Cultura organizacional y contexto cultural

1. UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
EXTENSIÓN SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS
Tema: Cultura organizacional y contexto cultural
Tutor : Ing. Maira Granda
Integrantes: Laura Castellano
Janet Cando
María Cuero
Javier Sosa
Carrera: Administración de Empresas
Nivel: 7to “A”

2. QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es una temática que ha tenido gran relevancia e
importancia, es necesario que la cultura organizacional esté presente en cada
organización, ya que ésta es la encargada de medir el rendimiento tanto
individual como colectivo de los trabajadores

3. LA CULTURA EMPRESARIAL SEGÚN EDGAR
SCHEIN
Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo
aprende en la medida que resuelve sus problemas de
adaptación externa e integración interna, que los ha
trabajado lo suficiente para ser considerados como
válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los
nuevos miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir en relación con esos problemas

4. FORMACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cabe señalar que para Schein por grupo se debe entender una organización entera o partes distinguibles y/o
delimitadas de ésta. Sobre la base del concepto anterior, este autor propone tres niveles para su análisis (Schein
1992: 16): Artefactos, valores aceptados y declarados y supuestos básicos (Schein, 1992: 16-27).
Artefactos. Son las estructuras y procesos organizacionales visibles. Incluye el ambiente físico de la organización.
Estos fenómenos aunque son fáciles de observar, son más difíciles de descifrar, aunque nos dan claves para
estudiar la cultura existente en la empresa.
Valores aceptados y declarados. Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías (justificaciones adoptadas), que son
validados por un proceso social compartido en la organización. Los valores aceptados y declarados predicen buena
parte del comportamiento de sus miembros. Sin embargo, algunas veces pueden ser contradictorios entre sí, o del
comportamiento observado. Esta es la razón de que en las organizaciones existan grandes áreas del
comportamiento que, aparentemente, permanecen sin explicar. Los valores aceptados y declarados incluyen reglas
y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones.
Supuestos básicos. Son aquellas medidas que han solucionado problemas de adaptación externa o de integración
interna y que a fuerza de repetirse con éxito llegan a asumirse por los miembros de la organización en forma
automática hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente
son interiorizadas y tomadas como verdaderas por los miembros de la organización. Son la fuente última de los
valores aceptados y declarados y los artefactos.
Cuando los valores no permiten explicar algunos patrones de comportamiento de grupos o áreas de la
organización, se tiene que descubrir los supuestos básicos que integran la cultura organizacional para entenderlos y
explicarlos. Si los integrantes de una organización comparten un supuesto básico de manera firme, cualquier
comportamiento que se aleje del mismo, es considerado como no aceptable.

5. TIPOS DE CULTURAS

6. TIPOS DE CULTURA TRADICIONALES
 Paternalismo es la tendencia a aplicar las normas de autoridad o protección
tradicionalmente asignadas al padre de familia a otros ámbitos de relaciones sociales tales
como la política y el mundo laboral.
 Apáticas: se caracterizan por la excesiva prudencia en la administración y gestión, que se
expresa a través del apego a las normas y reglas, el estilo conservador, altos niveles de
rutinas en la asignación de las tareas y en su realización, la tendencia a evitar el conflicto,
la subestimación de la innovación y la creatividad
 Anómicas: suelen expresarse como desinterés, indiferencia y falta de compromiso con la
organización, caracterizada por un estado de incertidumbre y confusión.

7. TIPOS DE CULTURA TRADICIONALES
 Indiferente se conforma con sobrevivir; la metas del sistema son mas importantes que los productos y los
logros.
 Exigente se basa en la fijación y en la exigencia de su cumplimiento; es extremadamente competitivo.
 Integradora supone una adecuada combinación entre altos niveles de orientación de la gente y altos niveles
orientación a los resultados.

8. GESTION DE VALORES
 Busca que la empresa funcione por principios rectores que favorezcan tanto a la empresa como el trabajador.

9. Impacto sobre la cultura organizacional
La cultura es un determinante del desempeño ya que impacta no solo los resultados directos y la
eficiencia de una organización, sino también la salud, el entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad
de su personal. El desempeño de las organizaciones suele depender del entorno en el que se
encuentre.

10. LA CULTURAY CONTROL SOCIAL.
 La cultura conceptualizada en la forma de creencias, valores y expectativas
compartidas, se dan acuerdos sobre lo que constituyen las conductas y actitudes
apropiadas para actividades y situaciones que son menos rutinarias y predecibles y
que requieren más creatividad e innovación, y por lo tanto autonomía y flexibilidad,
aunque paradójicamente, se presenta una conformación entre las personas que
comparten ese conjunto común de valores, creencias y expectativas.

11. LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA ERA
DE LA GLOBALIZACIÓN
 Es el proceso por el cual diversas partes del mundo interactúan
económica, política y culturalmente. El intercambio entre diversas
culturas empezó hace miles de años.
 Hoy en día, las empresas locales se han visto obligadas a entrar al
ritmo de las de talla mundial, dependiendo, en mayor o menor
grado, del mercado al cual atienden; esto va acompañado del cambio
de postura del Estado (como institución) que lejos de ser el ente
preocupado solamente en cobrar impuestos, debe incentivar la
mayor competitividad de las empresas.

12. Hacia una sistematización del paradigma
culturaren las organizaciones
 La cultura organizacional es un subsistema complejo que opera en otro sistema
complejo que es la organización. Esta, a su vez, está inserta en un sistema mayor e
igualmente complejo que es el contexto. Admite diversas formas de pensar en su
renovación, adaptación y mejora constante. Para el pensamiento positivista, crear y
modificar la cultura organizacional es visto como una cuestión instrumental que puede
ser reducida a seleccionar los medios más adecuados para instalar un sistema cultural
funcional con la estrategia.
HACIA UNA SISTEMATIZACIÓN DEL PARADIGMA
CULTURAREN LAS ORGANIZACIONES

13. CULTURA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
Las organizaciones se diferencian por su cultura corporativa, que se va
construyendo progresivamente y que puede evolucionar tanto por la
realidad del entorno como por varios factores que se activan internamente.
los flujos de comunicación y son base para acciones de diseño
comunicacional y organizacional que respondan de manera adecuada a las
necesidades particulares de una organización.
La relación entre comunicación y cultura organizacional es fundamental.

14. EL CAMBIO CULTURAL
 Las organizaciones cada vez más tienden a caracterizarse por su carácter dinámico,
esto es, no son entidades estáticas sino que se desarrollan, evolucionan, se adaptan y
en definitiva, cambian. La cultura organizacional por lo tanto es dinámica por
naturaleza. La cultura organizacional puede cambiar como respuesta a cambios en el
seno de la organización, de sus trabajadores, de su entorno, etc. No obstante, al hablar
específicamente de cambio cultural, nos estamos refiriendo a un cambio planificado.
La dirección de una organización puede modificar la cultura de la misma o parte de
ella con el fin de que ésta se adapte y sea consecuente con los objetivos estratégicos de
la firma

15. COMO CAMBIAR
 Tenemos 8 pasos para gestionar el cambio de la cultura organizacional
Para empezar, es necesario conocer los aspectos que conforman una cultura organizacional para lograr entender la
definición y el proceso de la gestión del cambio.
1. Crear un sentido de urgencia
La empresa debe realmente crear ese sentido de urgencia que les permita a los trabajadores querer desear ese cambio.
2. Formación de equipo de cambio
Cerciorarse de que no solo sea una persona quien este liderando el cambio que se quiera empezar a implementar.
3. Crear una visión clara para el cambio
En esta fase se deben determinar los nuevos valores por los cuales se regirá la organización.
4. Comunicar la visión
Asegurarse de que todos los miembros tengan claridad en el propósito del cambio.

16. 5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del cambio que se
está realizando.
En esta fase se debe mirar la estructura orgánica para encontrar el punto de consonancia
con la visión y objetivos a los que se quieren llegar.
6. Asegurarse de triunfos a corto plazo
Esto con el propósito de que los miembros de la organización crean en que el cambio que
se realizó, está cumpliendo con los objetivos planteados desde un principio.
7. Construir sobre el cambio
No permanecer satisfechos con los logros realizados a corto plazo.
8. Implementar los cambios en la cultura organizacional
Es importante que los líderes y nuevos integrantes de la organización sigan apoyando
el cambio.

17. AUDITORIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Auditoría de la Cultura Organizacional qué entendemos por Cultura
Organizacional, siendo ésta un elemento clave para todo desarrollo
estratégico en Comunicación Institucional.
Llamamos Cultura Organizacional
a todas las ideas, valores,
necesidades, políticas, expectativas,
creencias y reglas que llevan a cabo los miembros de una organización y que
generan distintos marcos interpretativos mediante los cuales estos miembros
le aportan sentido a las acciones cotidianas que realizan.

18. DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es la evaluación debe hacerse atreves de un análisis de lo visible: El clima y El comportamiento para
ello se debe utilizar métodos cuantitativos y cualitativos y realizando análisis comparativos con base a
la información recabada entre los diagnósticos están:
 El clima organizacional
 Valores organizacionales
 Las presunciones básicas
 Normas que pautan las conductas en la organizaciones
 Las interacciones entre los miembros de la organización
 Entorno físico en donde se desarrollan las actividades.

19. MÉTODOS PARA DIAGNOSTICAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Uno de los métodos consiste en realizar talleres de análisis y reconstrucción
valorativa en el sector de realidad para confrontar sus diferentes perspectivas y
representaciones sobre la situación o de una tarea critica.
 Identificarlas normas y valores que se ponen en juego con el propósito de
hacer frente a la situación critica.
 Analizar las pertinencia de las normas y valores actuales en función de
enfrentar la situación.
 Visualizar las pautas culturales requeridas.
 Identificar las brechas normas necesarias
 Decidir las normas que debe implementarse para reducir las brechas.

20. INTERVENCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
PARA FOMENTAR EL CAMBIO ESTRUCTURAL
Análisis cultural:
Una ves que se ha establecido el propósito de inducir un cambio en la cultura
organizacional. Schein sugiere considerar la posibilidad de reunir a grupos de gerentes y
empleados con el objetivo de discutir en concepto de la cultura y empezar a identificar
alguna dela hipótesis que tiene en concepto.

21. CONTRIBUCIÓN Y RIESGO DEL ENFOQUE
CULTURAL
Contribuciones:
 Favorece el manejo de la coherencia.
 Mejora la toma de decisiones.
 Hace que la organización dependa menos del formalismo.
 Facilita una adecuada descentralización.
 Facilita el empoderamiento
 La dirección de valores