzten 4 Monaten geleisteten
allerdings auch dafür Sorge zu tragen sein, dass
Überstunden zugesprochen.
die Einhaltung der Schutzbestimmungen mehr als
bisher kontrolliert wird.
IN ZUKUNFT:
Maßnahmen gegen Arbeitgeber, die keine Arbeits- Gegen den vom Arbeitgeber vor Gericht einge-
zeitaufzeichnungen führen wendeten Verfall macht der Arbeitnehmer geltend,
dass im Betrieb keine Arbeitszeitaufzeichnungen
n Das Nicht-Führen von Arbeitszeitaufzeichnungen geführt wurden. Erscheinen seine persönlichen
ist eine beliebte Methode bei Arbeitgebern, die sich Arbeitszeitaufzeichnungen dem Gericht glaub-
nicht um die Schutzbestimmungen für die Arbeit- würdig, werden ihm die in den letzten 3 Jahren
nehmerInnen kümmern und diese oft auch nicht (gesetzliche Verjährungsfrist) vorenthaltenen
korrekt entlohnen. Nach geltendem Recht wird das Überstundenentgelte ausgezahlt.
als eine einzige Übertretung gewertet (mit dem
Strafrahmen 20 bis 436 Euro), auch wenn da- JETZT:
durch unter Umständen Übertretungen bei einer Der Arbeitsinspektor kommt in den Betrieb, um
großen Zahl von ArbeitnehmerInnen verschleiert die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften zu kon-
werden! Dazu kommt, dass auch dann, wenn der trollieren und findet keine Aufzeichnungen vor.
Arbeitgeber seinen Aufzeichnungspflichten nicht Mögliche Höchststrafe aufgrund seiner Anzeige:
nachkommt, die (oft sehr kurzen) Verfallsfristen für 436 Euro.
die Geltendmachung von Lohnansprüchen zu lau-
fen beginnen, was die Rechtsdurchsetzung für die IN ZUKUNFT:
ArbeitnehmerInnen in vielen Fällen erheblich er- Der Strafsatz wird mit der Anzahl der betroffenen
schwert bzw. unmöglich macht! Arbeitnehmer, in unserem Fall also 20, multipli-
ziert. Das ergäbe in unserem Fall eine theoretisch
n Nun wird hier endlich gegengesteuert: Verhindert mögliche Höchststrafe von 1.815 Euro x 20 =
ein Arbeitgeber durch die Nichtführung von Auf- 36.300 Euro. In der Realität werden solche drasti-
zeichnungen bei einer Kontrolle die Feststellung schen Strafen wohl kaum verhängt werden, aber
der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit, so ist das für eins ist klar: Das Nichtführen von Arbeitszeitauf-
jede ArbeitnehmerIn gesondert zu bestrafen. Das zeichnungen ist in Zukunft kein Kavaliersdelikt
bedeutet, dass die mögliche Höchststrafe nicht mehr.
mehr 436 Euro, sondern 1.815 Euro – multipliziert

8. P. b. b. AK Aktuell, Zulassungsnummer 02Z034663 M
Erscheinungsort Wien, Verlagspostamt 1040 Wien,
Herausgeber, Verleger: Kammer für Arbeiter und
Angestellte für Wien, 1040 Wien, Prinz-Eugen-Straße 20–22,
Redaktion: Abt. SI
FAX 501 65 2242, Internet: http://wien.arbeiterkammer.at
E-Mail: akmailbox@akwien.at
Verlags- und Herstellort: Wien
Betriebliche Regelungen wenn kein Kollektivver- vereinbar, wenn es dazu eine eigene gesetzliche Er-
trag abgeschlossen werden kann mächtigung gibt (wie das z.B. bei Durchrechnungs-
modellen bereits jetzt der Fall ist).
Es gibt Unternehmen, die keinem Kollektivvertrag un-
terliegen können, weil für sie keine kollektivvertrags- In Zukunft soll es eine allgemein gehaltene Bestim-
fähige Körperschaft auf Arbeitgeberseite zuständig mung geben, die für derartige Fälle (kein Kollektivver-
ist. Arbeitszeitmodelle, die grundsätzlich nur der Kol- trag möglich weil keine kollektivvertragsfähige Kör-
lektivvertrag zulassen kann, sind in diesen Ausnah- perschaft) die Kollektivvertragsrechte der Betriebs-
mefällen nach geltendem Recht auf Betriebsebene vereinbarung überträgt.
VERANSTALTUNGSHINWEIS
VÖGB/AK-Tagesseminar
Die neue Arbeitszeitregelung
n Welche Änderungen sieht die Sozialpartner-Einigung vor?
n Was muss durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag geregelt werden?
n Welche Strafbestimmungen sieht die Sozialpartnereinigung vor?
n Wie sieht der Mehrarbeitszuschlag aus?
Referent:
Josef Wöss, AK Wien, Leiter der Abt. Sozialpolitik
Dienstag, 19. Juni 2007, 9.00 bis 13.00 Uhr
ÖGB-Zentrale, Laurenzerberg 2, 1010 Wien
Anmeldung:
Tel: (01) 53444-129
E-Mail: bildung@oegb.at