Quản trị nguồn nhân lực: Quản lý hệ thống lương, thưởng

1. Quản trị nguồn nhân lực
Quản lý hệ thống
lương, thưởng
Tình huống:
Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân
viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và
phát triển sản phẩm công ty cổ phần
Acecook Viêt Nam

2. Nội dung
1
Tình huống: Giải pháp tiền lương nhằm
giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng
nghiên cứu và phát triển sản phẩm
công ty cổ phần Acecook Việt Nam
2
Lý thuyết: Quản lý hệ thống lương,
thưởng

3. Lý thuyết
Tiền lương và chính sách, chế độ
đãi ngộ
Cơ cấu của hệ thống trả công lao
động
Các yếu tố ảnh hưởng
Chính sách tiền lương trong
doanh nghiệp
Nguyên tắc trả lương hiệu quả
Chính sách khóan

4. Tiền lương và chế độ đãi ngộ
Tiền lương
 Giá cả sức lao động
 Tiền trả cho hao phí lao động theo thời gian,
theo khối lượng công
Chức năng
 Tái sản xuất sức lao động
 Đòn bẩy kinh tế
 Điều tiết lao động
 Thước đo hao phí lao động xã hội
 Công cụ quản lý nhà nước

5. Chế độ đãi ngộ
Đãi ngộ
 Sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp
về các nỗ lực của nhân viên
 Quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động
Vai trò: rất quan trọng
 Doanh nghiệp: nâng cao chất lượng, hiệu quả
kinh doanh, duy trì nguồn lực…
 Thỏa mãn nhu cầu của lao động
 Duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã
hội

6. Hình thức đãi ngộ
Đãi ngộ tài chính
 Tiền lương
 Tiền thưởng
 Cổ phần
 Phụ cấp
 Trợ cấp
 Phúc lợi
Đãi ngộ phi tài chính
 Thông qua công việc: thăng tiến, thích thú,…
 Thông qua môi trường làm việc

7. Khái niệm tiền lương
Tiền lương tối thiểu
Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương thực tế

8. Hệ thống trả công doanh nghiệp
Cơ cấu hệ
thống trả
lương
Thù lao
vật chất
Lương cơ
bản
Phụ cấp
Thưởng
Phúc lợi
Thù lao phi
vật chất
Cơ hội
thăng tiến
Công việc thú
vị
Điều kiện
làm việc

9. Yếu tố ảnh hưởng trả công lao động
Bên ngoài
 Thị trường lao động, công đoàn, vùng địa lý,
pháp luật, xã hội,…
Tổ chức, doanh nghiệp
 Ngành, công đoàn, khả năng, quy mô, triết
lý,…
Công việc
 Kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện, …
Cá nhân
 Kết quả, kinh nghiệm, khả năng, ưa thích, …

10. Chính sách tiền lương doanh nghiệp
Quyết định về mức lương chung trong
doanh nghiệp
 Trả lương so với thị trường?
• Triết lý nhà quản trị, quy mô, ngành
Quyết định về cơ cấu tiền lương trong
doanh nghiệp
 Trả lương công việc khác nhau trong DN
Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp
 Xếp lương, tăng lương, thưởng, phúc lợi…
 Chịu ảnh hưởng: kết quả, kinh nghiệm, tiềm
năng

11. Chính sách khoán
Hình thức tính lương theo sản phẩm
 Số tiền xác định
 Hoàn thành khối lượng một công việc
 Trong một đơn vị thời gian nhất định
Phân loại
 Khoán cho nhân viên
 Khoán cho công ty

12. Chính sách khoán (t.t)
Khoán cho nhân viên
 TLi = ĐG x Qi
 TLi: là tiền lương của công nhân thứ i
 ĐG: tiền lương khoán
 Qi: việc khoán hoành thành đơn vị có
thể là m2, m3 tùy theo đặc trưng công
việc

13. Chính sách khoán (t.t)
Khoán cho công ty
 Tính tiền khoán
 Wi = (Số tiền khoán cho cả tập thể x Tci) / Tổng
thời gian chuẩn
 Wi: Tiền khoán cho nhân viên thứ i
 Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của nhân viên i, được tính theo công
thức:
• Tci = Hsi x Tti x Ki trong đó
• Hsi: hệ số mức lương của nhân viên i
• Tti: thời gian thực tế làm việc của nhân viên i
• Ki: mức độ nhiệt tình, tham gia tích cực của nhân viên i trong kết
quả chung
 Ki = (tổng số điểm của nhân viên i theo các tiêu chí đóng góp) / (tổng số
điểm của nhân viên tệ nhất trong công ty cũng tính theo các tiêu chí
đóng góp)
 Tổng thời gian chuẩn: là tổng các Tci của tất cả nhân viên trong tập thể

14. Chính sách khoán (t.t)
Tính quỹ lương
 QTLKH = ĐGTH x SLKH
• QTLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị (nghìn
đồng)
• SLKH: Sản lượng kế hoạch được giao
• ĐGTH: Đơn giá tổng hợp cuối cùng
 ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV
• ĐGi: Đơn giá bước công việc thứ i
• CFPV: Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm
• CFQL: Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm
 Quỹ lương được doanh nghiệp tiến hành chia
lương cho người lao động theo cách tính tiền
khoán ở trên

15. Nguyên tắc trả lương hiệu quả
1. Hiểu đúng vai trò, ý nghĩa của từng
thành phần trong cơ cấu hệ thống
lương để khuyến khích phù hợp, các
thành phần đó là: lương, thưởng, phụ
cấp và phúc lợi
2. Thù lao, khen thưởng phải đúng
loại, đúng lý do, đúng người, đúng
thời điểm
3. Trong thoái, ngoài tiến
4. Nên có chính sách khác nhau đối với
các nhóm chức danh khác nhau

16. Nguyên tắc trả lương hiệu quả (t.t)
5. Kết nối lương và định mức/công việc
6. Khen thưởng phải gắn với mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và đặc thù
của doanh nghiệp
7. Tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất
bằng thưởng đậm
8. Có quy chế khen thưởng
9. Phối hợp với các hình thức khen thưởng
10.Ứng dụng hệ thống thông tin để quản lý
hệ thống lương thưởng

17. Tình huống
Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân
nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên
cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ
phần Acecook Việt Nam

18. Phân tích SWOT
Điểm mạnh Điểm
yếu
Cơ hội Nguy cơ
Tài
chính
+ Acecook là công ty lớn,
doanh thu hàng năm tang
ở mức 2 con số
+ 6 nhà máy
Thị
trường,
Khách
hàng
+ Trong và ngòai nước
+ Trong nước: thị phần
60%, sản phẩm đa dạng.
Đứng đầu về sản lượng,
doanh thu mì ăn liền
+ Ngoài nước: 40 quốc
gia
+ Thị
trường,
khách hàng
tiềm năng,
nhu cầu sản
phẩm đa
dạng, lớn
+ Sự cạnh
tranh của
các đối thủ
cùng ngành

19. Phân tích SWOT (t.t)
Điểm mạnh Điểm yếu Cơ hội Nguy
cơ
Quy
trình,
điều
hành
+ Sứ mạng, tầm nhìn,
chiến lược phát triển rõ
ràng, lớn mạnh: chất
lượng cao, công nghệ
hiện đại
+ Hệ thống tổ chức rõ
rang, các cấp bậc cụ thể
+ Chưa mô tả rõ công việc của mức
nhân viên, không phân biệt, đánh giá
công việc chính xác theo khả năng làm
việc
+ Đánh giá không chính xác nhân viên
=> việc trả lương không phù hợp
+ Hệ thống tính lương phân biệt rõ rang
các cấp cao nhưng với nhân viên thì
không đánh giá được năng lực theo
kinh nghiệm và công việc làm
+ Trưởng ngành hàng là người phân bố
công việc nhưng việc đánh giá lại ở
phòng quản lý
+ Không có tiêu chí để nâng cấp nhân
viên: IC4, IC5, IC6

20. Phân tích SWOT (t.t)
Điểm mạnh Điểm
yếu
Cơ
hội
Nguy cơ
Nhân sự,
học tập,
phát
triển, văn
hóa
+ Nhân viên được
học hỏi nhiều, có
kinh nghiệm khi
làm việc được 4-6
năm
+ Môi trường bên
ngoài, các doanh
nghiệp khác hấp dẫn
nhân viên đang làm
tại R&D

21. R&D Acecook: Chính sách tiền lương
Tiền lương theo ngạch bậc
Tính lương
 Ltd: Tiền lương tính điểm
 Lmin: Mức lương tối thiểu của bậc
 Ltv: Mức lương trung vị
 12.5: Điểm trung vị
 ni: Tổng điểm tất cả các yếu tố của người lao động
Chức vụ Cấp bậc Số lượng
Nhân viên (mới) IC4 8
Nhân viên (2 – 3 năm kinh nghiệm) IC5 11
Nhân viên ( 4 – 6 năm kinh nghiệm) IC6 5
Trưởng bộ phận M7 6
Trưởng ngành hàng M9 7
Trưởng phó phòng M10, M11 2

22. R&D Acecook
Tổng điểm tính theo nhân viên không
thi tay nghề

23. R&D Acecook: Tiền lương
Mức lương cụ thể

24. R&D Acecook: Tiền lương
Cấp nhân viên (IC4 – IC5 – IC6) thì
không có sự chênh lệch lớn với
nhau.
Mức lương của cấp nhân viên IC6:
<= 7.5 triệu
Định giá thị trường khoảng 11 – 15
triệu đồng/tháng

25. Phân bố công việc
Trưởng ngành hàng: giao việc nhiều và
khó khăn, quan trọng cho nhân viên IC6
Bảng mô tả công việc chung IC4, IC5,
IC6
Đánh giá công việc thực hiện và tiền
lương không phù hợp

26. Đánh giá nhân viên
Tiêu chí nâng cấp bậc không rõ ràng,
không thống nhất
Trưởng phòng đánh giá chủ quan, cảm
tính
Nhân viên IC6 làm nhiều nhưng khả
năng thăng tiến không đảm bảo

27. Nhận xét về R&D Acecook
Cơ cấu hệ thống lương: chỉ đề cập
lương mà không có thưởng, phụ cấp,
phúc lợi khác
Tiền lương không phù hợp với công việc
do việc đánh giá không chính xác,
thống nhất
Không có sự kết nối lương và định mức
công việc

28. Nhận xét về R&D Acecook
Nhân viên IC4, IC5, IC6 không có chính
sách khác nhau đáng kể
Chênh lệch lớn giữa nhân viên IC6 và
bậc cao hơn
 IC6: Lmin = 6.5 triệu
 Trưởng bộ phận: Lmin 14 triệu
Chính sách lương tập trung ưu tiên cấp
bậc trên nhân viên: trưởng bộ phận trở
lên

29. Nhận xét về R&D Acecook
Không có chế độ đãi ngộ để giữ chân
nhân viên tiềm năng
Không đánh giá đúng tầm quan trọng
của nhân viên IC6
Tiêu chí nâng cấp bậc không rõ ràng
Không cập nhật lương so với thị trường
 IC6: ~ 7.5 triệu
 Công ty khác: 11 -> 15 triệu

30. Giải pháp đề nghị
Đánh giá tầm quan trọng của phòng
R&D, đặc biệt nhân viên IC6
Mô tả công việc rõ ràng cho từng cấp
nhân viên IC4, IC5, IC6
 Trách nhiệm công việc
 Năng lực của người thực hiện
 Kinh nghiệm của người thực hiện
 Kết quả thực hiện,…

31. Giải pháp đề nghị (t.t)
Phân bố công việc
 Trưởng phòng phân bố công việc => Trưởng
ngành hàng => phân bố công việc cho nhân
viên
Trưởng phòng nắm phân bố công việc và đánh
giá chính xác hơn
Quy định và lượng hóa các phần thu
nhập chi trả cho nhân viên phòng R&D
Acecook
 Lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
 Thời gian nâng bậc lương (theo định kỳ và
vượt bậc nếu đạt kết quả tốt).

32. Giải pháp đề nghị (t.t)
Nghiên cứu mức lương thị trường hiện
tại với các vị trí và công việc tương ứng
=> mức lương tương xứng
Thực hiện việc thay đổi lương nhanh
chóng để kích thích và giữ chân nhân viên
IC6 hiện tại