2. Xavier
Baeten (Vlerick
Leuven Gent
Management School,
Head Centre of
Excellence in
Strategic Rewards)

4. MOTIVEREND BELONEN: EEN PRAGMATISCH-
ACADEMISCHE INSTEEK
XAVIER BAETEN

5. 1
INTRO
5

6. REWARD MANAGEMENT @ VLERICK
Centre for Excellence in
Strategic Rewards
Executive Remuneration
Research Centre
Compensation & Benefits
Management Programme
Global Reward
Management Programme
© Vlerick Business School

7. THE RELATIONSHIP BETWEEN PAY AND JOB
SATISFACTION
© Vlerick Business School
Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, Rich

8. “[B]eing a pay
leader is not
likely, by itself,
to result in a
satisfied
workforce.”
(Judge, Piccolo, Podsakoff,
Shaw, Rich, 2010)
© Vlerick Leuven Gent Management
8| School

9. REWARD EFFECTIVENESS – HR’S OPINION
9| © Vlerick Business School

10. AN EXPERIMENT
10 | © Vlerick Business School

11. 2
REWARDS: WHAT ARE WE TALKING ABOUT?
11

12. STRUCTURING TOTAL REWARDS
Total
Rewards
Financial rewards
Nonfinancial
(Total
rewards
remuneration)
Time
Total Employee
compensation Benefits
Work
environment
Fixed remuneration Income security Leadership
Variable remuneration Income adding Development
Services Culture
Short-term incentives
Long-term incentives
Security
12 | © Vlerick Business School

13. REWARDS FROM AN EMPLOYEE PERSPECTIVE
13 | © Vlerick Business School

14. 3
HOW TO MAKE REWARDS MOTIVATE?
RELEVANT THEORETICAL INSIGHTS
14

15. SELF-DETERMINATION THEORY
Motivation
Intrinsic Extrinsic
15 | © Vlerick Business School

16. SELF-DETERMINATION THEORY
Extrinsic Intrinsic
rewards motivation
Feelings of autonomy
 Loosely coupled
 Small rewards
 Unexpected, ex-post
 Participative decision-making
16 © Vlerick Business School

17. 17 | © Vlerick Business School

18. EXPECTANCY THEORY
Motivation =
E x V x I
18 | © Vlerick Business School

19. EQUITY THEORY
Distributive External
justice Internal
Procedural
justice
19 | © Vlerick Business School

20. RELATIONSHIP BETWEEN PRP AND
PERFORMANCE: MEDIATING VARIABLES
Procedural justice
Interactional justice
20 | © Vlerick Business School

21. Waarom hebben wij Levels & Grades?
Het is de meest efficiënte manier om compensation
programma’s en richtlijnen voor equity en bonussen te
structureren doorheen regio’s en afdelingen
Het is noodzakelijk om grote groepen van werknemers te
vergelijken met de markt en om een kader te
definiëren rond salarisbeslissingen
Het creëert een globaal referentiekader dat binnen het
bedrijf kan gebruikt worden in geval van promoties naar
een hogere functie
Het laat toe een vergelijking te maken tussen de
verschillende organisaties en andere bedrijven in onze
sector inzake organisatiestructuur (management
ratio, span of control, etc.)
21 | © Vlerick Business School

22. 22 | © Vlerick Business School

23. 23 | © Vlerick Business School

24. 24 | © Vlerick Business School

25. REINFORCEMENT THEORY
25 | © Vlerick Business School

26. REINFORCEMENT THEORY
26 | © Vlerick Business School

27. REINFORCEMENT THEORY
27 © Vlerick Business School

28. REINFORCEMENT THEORY
28 © Vlerick Business School

29. 4
SOME INSIGHTS INTO THE EMPLOYEES’ BLACK BOX
29

30. THE BUILDING BLOCKS OF TOTAL REWARDS
SATISFACTION
Salary Bonus
Salary policy Work-life
Non-financial
Colleagues
rewards
Employee
Security
benefits
30 | © Vlerick Business School

31. WHAT DRIVES…
… work engagement?
… intention to leave?
© Vlerick Business School

32. WHICH REWARD ELEMENTS DRIVE WORK
ENGAGEMENT?
Work engagement
Security
Colleagues
Work-life
Bonus
Employee benefits
Non-financial rewards
Salary
Salary policy
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Private sector, clerical & middle management
Total Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards )
© Vlerick Business School

33. WHICH NON-FINANCIAL REWARDS DRIVE
WORK ENGAGEMENT?
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Private sector, clerical & middle management
Total Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards )
33 © Vlerick Business School

34. WHICH REWARD ELEMENTS DRIVE
INTENTION TO LEAVE?
Security
Intention to
Colleagues
leave
Work-life
Bonus
Employee benefits
Non-financial rewards
Salary
Salary policy
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Private sector, clerical & middle management
Total Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards )
© Vlerick Business School

35. WHICH NON-FINANCIAL REWARDS DRIVE
INTENTION TO LEAVE?
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Private sector, clerical & middle management
Total Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards )
© Vlerick Business School

36. WHICH ELEMENTS OF SALARY POLICY DRIVE
INTENTION TO LEAVE?
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Private sector, clerical & middle management
Total Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards )
© Vlerick Business School 36

37. TOTAL REWARDS SATISFACTION
BEST AND WORST SCORING ITEMS
High satisfaction Low satisfaction
• Flexibility of the working hours • Influence my supervisor has on
• Accessibility of the company my pay
• Responsibility in my job • Pay for other jobs in my
company
• Colleagues
• How my raises are determined
• Autonomy in doing my job
• Differences in pay among jobs
in the company
• How the company administers
pay
37 | © Vlerick Business School

38. 5
FINAL THOUGHTS
38

39. WHAT MAKES PEOPLE PERFORM?
Autonomy Mastery Purpose
Desire to be Willingness to Profit should
self-directed become better not be
and making a disconnected
contribution from purpose
39 | © Vlerick Business School

40. "(...) it is not just how much you
spend that matters.
How you spend also matters.”
(E. Lawler III)
© Vlerick Leuven Gent Management
40 |
School

41. THANK YOU!
XAVIER.BAETEN@VLERICK.COM

42. Nathalie
Callens (Juridisch
Districtsdirecteur
Groep S)

43. WERKEN AAN EEN ACTIEF
EN
INNOVEREND
PERSONEELS-BELEID
Nathalie Callens – 13 november 2012
43

44. MYTHE 1
« Ik heb geen personeelsbeleid nodig
want mijn personeel is gelukkig. »
44

45. MYTHE 2
« Een actief en innoverend personeelsbeleid
kost veel »
45

46. MYTHE 3
« Het heeft geen zin om een innoverend
HR-beleid te voeren in tijden van crisis.»
46

47. MYTHE 4
« Innoveren kan je niet alleen »
47

48. MYTHE 5
« Binnen België kan je niet innoveren op HR.
Er zijn teveel wettelijke beperkingen. »
48

49. CONCLUSIE
« het is de opdracht van onze onderneming om
onze knowhow en competenties te bundelen
en te ontwikkelen om
deze rendabel om te zetten
in een uniek voordeel voor onze klanten. »
49

50. Alternatieve verloning
50

51. Heeft spreken over alternatieve
verloning wel zin ?
Loonmarge ingevoerd bij KB in 2011 - 2012
Bindend karakter !! (geldboete van 250 tot 5.000
EUR per inbreuk)
Welke loonmarge in toekomst ?
- Voor 2013 en 2013 : 0 %
51

52. Wat houdt dit loonmarge in ??
= Geen « loonkostenstijging », dwz
- de nominale verhoging van de gemiddelde loonkosten per werknemer in de privé-
sector, uitgedrukt in voltijdse equivalenten en zo nodig gecorrigeerd door
veranderingen in de gemiddelde jaarlijkse conventionele arbeidsduur
- Uitzonderingen : indexering, baremieke verhogingen, toename van personeel,
bijdragen in het kader van sectorale sociale pensioenstelsels
Quid met
- ecocheques,
- maaltijdcheques
- niet-recurrent voordeel ? 52

53. ECOCHEQUES
Sectoraal voorzien ?
250 EUR per werknemer op jaarbasis
“groene” producten of diensten
Sociaal en fiscaal vrijgesteld
53

54. MAALTIJDCHEQUES
Cheques of maaltijdvergoeding ?
54

55. BESTAAN ER
NOG ANDERE CHEQUES ?
Sport- of cultuurcheques 100 EUR per jaar
Geschenkencheques
55

56. WAT MET ANDERE GESCHENKEN ?
Geschenken RSZ Fiscaal
Sinterklaas, 35 EUR / jaar + 35 35 EUR / jaar + 35
Kerstmis, EUR per kind ten EUR per kind ten
Nieuwjaar laste laste
Feest van de onderworpen 35 EUR / jaar + 35
patroonheilige EUR per kind ten
laste
Verjaardag onderworpen 35 EUR / jaar + 35
EUR per kind ten
laste
Onderscheiding 105 EUR / jaar 105 EUR / jaar
56

57. WAT MET ANDERE GESCHENKEN ?
Geschenken RSZ Fiscaal
Pensionering 35 EUR per dienstjaar 35 EUR per
min 105 EUR en max dienstjaar
875 EUR min 105 EUR
Brugpensionering onderworpen 35 EUR per
dienstjaar
min 105 EUR
Jubileum - Min 25 jaar dienst en max 1 bruto-
maandloon
- Min 35 jaar dienst en max 2 *
brutomaandloon
57

58. WAT MET ANDERE GESCHENKEN ?
Geschenken RSZ Fiscaal
Huwelijkspremie 200 EUR 200 EUR
Geboortepremie Vrijgesteld mits 50 EUR
“aanvullend”
58

59. NIET-RECURRENTE BONUS
Bedrag anno 2013 : 3.100 EUR (RSZ) - 2.488 EUR
(fiscaal)
Even denken aan de procedure !!
Kosten werkgever : 33% bijzondere bijdrage
Voordelen :
- Enkel RSZ-inhouding 13,07% voor werknemer
- Fiscaal aftrekbaar
- Telt niet mee voor vakantiegeld, eindejaarspremie
- Tijdelijk karakter
59

60. NIET-RECURRENTE BONUS
Concreet :
BRUTOBEDRAG : 2.299 EUR BONUSSYSTEEM : 2.299 EUR
WERKNEMER ONTVANGT
1.998,52 EUR 1.130,96 EUR
WERKGEVER BETAALT
3.057, 67 EUR 3.578,63 EUR
60

61. KOSTEN EIGEN AAN DE WERKGEVER
Bewijs in hoofde van de werkgever
- Kosten ten laste van de werkgever
- Veroorzaakt door de uitvoering van arbeidsovereenkomst
- Bij voorkeur werkelijke kosten
RSZ publiceert lijsten – let : fiscus volgt niet steeds
Vermelding op fiscale fiche !
61

62. BEDRIJFSWAGENS
Vermoeden van privé-gebruik (weerlegbaar)
Voordeel alle aard of bijdrage werknemer
62

63. TANKKAART
Vermoeden van privé-gebruik (weerlegbaar)
Werkelijke waarde van voordeel RSZ en belast
63

64. TELEFONIE EN ANDERE COMMUNICATIE
Vermoeden privé-gebruik
RSZ en fiscaal onderworpen
Aan te rekenen voordelen wanneer privé-gebruik:
- Telefonie : 12,5 EUR / maand
- Internet : 60 EUR / jaar
- PC : 180 EUR / jaar
64

65. Buitenwettelijke kinderbijslag
Onderworpen aan BV
Aftrekbaar van de vennootschapsbelasting
RSZ 50 EUR / maand of 600 EUR / jaar (interne
richtlijn RSZ)
65

66. VERZEKERINGEN VOOR HET
PERSONEEL
Groepsverzekering
- Patronale RSZ-bijdrage 8,86 % !!
Hospitalisatieverzekering
- Geen fiscale aftrekbaarheid
- RIZIV-bijdrage 10%
66

67. ANDERE VOORDELEN ALLE AARD OF
MOTIVATOREN
Boodschappendienst
Strijkdienst
Kinderopvang
Personeelskortingen
Extra-legaal verlof
opleidingen
….
67

68. Nathalie Callens
056/270.413
Nathalie.callens@groups.be
68

69. Titel
Subtitel + auteur
69

71. Frederic Bulcaen
(Gedelegeerd
bestuurder Typhoon
Industriële Ventilatie)

72. HRM in de KMO
21 februari 2013
Belonen & motiveren
PRAKTIJKGETUIGENIS
Frederic Bulcaen - Typhoon

73. Agenda
• Over Typhoon
• Pijlers HR beleid bij Typhoon
• Verloningsbeleid bij Typhoon
• Lessons learned

74. Voorstelling Typhoon
• Milieutechnologiebedrijf actief in
luchttechniek, zijnde industriële ontstoffing,
pneumatische transportsystemen en
afscheidingstechnieken
• Opgericht in 1959, verkocht in 1998 aan
familiale investeringsgroep, MBO in 2010
• Verticaal geïntegreerd: engineering,
productie, montage, onderhoud
• Omzet: 8 mio EUR met 53 FTE’s verdeeld
over 3 ondernemingen waarvan 1
gevestigd in Nederland (Tilburg)

75. HR beleid Typhoon
• Achtergrond
– Geschiedenis
– Aard personeel
• Bedienden vs arbeiders
• Soorten arbeiders
• Soorten bedienden
– Wat wil mngt bereiken met zijn HR beleid?
• Retentie - beleid
• “War for talent”

76. HR beleid - pijlers
– Missie/visie/waarden
– Fun
– Communicatie
• Intern
• Extern
– Verloningsbeleid
– Pragmatisch professioneel HR beleid
voeren

77. HR beleid - pijlers
Onze Missie Onze Visie
• Typhoon, als cleantech bedrijf, draagt bij tot Wij willen:
• door continue nieuwe innovatieve producten en systemen te ontwikkelen,
een betere luchtkwaliteit, veiligheid en onze status van ervaringsdeskundige op gebied van slijtbestendigheid,
procesbeheersing voor industriële energieverbruik en operationele efficiëntie blijven behouden;
• de nummer 1 speler blijven in België op gebied van industriële
bedrijven, door innovatieve componenten ontstoffingsprojecten in de hout- en spaanderplaatindustrie;
• de nummer 1 speler worden in België op gebied van industriële ontstoffing
en totaaloplossingen aan te bieden op projecten in de milieu-, voedings- en hernieuwbare energie sector.
• de nummer 1 speler worden in de Benelux en Frankrijk op gebied van
gebied van luchttechniek •
pneumatische transportsystemen;
een belangrijke wereldwijde verdeler worden van kwalitatieve filters en
waarbij we de klant van concept tot en met ventilatoren;
• onze kennis van ontstoffing exploiteren door de belangrijkste
opstart van de installatie begeleiden. standaardonderdelen van ontstoffingsinstallaties via dealernetwerken te
verkopen binnen Europa;
• Typhoon is al meer dan 50 jaar een • omwille van onze nieuwe state-of-the-art productiefaciliteit een competitieve
betrouwbare partner van de industrie en onderaannemer zijn voor metaalbewerking (lasersnijden, rollen en lassen);
• duurzame partnerships uitbouwen met onze klanten voor onderhoud en
bijgevolg kunnen klanten ook bij ons terecht service op geleverde installaties en producten op basis van een WIN-WIN
filosofie;
voor elk afzonderlijk aspect, zoals
engineering, projectbegeleiding, montage, • de arbeidstevredenheid van onze
onderhoud en herstelling, verkoop losse medewerkers optimaliseren via:
onderdelen of plaatbewerking. – aangename en veilige
werkomstandigheden,
– de mogelijkheid om hun vaardigheden
te ontwikkelen,
– een aantrekkelijk loon.

78. HR beleid - pijlers
Onze Waarden Beroepsernst
Het streven naar uitmuntendheid, het correct naleven van de
afspraken, de stiptheid op het werk en de aandacht voor
Kwaliteit kostenbesparing worden gewaardeerd.
De continue verbetering van de kwaliteit van onze systemen, Bescheidenheid en gastvrijheid
producten en van onze service vormt één van de grondslagen Onze organisatie wenst zich te kenmerken door
van ons beleid. bescheidenheid en gastvrijheid.
Zin voor initiatief en innovatie Ethiek en deontologie
Het formuleren van voorstellen tot verbetering van onze Wij houden ons aan de wetten, de decreten en de
dienstverlening, van onze werkmethodes en van de werking reglementen. Wij komen onze verbintenissen na en geloven in
van onze systemen wordt aangemoedigd binnen onze integriteit, rechtvaardigheid, objectiviteit en loyaliteit.
organisatie.
Duurzame ontwikkeling
Teamgeest Milieuzorg, slijtvastheid van onderdelen, rationeel
Wij zijn overtuigd dat samenwerking bijdraagt tot energiegebruik, vermindering van de overlast tijdens het
prestatieverhoging en arbeidsvreugde. Teamgeest impliceert produceren, monteren en onderhouden van onze systemen
onder meer het delen van zijn ervaring, kennis en zijn thema's die onze bijzondere aandacht genieten.
vakbekwaamheid met collega's.
Ruimdenkendheid en verdraagzaamheid
Wederzijds vertrouwen en respect Ons bedrijf streeft naar openheid en verwerpt elke vorm van
Wij beschouwen respect als een essentiële waarde in onze discriminatie. Op voorwaarde dat de elementaire
omgang met klanten, leveranciers, personeel, aandeelhouders bedrijfswaarden worden nageleefd, zal een te goeder trouw
en zakenpartners. gemaakte vergissing niet worden gesanctioneerd.

79. HR beleid - pijlers
Fun
Communicatie
• Intern
• Extern

80. HR beleid - verloning
Principes Middelen
– Vaste verloning
– Eenvoudig
– Resultaatsgebonden bonus
(CAO90)
– Begrijpbaar
– Ad hoc incentives
– Voorbeeldfunctie – Extra-legale voordelen
• Wagen
– Niet-financiële voordelen • Gsm / laptop
– Niet-financiële voordelen
– Motiverend

81. HR beleid Typhoon
Pragmatisch professioneel HR beleid
Hoe? Pragmatisch, onderbouwd, consistent
Lopende projecten en realisaties:
functieprofielen, communicatiebeleid, verloningsbeleid,
personeelstevredenheidsbevragingen, exitgesprekken,
personeelsinvesteringsplan (functioneringsgesprek =>
coaching gesprek => evaluatiegesprek)
Toekomst muziek:
groeipaden, 360°feedback, opleidingsplannen,…

82. HR beleid - valkuilen

84. Daniel Stepman
(HR-directeur Matexi)

85. LOONBELEID MATEXI
Evolutie 2005 - 2013

86. van
amateurisme…

87. …naar
professionalisme

88. Residentiële woningbouw &
projectontwikkeling

89. De roots van Matexi in drie woorden
WEST-
FAMILIEBEDRIJF BOUWSECTOR
VLAANDEREN

90. Finances & Administration Personnel & Organisation
Real estate
Construction Investments
development
Brufin
Waregem (hoofdkantoor)
Eke (hoofdkantoor)
West-Vlaanderen
Kortrijk
Oost-Vlaanderen Depatri
Antwerpen
Limburg
Zulte (hoofdkantoor)
Vl. Brabant en Brussel
Waals Brabant
Luik
Bornem (hoofdkantr)
Namen
Deinze
Pulle
Vlaanderen West
Vlaanderen Oost
International Brussel en Wallonië

91. Warchau

93. Een hele mix van looncomponenten
(…)

94. Geen ‘car policy’

95. Inefficiënt (decentraal) beheer

96. Gelijkheid loonbeleid M/V?

98. Geschenkencheques als individuele
bonus

99. Nieuw

100. Checklist personeelsbeleid
 Deeltijds  Geboortepremie  Ziektemelding
 Visitekaartjes  Functioneringsgesprekken  Familiaal verlof
 Opleidingen  Vaccinatie  Kledij
 Functieomschrijvingen  Dekking overlijden  Interims
 Kosten eigen aan werkgever  Aanvullend verlof  Firmawagen
 Klein verlet  Sollicitatieverlof  Events
 Contractbijlage wagen  Peterschap  Trekhaak
 Collectieve bonus  Scholingsbeding  Groepsverzekering
 Individuele bonus  Outplacement  PDA
 Eindejaarspremie  Geschenkencheques  Zelfstandigen
 Tijdskrediet  Bijberoep  Thuiswerken
 Boetes  Internet thuis  Hospitalisatieverzekerin
 Huwelijkspremie  Aandelenopties g
 Sociaal abonnement  Tankkaart  Commissies
 Uurroosters  Km-vergoeding  Brugpensien
 Concurrentiebeding  Educatief verlof  Ongevallenverzekering
 Alcoholbeleid  Laptop  Proefperiode
 Maaltijdcheques

101. Retentie personeel

102. Bruto-netto optimalisaties
RSZ Werkgever
RSZ Werknemer
Bedrijfsvoorheffing Loonkost
Bruto
loon
Netto Loon

103. Individuele onderhandelingen met 200
medewerkers

104. Loonbeleid anno 2013

105. Voorbeeld: aanwerving van een nieuwe
manager

107. Opm: dit document is
louter een voorstel tot
een eventuele
samenwerking in
dienstverband en kan
dus in geen geval
beschouwd worden als
een bindende
arbeidsovereenkomst.

108. TIP
Vermijd een
loons-
onderhandeling
in schijfjes

110. Car policy systeem: budget versus bruto
equivalent

111. Wagenkeuze i.f.v. CO2-emissie
CO
2
150
125
110
100
wagentype

112. Loonpakket nieuwe manager

113. Bepalen van het bruto loon
Willekeurig Classificaties
“à la tête du client” en barema’s

114. Middle of the road voor KMO’s

115. Instap: individuele loonsimulaties

116. Next step: functie benchmarking & policy

117. Uitgebreide en genormeerde
functieomschrijvingen
TITEL
- Functiecode en naam
- Externe functietitel
- Bench mark functietitel(s)
DOEL VAN DE FUNCTIE (actiedomein en verwachte resultaten)
PLAATS IN DE ORGANISATIE
- Hiërarchische en functionele leiding en rapportering
- Direct en indirecte leiding en rapportering
- Backup
DIMENSIES (omvang, aantallen, budget, looptijden,…)
AUTONOME BEVOEGDHEDEN
RESULTAATSGEBIEDEN
- Domein (wat)
- Omschrijvingsresultaatgebied (waarom,doel)
- Kerntaken (hoe)
CONTACTEN
FUNCTIEVEREISTEN
- Opleiding en ervaringen
- Kennis, vaardigheden, competenties, talen, …

118. Advanced: gecombineerde loon
benchmarking

119. Loonpakket nieuwe manager

120. TIP
Zorg voor een
concrete
policy voor
forfaitaire
onkosten

121. Tabel toekenning forfaitaire onkosten
Kosten eigen aan de werkgever Bedrag
100% buitendienst firmawagen 100 €
50% buitendienst firmawagen 75 €
25% buitendienst firmawagen 50 €
Af en toe buitendienst eigen wagen 50 €
Full home office 150 €
Home office (min. 1 dag of min. 3 avonden) 100 €
Home office (af en toe) 50 €
Middle management 50 €
Senior management 100 €

122. Formele policy forfaitaire onkosten
Firmawagen Home Office Management
● Bijvullen Olie & ● Inrichting ruimte (hoofdzakelijk in functie van
networking)
ruitenvloeistof (meubilair)
● abonnement bij bepaalde
● Reiniging/ Carwash ● Nutsvoorzieningen
verenigingen
● Parkeer- of (verwarming en elektriciteit) ● abonnementen op
stallingkosten ● Onderhoud professionele magazines,
● Cateringkosten ● Eventueel vaste telefoon of tijdschriften en uitgaven
onderweg als extra op faxtoestel ● inschrijvings- of
maaltijdvergoedingen ● Tel/fax communicaties toegangsgelden professionele
● Breedbandverbinding tentoonstellingen,
● Consultatie betalende evenementen, beurzen, …
websites voor ● cateringkosten bij meetings
beroepsdoeleinden met werknemers of relaties
● Eventueel vaste PC ● kleine onkosten bij
● Printer en toners uitnodigingen van klanten voor
● Papier recepties, sportieve en socio-
● Klein burotica culturele evenementen
● Kleine persoonlijke
geschenken aan relaties

123. Loonpakket nieuwe manager

124. GSM of PDA?
Synchronisatie
mails, contacts
& agenda

125. TIP
Zorg voor
email &
internet
policies

126. PDA of iPhone?

127. GSM/PDA iPHONE
12,5 € bruto VAA 12,5 € netto VAA

129. Toekenningspolicies
DEELTIJDSE CATERING
N

131. Collectieve bonusregeling
● Groepsresultaten
● Resultaten Matexi
● Klantentevredenheid

132. Bruto-netto optimalisatie
RSZ Werkgever
RSZ Werknemer
Bedrijfsvoorheffing Loonkost
Bruto
loon
Netto Loon

133. Collectieve bonus
RSZ Werkgever
Geen RSZ Werknemer
Geen Loonkost
Bedrijfsvoorheffing
Bruto
loon
Netto Loon

134. Collectieve bonus
RSZ Werkgever
Loonkost
Bruto Netto Loon
loon
= Netto

135. Nieuwe regeling collectieve bonus
2013
RSZ Werkgever
RSZ Werknemer
Geen Loonkost
Bedrijfsvoorheffing
Bruto
Netto Loon

136. Nieuwe regeling collectieve bonus
2013
RSZ Werkgever
RSZ Werknemer
Loonkost
Netto <
Netto Loon
Bruto

138. TIP
Stel een
contractbijlage
op voor elke
individuele
bonusregeling

140. Pensioenverzekering – cafetaria-
principe
Premievrijstelling
Invaliditeit
Overlijden
Budget
Pensioen

142. Hospitalisatieverzekering
Dekkingen Aansluiting Aansluiting Wachttijden
en kinderen partner
franchise

143. Conclusies

144. DENK NA OVER DE POLICIES PER
ONDERDEEL
EN HUN
ONDERLINGE
VERBANDEN....

145. SCHAT DE WORKLOAD VOORAF GOED IN

146. VOORZIE EEN GEPASTE AUTOMATISERING

147. WERK MET CHECKLISTS (IN / UIT DIENST)

148. COMMUNICEER OVER JE AANBOD

149. En nu aan
de slag!

150. Rachid Boumalek
(HRM-adviseur
Unizo)

151. Creatief Belonen en motiveren
bij KMO’s
Rachid Boumalek
February 22, 2013
© Unizo

152. Belonen en motiveren bij KMO’s:
Een uitdaging
• Competitief blijven op de arbeidsmarkt
• Loonkost beperkt houden
• Loon niet als positieve motivator
• Troeven uitspelen
• 11 vuistregels voor kmo’s
February 22, 2013
© Unizo 152

153. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
1) Zorgen voor een motiverend Loonbeleid:
• sluit aan bij visie/missie Strategie
• Waardeert cruciale aspecten
• Is duurzaam
• Transparant
February 22, 2013
© Unizo 153

154. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
2) Medewerkers zijn tevreden over hun job:
• Rijke inhoud van de functie
• Taakvariatie
• Meer verantwoordelijkheden
• Goede werkomstandigheden
February 22, 2013
© Unizo 154

155. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
3) correcte worklife balance
• Flexibele werkuren
• Thuis werken
• Andere manieren om dichter bij
huis te werken
February 22, 2013
© Unizo 155

156. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
4) Coach uw medewerker:
• Nieuwkomers (peter-meterschapsformule)
• Groei gesprekken en functioneringsgesprekken
February 22, 2013
© Unizo 156

157. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
5) Biedt groeimogelijkheden
• Investeer in opleiding en ontwikkeling
• Biedt carrièreperspectieven
• Stimuleer creativiteit en ontplooiing
February 22, 2013
© Unizo 157

158. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
6) Communiceer en informeer
• Open, eerlijk en ongedwongen communicatie
• Duidelijke afspraken maken
• Goed en tijdig op de hoogte brengen
• Zorg voor multi-channeling
• Plan overlegmomenten
February 22, 2013
© Unizo 158

159. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
7) Betrek medewerkers bij beslissingen
• Inspraak in werkzaamheden
• Sta open voor ideeën
8) Stel realistische en concrete doelen
• Wees specifiek
• Subdoelen die te overzien zijn
9) Geef vertrouwen
• Aanwezigheid van autonomie
• Periodieke evaluaties
February 22, 2013
© Unizo 159

160. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
10) Complimenteer en waardeer
• Erkenning voor de geleverde bijdrage
• Wees specifiek
• Doe het onmiddellijk
February 22, 2013
© Unizo 160

161. Belonen en motiveren bij KMO’s:
11 vuistregels
11) Zorg voor een goede werksfeer
• Problemen meteen aanpakken
• Organiseer activiteiten
• Attenties
• Sta open voor kritiek en vraag feedback
• Moedig werknemers aan om zich uit te spreken
February 22, 2013
© Unizo 161

162. Meer tips?
www.hrmcoach.be
Willebroekkaai 37 – 1000 Brussel
| T: 02 21 22 534 |GSM: 0499 51 71 28
rachid.boumalek@unizo.be
February 22, 2013
© Unizo 162

163. Bedankt voor uw aandacht!
Rachid Boumalek
February 22, 2013
© Unizo