Teoria de las relaciones humanas en la administracion

1. TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS

2. PRINCIPIO
S
La Teoría de las relaciones humanas o
denominada Escuela Humanística de la administración,
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los
Estados Unidos, fue básicamente un movimiento de reacción y
de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el
método de trabajo constituyen las más importantes
preocupaciones del administrador.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de
la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

3. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las
relaciones humanas son:
• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kurt Lewin.
• Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE
LAS RELACIONES HUMANAS

4. “Filosofía pragmática de Jhon
Dewey”
Dewey subrayó todo lo práctico, esforzándose en
demostrar cómo las ideas filosóficas pueden actuar en los
asuntos de la vida diaria. Su planteamiento lógico y
filosófico era de cambio permanente, adaptándose a las
necesidades y a las circunstancias concretas. El proceso
de pensamiento en su filosofía es un medio de planificar la
acción y de superar los obstáculos entre lo que hay y lo que
se proyecta.

5. “Psicología dinámica de Kurt
Lewis”
Kurt Lewin nos dice que “mientras los estándares del grupo
permanezcan inmodificables, el individuo resistirá el cambio, tanto
más firmemente, cuanto menos dispuesto esté a apartarse de los
patrones del grupo. Si el estándar del grupo fuese modificado, se
eliminaría la resistencia debido a la relación entre el individuo y el
estándar del grupo”.

6. “El experimento de
Hawthorne”• Primera fase del experimento de Hawthorne.
Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de
obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un
grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras
que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante.
• Segunda fase del experimento de Hawthorne.
(Sala de prueba para el montaje de rieles)
La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de
observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de
nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del
departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división
de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el
departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas
individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada
joven.

7. Conclusiones del experimento de Hawthorne:
• El nivel de producción depende de
la integración social.
• El comportamiento social de los trabajadores.
• Las recompensas y sanciones sociales.
• Las relaciones humanas.

8. PRECURSOR
ES
1. ELTON MAYO:
En una compañía "Western Electric ubicada en el barrio de
Hawthorne Chicago, toma la decisión de hacer un estudio
psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen
ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto
productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de
sociólogos y psicólogos.
Aportes de Elton Mayo:
• Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las
tareas administrativas.
• Demostró la importancia de la comunicación.
• Demostró la importancia que tienen los grupos informales
dentro de la empresa.

9. • Segundo experimento
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la
aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los
resultados obtenidos en este experimento fueron:
1.- El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde
trabaja
2.- Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad
de la empresa.
3.- Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas
emocionales.
• Tercer experimento
Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, los
resultados fueron:
1.- Que la relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se
trata del aspecto económico.
2.- Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas
ocasiones tienen mayor fuerza que los formales.
3.- Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
• Primer experimento
Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que
trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones
especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas;
Esto eleva la productividad
“Experimentos de Elton
Mayo”

10. 2. KURT LEWIN:
Se basa en dos aspectos importantes:
• La motivación
• La frustración
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también
el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la
organización.
Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y
negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las
situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin:
Realizo investigaciones sobre motivación, e investigo la tensión,
estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que
al logro de sus objetivos.

11. 3. MARY PARKER FOLLET:
Analizo aspectos de coordinación, administración y mando.
Critico a la época científica porque la consideraba que no
tomaba en cuenta el aspecto psicológico.
Presento un libro "La administración como profesión" que influyo
el método científico en los aspectos psicológicos.
Presto especial atención a los aspectos conflictivos de las
empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectación
que tienen estas en la organización.

12. “Teoría X y
Y”La planteo Douglas McGregor. Psicólogo estadounidense y profesor de
Harvard, en donde realizó estudios de Sicología Industrial. Es el primero
en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano. La teoría X, es
autocrática, impositiva y autoritaria y la teoría Y es democrática,
consultiva y participativa.
Sus aportaciones: La Teoría General de Dirección y las Teorías
Administrativas
Sus obras: "El lado Humano de la Empresa", "La Sicología Industrial", "El
Administrador Profesional".
Sus teorías: La Teoría X y la Teoría Y.
• Teoría X. Supuestos:
1) La gente tiene una aversión al trabajo.
2) Debe ser castigado y amenazado para que trabaje.
3) Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades.
• Teoría Y. Supuestos:
1) El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural
como en el juego.
2) El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.
3) El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando
la empresa logre sus objetivos personales.
4) La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.
5) La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio

13. “Teoría
Z”
La plantearon Strauss y Sayles debido a lo radical de las teorías
X y Y. Ven la necesidad de crear una teoría que equilibra a las
dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z. Analiza que el ser
humano tiene una actitud variable.
• Teoría Z. Supuestos:
1) A la gente le gusta sentirse importante.
2) La gente quiere ser informada de lo que sucede en la
empresa.
3) Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en
forma bien hecha, reconociéndoselo.

14. APORTES DE LA TEORÍA DE
RELACIONES HUMANAS
• Mejoró la perspectiva clásica que consideraba la
productividad.
• Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formación de los administradores.
• La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las
destrezas administrativas, en oposición a las habilidades
técnicas.
• Hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.

15. CONCLUSIONE
S:
Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión
sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos:
• Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos,
deseos y temores.
• Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas
logran satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del
grupo que interactúan
• El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante
un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor
eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus
subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de
desempeño y alto compromiso en los objetivos de la
organización.
• Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento
de los individuos, por lo tanto este control debe incluir
sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), como
también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo,
sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados
esperados.
• La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad
de los principios de administración adoptados por la teoría

16. ¿SABIAS
QUE?Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método
científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo.
Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa
en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología.
Estos últimos han recibido el nombre de "científicos del
comportamiento".