El documento ofrece servicios de asesoría y consultoría para optimizar la estructura organizacional de una empresa y mejorar su rentabilidad. Propone dos opciones: 1) Asegurar que todos los empleados sigan la visión, misión y política de calidad de la empresa para evitar desviaciones, y 2) Brindar soporte profesional a través de outsourcing para cubrir las necesidades de la empresa y mejorar su productividad.

1. Servicios Profesionales de Asesoría y Consultoría
Soporte Outdourcing Técnico Administrativo
Lo asesoramos para determinar que opción es la más conveniente
para Optimizar su Estructura Organizacional y por tal su Rentabilidad
Hda. de Chimalpa 25 Génova 9 Col. Villas Prado Coapa, C.P. 14350, Tlalpan México, D.F.
Tel: 5671 - 0623 Cels: 333496 – 3002: 333174 – 1423
E-mail: jacobmendoza@plannum.com; jdma.projects.telecom@gmail.com; Web: www.plannum.com

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Introducción.
De la experiencia en el desarrollo de Proyectos Industriales , de los conocimientos
complementarios adquiridos, y de las experiencias aprendidas en las Empresas, se
pretende asesorarlos a fin de convertirlos en “ Organizaciones Inteligentes “ facilitar el
Liderazgo de los responsables funcionales, mejorar su Productividad, Eficacia, Eficiencia,
su toma de Decisiones, su planeación, Resultados y finalmente su rentabilidad.
La responsabilidad principal de RH no son las Contrataciones, nómina, asuntos de
personal eventos , acuerdos sindicales y búsqueda y desarrollo de Talento, RH es una
Función Estratégica de la Organización para el logro de sus Objetivos Estratégicos su
debilidad desde un análisis FODA es no contar con los conocimientos ni la experiencia
para aportar y apoyar en su logro.
Las Opciones .
1ª Opción.- La Visión y Misión del programa de Calidad Total de la Empresa definida por
la Dirección General deberá ser entendida y acatada por todos y cada uno de los
integrantes de la Organización a fin de evitar desviaciones improductivas que solamente
consuman tiempo y recursos afectando el logro de los Objetivos Estratégicos de la misma,
así como su Política de Calidad que no solamente debe ser un emblema enmarcado y
colocado en muros sino una guía de nuestro meta a lograr.
RH deberá de realizar todas las acciones necesarias en coordinación y apoyo irrestricto de
cada uno de los directivos funcionales para optimizar las estructuras organizacionales de
cada área o departamento siguiendo los lineamientos más adecuados a sus necesidades.
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Problemática real.
Sólo al 13 por ciento de los trabajadores de todo el mundo les gusta ir a trabajar o se sienten
"comprometidos" con sus empleos, según una encuesta de Gallup que recoge datos de 140 países
recopilados durante 2011 y 2012.
NUEVA YORK, 10 (EUROPA PRESS)
El sondeo muestra que el 63 por ciento de los trabajadores no están motivados a la hora de acudir a sus
puestos y no están dispuestos a ofrecer un esfuerzo extra por la empresa. El 24 por ciento manifestó
sentirse verdaderamente infelices en sus trabajos y poco productivos.
Esta mejora se atribuye a que la encuesta realizada hace cuatro años se completó en el inicio de la crisis,
cuando apenas había movimiento en el mercado de trabajo debido a la inestabilidad y la falta de ofertas.
El bienestar de los trabajadores varía según los países y sus condiciones laborales. Aunque los
empleados en Estados Unidos suelen quejarse ampliamente de sus trabajos, el 29 por ciento dijo
sentirse comprometido con su empresa, el porcentaje más alto de los países en los que se ha realizado el
estudio.
En América Latina, este porcentaje sube hasta el 21 por ciento, mientras que en la Europa occidental
sólo el 14 por ciento de los trabajadores aseguraron estar contentos.
Gallup relaciona estos últimos datos con la "grave crisis" que padecen Francia, Irlanda, Italia y España
en materia de desempleo, además de la idiosincrasia de los latinoamericanos por crear un ambiente de
lealtad entre los empleados.
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Estructura organizativa plana
Las estructuras planas tienen menos niveles de gestión, con cada nivel controlando un área o grupo.
Las organizaciones planas se centran en el empoderamiento de los empleados en lugar de adherirse a
la cadena de mando. Al fomentar la autonomía y la auto-dirección, las estructuras planas intentan
aprovechar los talentos de los empleados creativos y resolver problemas mediante la colaboración.
Las organizaciones planas ofrecen más oportunidades para que los empleados sobresalgan a medida
que promueven una visión más grande del negocio. Es decir, hay más personas en la "parte superior"
de cada nivel. Para que las estructuras planas funcionen, los líderes deben compartir la investigación
y la información en vez de acumularla.
Si pueden llegar a ser abiertos, tolerantes e incluso vulnerables, los líderes sobresalen en este
entorno. Las estructuras más planas son flexibles y más capaces de adaptarse a los cambios. Una
comunicación más rápida hace que las decisiones sean más rápidas, pero los administradores pueden
acabar con una carga de trabajo más pesada. En lugar del estilo militar de las estructuras altas, las
organizaciones planas se inclinan hacia un estilo más democrático.
La pesada carga de trabajo administrativo y el gran número de empleados que reportan a cada jefe a
veces da lugar a confusión en las funciones. Los jefes de equipo deben ser líderes que generen ideas y
ayuden a otros a tomar decisiones. Cuando demasiadas personas informan a un administrador único,
su trabajo se vuelve imposible de realizar. Los empleados a menudo se preocupan de que los demás
manipulen el sistema a sus espaldas al informar al jefe; en una organización plana, eso significa que
más empleados desconfíen de los niveles superiores de autoridad.
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Éxito Horizontal
En una entrevista de mayo 2010 del New York Times con Stephen I. Sadove, presidente y director
ejecutivo de Saks Inc., éste compartió su filosofía de estructuras organizativas: "He encontrado tantos
ejemplos donde la gente estaba trabajando en silos. Para mí fue obvio que si las personas trabajaban
juntas se obtendría un resultado mejor que si estuvieran trabajando de forma independiente. Los
primeros 10 años de mi carrera supe que al conseguir que la gente pensara de manera diferente y
pasara de lo que yo llamo una organización vertical a una organización horizontal, fue
transformacional".
Estructura Organizacional Horizontal
Una estructura horizontal es una estructura organizacional más plana que agrupa a las personas
según sus habilidades y funciones. La organización estructural puede agrupar a aquellos que trabajan
juntos en un departamento específico o puede agrupar a aquellos que trabajan en un área funcional
como finanzas y marketing. Una ventaja de este tipo de escala jerárquica más plana es que resulta
más fácil para los empleados comunicarse entre sí y facilita el aprendizaje. Las desventajas son que a
medida que crece la compañía puede haber falta de integración entre las diferentes funciones y
departamentos.
Una compañía utiliza una estructura de organización para definir los niveles de gestión de los
empleados. Una estructura organizativa horizontal tiene pocos directivos entre el director general o el
presidente y los empleados de más bajo nivel. Las organizaciones con trabajadores altamente
cualificados suelen utilizar esta estructura. El objetivo es permitir a los individuos una mayor
autonomía en sus actividades diarias de trabajo. Las pequeñas decisiones no requieren visión de
gestión, las decisiones tienen necesidad de un comité o de una visión de gestión.
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Muchas compañías basan sus estructuras organizativas en su experiencia. Esto presenta la estructura de
la organización en forma de pirámide escalonada. La dirección ejecutiva está en el nivel superior, con
cada gerente separados por cajas. Debajo de cada cuadro de la gestión, las líneas conectan el puesto de
gestión a otras cajas de administradores inferiores. Este proceso continúa hasta que la compañía
describe todos los puestos en la estructura organizativa horizontal.
La gráfica organizativa horizontal tiende a ser amplia en lugar de alto. Es así como la estructura recibe
su nombre debido a que el gráfico se ve plano en papel. Cuando una empresa añade nuevas posiciones,
que deben caer en alguna parte en el gráfico. Organizaciones planas normalmente no añaden nuevas
capas de gestión. Ellos simplemente extender el ancho de la gráfica, lo que puede implicar un nuevo
gerente o comité para supervisar una parte diferente de las operaciones de la compañía.
Un proceso de toma de decisiones descentralizada es una pieza esencial de la estructura organizativa
horizontal. Esto coloca a la toma de decisiones responsabilidades con los empleados que están más cerca
de la situación. Empleados altamente cualificados suelen tener los antecedentes técnicos y educativos
para tomar buenas decisiones. Los sistemas descentralizados permiten decisiones más rápidas que los
empleados pierden poco tiempo de espera para la aprobación de la gerencia superior. Esto también
mejora la fluidez de las organizaciones que sean capaces de tomar ventaja de las situaciones más rápido
que sus competidores.
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2ª Opción.- Damos el soporte profesional que necesita su Organización para la realización de su
trabajo más relevante en tiempo y forma, no somos manpower sino su Equipo Outsourcing.
Cubrimos sus
necesidades
=
Actividades y Objetivos
Servicios
Suministramos
el Personal
=
Disminuímos la carga de
acreedores y personal
Disminución de seguros y otros gastos
Disminución de riesgos laborales
Posibilidades de disminución de personal de apoyo
Incremento de Productividad y optimización
del tiempo de respuesta.
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