HR Business Partner

1. Le DRH Stratège / Nabil
GHARIB
La mission principale d’un DRH est de
valoriser le potentiel humain et lui permettre
devenir un axe stratégique de l’entreprise.
Seulement que dans la stratégie il n’existe pas
un modèle type à appliquer sur les ressources
humaines. Alors, le DRH est invité à analyser
les différents outils et méthodes stratégiques
pour mettre en place une stratégie claire « HR
Business Strategy » en cohérence avec la
stratégie Business de l’entreprise « Business
Strategy» et choisir par la suite le modèle
stratégique approprié.
Etant donné que l’entreprise vie dans un
environnement dynamique, Le DRH doit être
capable d’adopter la stratégie adéquate à la
situation de l’entreprise par rapport au marché.
Par exemple, supposons-nous que l’entreprise
se trouve dans un marché composé des
activités jeunes « catégorie vedette » dont les
perspectives de croissance ont un avenir et
l’entreprise occupe une part de marché non
négligeable. Ici, l’entreprise va continuer à
investir dans ses activités, car elle représente
l’avenir en termes de position concurrentielle.
A son tour, notre DRH doit développer le
potentiel humain et les métiers qui constituent
l’axe stratégique de l’entreprise, pour l'aider à
créer un bon positionnement sur le marché.
Mais dans un environnement caractérisé par
un faible taux de croissance de marché et une
part de marché faible (activités sans avenir et
elles ne peuvent générer des ressources) «
activité qualifiée de poids mort ». Le choix de
notre DRH va aller dans le sens de créer une
stratégie d’abondance du métier, qui devient
nécessairement un poids mort. Il va donc
proposer soit : (le Départ volontaire, le
Redéploiement des salariés, la Flexibilité dans
l’affectation des personnels, un système
flexible « CDD, contrat d’intérim.., » et garantir
la poly compétence des ressources humaines
pour réduire les coûts.
Supposons-nous encore une fois que
l’entreprise est dans un marché caractérisé par
un taux de croissance très fort « Dilemmes ».
Bien sur, nous constatons que les activités ont
un avenir, mais la part du marché de
l’entreprise est très faible et en focalisant les
investissements sur ces activités, l’entreprise
n’est pas sure de rentabiliser ses
investissements. Dans ce cadre, le choix
stratégique doit être bien étudié et doit prendre
en considération les changements dans
l’environnement. Notons que dans une activité
« Dilemme » le DRH doit accompagner le
potentiel humain par la formation, le
recrutement et la gestion de carrière, afin de
développer les compétences des ressources
humaines.
Dans une stratégie de « Développement
sélectif » : (Matrice Arther D.Little) le DRH
aura pour mission de mettre sa stratégie en
cohérence avec celle de l’entreprise. Ici,
l’entreprise va opter pour un investissement
dans certaines activités qui ont un cycle de vie
long.
Développer « la courbe d’expérience » et
garantir la maturité des métiers ainsi que les
potentiels stratégiques, va nécessiter que le
DRH motive les Ressources Humaines pour
les fidéliser. Et ce, en favorisant et capitalisant
l’expérience via l’organisation des groupes de
travail « cercles de qualité » et l’amélioration
du traitement des dossiers, ainsi que par le
transfert d’expertise. « Knowledge
Management ». Cela dit que le DRH va
encourager les employés « toutes les
catégories » à évoluer dans le même domaine
pour bénéficier de leur expérience. De ce fait, il
doit créer de la valeur à chaque niveau et
valoriser les compétences distinctives
considérées comme un axe stratégique et un
atout pour l’entreprise.
Pour passer d’un marché faible vers un
marché moyen, le DRH va mettre en place
une stratégie qui encouragera l’investissement
et l’innovation. Dans ce sens, il va opter pour
la gestion par la compétence (la formation
continue ou par alternance) et (la motivation
tangible et non tangible).etc. De plus, il va
créer et développer les synergies et la
cohérence entre les ressources humaines de
l’entreprise. L’objectif est de les impliquer et
les faire adhérer à la culture et aux valeurs de
l’entreprise, pour qu’elles aient un but commun
et interagissent entre elles.
Etant donné que le DRH est un stratège au
niveau de sa direction, il va procéder devant
toute problématique à un diagnostic préalable
avant de prendre des décisions. D’ailleurs, un
bon diagnostic détermine la stratégie. Dans ce
cas, notre DRH certainement appliquera la
démarche stratégique dans sa direction mais il

2. ne doit pas oublier que « l’être humain, n’a
pas une rationalité complète ».
La démarche stratégique des
Ressources Humaines va se dérouler
selon trois phases :
1. Diagnostic interne : des points forts
et faibles des ressources humaines,
2. Diagnostic externe : opportunités et
menaces (syndicats, concurrents et
Etat), Ici, nous attendons que notre
DRH procède au Head- hunting des
profils adéquats, de négocier avec les
syndicats et même de créer un
positionnement stratégique au niveau
des secrétariats des syndicats, « le
réseautage » ,
3. Le Choix stratégique : conformément
à la stratégie de la direction générale,
le Directeur des ressources humaines,
procédera selon les situations à un
choix stratégique basé sur la
spécialisation ou l'abandon d'un
métier.
L’entreprise est un système composé des
inputs et outputs, le DRH doit garantir la
qualité de ressources humaines entrantes afin
de réaliser un output bien adapté au besoin du
marché. A ce titre, il va chercher la
performance de l’entreprise via la performance
des ressources humaines. Ici, les tableaux de
bord aideront le DRH à analyser les écarts et
à déterminer les défiances.
Aussi, l’entreprise est une organisation
sociale, ceci dit que le DRH mettra
certainement l’accent sur l’individu et ses
taches et suivra l’évolution du cycle de vie des
métiers par l’investissant dans la formation, le
recrutement et la gestion de carrière pour
garantir une certaine maturité aux métiers,
principalement ceux relatifs à l’activité
principale de l’entreprise.
Supposons-nous que l’entreprise opte pour
une stratégie de « Domination globale par
les coûts » pour réaliser un avantage
concurrentiel, que doit faire un DRH ?
Il est bien entendu que notre DRH va d’une
part contrôler la masse salariale de l’entreprise
et d’autre par différencier le capital humain par
le développement des compétences et le
recrutement des éléments capables d’atteindre
les objectifs stratégiques de l’entreprise et
la différencier dans son secteur d’activité. Bien
sur, Tout cela, doit être accompagné d’un
système de récompense, de performance et
d’évaluation adéquat.
Rentabiliser, Sécuriser et Développer les
Ressources Humaines de l’entreprise,
suppose que le DRH intègre, dans sa politique
RH, les cinq clés RH du succès :
1. un bon positionnement des ressources
humaines sur le marché du travail ;
2. le recrutement des hauts profils
existants dans le marché ;
3. la différenciation des ressources
humaines par la formation ;
4. l’encouragement des potentiels
spécialisés, spécialement les cadres
5. la fidélisation des ressources
humaines hautement qualifiées…..
Bref, la maîtrise des méthodes et des
outils du management stratégique
aideront sûrement le DRH dans
l’accomplissement de sa fonction. Celle
de créer un positionnement stratégique de
l’entreprise par les ressources humaines
et mettre sa stratégie en cohérence avec
celle de l’entreprise. /.
Elaboré par Nabil GHARIB
gharibnabil@yahoo.fr
le Samedi 05 juillet 2008 @ 16:02:36