Semana 2 administración de personal y derecho laboral
Capital humano
1. Gestión del Capital Humano
Idalberto Chiavenato
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA
Autor: MSc. Hernández A. José D.
C.I.V.- 15425129
Exp: PGE-172-00228V
2. Nuevos desafíos en la
gestión del talento humano
Con el pasar de los años las organizaciones han ido evolucionando y han
debido adaptarse a los cambios tecnológicos, culturales, sociales para poder
mantenerse competitivas en un mundo cada vez más globalizado. Dentro de
las organizaciones la forma de manejar a su personal también a sufrido
cambios los cuales tienen como objeto mejorar el desempeño del personal que
integra la organización
3. Por ello se dice que una organización exitosa debe crecer o por lo menos
mantenerse. Esto implica que crecerán en todos los aspectos incluyendo en
la cantidad y calidad de personal con el que deben disponer.
Para utilizar y manejar adecuadamente a ese personal, las organizaciones
están utilizando nuevas prácticas empresariales, que consisten en invertir
más en las personas que puedan brindar nuevas ideas y conozcan los
productos, que en los mismos productos. Convirtiéndose las personas en el
elemento de éxito de la organización
En un mundo Globalizado y tan competitivo, las organizaciones deben
adaptarse a los cambios. Aquellas Organizaciones que se resistan a cambiar
y evolucionar desaparecerán.
4. Contexto de la Gestión del
Talento Humano
Personas Organizaciones
Las personas dependen de las Organizaciones para alcanzar sus metas
personales y su realización. Por su parte las Organizaciones dependen de las
personas que la conforman para alcanzar los objetivos y tener éxitos.
La sociedad necesita de lo que producen las Organizaciones
Vivimos en una Sociedad de Organizaciones.
Pues nacemos y vivimos en ellas.
5. Que significa gestión del
capital humano ?
Son las prácticas utilizadas por los gerentes de una organización para
manejar, dirigir o emplear al Personal que integra la Organización, a fin de
sacar el mayor provecho de estos en cuanto a su productividad laboral
6. Por qué en la actualidad, el
Personal es tratado como
socio en las Organizaciones?
SENTIDO DE PERTENECIA – AMOR LA ORGANIZACIÓN
Personas como recursos Personas como socias
7. La Administración de
Recursos Humanos:
Es la encargada de la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de
los empleados de la Organización.
LAS PERSONAS SON EL ACTIVO MÁS VALIOSO DE LA ORGANIZACIÓN
8. Cuáles son los Objetivos de
la Gestión de Talento
Humano:
•Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
•Proporcionar competitividad a la organización.
•Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
•Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo.
•Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
•Administrar el cambio:
•Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables
9. Los seis
Procesos de
la Gestión
del Talento
Humano
Admisión de
personas, División
de reclutamiento y
selección de
personal
1.
Aplicación de
personas,
División de
cargos y salarios
2.
Compensación
de las personas,
División de
beneficios
sociales
3.
Desarrollo de
personas,
División de
capacitación
4.
Mantenimiento
de personas,
División de
higiene y
seguridad
5.
Evaluación de
personas,
División de
personal
6.
11. Administración de Recursos
Humanos
Como responsabilidad de Línea
y función de Asesoría.
El propio Gerente tiene la responsabilidad Lineal y directa de
supervisar y dirigir a sus subordinados.
12. Centralización y Descentralización de las
Actividades de Recursos Humanos.
Centralización
Pros
Focaliza la función
y en consecuencia
las tareas y
actividades de RH
El área de ARH
está perfectamente
delimitada
Proporciona
elevada integración
intradepartamental
Incentiva la
especialización
Reúne a los
especialistas de RH
en un solo órgano
13. Contras:
Concentración
excesiva de las
decisiones y acciones
en el staff de RH
Monopolio y
exclusividad de las
decisiones y
acciones de RH en el
staff
Homogenización y
estandarización de
las practicas de RH
Mantenimiento y
conservación de las
condiciones actuales
Distanciamiento del
foco de acción
Centralización
14. Descentralización:
Pros:
Descentraliza
las decisiones y
acciones de RH
en los gerentes
de línea
Desmonopolización
de las decisiones y
acciones de RH
Adecuación de las
prácticas de ARH a
las diferencias
individuales de las
personas
El órgano de ARH
se torna consultor
interno de los
gerentes de línea
15. Contras
El órgano de
ARH pierde
sus fronteras y
limites
Especialistas de
RH se dispersan
Necesidad de
intermediarios
de actividades
burocráticas
Descentralización:
16. EN LOS MODELOS CENTRALIZADOS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO,
LOS ÓRGANOS DE RH, RECLUTAN, SELECCIONAN, ENTRENAN,
REMUNERAN, EVALÚAN, PROMUEVEN, DESVINCULAN O JUBILAN.
MIENTRAS QUE EN LOS MODELOS DESCENTRALIZADOS, LOS GERENTES
ASUMEN ESAS RESPONSABILIDADES.
