Taylor Root Germany - In-House Gehaltsstudie/Salary Survey 2015

FÜR UNTERNEHMENSJURISTEN – 2015
MARKTÜBERSICHT &
GEHALTSSTUDIE

2 TAYLOR ROOT – LEGAL RECRUITMENT
Willkommen
Im Juni 2014 haben wir unsere Taylor Root In-house Marktübersicht
& Gehaltsstudie veröffentlicht. Unser Ziel war es, unseren Kunden
und Kandidaten die erste umfassende und allgemein zugängliche
derartige Analyse für Unternehmensjuristen* im deutschen
Markt und damit Orientierungs- und Referenzpunkte sowie eine
Diskussionsgrundlage zur Verfügung zu stellen.
Die Urteile des Bundessozialgerichts vom 3. April 2014 und die
seither stattfindende Diskussion zur rechtlichen Stellung von
Syndikusanwälten haben in den letzten zwölf Monaten insbesondere
auch die Vergütung für Unternehmensjuristen noch stärker in den
Fokus gerückt, da viele (angehende) Unternehmensjuristen den
möglichen Verlust ihrer Mitgliedschaft im Versorgungswerk bei den
Gehaltsverhandlungen mit einem potenziellen neuen Arbeitgeber
thematisieren und einen entsprechenden finanziellen Ausgleich
dieses Risikos anstreben (und häufig auch zumindest teilweise
erreichen).
Diese Marktentwicklungen sowie die positive Resonanz und große
Nachfrage nach unserer Marktübersicht & Gehaltsstudie für
Unternehmensjuristen haben uns dazu bewogen, eine Neuauflage
für 2015 zu erstellen, die Sie nun in Händen halten.
Das Gehaltsniveau in einzelnen Branchen unterscheidet sich
zum Teil sehr deutlich, und selbst innerhalb der gleichen Branche
oft von Unternehmen zu Unternehmen. Beispielsweise ist der
Durchschnittsverdienst im Maschinen- und Anlagenbau deutlich
höher als z.B. in der Medienbranche oder im Handel. Allerdings
kann es innerhalb einer Branche zwischen einzelnen Unternehmen
große Unterschiede geben, etwa in der Medienbranche zwischen
börsennotierten Aktiengesellschaften und unabhängigen
Produktions- und Verwertungsgesellschaften. Daher ist uns der
Hinweis wichtig, dass diese Studie nur eine erste Einschätzung
geben, aber keine allgemeingültigen Regeln aufstellen kann (und
möchte). Für eine konkretere Einschätzung des Gehaltsniveaus
sowie der Vergütungsstrukturen einer spezifischen Position
bitten wir Sie, sich an uns zu wenden. Gerne bieten wir Ihnen ein
Benchmarking gegenüber dem Wettbewerb innerhalb einer Branche
oder innerhalb einer Region an, kontaktieren Sie uns dazu gerne und
nutzen Sie unsere Marktexpertise für eine genauere Einschätzung.
Unsere Untersuchung ist nach Branchen wie folgt unterteilt:
• Maschinenbau
• Automotive
• Immobilien/Bau
• Energie
• Chemie/Pharma
• Konsumgüter
• IT/Telekom
• Logistik/Transport
• Medien
• Handel
• Dienstleistungen
• Banken
• Versicherungen
Wir hoffen, dass diese Studie für Sie nützlich und aufschlussreich
ist. Für Ihr Feedback, Kritik sowie Anregungen für künftige Studien
sind wir dankbar.
München/Düsseldorf, im Mai 2015
Miriam Küpper
Head of Taylor Root Düsseldorf
Dr. Mark Schulte
Head of Taylor Root München* Sämtliche Personenbezeichnungen schließen die männliche und weibliche Form mit ein.

3In-house Marktübersicht und Gehaltsstudie 2015
Marktüberblick
Die deutsche Wirtschaft ist nach jeweils rückläufigen
Wachstumsraten in den letzten drei Jahren im Jahr 2014 wieder
stärker gewachsen (+1,6% gegenüber dem Vorjahr).
Das Frühjahrsgutachten der führenden deutschen
Wirtschaftsforschungsinstitute geht Mitte April 2015 von einem
Wirtschaftswachstum in Deutschland von 2,1 Prozent für 2015 sowie
von 1,8 Prozent im Jahr 2016 aus. Auch die Bundesregierung rechnet
für 2015 und 2016 mit einem Anstieg des Bruttoinlandsprodukts
(BIP) von 1,8 Prozent. Bislang lag deren Prognose bei 1,5 Prozent für
dieses Jahr und 1,6 Prozent für nächstes Jahr. Die neue Annahme
bildet die Grundlage für die amtliche Steuerschätzung, die Anfang
Mai2015ansteht.DiegünstigerenAussichtensindunteranderemauf
niedrigere Ölpreise und den schwächelnden Euro zurückzuführen,
derUnternehmenausderEurozoneundinsbesonderedertraditionell
exportorientierten deutschen Wirtschaft hilft.
Die Experten rechnen mit einem Rückgang der Arbeitslosenquote
von 6,7 Prozent auf 6,3 Prozent in diesem Jahr. Im nächsten Jahr
werde sie weiter auf 5,9 Prozent sinken. Dies würde die Schaffung
und Besetzung mehrerer Hunderttausend neuer Arbeitsplätze
in 2015 sowie 2016 bedeuten. Zudem habe der Anfang 2015
eingeführte gesetzliche Mindestlohn bislang keine Auswirkung auf
die Beschäftigung gehabt.
Welche Trends gab es im unternehmensjuristischen Markt im Jahr
2014?
Nachbesetzungen
In den letzten Jahren führten Einsparungsmaßnahmen und die
schlechtere Marktlage dazu, dass Budgets häufig lediglich für die
Nachbesetzung von In-house-Positionen zur Verfügung standen.
Dies führte oftmals angesichts der Tatsache, dass Rechtsabteilungen
bereits an Kapazitätsgrenzen stießen, zu dem widersprüchlichen
Effekt, dass viele Themen an externe Kanzleien ausgelagert werden
mussten. Im letzten Jahr beobachteten wir jedoch den Wechsel
vieler Unternehmensstrategien durch die bessere wirtschaftliche
Lage, größeres Vertrauen der Verbraucher sowie die generelle
Einschätzung, dass die wirtschaftlichen Aussichten trotz Euro-Krise
und weltpolitischer Problemherde grundsätzlich positiv sind. Dies
führte in vielen Fällen zur Bewilligung zusätzlicher Stellen und in
der Folge zur Vergrößerung bestehender Abteilungen.
Die Entscheidung, den ersten Syndikusanwalt im Unternehmen
einzustellen (insbesondere im Mittelstand sowie bei
angloamerikanischen Unternehmen in Deutschland) blieb auch
weiter einer der wichtigsten Trends im Markt, nachdem viele
Unternehmen sich der Vorteile und Kosteneinsparungspotenziale
zunehmend bewusst wurden, die eine In-house Rechtsfunktion mit
sich bringen kann.
Kandidatenmarkt bei Schlüsselqualifikationen
Als unmittelbare Folge des Rezessionsjahres 2009 stellten viele
Großkanzleien in den Praxisgruppen Commercial, Corporate,
Immobilienrecht und IT nicht ein. Fünf Jahre später waren die
Auswirkungen davon immer noch spürbar, da es wenige Kandidaten
auf diesem „Mid-senior“-Level mit diesen Qualifikationen gibt.
Die begehrteste fachliche Qualifikation lag auch im Jahr 2014 im
Technologiebereich, da mehr und mehr Unternehmen über alle
Branchen hinweg, insbesondere Technologie, Handel, Medien,
Logistik, Maschinenbau, und Konsumgüter angesichts der
entsprechenden technologischen Plattformen sowie der Nachfrage
durch interne Mandanten sich in diesem Bereich zu verstärken
suchten. Viele dieser Unternehmen begegneten erheblichen
Schwierigkeiten, in diesem Bereich zu rekrutieren – und umgekehrt
hatten die wenigen Kandidaten mit entsprechender Qualifikation oft
die komfortable Position der „Qual der Wahl.”

MARKTÜBERBLICK (FORTSETZUNG)
Knappheit an Kandidaten aus Kanzleien
Die Zufriedenheit von Rechtsanwälten in Kanzleien wuchs in
den letzten Jahren merklich an. Viele Großkanzleien haben
es offenbar geschafft, Kandidaten stärker zu binden und die
Abwanderung in Richtung Unternehmen zu reduzieren. Die
unsichere Situation der Syndikusanwälte insbesondere im Hinblick
auf die Versorgungssituation verstärkt diesen Effekt zusätzlich.
Rechtsanwälte in Kanzleien scheinen zufriedener und bemerken
nach unserer Einschätzung stärkere Fürsorge (insbesondere was
flexible Arbeitszeitmodelle angeht) und Wertschätzung ihrer
Arbeitgeber als noch in den vergangenen Jahren.
Dies wirkt sich besonders für Unternehmen aus, die direkt aus
Kanzleien einstellen möchten. In den letzten Jahren erlebten wir
viele Rechtsanwälte, die zu größeren Gehaltsabstrichen für eine
bessere Work-Life-Balance bereit waren. Mittlerweile nehmen
viele Kanzleien jedoch die Hauptgründe, weshalb ihre angestellten
Anwälte wechseln, zur Kenntnis und streben proaktiv Lösungen an.
Im Ergebnis wird sich jedoch die grundsätzliche Art der Tätigkeit
in Kanzleien nicht ändern und es wird auch künftig viele Anwälte
geben, für die Verdienstmöglichkeiten sowie die Perspektive
der Partnerschaft nicht entscheidend sind und die eine
unternehmensjuristische Karriere anstreben. Umgekehrt hat dies
mehr Möglichkeiten für Unternehmensjuristen geschaffen, da es
nun vielerorts weniger Wettbewerb durch Kanzleikollegen gibt.
Einstellungen vor allem auf niedrigerer Senioritätsstufe
Einer der größten Trends bei der Einstellung von Anwälten in
Unternehmen, der sich insbesondere in 2014 gezeigt hat, war in den
letzten Jahren, dass Unternehmen seniorere Anwälte bei Abgängen
häufig mit Kollegen auf juniorerem Level ersetzt haben.
Die Strukturen und die Senioritätspyramide in Rechtsabteilungen
führen nicht selten dazu, dass Karriereperspektiven für Anwälte
begrenzt sind, sofern sich nicht seniorere Kollegen verändern.
Unternehmen sind sich der Gefahr bewusst, einen ausscheidenden
Syndikusanwalt „1:1“ zu ersetzen und sich zeitnah in der gleichen
Situation wiederzufinden. Daher nutzen vielen Unternehmen die
Gelegenheit, in dieser Situation internen, junioreren Anwälten den
nächsten Schritt zu ermöglichen und/oder am unteren Ende der
Pyramide neu einzustellen. Gleichwohl ist dabei in der Regel der
interne Trainings- und Einarbeitungsaufwand für einen junioreren
neuen Kollegen höher, insbesondere falls er/sie noch nicht über In-
house-Erfahrung verfügt.
Urteile des Bundessozialgerichts – Rechtsstellung der
Syndikusanwälte
Die Entscheidungen des Bundessozialgerichts vom 3. April 2014,
das überraschend urteilte, Syndikusanwälte hätten grundsätzlich
in die gesetzliche Rentenversicherung einzuzahlen, waren das
beherrschende Thema für Syndikusanwälte im letzten Jahr.
Die Folge war eine bisweilen hitzig geführte Diskussion über die
Rechtsstellung von Syndikusanwälten, die in den letzten Monaten
immer mehr an Fahrt aufgenommen hat. Aktuell (Stand Ende April
2015) liegt ein Eckpunktepapier des Bundesjustizministeriums vor,
nach dem Syndizi von dieser Pflichtmitgliedschaft wieder entbunden
sein und in das Anwaltsversorgungswerk einzahlen dürfen. Die
Bundesregierung hat nunmehr ein Gesetzgebungsverfahren
zur Klärung des Status von Syndikusanwälten eingeleitet, das
inklusive Zustimmung durch den Bundesrat bis zum Sommer 2015
abgeschlossen sein soll.
Bis zur finalen Klärung wird sich diese Frage nach unserer Erfahrung
aus der Praxis auch weiterhin in die Gehaltsverhandlungen
verlagern: (Angehende) Unternehmensjuristen werden bei
möglichen Wechseln eine potenziell geringere Rente bzw. ein
entsprechendes Risiko thematisieren; den Unternehmen obliegt
umgekehrt vermutlich noch stärker als bisher, hauseigene Modelle
betrieblicherAltersversorgung–dieeswiederumhäufiginKanzleien
nicht in dieser Form gibt - in den Fokus zu rücken.

Trotz der in den meisten Großkanzleien positiven
Geschäftsentwicklung im letzten Jahr stiegen die Einstiegsgehälter
2014 nur sehr gering und im Schnitt weniger als die Inflationsrate
an. Nicht nur US-amerikanische Transaktionskanzleien, sondern
auch zunehmend andere Großkanzleien und Boutiquen bezahlen
ihren Associates Einstiegsgehälter, die bisweilen deutlich im
sechsstelligen Bereich liegen. Die hohen Gehälter hängen u.a.
mit der vom Projektgeschäft geprägten Arbeit, unkalkulierbaren
Arbeitszeiten und/oder schlechten Partnerperspektiven zusammen.
Dagegen sind Gehälter für Unternehmensjuristen in einigen
Bereichen merklich angestiegen. Grundgehälter im Unternehmen
sind grundsätzlich niedriger als jene in einer Kanzlei, allerdings
sind viele Unternehmen zu der Erkenntnis gelangt, dass der
Gehaltsunterschied zu Anwälten in Kanzleien wesentlich ist
und es beim Wettbewerb um die Talente darauf ankommt, hier
nicht den Anschluss zu verlieren. Insbesondere die Urteile
des Bundessozialgerichts haben dazu geführt, dass sich viele
Unternehmen gezwungen sahen, Angebote an Wunschkandidaten
entsprechend „nachzubessern.“
Im letzten Jahr wurde insbesondere in den Wirtschaftsbranchen
stark rekrutiert, in denen Deutschland international führend ist,
d.h. in der Automobil-, Nutzfahrzeug-, Maschinenbau-, Pharma- und
Chemieindustrie. Insoweit haben wir auch für 2014 eine Korrelation
zu den Gehältern festgestellt, die in diesen Branchen in der Regel
deutlich höher liegen als beispielsweise in der Medienbranche oder
im Handel.
Ansonsten sind für das Niveau der Gehälter und sonstiger
Gehaltsbestandteile die Unternehmensgröße, der Standort sowie
das konkrete Anforderungsprofil von Bedeutung. Grundsätzlich
liegen die Verdienstmöglichkeiten in größeren Unternehmen
(insbesondere im DAX-Bereich) höher als jene im Mittelstand, in
Ballungszentren höher als jene abseits davon, und schließlich
wird bei Fachkräften der Spezialist meistens höher vergütet als der
Generalist.
Gehaltsentwicklungen

karrierestufen
Für die nachfolgende Darstellung der Gehälter nach Branchen und
SenioritätsstufenhabenwirandersalsimVorjahrmehrereFunktions-
und Karrierestufen in Rechtsabteilungen zusammengefasst, die die
Karriereleiter vom Berufseinsteiger bis hin zum General Counsel
abbilden. Nach unserer Erfahrung lassen sich schematisch fünf
typische Profile grob unterscheiden, wobei die Übergänge zwischen
einzelnenHierarchiestufen–undmithinauchdaskorrespondierende
Gehalt – oftmals fließend sein können:
Junior Legal Counsel
• Verfügt über keine oder erste Berufserfahrung (ca. 0-3 Jahre
nach Zulassung)
• Bearbeitet weniger komplexe und anspruchsvolle Rechtsfragen
• Arbeitet seltener unmittelbar mit Ansprechpartnern aus dem
operativen Geschäft und/oder dem Management zusammen
Legal Counsel
• Verfügt über mehrjährige Berufserfahrung (ca. 3-6 Jahre nach
Zulassung)
• Bearbeitet oftmals komplexe und anspruchsvolle Rechtsfragen
• Arbeitet enger mit Ansprechpartnern aus dem operativen
Geschäft und/oder dem Management zusammen
Senior Legal Counsel
• Verfügt über langjährige Berufserfahrung (ca. 6-9 Jahre nach
Zulassung)
• Bearbeitet überwiegend komplexe und anspruchsvolle
Rechtsfragen mit teils grundsätzlicher Bedeutung
• Arbeitet in der Regel sehr eng mit Ansprechpartnern aus dem
operativen Geschäft und/oder dem Management zusammen
Head of Legal
• Verfügt über langjährige Berufserfahrung (ca. 10++ Jahre
Berufserfahrung)
• Führt ein Team mit bis zu 10 Personen (fachlich und/oder
disziplinarisch)
• Berichtet an Vorstand/Geschäftsführung (bei mittelständischen
Unternehmen) bzw. an einen General Counsel (bei großen bzw.
internationalen Unternehmen)
General Counsel
• Verfügt über langjährige Berufserfahrung (ca. 15++ Jahre
Berufserfahrung)
• Leitet in größeren Unternehmen ein Team mit mehr als 10
Personen disziplinarisch, darunter auch Führungskräfte
• Berichtet unmittelbar an Vorstand/Geschäftsführung
Unternehmen stellen in den meisten Fällen Rechtsanwälte auf
einer Senioritätsstufe von zwei bis fünf Jahren ein, da sie spätere
Führungskräfte im Sinne nachhaltiger Personalentwicklung aus den
eigenen Reihen rekrutieren bzw. für Führungsaufgaben Kandidaten
bevorzugen, die schon in-house und idealiter in einem ähnlichen
Branchen- und Unternehmensumfeld tätig sind. Bei Kandidaten mit
mehr Berufserfahrung aus einer Kanzlei sind viele Unternehmen
nach unserer Erfahrung zurückhaltend wegen des im Vergleich
deutlich höheren Gehalts bzw. wegen des Verdachts, der Kandidat
habe die Partnerschaft nicht erreicht und wolle nur deshalb in-
house wechseln. Der Markt für Führungspositionen wie die eines
Head of Legal/General Counsel ist im Vergleich deutlich enger, nicht
zuletzt wegen der flachen Struktur der meisten Rechtsabteilungen
sowie der Tatsache, dass derartige Positionen oftmals intern besetzt
werden.

Maschinenbau
Junior Legal Counsel €55.000 - €85.000
Legal Counsel €80.000 - €115.000
Senior Legal Counsel €95.000 - €140.000
Head of Legal €145.000 - €190.000
General Counsel €180.000+
gehaltstabellen
Automotive
Legal Counsel €80.000 - €105.000
Head of Legal €140.000 - €180.000
Immobilien/Bau
Legal Counsel €75.000 - €95.000
Head of Legal €120.000 - €150.000

Energie
Legal Counsel €70.000 - €100.000
Head of Legal €110.000 - €140.000
Chemie/Pharma
Legal Counsel €85.000 - €110.000
Head of Legal €145.000 - €190.000
Konsumgüter
Legal Counsel €65.000 - €100.000
Head of Legal €130.000 - €190.000
IT/Telekom
Legal Counsel €70.000 - €100.000
Head of Legal €130.000 - €160.000
Logistik/Transport
Legal Counsel €70.000 - €100.000
Head of Legal €120.000 - €150.000
Medien
Legal Counsel €65.000 - €100.000
Head of Legal €120.000 - €160.000

Handel
Legal Counsel €65.000 - €90.000
Head of Legal €120.000 - €150.000
Dienstleistungen
Legal Counsel €60.000 - €100.000
Head of Legal €120.000 - €140.000
Banken
Legal Counsel €75.000 - €100.000
Head of Legal €145.000 - €190.000
Versicherungen
Legal Counsel €70.000 - €105.000
Head of Legal €120.000 - €180.000
Die genannten Zahlen beziehen sich jeweils auf das Gesamtgehalt auf jeder Stufe. Das Verhältnis zwischen Fixgehalt und variabler
Komponente unterscheidet sich in den jeweiligen Branchen und Unternehmen, wobei der variable Anteil in der Regel mit zunehmender
Seniorität deutlich ansteigt.
Ansonsten ist die Einordnung auf der Gehaltsskala jeder Stufe in der Regel abhängig von den Faktoren Unternehmensgröße (je größer desto
mehr), Ort (in Ballungszentren mehr als außerhalb), Seniorität (je höher desto mehr), Rechtsgebiet (je spezialisierter und/oder gefragter
desto mehr) sowie dem vorherigen Gehalt (je höher desto mehr – vor allem bei vorheriger Tätigkeit des Kandidaten in einer Großkanzlei).

Über uns
Taylor Root ist mit Büros in Düsseldorf, München, London, Dubai,
Singapur, Hong Kong, Sydney und Melbourne als eines der weltweit
führenden juristischen Personalberatungsunternehmen etabliert.
• Seit unserer Gründung im Jahre 1989 sind wir ausschließlich
auf die Vermittlung von Rechtsanwälten, (Voll-)Juristen und
Compliance-Fachkräften(w/m)inFach-undFührungspositionen
aller Senioritätsstufen spezialisiert.
• Unsere Kunden sind renommierte nationale und internationale
Wirtschaftskanzleien sowie führende Unternehmen im Bank-
und Finanzwesen sowie in Handel und Industrie.
• Die meisten unserer Berater verfügen über eine abgeschlossene
juristische Ausbildung und haben überwiegend zuvor als
Rechtsanwälte gearbeitet.
• Wir setzen eine breit gefächerte Strategie und erhebliche
finanzielle Mittel ein, um mit den besten Kandidaten im Markt
ins Gespräch zu kommen.
• UnserelaufendenVeröffentlichungenbeinhaltenGehaltstrends,
Marktanalysen sowie Karrieretipps.
Miriam hat Rechtswissenschaften in Köln und Lausanne studiert und für mehrere Jahre als Rechtsanwältin in
Deutschlandpraktiziert.SiebegannihreLegalRecruitmentKarriereimJahre2006beimHeadhuntingUnternehmen
Longbridge in London, wo sie sich auf das Recruitment von Rechtsanwälten in Kanzleien und Unternehmen in
Europa spezialisierte. Seit 2008 ist Miriam bei Taylor Root tätig. Dort ist sie für das Recruitment von legal und
compliance Fachkräften in Europa zuständig mit Schwerpunkt auf Deutschland und der Schweiz. Miriam leitet das
Düsseldorfer Büro für Taylor Root.
UNSER TEAM IN DEUTSCHLAND
MarkhatRechtswissenschafteninPassaustudiert.NachseinerPromotionhaterfürmehrereJahrealsRechtsanwalt
und Unternehmensberater im Bereich Insolvenzverwaltung und Restrukturierung in Deutschland praktiziert. Er
begann seine Karriere im Bereich Legal Recruitment im Jahre 2007 bei Shilton Sharpe Quarry in München, wo
er sich auf die Vermittlung von Volljuristen aller Senioritätsstufen an renommierte nationale und internationale
Unternehmen spezialisierte. Seit April 2014 ist Mark bei Taylor Root tätig und dort für die Vermittlung von
Führungs- und Fachkräften im Bereich Legal und Compliance vor allem in Süddeutschland zuständig. Mark leitet
das Münchner Büro für Taylor Root.
Miriam Küpper | Head of Taylor Root Düsseldorf
E: miriamkuepper@taylorroot.com | T: +49 (0)211 2479 1110
Dr. Mark Schulte | Head of Taylor Root München
E: markschulte@taylorroot.com | T: +49 (0)89 716 7756 10
London
Hong Kong
Dubai
Sydney
Melbourne
Singapore
Munich
Düsseldorf

Unser Internationales Team
Miriam Küpper
Head of Taylor Root Düsseldorf
E: miriamkuepper@taylorroot.com
T: +49 (0)211 2479 1110
GROSSbritannien
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Head of Taylor Root München
E: markschulte@taylorroot.com
T: +49 (0)89 716 7756 10
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E: sarahingwersen@taylorroot.com
T: +44 (0)20 7415 2828
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T: +44 (0)20 7415 2828
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ASIen
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T: +44 (0)20 7415 2828
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T: +44 (0)20 7415 2828
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mittlerer osten
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Associate Director
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