El documento resume la evolución de la gestión del talento humano. Comenzó en la década de 1920 con un enfoque en la eficiencia, pero luego los psicólogos comenzaron a estudiar factores como la adecuación de los trabajadores y el liderazgo. A lo largo del siglo, cambió a un enfoque más estratégico que considera a los empleados como un recurso valioso más allá de su trabajo. La gestión del talento humano ha pasado por fases administrativa, de gestión y de desarrollo, movi

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE CIENCIA POLÍTICA
CÁTEDRA: DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PROYECTO I
LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PRESENTADO POR:
Br. GABRIELA SÁNCHEZ
C.I.: 17.945.452
Barquisimeto, Septiembre de 2015

2. TALENTO
HUMANO
El término Recursos Humanos, también
conocido como Capital Humano, se originó en
la Economía Política
Para identificar a uno de los tres factores de producción
En la década de 1920 surge el
concepto moderno
Luego de publicado el enfoque de eficiencia de
Taylor los psicólogos comenzaron a estudiar la
adecuación de los trabajadores a la organización
A lo largo del siglo el movimiento
creció haciendo mayor énfasis en
temas como el liderazgo y la cohesión
para el éxito de la organización.
Se ha desde entonces
asimilado
progresivamente que el
empleado aporta más
que solo “trabajo”
Hoy en día existe un visión
estratégica de la gestión de
recursos humanos
También se ha estudiado hasta la actualidad
en el campo de las ciencias sociales
Entre ellas la orientación preactiva en la
gestión y concepción del RRHH como
recurso a optimizar.
También la formulación de objetivos y
estrategias sociales en base a los
diagnósticos realizados.
Se aplican políticas personales
para mejorar el clima laboral
La gestión de RRHH ha tenido además 3
fases
Administrativa: responde a una orientación organizativa exclusivamente
productiva, abundante mano de obra y en la que los problemas de
producción reclaman atención prioritaria.
De Gestión: comienza a considerar las necesidades de tipo social y psicológicas de las personas, buscando la adaptación del hombre a la
organización. Los comportamientos no responden a formas racionales, sino que están condicionados por sentimientos colectivos.
De Desarrollo: una combinación entre las necesidades económicas de la empresa y las necesidades de los hombres que trabajan en ella.
- La consideración de las personas como un elemento determinante del desarrollo de la empresa.
- La motivación y eficiencia del personal

3. CONCLUSIONES
• A principios del siglo XX El Taylorismo fue la corriente más utilizada para evaluar el
manejo de personal, aunque no consiguió resolver los problemas más importantes
que se planteaban en ese departamento. Ésta se basaba solo en la motivación
económica.
• Teniendo en cuenta lo anterior, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un
famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana
en el trabajo. Lo principal era estudiar la atención especial y personal que esos
empleados recibían. Dicho experimento finalizó con el efecto Hawthorne,
demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del
trabajo.
• Mayo demuestra que el ser humano, además de ser un ser racional, también se
mueve por impulsos ilógicos en determinadas ocasiones, destacando una serie de
principios.
• La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en
un trabajador.
• Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada,
complementando a las necesidades fisiológicas.
• Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que
un trabajador tiene.
• Cada trabajador es diferente con respecto a otro y eso es algo que hay que
tener en cuenta.
• Los humanos tenemos otros factores motivadores (cada vez más) que no son
económicos.