aspek sumber daya manusia_lecturer

1. ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA
PERTEMUAN 6

2. Tujuan Pembelajaran
• Berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Perencanaan Sumber Daya Manusia
• Analisis Pekerjaan
• Analisis Tenaga Kerja
• Penarikan tenaga kerja
• Seleksi tenaga kerja
• Pelatihan tenaga kerja

3. Pengertian SDM
• Pengertian SDM secara internasional dan nasional/makro
Pengembangan dan pemanfaatan personil bagi pencapaian yang efektif mengenai
sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan
internasional.
• Pengertian SDM secara mikro / kecil
Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.

4. Pengertian SDM,,,
Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan).

5. Tujuan Manajemen SDM
• Tujuan sosial
Agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap
organisasi.
Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan
membantu memecahkan masalah sosial.

6. Tujuan Manajemen SDM,,,
• Tujuan organisasional
Agar sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya. Agar membantu para manajer mencapai tujuan organisasi.
Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan
cara:
- Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang
terlatih dan termotivasi dengan baik.
- Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu
mengendalikan biaya tenaga kerja.
- Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja dengan
membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.

7. Tujuan Manajemen SDM,,,
- Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang
ketenagakerjaan
- Membantu organisasi mencapai tujuannya.
- Menyediakan bagi organisasi karyawan-karyawan yang termotivasi dan terlatih
dengan baik
- Mengomunikasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan
- Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung
jawab secara sosial
- Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok,
perusahaan dan masyarakat.

8. Tujuan Manajemen SDM,,,
• Tujuan fungsional
Tujuan fungsional manajemen SDM merupakan tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
Dengan memberikan pengetahuan terbaik dalam bidang seperti pelatihan,
kompensasi, seleksi, dan pengembangan organisasi.

9. Tujuan Manajemen SDM,,,
• Tujuan pribadi
Tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya di dalam organisasi.
Jika tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, maka
karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri dari perusahaan.
KESIMPULAN!
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah membantu para karyawan
mencapai tujuan pribadi mereka, paling tidak sejauh tujuan pribadi tersebut
meningkatkan kontribusi para karyawan terhadap organisasi.

10. Perencanaan SDM
• Perencanaan merupakan proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan
dicapai selain priode waktu mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai
tujuan tersebut.
• Menurut Schuler dan Jackson (2001) perencanaan sumber daya manusia adalah
proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai dan ketersediaan
pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen
sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi,
pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.

11. Manfaat Perencanaan SDM
• Perilaku proaktif dan reaktif.
Proaktif berarti melihat kedepan dan mengembangkan visi perusahaan.
Reaktif berarti menjawab masalah-masalah setelah masalah tersebut muncul.
• Sasaran strategik. Membantu perusahaan membuat sasaran strategik yang terfokus
dengan memanfaatkan tenaga-tenaga berbakat.
• Pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan. Manajer yang sering tergantung pada
pandangan pribadi dan pengalaman sendiri dalam memecahkan masalah dan
mengambil keputusan bisnis.
• Identifikasi kesenjangan. Mengidentifikasi perbedaan antara di mana posisi kita
saat ini dan di mana kita seharusnya.

12. Manfaat Perencanaan SDM,,,
• Partisipasi manajer lini. Dengan melibatkan manajer-manajer lini dalam proses
perencanaan agar strategi SDM berhasil efektif.
Manajer lini adalah orang yang paling bertanggung jawab atas para karyawan.
• Identifikasi kendala dan peluang. Untuk mengurangi risiko kegagalan maka
diperlukan identifikasi kendala dan peluang agar dapat mengatasi kendala dan
dapat memanfaatkan peluang yang ada.
• Penciptaan ikatan bersama. Dengan melibatkan semua lapisan sehingga dapat
membantu menciptakan rasa memiliki nilai-nilai bersama.

13. Faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM
• Faktor internal
Adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Meliputi:
- Rencana strategik
- Anggaran
- Estimasi produksi dan penjualan
- Usaha atau kegiatan baru
- Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan
- Sistem informasi manajemen dan organisasi
- Sistem manajemen keuangan

14. Faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM,,,
• Faktor eksternal
Adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan kembangnya berada di luar
kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Meliputi:
- Teknologi
- Sosial budaya
- Politik
- Ekonomi
- Pesaing

15. Proses Perencanaan SDM
• Mengidentifikasi isu bisnis yang utama
Fase ini mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahani semua aspek
lingkungan organisasi. Contoh:
Perencanaan untuk kompetisi global yang semakin meningkat berdasarkan biaya
dapat melibatkan pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan
yang akan datang.
Jika perusahaan berusaha meningkatkan pendapatannya 10 % setiap tahun dalam
jangka waktu 5 tahun,
perusahaan ini mungkin membutuhkan karyawan yang lebih banyak, atau
mungkin karena perbaikan teknologi, karyawan yang dibutuhkan lebih sedikit.

16. Proses Perencanaan SDM,,,
• Menentukan implikasi SDM
Fase kedua ini mempunyai sasaran:
- Mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana informasi yang
dihasilkan selama fase ke-1 mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang
akan datang
- Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai peawaran sekarang yang
tersedua secara internal.

17. Proses Perencanaan SDM,,,
• Mengembangkan suksesi
Suksesi adalah proses perubahan ekosistem dalam kurun waktu tertentu menuju ke
arah lingkungan yang lebih teratur dan stabil
Fase ini melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk
menetapkan prioritas, sasaran dan tujuan.
• Merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktik SDM
Fase ini membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam fase
ketiga.
Berisi program keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik pelamar,
memperbaiki usaha sosialisasi sehingga karyawan yang baik ingin tetap tinggal
dengan perusahaan.

18. Proses Perencanaan SDM,,,
• Mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali
Ketika perusahaan menawarkan suatu produk untuk pasar eksternal, perusahaan
merasa yakin bahwa produk tersebut akan mengalami kesuksesan berdasarkan
indicator tertentu.
Contoh: jika kita ingin mengetahui manfaat program pengembangan terhadap
karyawan itu berhasil, indikator yang ingin kita ketahui adalah bertanya pada
karyawan yang bersangkutan.

19. Analisis Pekerjaan
• Suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi
pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, dan konteks dimana pekerjaan
dilaksanakan atau sistem formal untuk mengumpulkan data tentang apa yang
dikerjakan orang dalam pekerjaannya.

20. Tujuan Analisis Pekerjaan
• Job description, berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengeai standar-standar pekerjaan.
• Job classification, berupa penyusunan pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-
kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
• Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi.
• Job design restructuring, meliputi usaha untuk merealokasi dan
merestrukturisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
• Personnel requirement atau specifications, berupa penyusunan persyaratan atau
spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan seperti pengetahuan, keterampilan yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

21. Tujuan Analisis Pekerjaan,,,
• Performance appraisal (penilaian kinerja), merupakan suatu penilaian sistematis
yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para
pekerja.
Tujuannya adalah dengan maksud untuk mempengaruhi kemampuan para pekerja
melalui promosi, pemberhentian sementara, pemindahan, kenaikan gaji,
memberikan informasi kekurangan dan kelebihan karyawan.
• Worker training, digunakan untuk tujuan pelatihan, sehingga dapat
mengembangkan ketrampilan dan memberikan kontribusi perusahaan.
• Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerjaan yaitu dinamika masuk keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan.
• Efficiency, mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya pada kegiatan kerja.

22. Tujuan Analisis Pekerjaan,,,
• Safety, hal ini sama dengan efisiensi, namun perhatiannya lebih diarahkan pada
identifikasi dan peniadaan, perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik
dan lingkungan.
• Human resource planning (perencanaan SDM), meliputi kegiatan antisipatif dan
reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut
memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat, waktu
yang tepat.
• Legal, hal ini berkaitan dengan aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya
yang berhubungan dengan organisasi.

23. Rekrutmen
• Pengertian Penarikan (rekrutmen)
- Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan /
pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi
/ perusahaan.
- Proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan.

24. Rekrutmen,,,
• Skema Rekrutmen

25. Rekrutmen
• Kendala-kendala Penarikan
1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional
- Kebijaksanaan Promosi
- Kebijaksanaan Kompensasi
- Kebijaksanaan Status Karyawan
- Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal
2. Rencana-rencana SDM
3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
4. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal
5. Persyaratan-persyaratan Jabatan
6. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan

26. Rekrutmen
• Saluran-saluran / Metode-metode Penarikan
1. Walk – ins
2. Rekomendasi dari Karyawan
3. Pengiklanan
4. Agen-agen penempatan tenaga kerja
5. Lembaga-lembaga pendidikan
6. Organisasi-organisasi Karyawan
7. Leasing
8. Nepotisme
9. Asosiasi-asosiasi professional
10. Operasi-operasi Militer
11. Open House

27. SELEKSI
• Pengertian Seleksi
Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk
melaksanakan suatu jabatan tertentu. Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan
untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak
• Langkah-langkah / Prosedur dalam Proses Seleksi
• Penerimaan pendahuluan pelamar
• Tes-tes penerimaan
• Wawancara seleksi
• Pemeriksaan-pemeriksaan referensi
• Evaluasi medis (tes kesehatan)
• Wawancara oleh penyelia
• Keputusan penerimaan

28. Pengenalan dan Orientasi
• Pengertian Orientasi
Usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi
dengan suatu situasi atau dengan lingkungan/ iklim bisnis suatu organisasi / perusahaan.
• Pelaksanaan Program Orientasi
- Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami
standar pekerjaan, harapan organisasi atau perusahaan pada dirinya, norma-norma
dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaan serta kebijaksanaan-
kebijaksanaan yang harus dijalankannya
- Harus mampu membantu para pekerja baru untuk memahami dan bersedia
melaksanakan prilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi / perusahaan sehari-
hari.
- Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami
berbagai aspek teknis pekerjaan / jabatannya, agar mampu melaksanakan tugas-
tugasnya secara efektif, efisien dan produktif.

29. Latihan dan Pengembangan
• Pengertian Latihan dan Pengembangan
- Pelatihan : program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan
pekerjaan secara individual, kelompok dan / atau berdasarkan jenjang jabatan dalam
organisasi / perusahaan.
- Pelatihan : proses melengkapi para pekerja dengan ketrampilan khusus atau kegiatan
membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien.
- Latihan : memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin.
- Pengembangan: program untukmenyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi.
• Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
Metode praktis (on – the – job training) Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-
metode simulasi (off – the – job training)

31. Selesai,,,,,
Sampai jumpa di
pertemuan berikutnya…