A l'ère d'Internet, du smartphone, ou tablettes numériques, le rapport au travail évolue, et la frontière entre vie privée et vie professionnelle devient floue. C’est donc pour s’adapter à cette réalité que la notion de « droit à la déconnexion » est entrée dans le Code du travail, déjà en œuvre dans certaines entreprises ou certaines branches d'activité. Issue

1. 1
S
Droit social
Newsletter
Droit social
09.2017 – 12.2017
#5
GEORGES-DAVID BENAYOUN
EDITO
Après les lois Sapin, Macron,
Rebsamen et El Khomri, véri-
tables marqueurs du quinquennat
de François Hollande, cinq or-
donnances ouvrent le bal de la
mandature d’Emmanuel Macron
qui s’annonce, elle aussi, particuliè-
rement prolifique dans le domaine
social.
Dévoilées le 31 août dernier, ces cinq
ordonnances ont été adoptées après
avis du Conseil d’Etat par le Conseil
des ministres du 22 septembre et
publiées au journal officiel du 23 sep-
tembre 2017.
Le contenu de ces cinq ordonnances
porte respectivement sur :
— Le renforcement de la
négociation collective
— La nouvelle organisation du
dialogue social et économique
dans l’entreprise et l’exercice
et la valorisation des
responsabilités syndicales
— La prévisibilité et la sécurisation
des relations de travail
— Diverses mesures relatives au
cadre de la négociation collective
— Le compte personnel de
prévention et de pénibilité
Si un grand nombre des mesures
sont d’ores et déjà entrées en vi-
gueur, une vingtaine de décrets sont
attendus d’ici le 31 décembre 2017.
La quasi-totalité des textes devraient
dont être applicables au 1er janvier
2018.
Parce qu’elles impactent l’ensemble
du droit du travail, qu’elles para-
chèvent les précédentes réformes
tout en dessinant un nouveau modèle
social, ces ordonnances méritent un
numéro spécial.
La présente Newsletter fait donc
état, de façon synthétique, des prin-
cipaux changements induits par ces
nouveaux textes.
Nous vous souhaitons à tous une
agréable lecture de ce numéro de
CBA News réalisé par les avocats du
département droit social du cabinet,
qui est consacré aux bouleverse-
ments du paysage juridique de cette
rentrée 2017.
LA NÉGOCIATION
COLLECTIVE DANS
L’ENTREPRISE
1. ARTICULATION ENTRE LES ACCORDS DE
BRANCHE ET LES ACCORDS D’ENTREPRISE
L’ordonnance redéfinit le rôle respectif
des accords de branche et des accords
d’entreprise autour de trois blocs de
matières.
Le premier bloc s’intéresse aux matières
dans lesquelles l’accord de branche
prévaut sur l’accord d’entreprise conclu
avant ou après, sauf si celle-ci assure des
propositions au moins équivalentes. Il
s’agit notamment des salaires minima et
des classifications.
Le second bloc précise que lorsque
l’accord de branche le prévoit, l’accord
d’entreprise conclue postérieurement ne
pourrait comporter de stipulations diffé-
rentes sauf si elle assure des garanties au
moins équivalentes (comme l’insertion
professionnelle et le maintien dans l’em-
ploi des travailleurs handicapés).
Le troisième bloc étend le champ de la
primauté de l’accord d’entreprise dans
les matières autres que celles mention-
nées dans le bloc 1 et 2.
2. NÉGOCIATION COLLECTIVE OBLIGATOIRE
Une réécriture complète des dispositions
du Code du travail relatives à la négo-
ciation obligatoire de branche, d’une
part, et d’entreprise, d’autre part, serait
effectuée.
Sommaire
1
S
Droit social
CBA - Société d’avocats, inscrite au Barreau de Paris - Toque L135
Activités dominantes : droit fiscal, social, commercial
et propriétés intellectuelles.
www.cbavocats.com - info@cbavocats.com
16, av. du Président Kennedy - 75016 PARIS
Tél : 01 44 96 55 55 - Fax : 01 44 96 55 50
Directeur de la publication : Georges-David Benayoun
Design graphique : troispointscarrés
Avec la collaboration des avocats en droit social du cabinet CBA.
NASSIMA SAFAR
Avocat à la cour
DOMAINES D'EXPERTISE
Droit social
et protection sociale
P. 1
ÉDITO
LA NÉGOCIATION
COLLECTIVE DANS
L’ENTREPRISE
P. 2
LA NÉGOCIATION
COLLECTIVE DANS
L’ENTREPRISE
LES INSTITUTIONS
REPRÉSENTATIVES
DU PERSONNEL
P. 3
LES INSTITUTIONS
REPRÉSENTATIVES
DU PERSONNEL
P. 4
LA SANTÉ AU TRAVAIL
LES AUTRES MESURES
2. INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT
Elle sera désormais accordée au salarié justifiant d’au moins 8
mois d’ancienneté (1 an auparavant) et revalorisée à hauteur de
25% du salaire par année d’ancienneté (contre 20% auparavant)
pour les 10 premières années et reste de 1/3 au-delà.
3. LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
Le périmètre géographique pour apprécier le motif économique
est désormais limité au seul territoire national, sauf en cas de
fraude.
L’ordonnance précise que le secteur d’activité permettant d’ap-
précier la cause économique du licenciement est « caractérisé,
notamment par la nature des produits biens ou services déli-
vrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se
rapportant à un même marché ».
De même deux mesures de simplification sont apportées à l’obli-
gation de reclassement :
— L’employeur a la possibilité d’adresser les offres de reclasse-
ment par écrit aux salariés comme c’est le cas actuellement
ou de lui communiquer par tout moyen via une liste ;
— L’obligation de proposer des postes de reclassement à l’étran-
ger est supprimée
4. ENCADREMENT DES DÉPARTS VOLONTAIRES
L’ordonnance prévoit la possibilité de mettre en œuvre un plan
de départs volontaires exclusif du licenciement économique.
Un accord collectif détermine le contenu du plan qui détaille
notamment le nombre maximal de départs envisagés, de sup-
pressions d’emplois associées ou la durée de mise en œuvre du
plan.
Cet accord devra être validé par l’administration qui disposera
d’un délai de 15 jours, étant précisé que le silence vaudra vali-
dation.
LA SANTÉ AU TRAVAIL
1. LE PÉRIMÈTRE DE RECHERCHE DE RECLASSEMENT
EN CAS D’INAPTITUDE PHYSIQUE
Le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose en
cas d’inaptitude physique du salarié serait réduit et désormais
limité au territoire national.
2. LA PROCÉDURE DE CONTESTATION
Selon l’ordonnance le Conseil de prud’hommes saisi en la forme
des référés, peut solliciter une mesure d’instruction auprès du
médecin inspecteur du travail (et non plus un médecin expert
près la Cour d’appel). Le paiement des honoraires sera en prin-
cipe à la charge de la partie perdante.
LES AUTRES MESURES
LE TÉLÉTRAVAIL : Le télétravail pourra être mis en place dans
l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une
charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et
économique. Le télétravail occasionnel pourrait être mis en
place par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans
conditions de forme particulières.
CDD/INTÉRIM : La négociation de branche peut fixer trois élé-
ments du régime de ces contrats : la durée totale, le nombre
maximal de renouvellement et le délai de carence en cas de
succession de contrats sur le même poste. A défaut d’accord les
dispositions légales s’appliquent.
CDI DE CHANTIER OU D’OPÉRATION : Outre les secteurs où son
usage est habituel, le recours au CDI de chantier serait possible
dans les entreprises couvertes par un accord de branche définis-
sant les raisons d’y recourir (selon des critères tels que la taille
de l’entreprise, les activités ou encore les contreparties pour les
salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licencie-
ment).
PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE NON LUCRATIF AUPRÈS DES JEUNES, PE-
TITE ET MOYENNES ENTREPRISES : Un groupe ou une entreprise
peut mettre à disposition de manière temporaire (2 ans) ses sa-
lariés auprès d’une jeune entreprise de moins de 8 ans ou une
entreprise d’au plus 250 salariés afin de lui permettre d’améliorer
la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions
professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaire ou
d’intérêt commun. L’opération est considérée sans but lucratif
même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à
l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au sala-
rié ou aux charges sociales.

2. 32
ACTUALITÉS Newsletter Droit social 09.20176 – 12.2017 #5
La première ordonnance reprend l’architecture déjà partielle-
ment introduite dans le code du travail à savoir :
— Ordre public
— Champ de la négociation collective
— Dispositions supplétives
Les partenaires sociaux peuvent engager une négociation sur
le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de
négociation dans la branche, le groupe, l’entreprise ou l’établis-
sement, en vue de parvenir à un accord. L’accord devra fixer le
calendrier, les lieux de réunion, les thèmes des négociations, la
périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, les modalités
de négociation, ainsi que les informations que les organisations
patronales (pour la branche) ou l’employeur (pour l’entreprise)
devront remettre aux négociateurs, la date de cette remise, et les
modalités de suivi des engagements pris.
La durée de l’accord ne pourra excéder quatre ans, étant pré-
cisé que ce même accord pourra définir la périodicité de sa
renégociation sans pouvoir excéder quatre ans pour l’accord
d’entreprise et cinq ans pour l’accord de branche. Les disposi-
tions supplétives s’appliquent en l’absence d’accord intervenu ou
en cas de non-respect de ses stipulations.
3. ACCORD MAJORITAIRE/NON MAJORITAIRE
Les accords d’entreprise et d’établissement devront être conclus
à la majorité des organisations syndicales de salariés signataires
à compter du 1er
mai 2018 et non plus du 1er
septembre 2019.
En l’absence d’accord majoritaire, la loi Travail a prévu la pos-
sibilité pour les organisations syndicales ayant recueilli plus de
30% des suffrages exprimés de demander l’organisation d’un ré-
férendum sur l’accord négocié.
Cette disposition est complétée par la possibilité désormais éga-
lement offerte à l’employeur de solliciter une consultation des
salariés sur l’accord, à la condition qu’aucune des organisations
syndicales signataire ne s’y oppose.
4. UNIFICATION DES ACCORDS PORTANT SUR L’EMPLOI
Les dispositions relatives aux accords de réduction ou d’amé-
nagement du temps de travail, les accords de maintien dans
l’emploi et de mobilité interne, et les accords de préservation et
de développement de l’emploi sont abrogées et remplacées par
un dispositif unique harmonisé.
Le nouvel accord prévu à l’article L2254-2 du code du travail
pourra désormais aménager la durée du travail, ses modalités
d’organisation et de répartition, aménager la rémunération et
déterminer les conditions de mobilité professionnelle.
Les stipulations de l’accord se substitueront de plein droit aux
clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y
compris en matière de rémunération, de durée du travail et de
mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
L’ordonnance précise également les modalités de rupture du
contrat de travail des salariés qui refuseraient de se voir appli-
quer ces dispositions. Ainsi dans ce cas, le salarié disposerait
d’un délai d’un mois pour informer son employeur qu’il refuse
la modification de son contrat de travail. Si celui-ci décide de
licencier le salarié, ce licenciement ne constitue pas un licencie-
ment pour motif économique mais un licenciement pour cause
réelle et sérieuse. Le salarié ne bénéficiera pas du CSP mais d’un
abondement de son compte personnel de formation.
5. NÉGOCIATION COLLECTIVE EN L’ABSENCE DE DÉLÉGUÉ SYNDICAL
L’ordonnance tend vers une simplification de la négociation
collective dans les entreprises ne disposant pas de délégué
syndical (DS) :
— Dans les entreprises de moins de 11 salariés ou employant
entre 11 et 20 salariés sans élu au comité social et écono-
mique : l’employeur pourra proposer un projet d’accord aux
salariés portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la né-
gociation collective. Pour être valide, cet accord devrait être
ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 sa-
lariés sans délégué syndical, des accords pourraient être
conclus et révisés :
— Par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs
syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au
niveau national et interprofessionnel.
Ou
— Par un ou plusieurs membres de la délégation du person-
nel du comité social et économique. Dans ce cas, la validité
de ces accords est subordonnée à leur signature par celui
ou ceux des membres du comité social et économique
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des
dernières élections professionnelles.
— Dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans délégué syn-
dical, les dispositions relatives à la négociation resteraient
globalement inchangées
6. CONTESTATION DES ACCORDS COLLECTIFS
Le législateur instaure une présomption de légalité des accords
collectifs : il appartient désormais à celui qui conteste la légalité
d’un accord ou d’une convention collective de démontrer qu’il
n’est pas conforme aux dispositions légales qui le régissent.
L’action en nullité de tout ou partie d’un accord ou d’une conven-
tion collective devra être introduite, à peine d’irrecevabilité,
dans un délai de deux mois à compter de sa notification aux or-
ganisations syndicales représentatives disposant d’une section
syndicale dans l’entreprise pour les accords d’entreprise, ou de
sa publication dans tous les autres cas.
L’ordonnance encadre également les effets de l’annulation d’un
accord en permettant au juge de moduler les effets de sa déci-
sion dans le temps s’il estime que l’effet rétroactif pourrait avoir
des conséquences manifestement excessives sur des situations
acquises ou d’intérêt général.
7. EXTENSION DES ACCORDS DE BRANCHE
Les conventions de branche ou accords professionnels ne pour-
raient être étendues aux entreprises de moins de 50 salariés que
s’ils comportent des stipulations spécifiques pour ces entre-
prises, ou justifient des motifs pour lesquels ils ne comportent
pas de telles stipulations.
LES INSTITUTIONS
REPRÉSENTATIVES
DU PERSONNEL
1. LA FUSION DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Mesure phare de l’ordonnance n°2 relative au dialogue social, les
trois instances d’information et de consultation sont fusionnées
en une seule et nouvelle institution nommée comité social et
économique (CSE).
Dans les entreprises comprenant 11 à 49 salariés, ce CSE se subs-
tituerait aux délégués du personnel.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il exercerait les at-
tributions actuellement dévolues aux 3 instances d’information
et de consultation (DP, CE et CHSCT), et bénéficierait de la per-
sonnalité morale.
A défaut d’accord les membres sont élus pour 4 ans. Il se réu-
nit au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins
300 salariés, et au moins une fois tous les deux mois pour les
entreprises de moins de 300 salariés. Au moins quatre réunions
doivent porter en tout ou partie sur des questions de santé, de
sécurité et conditions de travail.
Les membres du CSE disposent d’heures de délégation dont le
nombre sera fixé par décret. Ce crédit d’heure ne pourra être
inférieur à 10 heures/mois dans les entreprises de moins de 50
salariés, et à 16 heures/mois dans les autres entreprises.
2. LE CONSEIL D’ENTREPRISE
Il est possible d’instituer, par accord d’entreprise majoritaire ou
de branche étendu à durée indéterminée un conseil d’entreprise
au lieu et place du CSE. Ce conseil exercerait l’ensemble des attri-
butions du CSE mais serait également compétent pour négocier,
conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement à
l’exception des accords soumis à des règles spécifiques de vali-
dité.
LA RUPTURE DU CONTRAT
DE TRAVAIL
1. PLAFONNEMENT DES INDEMNITÉS EN CAS DE LICENCIEMENT
SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
L’ordonnance introduit un barème impératif de dommages-in-
térêts accordés par le juge en cas de licenciement sans cause
réelle et sérieuse. Le barème prévoirait un nombre minimum et
maximum de mois de salaires d’indemnité en fonction de l’an-
cienneté du salarié dans l’entreprise. (cf tableau)
L’ordonnance a mis en place un barème dérogatoire pour les
entreprises de moins de 11 salariés : Pour ces entreprises, l’in-
demnité minimale serait d’1/2 mois de salaire brut pour les
salariés ayant 1 an d’ancienneté, et l’indemnité maximale s’élè-
verait à 2,5 mois de salaire brut pour un salarié ayant 10 ans
d’ancienneté.
Le juge a la possibilité de déduire l’indemnité de licenciement
versée au salarié de la somme allouée en application de ce
barème. Par ailleurs, ces montants impératifs ne seraient pas
applicables en cas de licenciement nul ou qui interviendrait en
violation d’une liberté fondamentale.
Ancienneté du
salarié dans
l’entreprise (en
années complètes)
Indemnité mini-
male (en mois de
salaire brut)
Indemnité maxi-
male (en mois de
salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10.5
12 3 11
13 3 11.5
14 3 12
15 3 13
16 3 13.5
17 3 14
18 3 14.5
19 3 15
20 3 15.5
21 3 16
22 3 16.5
23 3 17
24 3 17.5
25 3 18
26 3 18.5
27 3 19
28 3 19.5
29 3 20
30 et au-delà 3 20
En outre le délai de prescription des actions en justice portant
sur l’exécution du contrat de travail est réduit à 12 mois au lieu
de 24 mois jusqu’à présent.
Les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de notifica-
tion pourraient être précisés ou complétés, même après la
notification du licenciement, soit directement par l’employeur
soit à la demande du salarié. Si le salarié ne forme pas une telle
demande, et qu’il conteste ensuite la légitimité de son licencie-
ment pour insuffisance de motivation, cette irrégularité n’aura
pas pour conséquence de rendre le licenciement sans cause
réelle et sérieuse, elle ouvrirait alors droit à une indemnité pour
irrégularité de procédure d’un montant maximal d’un mois de
salaire.