Le début précis d’un conflit de groupe est impossible à repérer, mais plusieurs indices laissent entrevoir son émergence, souvent à l’insu des membres de l’équipe. Comment se construit le conflit dans le temps? Quel est le rôle de l’incident critique? Quelle est la contribution particulière de chaque membre du groupe dans l’évolution du conflit? Comment en estimer l’intensité? La connaissance de ces divers éléments permet d’intervenir de manière efficace et au moment opportun pour mettre un frein à l’escalade et mobiliser le système dans le sens opposé.

1. Solange Cormier M.A. (ps.)
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2. Les composantes du conflit
 L’objet du conflit
 Le pouvoir
 L’émotion
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3. Problème
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Pouvoir
Émotion
Divergence

4. Conflit
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Pouvoir
Émotion

5. Préalable
 Un conflit de groupe commence par une divergence
entre deux personnes (A et B): deux leaders informels,
un chef formel et un leader informel, un leader
informel et un « Autre ».
 Divergence qui peut être dépassée, transcendée ou
acceptée
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6. Début potentiel d’un conflit
 Le début d’un conflit est souvent impossible à
identifier
 Manque de respect pour la personne: indélicatesse,
critique, ironie, dévalorisation, maladresse,
affirmation péremptoire, mépris
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7. Étape 1 : opposition
 Opposition plus systématique entre A et B
 Chaque partie est certaine de détenir la Vérité
 Lutte de pouvoir plus évidente
 Opposition qui peut être dépassée, transcendée avec
une intervention explicite
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8. Étape 2: émergence de tensions
 Les autres membres du groupe sont conscients de la
tension entre A et B
 Perception d’intentions hostiles
 Incident critique (levier) : émotivité augmente
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9. Pièges
 Expliquer le conflit = déballage d’accusations
réciproques
 Chercher le coupable ou la cause du conflit
 Prendre parti
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10. Étape 3: formation de coalitions
 Recherche d’alliés; chaque sous-groupe renforce sa
position
 Dilemme quant à la position à adopter
 Énergie mise à combattre l’adversaire
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11. Les rôles
 La hiérarchie du clan (p, v-p, d, etc.)ligne de clan
 Chaque partie compte les « silencieux » dans son clan
 Ressources: les personnes plus équilibrées, plus
sereines et les nouveaux
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12. Étape 4: polarisation
 Enrichissement des scénarios (polarisation construite)
 Perceptions sélectives de l’autre partie
 Émotivité exacerbée
 Stress, inquiétude, climat d’anxiété
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13. Favorise l’escalade
 Répétition symétrique du même scénario
 Croyance à l’effet qu’un conflit ait un coupable et une
cause
 C’est l’autre qui a commencé, moi je réagis
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14. Étape 5:rupture
 Impression que la coexistence avec l’autre partie est
impossible
 La dynamique conflictuelle est devenue autonome
 Demande d’aide
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15. Changer de niveau
 On ne revient jamais en arrière
 Pas de dénouement, sans changement de niveau
 Recadrer la vision du conflit
 Réflexion, confrontation, dépassement
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16. Références
 Cormier, S. (2004). Dénouer les conflits relationnels en milieu de travail, Sainte-Foy,
les Presses de l’Université du Québec.
 Forsyth, D.R. (2013) (6e éd.). Group Dynamics, Wadsworth.
 Harper, G. (2004). The Joy of Conflict Resolution: Transforming Victims, Villains and
Heroes in the Workplace and at Home, Gabriola Island, BC.
 Patterson, K., Grenny, J., McMillan, R. et A. Switzler (2005). Crucial Confrontations,
New York, McGraw-Hill.
 Wilmot, W. et J. Hocker (2013) (9e éd.). Interpersonnel conflict, New York, Mc Graw-
Hill Humanities.
 Winsdale, J. et G. Monk (2001). Narrative Mediation : A new Approach to Conflict
Resolution, San Francisco, CA, Jossey-Bass.
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