La Responsabilidad Social Corporativa y la Prevención de Riesgos Laborales

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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y
LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
1.CAPÍTULO PRIMERO: PRESENTACIÓN

1.1 Introducción

1.2 Objetivo de ese informe

1.3 Esquema

2. CAPÍTULO SEGUNDO: RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y DIÁLOGO
CON LOS GRUPOS DE INTERÉS. CAPITAL SOCIAL Y CAPITAL DE CONFIANZA

2.1. Introducción

2.2. Responsabilidad Social Corporativa

2.3. Capital social, capital de confianza y empresa socialmente responsable

2.4. Responsabilidad Social Corporativa y Diálogo entre los grupos de interés
internos a la organización.

2.5. ¿Qué es capital de confianza?

3. CAPÍTULO TERCERO: CREACIÓN DE CONFIANZA Y CONTROL DE TAREAS

3.1. Introducción

3.2. Construcción de capital de confianza

- 3.2.1. Capital de confianza en la organización

- 3.2.3. Control de las tareas definidas

- 3.2.4. Relaciones entre confianza y control

4 CAPÍTULO CUARTO: OBLIGACIÓN DE GESTIONAR APLICANDO LA PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES: EL MARCO LEGAL VIGENTE.

4.1. Introducción

4.2. Marco legal en materia de prevención de riesgos laborales

- 4.2.1. Ley de prevención de riesgos laborales y su reforma:

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES________ 2

- 4.2.2. Reglamento de los Servicios de Prevención:

- 4.2.3. Reglamentaciones técnicas específicas derivadas de la Ley:

- 4.2.4. La estructura de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la siguiente:

4.3. Modalidades preventivas

4.4. Comité de seguridad y salud - Concepto

- 4.4.1. Competencias del comité de seguridad y salud

- 4.4.2. Facultades del comité de seguridad y salud.

4.5. Los Delegados de Prevención - Objetivos

- 4.5.1. Consulta y participación de los trabajadores

- 4.5.2. El delegado de prevención.

- 4.5.3. Competencias del delegado de prevención

- 4.5.4. Facultades del delegado de prevención

- 4.5.5. Garantías y sigilo profesional de los delegados de prevención

4.6. Accidentabilidad y la Investigación de los Accidentes

- 4.6.1. Investigación de accidentes

- 4.6.2. Investigación especializada

4.7. Formación, información y comunicación

- 4.7.1. La formación en prevención de riesgos laborales como derecho de los trabajadores y
deber empresarial

- 4.7.2. La formación en prevención de riesgos laborales como deber de los trabajadores

4.8.Vigilancia de la salud

- 4.8.1. Definición y objetivos

- 4.8.2. Criterios generales sobre la metodología de la vigilancia de la salud.

- 4.8.3. Normativa específica que regula la práctica de la vigilancia de la salud

- 4.8.4. La vigilancia de la salud en la ley de prevención de riesgos laborales

- 4.8.5. La vigilancia de la salud en el Reglamento de los Servicios de Prevención

- 4.8.6. Actuar en caso de emergencia.

- 4.8.7. Obligaciones documentales y de notificación

- 4.8.8. Responsabilidades en materia de vigilancia de la salud


5. CAPÍTULO QUINTO: UNA HERRAMIENTA VOLUNTARIA PARA FACILITAR EL
CONTROL DE UNA GESTIÓN BASADA EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES: LA NORMA OHSAS

5.1. Introducción

5.2. La norma OHSAS 18001

- 5.2.1. La proliferación de modelos de gestión

5.3. La norma OHSAS 18001/18002

- 5.3.1. Diferencias y similitudes entre las normas OHSAS 18001:2007, Guía BS 8800:1996,
UNE 81900:1996 EX, Directrices de la OIT y Guía de la UE

- 5.3.2. Identidades y diferencias esenciales entre sistemas de Calidad y Prevención de Riesgos
Laborales

- 5.3.3. El camino de la excelencia empresarial

- 5.3.4. Fundamentos legales y técnicos de la integración

- 5.3.5. El proceso de integración de los sistemas

- 5.3.6. Integración documental

- 5.3.7. Integración operativa

- 5.3.8. Interrelaciones de elementos documentados de los sistemas de gestión y normalizados

- 5.3.9. Eficacia de la prevención

- 5.3.10. La integración de la prevención y el papel del servicio de prevención

- 5.3.11. Orientaciones para la integración de la prevención

- 5.3.12. La integración en el mantenimiento, revisión o comprobación de instalaciones o
equipos potencialmente peligrosos

- 5.3.13. La integración de la prevención en la ejecución y supervisión de actividades
potencialmente peligrosas

6. CAPÍTULO SEXTO: CONSIDERACIONES FINALES: RESPONSABILIDAD SOCIAL DE
LA EMPRESA Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

6.1. Introducción

6.2. Prevención de riesgos laborales

7. CAPÍTULO SÉPTIMO: BIBLIOGRAFÍA

8. CAPíTULO OCTAVO: PAGINAS WEB


1. PRESENTACIÓN______

1. INTRODUCCIÓN

En un mundo globalizado e interconectado como es el actual las organizaciones se deben
considerar como instituciones vivas con personalidad propia. La personalidad de una
organización hace referencia a cómo hace lo que hace, si cumple las promesas, si cumple la
legislación, cómo toma las decisiones, cómo ocurren las cosas realmente en su interior, cómo
conecta y colabora, si genera confianza y, en definitiva, cómo se relaciona con sus empleados,
con sus proveedores, con sus clientes, con el medio ambiente y con las comunidades.
Responder a la pregunta cómo actúa la organización que gestiona recursos productivos es el
núcleo de interés de la responsabilidad social corporativa. Probablemente una de los grandes
problemas de la crisis financiera actual es que algunos responsables de la gestión de las
entidades financieras se centraron en el resultado final, olvidándose del cómo; sin reflexionar
que este cómo era elemento clave de la sostenibilidad de su negocio.

El concepto de Prevención puede vincularse a la Responsabilidad Social de la
Empresa.

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC), en los últimos años, ha irrumpido en el mundo
empresarial con gran intensidad a pesar de que la actividad socialmente responsable de la
empresa es tan antigua como la misma empresa. En frase de Cicerón, “la justicia es
indispensable para la realización de los negocios”.

El origen de la nueva visión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o de la
Responsabilidad Social de las Empresa (RSE), cuando menos en el ámbito europeo, puede
fijarse en la cumbre de Lisboa celebrada en marzo de 2000, cuando se acordó como objetivo el
“convertir a la UE en el año 2010 en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica
del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible, con más y mejores
empleos y con mayor cohesión social”. Uno de los frutos de esa cumbre fue la publicación, en
julio de 2001, del Libro Verde titulado “Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad
Social de las Empresas” (COM, 2001) en cuyo punto 2 define el concepto de RSE como “la
integración voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales de las organizaciones
en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores”. Distingue entre una
dimensión interna y otra externa de la RSE y, en el ámbito de la dimensión interna en el
apartado que hace referencia a gestión de los recursos humanos aparece explícitamente citada
la Salud y Seguridad en el Lugar de Trabajo como uno de los campos en los que la empresa
puede manifestar su conducta socialmente responsable.

A raíz de la aparición del Libro Verde, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT) aborda el tratamiento de la seguridad y salud en el trabajo desde la perspectiva de la
RSE.

La Unión Europea define la RSE como la contribución activa y voluntaria de las empresas al
mejoramiento social, económico y ambiental con el objetivo de mejorar su situación
competitiva y reputacional. En base a esta definición. La RSE va más allá del cumplimiento de
las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este
sentido, el cumplimiento de la legislación laboral y, en concreto, la ley española de Prevención
de Riesgos Laborales junto con el Reglamento de los Servicios de Prevención son el punto de
partida.

El cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la Responsabilidad Social,
sino con las obligaciones que cualquier empresa debe respetar. Sería difícilmente comprensible
que una empresa alegara actividades de RSE si no ha cumplido o no cumple con la legislación
de referencia para su actividad.

La responsabilidad social de la empresa (RSE) pretende buscar la excelencia en el seno de la
empresa, atendiendo con especial atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así
como a la calidad de sus procesos productivos.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2003) la responsabilidad social de la



empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus
actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y
valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su
relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.

1.2 OBJETIVO DE ESTE INFORME

Este informe tiene como objetivo analizar cómo la gestión
responsable puede tener impacto positivo en la prevención de los
riesgos laborales de cualquier organización.

Se termina de recordar que la RSE hace referencia a hacer más de lo que exige la legislación
vigente en cada uno de los aspectos que debe cumplir una organización que actúa en un
territorio y en un ámbito institucional determinado. En este informe, que centra su atención en
RSE y prevención de riesgos laborales, este “hacer más ” por parte de una organización, - sello
distintivo de la RSE-, se va a relacionar con fomentar aquellas actividades y actitudes que han
de facilitar el aumento de la confianza de la persona que colabora con su organización y en
concreto con sus responsables más inmediatos. La prevención de riesgos laborales es un
ámbito donde el elemento clave es la persona que desarrolla una actividad productiva o
laboral.

En el curso de los últimos treinta años la implantación de la democracia en nuestro país, el
reconocimiento legal de los sindicatos y el fortalecimiento, desarrollo del diálogo entre agentes
sociales y responsables públicos, además de la incorporación del país en el ámbito de la Unión
Europea a partir del año 1986 y, como consecuencia, el compromiso de ir convirtiendo en
legislación las directrices procedentes de Bruselas, han dado como resultado un cuerpo basado
en normas, procedimientos, etiquetas que están facilitando progresivamente tomar conciencia
de la gran importancia de un comportamiento fundamentado en la prevención de los riesgos en
el puesto e trabajo; ahora bien, toda esta legislación y procedimientos, aún siendo muy
importantes e imprescindibles, deben ser reforzados por una manera de entender , por unas
actitudes, por una cultura positiva a favor de la prevención. Cultura que de forma continuada
se debe reforzar, aumentar y extender y que nunca es suficiente; siempre se debe continuar
informando, formando y creando una forma de actuar, de trabajar, de hacer que facilite
alcanzar un buen desempeño, reduciendo o haciendo desaparecer el riesgo de la siniestralidad.

Desde este enfoque de creación de cultura preventiva, este informe aboga por combinar el
cumplimento legislativo mediante tareas de control con actividades fundamentadas en la
confianza del colaborador en su responsable inmediato. La creación de acciones que han de
facilitar crear la confianza no son gratuita, no surgen al azar, de forma espontánea; deben ser
también estimuladas e incentivar al responsable a desarrollar actividades que faciliten el
desarrollo de un capital relacional entre él y su colaborador de tal forma que el resultado sea,
entre otros, no exclusivo, que el colaborador, la persona que deposita la confianza en su
responsable inmediato, pueda desarrollar su desempeño mediante las directrices deseadas y,
en concreto, mediante aquellos formas de hacer que faciliten alcanzar el objetivo deseado de
“accidentes cero” en el lugar de trabajo.



Las acciones relacionadas con la creación de confianza se clasifican en el concepto de “hacer
más”, comportamiento voluntario, comportamiento basado en el enfoque de la RSE. Las tareas
de control para el cumplimiento de la legislación hacen referencia a las obligaciones de
cualquier organización.

La tesis que se defiende en este informe es que las tareas de control se refuerzan, hay un
efecto sinérgico, si van acompañadas de actitudes y actividades que facilitan la confianza del
colaborador; confianza que ha de facilitar a su vez que la persona esté motivada para
desarrollar su desempeño en base a las directrices deseadas.

1.3 ESQUEMA

El informe está estructurado en capítulos. En el segundo capitulo se recuerda la definición de la
Unió Europea sobre responsabilidad social corporativa. Se enfatiza en el concepto de
voluntariedad y se recuerda que la RSC sólo se puede aplicar en todos los ámbitos y de forma
sistémica en una organización si se basa en el diálogo real y verdadero con los grupos de
interés.

Este diálogo permite la creación de un flujo de capital social que facilita la cooperación y la
colaboración entre los grupos de interés. Se considera que esta colaboración ayuda a conseguir
un mejor desempeño de todos los grupos de interés en la asunción de las directrices deseadas
por la organización.

El capitulo cuarto focaliza su atención en la creación de confianza entre dos grupos de interés
internos a la organización: responsables y colaboradores. Grupos de interés cuyos
comportamientos son claves para entender el mayor o menor éxito de la organización en el
cumplimiento del conjunto normativo que hace referencia a la regulación de la prevención de
riesgos laborales.

Este capitulo recomienda equilibrar las actividades que facilitan la creación de confianza con
tareas de control. El capitulo quinto desarrolla de forma pormenorizada la normativa que regula
los diferentes aspectos de la prevención de riesgos laborales. El capitulo sexto complementa el
capitulo séptimo al explicar la norma voluntaria que facilita la construcción de procesos y las
tareas de control que dispone en la actualidad cualquier organización para alcanzar los
objetivos que contiene la normativa de prevención de riesgos laborales.

El penúltimo capitulo vuele de nuevo a recordar qué es la responsabilidad social corporativa y
se enfatiza los aspectos de cultura organizacional como elementos claves para conseguir un
mejor cumplimiento de la norma y de las tareas de control que ha desarrolla la empresa para
conseguir un desempeño eficiente de sus colaboradores en base a las directrices señalas.

El último capítulo recoge bibliografía y páginas webs que abordan los temas de responsabilidad
social corporativa y prevención de riesgos laborales.


2. RSC Y DIÁLOGO CON LOS GRUPOS DE INTERÉS. CAPITAL SOCIAL Y CAPITAL DE CONFIANZA______

2. RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y DIÁLOGO
CON LOS GRUPOS DE INTERÉS.
CAPITAL SOCIAL Y CAPITAL DE CONFIANZA

2.1.INTRODUCCIÓN

Este primer capítulo centra la atención en
exponer y valorar los principales argumentos del
debate sobre la creación de capital social y en
concreto de capital de confianza como este “algo
más ” de una gestión responsable en el ámbito
de la creación de una cultura de la prevención
del riesgo laboral.

Se inicia con una propuesta de definición de la responsabilidad social corporativa. La RSE afecta
a todo el desempeño de una organización. Hablar de empresa socialmente responsable exige
abordar el concepto de diálogo entre los diferentes grupos de interés. El diálogo y, sobre todo,
actitudes y comportamientos, han de facilitar un flujo continuado de capital de confianza.
Confianza es una palabra que recientemente se utiliza cotidianamente como consecuencia de
observar las consecuencias de la no confianza. Si hay confianza, aumenta la eficiencia de los
recursos disponibles. Confianza significa desarrollar actitudes positivas por parte de los
diferentes grupos de interés que aceptan colaborar y cooperar para facilitar la consecución de
los objetivos planteados.

2.2 RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATI VA

¿Qué se va a entender por responsabilidad social
de la empresa?

En nuestro entorno económico las empresas saben que actúan en una economía cuyo
paradigma es el mercado con trabas; es decir, el mercado regulado. En este capítulo el
concepto de RSE que se va a trabajar parte del supuesto que las empresas actúan en un
mercado integrado por mercados regulados y donde los conflictos se resuelven mediante el
diálogo y la cooperación (Vidal, 2008).



¿Qué se desea con la RSE?:
Utilizando las palabras de la OCDE, “potenciar la contribución de las empresas al desarrollo
sostenible” para “garantizar una coherencia entre los objetivos sociales, económicos y
medioambientales” (OCDE, 2001). Ya en el año 1976 una institución como la OCDE
desarrollaba las líneas directrices de recomendación para las empresas multinacionales.
Directrices que fueron revisadas en 2000, Corporate Responsability, Private Initiatives and
Public Goals, documento que se editó en 2001 y que se volvieron a revisar en 2004. En enero
de 1999 el Secretario General de las Naciones Unidas propuso por primera vez la idea de
Global Compact o Pacto Global ante el Foro Económico y Mundial de Davos (Suiza), con el
objetivo de impulsar la “adopción de principios y valores compartidos que den un rostro
humano al mercado mundial” promoviendo la construcción de los pilares social, ambiental
necesarios para mantener la nueva economía global. OCDE y Naciones Unidas sólo pueden
realizar recomendaciones. Son los gobiernos los que tienen competencia en dictar leyes. Las
invitaciones de OCDE y Naciones Unidas van dirigidas preferentemente a las empresas que
actúan en el mercado global. Su función principal es mejorar la sensibilidad con respecto a
determinados asuntos relacionados con la protección ambiental, los derechos humanos o el
combate a la corrupción público-privada. Son documentos que se elaboraron como
consecuencia que los marcos legales son muy distintos de un país a otro, o al menos, de una
región a otra.

La Responsabilidad Social de la Empresa no centra su atención en qué producto o servicio
elabora la empresa, no centra su atención en cómo se organiza la empresa, la RSE centra su
atención en cómo se hace para “garantizar una coherencia entre los objetivos sociales,
económicos y medioambientales” (OCDE, 2001).

La RSE es un concepto sistémico. Hace referencia a cada una de las políticas de la empresa.
Abarca todos los aspectos. Este capitulo se va a limitar a la aplicación de la RSE en el ámbito
de la prevención de los riesgos laborales. Por lo tanto, este capítulo se va a centrar a intentar
responder a la pregunta cómo se gestiona de forma responsable en un ámbito muy
determinado: La gestión de la prevención de los riesgos laborales.

Diálogo con los grupos de interés

La conceptualización de la empresa responsable como una organización en constante diálogo
con sus diferentes grupos de interés supone considerar la empresa no como una función de
producción, sino como un mecanismo de coordinación que disponen diferentes grupos de
interés. Para que diferentes grupos deseen cooperar y se coordinen se deben dar algunas
circunstancias que están estrechamente relacionadas con la razón de ser de esta coordinación.

La primera es que exista incertidumbre (información incompleta y asimétrica), y, por ello,
posibilidades de pérdida para el agente o grupo de interés que toma la decisión.

La segunda es que exista interdependencia estratégica. Significa que los resultados para un
grupo de interés dependan de lo que el otro grupo de interés haga.

La tercera es que las posibilidades de mejora derivadas del trabajo en red sean sustanciales, ya
que gracias a ellas se reducen los costes o los riesgos, o se incrementen de forma apreciable.
Sin incertidumbre ni interdependencia difícilmente va a ver diálogo entre grupos de interés y
difícilmente va a ver cooperación entre los grupos de interés.

La confianza es el convencimiento de la validez de alguien o de algo, sin más seguridad que la
buena fe. Se trata pues de expectativas, supuestos, creencias sobre la probabilidad de que las
acciones y comportamiento de uno de los grupos de interés sean beneficiosos, favorables, o. al
menos, no vayan en detrimento de los propios intereses. La empresa responsable es el
resultado de un proceso de construcción y de acumulación de confianza recíproca entre
diferentes grupos de interés de una organización.

La Teoría Económica demasiado frecuentemente


analiza la organización como un agente individual. Sin
embargo, estudiar:

- ¿Cómo se gestiona una organización?

- ¿Cual es el nivel de atención que la organización presta a la forma de
gestionar de sus proveedores?

- ¿Cómo la persona responsable de una sección desarrolla una forma de
hacer que motiva a sus subordinados a tomar medidas de precaución
para evitar riesgos laborales?

Exige que se analice la influencia mutua entre el responsable inmediato y sus colaboradores.
En este contexto el responsable se va a considerar como un grupo de interés y los
colaboradores se van a considerar otro grupo de interés. Como consecuencia, una gestión
responsable de la prevención de los riesgos laborales también exige un diálogo entre diferentes
grupos de interés que deciden colaborar entre ellos ya que los resultados que obtenga cada
uno de los grupos de interés depende de cómo se desempeñe el otro grupo de interés. Se
cumple con los requisitos de incertidumbres, interdependencia estratégica y la posibilidad que
si las dos partes cooperan, las dos salen ganando.

2.3 CAPITAL SOCIAL, CAPITAL DE CONFIAN ZA Y
EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE

Para Kristensen (2001), la actual campaña pública por la responsabilidad social corporativa
podría considerarse como un intento de promover una nueva forma de relaciones basadas en
las responsabilidades y obligaciones individuales hacia aquellos miembros próximos a ellos, es
lo que se está designando en este capítulo por grupos de interés.

En base a este enfoque, la responsabilidad social corporativa es un intento por incorporar los
conceptos de sentido común, prudencia, transparencia, comunicación, creación de confianza y
centrar la atención en cómo se hacen las cosas y menos en cuánto se gana por las cosas que
se hacen o se consiguen. La responsabilidad social corporativa es un intento por moralizar la
gestión de las organizaciones al incorporar las éticas de la responsabilidad, de la reciprocidad y
de la obligación.

En un primer momento parecía que este esfuerzo de responsabilidad social de las empresas se
iba a topar con el concepto de maximización de beneficios, base de funcionamiento de una
economía de mercado. Sin embargo, si se tienen en cuenta las teorías de la gestión
empresarial que se han desarrollado en las dos últimas décadas, aparece la idea de fondo de
que la moralización de la actividad empresarial puede convertirse en un factor de ventaja
competitiva.

¿Qué se entiende por capital social?

En términos generales, se entiende por capital social la existencia de relaciones sólidas y de
redes entre personas, en el sentido de derechos y obligaciones que se han construido a lo largo
del tiempo basado en la confianza.

En el contexto de la prevención de riesgos laborales dos son los focos que se debe centrar la
atención.



Estos dos grandes focos son:

A) Las relaciones internas de una organización que gestiona recursos
productivos. En este ámbito, capital social hace referencia a las relaciones entre
los grupos de interés internos a la organización; los grupos de interés internos de
una organización son:

- Propietarios y/o accionistas

- Directivos, encargados y responsables de gestionar los objetivos fijados por los
que detentan el poder político, y

- Los colaboradores o personas que deben cumplir con las directrices emanadas
por sus responsables directos.

B) Las relaciones externas de la organización con sus proveedores. En este
nuevo ámbito de análisis, el capital social hace referencia a las relaciones de los
grupos de interés internos de la organización con los grupos de interés que
componen la diversidad de empresas proveedoras y sus trabajadores.
El nivel de capital social existente se expresa por el grado de reciprocidad y de
confianza necesaria para realizar de forma cooperativa y coordinada una actividad
productiva. En el ámbito interno de una organización, la empresa responsable
debe gestionar de tal modo que consiga la confianza de sus colaboradores.

Esta confianza ha de facilitar que las relaciones de directivos con colaboradores o
de propietarios con colaboradores o cualquier otra combinación se base en
criterios de cooperación y de alianza estratégica.
Igual planteamiento se puede aplicar en el caso de las relaciones estratégicas
entre los grupos de interés internos a la organización que contrata y los grupos
de interés de las organizaciones contratadas para prestar los diferentes servicios
que externaliza la empresa contratante.

Este nuevo modo de actuar en alianza estratégica puede tomar diferentes
combinaciones pero todas ellas se fundamentan en relaciones voluntarias, que
deben generar beneficios para todos los grupos de interés que participan en la
relación. Beneficios dirigidos a alcanzar objetivos de interés público mediante la
combinación de recursos y de competencias.

El trabajo en alianza estratégica entre dos grupos de interés,- por ejemplo, entre
los encargados y subordinados de una organización, entre la organización que
contrata y la empresa que suministra el servicio de transporte de la mercancía-,
significa trabajar en red de forma voluntaria por parte de ambos grupos de
interés con el objetivo que ambas partes salgan ganando de esta alianza.

Esta forma de entender el diálogo y la cooperación entre grupos de interés ha de
facilitar el compromiso en objetivos sociales de interés común para todos los
grupos de interés: en políticas de salud y prevención de riesgos laborales, de
conciliación vida privada, vida profesional, de carrera profesional, etc.

Conviene remarcar que, para que todas las partes sean vencedoras, todas las
partes deben cumplir con sus obligaciones recíprocas. En este punto, se puede
decir que la aceptación del concepto de cooperación es síntoma, también, de la
sensibilización por evitar conflictos. Se desea diálogo. Para ello, es necesario que
todos los grupos de interés contribuyan a optimizar la cooperación. Esta manera
de pensar corresponde al concepto de diálogo.



El diálogo es hablar siempre en términos de respeto, de cortesía; el diálogo es conversación y
es todo aquello que tienda a recordar que el diálogo fue concebido como un mecanismo pacífico
de conducta y resolución de conflictos.

Centrémonos en el dialogo entre los grupos de interés internos a la organización y su
desempeño en la gestión de la prevención de los riesgos laborales.

2.4 RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATI VA
Y DIÁLOGO ENTRE LOS GRUPOS DE INTERÉS
INTERNOS A LA ORGANIZACIÓN.
La responsabilidad social corporativa es un concepto sistémico que llega hasta los rincones más
escondidos de la organización. No es posible catalogar a una empresa de socialmente
responsable cuando no destina suficientes recursos a la formación de sus subordinados en
temas relacionados con la salud y la prevención de los riesgos en su puesto de trabajo aunque
disponga de una política excelente, vanguardista y voluntaria en gestión de la igualdad de
oportunidades entre los diferentes colectivos que constituyen este grupo de interés que
estamos denominando colaboradores. En resumen, gestión responsable exige, entre otras
tareas, aplicar el sentido común y el diálogo con los grupos de interés internos en todas y cada
una de las políticas empresariales que se ejecutan dentro de la organización.

Se desea volver a enfatizar que la expresión “gestionar bien” exige desarrollar un análisis que
incorpore la influencia mutua entre los grupos de interés y las relaciones de reciprocidad y,
además, considerar el efecto de la incertidumbre en las decisiones que se toman y en las
relaciones sociales, así cómo el efecto de las asimetrías de información entre los diferentes
grupos de interés.

Para los economistas, el capital es un activo duradero, resultado de una inversión costosa en
dinero y en tiempo. Los directivos toman la decisión de realizar esta inversión porque esperan
obtener beneficios de algún tipo.

El concepto de capital fue, primero, aplicado al capital comercial y a las máquinas (capital
físico), convirtiéndose para la teoría neoclásica del siglo XIX en una variable clave para
entender las transformaciones económicas y sociales acaecidas tras la revolución industrial.
Pero en el transcurso del siglo XX, la variedad de elementos considerados como capital ha ido
creciendo, ampliándose al capital financiero, al capital humano, al capital relacional y a los
activos intangibles.

El capital social empieza a ser mencionado a principios del siglo XX pero ha reaparecido con
fuerza en los últimos años, sumándose a la larga lista de activos a los que se reconoce una
influencia potencial sobre la motivación de los trabajadores, la productividad y eficiencia
organizativa, la reputación organizacional, y, en definitiva, sobre los resultados económicos la
empresa.

El capital social es un activo clave que define la personalidad. La personalidad de una
organización se puede identificar con su cultura, su forma de hacer las cosas, el tipo de capital
relacional que ha construido y esta fomentando; en nuestro caso concreto, hace referencia a
las relaciones que se establecen entre el responsable y sus subordinados en la aplicación de
una política de prevención de riesgos laborales efectivas. La mayor o menor efectividad de esta
política empresarial está condicionada al stock de capital de confianza que se ha ido creando
entre estos dos grupos de interés.



2.5 ¿QUÉ ES CAPITAL DE CONFIANZA?

La empresa y el capital de confianza

Una empresa socialmente responsable debe aproximarse al concepto de capital social desde un
enfoque estratégico, de tipo estructural. La acumulación de capital social por parte de la
organización debe ser considerada y evaluada pos sus responsables como resultados de sus
decisiones como agentes racionales. En base a este enfoque teórico, la empresa como agente
económico racional va a invertir en capital social sus recursos sólo si con esta decisión obtiene
resultados que le permitan incrementar sus beneficios.

La inversión en capital social va a ser el resultado de la cantidad de recursos monetarios,
formativos y en tiempo que la organización destina para promover y acumular capital relacional
entre sus diferentes grupos de interés y, en concreto, en el tema que nos ocupa en este
informe, entre responsable y colaboradores.

La teoría asocia capital con un significado positivo. Desde esta perspectiva, y con el objetivo de
poder evaluar y valorar el capital social acumulado por la organización es importante que sus
responsables identifiquen cómo están realizando este proceso de inversión en capital social y
puedan evaluar los beneficios derivados de esta inversión. En este enfoque analítico, recoger
benéficos significa que, no necesariamente al corto plazo, los ingresos derivados de tal
inversión superen los costes de dicha inversión, en dinero, en formación, en tiempo así como el
coste de oportunidad de dichos recursos productivos.

La relación entre capital social y capital de confianza

¿Qué se debe entender por capital social en el
ámbito interno de la empresa?

La generación de relaciones de confianza y de cooperación entre los diferentes grupos de
interés que componen la organización y su valor como activo intangible (Williamson, 1993). En
el ámbito de una organización, la confianza se puede definir como el tiempo que los grupos de
interés no destinan en verificar y comprobar las acciones y comportamientos de los demás
grupos de interés.

Para Pérez García (2005) el núcleo del capital social es el capital de confianza acumulado por la
empresa entre sus grupos de interés.

En el contexto de la prevención de riesgos laborales la afirmación de Pérez García (2005)
puede reinterpretarse como cuanto mayor es la confianza del subordinado hacia su inmediato
superior, más motivado está el trabajador para actuar respetando la reglamentación y para
evitar cualquier riesgo en su puesto de trabajo.

En definitiva, este enfoque teórico permite suponer que si los
diferentes responsables de la prevención de riesgos laborales
en una organización empresarial han desarrollado relaciones
basadas en el diálogo y en la confianza, se generan
expectativas positivas entre estos responsables y sus
subordinados en la lucha contra la siniestralidad laboral que
facilitan que los riesgos de accidente laboral disminuyan en la



empresa. Los trabajadores motivados cumplen con la
normativa y procesos diseñados y aprobados y el supervisor o
responsable reduce su tiempo en controlar que se respeta la
normativa y que se cumple con los procesos. Como
consecuencia, la organización gana reputación en el ámbito de
hacer bien las cosas y los supervisores incrementan su
productividad al destinar menos tiempo a controlar a sus
subordinados. El resultado para la organización en su conjunto
es una mayor eficiencia económica que, al final del ejercicio, se
puede concretar en mayores beneficios económicos. Para los
responsables de velar por el cumplimiento de la normativa en
materia de prevención de riesgos laborales el resultado es un
aumento de su productividad, haber cumplido con los objetivos
marcados por sus responsables inmediatos y en el supuesto de
existencia de incentivos económicos incrementar sus ingresos
personales al final del ejercicio económico.


3. CREACIÓN DE CONFIANZA Y CONTROL DE TAREAS______

3.CREACIÓN DE CONFIANZA Y CONTROL DE TAREAS

3. 1. INTRODUCCI ÓN

La pregunta que intenta responder este
nuevo capitulo es:

¿Cómo los directivos, responsables o encargados
integran la construcción de la confianza con el
control de las diferentes tareas, acciones y
actitudes relacionadas positivamente con la
prevención de riesgos laborales?

Empecemos por la construcción de confianza

3.2 CONSTRUCCIÓN DE CAPITAL DE CONFIANZA

Se parte del supuesto que los esfuerzos que realizan los responsables de cada uno de los
departamentos y/o unidades de producción de una organización para construir confianza
comprende un conjunto de mecanismos que tienen como objetivo el aumento de la eficiencia
organizativa.

Los responsables que promueven la confianza organizacional consiguen incrementar los niveles
de implicación voluntaria de su personal subordinado, aumentar el compromiso de estos
trabajadores por los objetivos organizacionales y promover el deseo entre estos empleados
por desarrollar y realizar comportamientos y acciones que van más allá de lo que se les exige
(Long y Sitkin, 2006, pp. 89).

Como resultado, los gestores que construyen confianza reducen el tiempo y el esfuerzo que
deben destinar para medir y/o monitorear el trabajo de sus empleados a la vez que se subraya
la contribución de los trabajadores y su capacidad por alcanzar los objetivos organizativos.

Desde este enfoque de gestión responsable basado en el diálogo, las personas encargadas de
una línea de producción, de una obra, de un determinado establecimiento, en definitiva, de una
pequeña unidad productiva integran y equilibran sus esfuerzos para combinar aumentos de
confianza organizacional con esfuerzos para aplicar controles organizativos.

La persona responsable dirige a sus
colaboradores mediante una combinación de
mecanismos basados:

- Incentivos monetarios,



- Jerárquicos y

- En la confianza.

Una especie de cesta que integra ingredientes diferentes de incentivos para alcanzar los
objetivos que han fijado sus responsables inmediatos y que el colaborador debe intentar
cumplir.

En este capitulo se está haciendo el supuesto que en la práctica las acciones de los
responsables de hacer cumplir con las políticas de la empresa y. en concreto, con el objetivo de
“accidentes laborales cero” intentan equilibrar sus esfuerzos promoviendo simultáneamente
confianza y control.

La confianza es muy intangible. La confianza es un flujo constante; exige cultivar un diálogo de
forma continuada y evitar cualquier situación que provoque un mal entendido, una percepción
que genere desconfianza del trabajador hacia su responsable inmediato. Alcanzar un estado de
relaciones basada en la confianza que facilite el mejor de los escenarios en un momento
determinado para cumplir con todos los objetivos que exige una gestión responsable es posible
y, si se alcanza este supuesto, se estaría en una situación que la teoría señalaría de equilibrio:
la mejor de las situaciones posibles en un entorno y condiciones dadas (The first best). Sin
embargo, este equilibrio no es estable.

Supongamos que un responsable y/o una organización disponen de este equilibrio; ahora bien,
cualquier modificación en una de las variables internas o externas a la organización o al propio
comportamiento del responsable puede romper el equilibrio. Como consecuencia la situación
de equilibro, de first best, en la relación de confianza entre responsable y subordinado es
similar a la que preconiza la teoría neoclásica de mercados y que los investigadores en
microeconomía denominan equilibrio inestable.

Ya se ha señalado que las organizaciones pueden ser consideradas como seres vivos,
cambiantes y cada uno con su propia personalidad, con su propia cultura. Suponer a una
organización como un ser vivo y, en concreto, a las relaciones entre los diferentes grupos de
interés como relaciones vivas, que evolucionan y que se deben ajustar a las constantes nuevas
condiciones y exigencias que surgen de cada equilibrio exige hablar de procesos de equilibrio.

Este ultimo concepto, procesos de equilibrio, nos va a permitir ayudar a entender como las
personas encargadas de hacer cumplir con los objetivos que la organización tiene en relación a
la gestión responsable de la prevención de riesgos laborales integran sus acciones en dos vías
de actuación:

1) fomento de las relaciones de confianza a partir del diálogo y la
cooperación y

2) control del cumplimiento de la normativa y protocolos para
alcanzar con los objetivos que impone la organización.

En resumen, los responsables combinan e integran sus esfuerzos en crear confianza que



motive a actuar por la vía de la prevención voluntaria de los riesgos laborales y,
simultáneamente, en controlar que se cumpla la Ley 54/2003 y su reglamento que detalla las
acciones necesarias para garantizar la protección a la seguridad y salud en el trabajo del
colectivo de las personas trabajadoras.

3.2.1. CAPITAL DE CONFIANZA EN LA ORGANIZACI ÓN

Dirks (2006), remarca cómo la confianza en las relaciones líder-seguidor pueden, tanto directa
como indirectamente, conducir al desarrollo de actitudes positivas por parte de la persona que
confía. La persona que confía desarrolla un conjunto de formas de hacer, de comportamientos
organizacionales positivos (por ejemplo aptitudes y actitudes que evitan los riesgos laborales).
También describe los esfuerzos de los líderes como actividades de construcción de confianza
que promueven evaluaciones y actitudes positivas por parte de la persona que tiene confianza
en su responsable.

3.2.2.PROMOVER CONFIANZA RELACIONAL

La construcción de confianza es un ejercicio que no está exenta de costes y el tipo y cantidad
de costes varían en función de las condiciones de cada uno de los contextos y territorios donde
actúa la organización. Ahora bien, se considera la empresa como un agente racional cuyo
objetivo es la maximización de beneficios a partir de una gestión eficiente a largo plazo, como
consecuencia sostenible, que le permita alcanzar su eficiencia controlando costes.

Esta premisa exige que los costes destinados a crear confianza también deben ser controlados
y la organización debe saber gestionar la creación de confianza a partir de obtener el resultado
deseado con el menor de los costes posibles. Construcción económicamente eficiente de la
confianza entre los subordinados de las empresas con el objetivo de obtener una actitud
positiva de las personas confiadas. Actitud positiva que facilita alcanzar los objetivos fijados por
la organización.

De nuevo estamos frente a la necesidad de alcanzar un equilibrio en el ámbito del nivel de
confianza: no demasiada confianza que puede ir asociado de un exceso de costes ni insuficiente
confianza que en este supuesto el riesgo de no motivación, baja calidad en la forma de trabajar
y riesgo reputacional puede afectar los beneficios de la organización y su cuota de mercado a
favor de las empresas que compiten en esta misma industria.

3.2.3.CONTROL DE LAS TAREAS DEFINIDAS

Los controles organizacionales comprenden un conjunto de elementos que afectan al superior y
al subordinado. A la vez, que este conjunto de elementos se ve afectado por ambos.
Tradicionalmente, los investigadores han adoptado una amplia definición que sugiere que los
controles organizacionales incluyen esencialmente cualquier mecanismo que los responsables
usan para garantizar que una subunidad de una organización actúa de forma coordinada y
cooperativa, como consecuencia los recursos serán utilizados con el objetivo de alcanzar los
objetivos de la organización.



En el contexto de este informe, el control estaría compuesto por un conjunto de mecanismos
formales (contratos escritos, incentivos monetarios y control...) y mecanismos informales (por
ejemplo, valores, creencias) que los gestores usan con sus empleados directos con el objetivo
deseado de alcanzar, por ejemplo, accidente laborales cero de forma eficiente y efectiva.

Los responsables de las diferentes unidades productivas que componen una organización
gestionan los inputs como formación y socialización para preparar los recursos humanos.

Simultáneamente, estos responsables aplican procesos de control en el desempeño de las
tareas que realizan sus subordinados con el objetivo de garantizar que los trabajadores utilicen
correctamente los métodos de producción establecidos. Finalmente, los responsables usan
indicadores de resultados que permiten garantizar que los trabajadores cumplen con los
estándares de desempeño que se ha fijado la organización, por ejemplo, en el ámbito de la
prevención de riesgos laborales.

3.2.4. RELACIONES ENTRE CONFIANZA Y CONTR OL

En todo nuestro análisis se supone que confianza y control están relacionados y que los
responsables deben considerar la confianza y el control de forma conjunta si desean optimizar
la eficiencia organizacional.

¿Cómo los responsables pueden alcanzar diferentes
combinaciones de confianza y de control en sus
organizaciones?

Antes de responder a la pregunta que se termina de
formular, se desea realizar dos observaciones o
advertencias adicionales:

1) La particular combinación de confianza y control en una relación,
líder-colaborador, se debe considerar siempre como un flujo
continuo. El líder debe construir continuadamente relaciones de
confianza con la persona que ha depositado su confianza en él.

2) Para saber dirigir correctamente acuerdos relacionales
dinámicos, ya que es un flujo continuado, los responsables deben
saber equilibrar la combinación de los métodos basados en las
relaciones de confianza con los métodos basados en criterios de
control si desean alcanzar los objetivos organizacionales y, a la vez,
cultivar relaciones sociales positivas con sus colaboradores. El
directivo o responsable,- que lo estamos identificando con el líder-,
con su actuación debe alcanzar una situación de armonía; este
concepto de situación de armonía se puede equiparar al concepto
de equilibrio, de first best, donde estén integradas y bien encajadas
las actividades de construcción de confianza y control de tareas.



Esta situación de armonía debe ser un equilibrio superior a la
solución que se consiga con sólo gestionar confianza o a la solución
que se alcance con sólo gestionar tareas de control.

Respuesta a la pregunta formulada

La situación de armonía que se alcanza con una combinación de tareas de control y actividades
de construcción de confianza esta parcialmente definida por el contexto en el que se realice
dicha integración. El cómo se hace esta combinación exige un proceso sinérgico. Cada líder
debe desarrollar aquellos valores y actitudes que han de facilitar la creación de flujo de
confianza por parte de la persona subordinada y que permitan compatibilizar los dos métodos
de trabajo para obtener el mejor de los resultados.

Resultado deseado:

Gestión de las personas usando combinaciones múltiples, -tanto de construcción de la
confianza como de actividades de tareas de control-, que mutuamente se refuercen.

Reto del responsable:

Identificar y mantener las sinergias entre las múltiples actividades de construcción de confianza
y actividades de tareas de control.

Retos de investigación futura entorno a desempeño, relaciones entre líder y colaborador y
eficacia.

Mientras la investigación reciente ha empezado a reconocer la importancia de la combinación
confianza - control para facilitar tanto el desempeño de las tareas del colaborador como la
calidad superior de tal desempeño. El análisis de cómo estos factores afectan a las acciones de
la gestión futura está menos estudiados. Long y Sitkin (2006) proponen que observando el
desempeño del subordinado y observando la mejora en las relaciones superior-subordinado, los
responsables obtienen información importante que usan para reajustar y rediseñar el enfoque
de su gestión.

Estos autores señalan que las observaciones suministran a los responsables señales
importantes de cual es la eficacia de los controles que ellos utilizan y lo apropiado de la
confianza que ellos han desarrollado con sus subordinados. Los fallos de los subordinados para
alcanzar un adecuado desempeño en sus tareas pueden ser señales para los gestores. Estas
señales pueden comunicar que sus colaboradores están inadecuadamente formados o
motivados para el desempeño de las tareas en la dirección deseada. Si los subordinados
fracasan en aumentar su desempeño en el ámbito de la prevención de riesgos laborales puede
ser una señal para los directores de falta de confianza. Alternativamente, una reducción en el
desempeño puede ser una señal para el directivo que le indica que la confianza relacional que
previamente motivó una actitud positiva a favor de la prevención del riesgo laboral puede estar
comprometida.


4. OBLIGACIÓN DE GESTIONAR APLICANDO LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: EL MARCO LEGAL VIGENTE______

4. OBLIGACIÓN DE GESTIONAR APLICANDO
LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:
EL MARCO LEGAL VIGENTE.

4.1 INTRODUCCIÓN
No se debe perder de vista que el principal objetivo de una empresa es perdurar, mantener a lo
largo del tiempo su actividad generadora de riqueza, para lo cual es absolutamente necesario
que sea competitiva en la producción de bienes o servicios para la comunidad a la que sirve.
Esta capacidad para resistir el paso del tiempo solo se consigue si la empresa ha sido capaz de
construir una relación, fundamentada en la confianza, con todos los grupos con que se
relaciona, y los logros alcanzados en materia de seguridad y salud en el trabajo tienen mucho
que ver en esa generación de confianza. Prueba de ello es el resultado de la encuesta “Captains
of the Industry Survey” realizada en el Reino Unido cuyos resultados aparecen el la revista
Safety Science nº 38 y entre los cuales podríamos destacar que en opinión del 79% de los
encuestados (directivos de empresas industriales) una buena posición en seguridad y salud
tiene un impacto tangible en la reputación de la empresa, mientras que una mala posición
afecta a la reputación de la marca y a la moral de los trabajadores (88%), tiene influencia en la
productividad y la eficiencia (68%), tiene influencia en la satisfacción de los clientes (64%), o
es determinante para las ventas y los beneficios (64%).

Este capitulo centra su atención en el análisis detenido de la regulación de los diferentes
aspectos que la legislación incluye en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

Este capitulo centra su atención en detallar los aspectos
obligatorios que cualquier empresa debe alcanzar.

Como ya se ha señalado, una gestión responsable basada en el diálogo y la confianza puede
ser un método que ayude a cumplir con la legislación; sobretodo teniendo en cuenta que en el
cumplimiento de la legislación interviene varios grupos de interés que deben desear cumplir
esta legislación; no sólo es el directivo o el responsable, también los trabajadores deben estar
motivados para desarrollar aptitudes y comportamientos que faciliten la consecución de los
objetivos fijados por la normativa que se analizamos a continuación.

4.2 MARCO LEGAL EN MATER IA DE PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES

Empecemos por analizar y recordar el marco legal disponible en materia de prevención de
riesgos laborales.

Prevención de Riesgos Laborales se define como las medidas que, por ley, se adoptan en la
actividad de una empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos para los trabajadores
derivados del mismo lugar de trabajo o desempeño del mismo.

Riesgo laboral implica cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un daño o lesión
derivado del desempeño de su actividad laboral. Estos daños incluyen enfermedades,
patologías o lesiones.



Tanto en la Constitución Española como en el Estatuto de los Trabajadores se reconoce el
derecho de los trabajadores a la protección de su seguridad y salud en el trabajo. Pero es en la
Ley 31/95 de Prevención de riesgos laborales, en su reforma, la Ley 54/2003 y en la
reglamentación que aparece a partir de ella donde se desarrollan las acciones necesarias para
garantizar dicha protección.

España, como estado miembro de la Unión Europea, tiene la obligación de incorporar a su
derecho nacional lo dispuesto en las Directivas, en particular las que hacen referencia a la
seguridad y salud en el trabajo. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales junto con el
Reglamento de los Servicios de Prevención incorpora las disposiciones de carácter general
contenidas en la Directiva Marco, relativa a las medidas para promover la mejora de la
seguridad y salud de los trabajadores, además de tres directivas relativas a la protección de la
maternidad, de los jóvenes y al tratamiento de las relaciones de trabajo temporal.

La Ley de Prevención de riesgos laborales no
constituye la única normativa de prevención.

La normativa de prevención está constituida por:

- La Ley de Prevención de riesgos laborales y su reforma.

- Desarrollo reglamentario.

- Otras normas legales.

- Convenios colectivos con cláusulas en materia de prevención de riesgos
laborales.

4.2.1. LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Y SU REFOR MA

El objeto de la LPRL es promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la
aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de los
riesgos derivados del trabajo.

Los principios de la acción preventiva son:

- Evitar los riesgos

- Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.

- Combatir los riesgos en su origen.

- Adaptar el trabajo a la persona, en lo que respecta a la concepción
de los puestos de trabajo, la elección de los equipos y métodos de
trabajo.



- Tener en cuenta la evolución de la técnica.

- Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

- Planificar la prevención.

- Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la
individual.

- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Obligaciones del empresario:

El deber del empresario es garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio
en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Para ello realizará la integración de la
actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva,
en lo que respecta a identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido
evitar y los niveles de protección existentes.

Obligaciones de los trabajadores:

Corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud y por la de aquellas
personas que pueda afectar su actividad profesional.

Deberán:

- Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas,
sustancias peligrosas, equipos, etc.

- Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados
por el empresario.

- No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los
dispositivos de seguridad existentes.

- Informar de inmediato si se detecta una situación que entrañe un
riesgo para la seguridad y salud.

- Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas
condiciones de trabajo seguras.

Consulta y participación de los trabajadores:

Cabe destacar que en la LPRL se regula la consulta y participación de los trabajadores, en las
empresas con 6 o más trabajadores, a través de los Delegados de Prevención, que son los



representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de
riesgos en el trabajo. Salvo que por convenio se establezca otro sistema, los Delegados de
Prevención serán designados por y entre los representantes del personal (Delegados de
personal o miembros del Comité de Empresa con arreglo a una escala que se indica en la LPRL.
A los Delegados de Prevención se les atribuye unas competencias y unas facultades entre las
que cabe destacar:

Como competencias: colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción
preventiva, ejercer una acción de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales, formar parte del Comité de Seguridad y salud, etc.

Como facultades: Acompañar a los técnicos en la evaluación de riesgos laborales y a los
Inspectores de Trabajo en sus visitas, realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una
labor de vigilancia y control de las condiciones de trabajo y tener acceso a la documentación
necesaria para el cumplimiento de sus funciones.

Los aspectos a destacar que introduce la Ley 54/2003 Reforma del marco normativo de la
prevención de riesgos laborales son los siguientes:

Necesidad de integrar la prevención en el sistema de gestión de la empresa, tanto en el
conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de la misma.

Presencia de “recursos preventivos” en la empresa en determinados supuestos y situaciones de
especial riesgo y peligrosidad, debiendo permanecer los mismos en el centro de trabajo
durante el tiempo en que se mantenga la situación que determina su presencia. Se establece
una regulación para la presencia de recursos preventivos en las obras de construcción.

Se establecen que las obligaciones de coordinación de actividades empresariales deberán ser
objeto de un desarrollo reglamentario.

También se incluye en esta Ley, la reforma de la Ley de Infracciones y sanciones en el Orden
Social para mejorar el cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales.

4.2.2.REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN

El reglamento determina los procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los
trabajadores, modalidades de organización, funcionamiento y control de los servicios de
prevención, así como las capacidades y aptitudes que deben reunir dichos servicios y los
trabajadores designados para desarrollar actividades preventivas.

La evaluación de riesgos es el proceso dirigido a estimar la magnitud de los riesgos que no
hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en
condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas
preventivas, y sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

Modalidades de organización:



- Asumiendo personalmente la actividad.

- Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.

- Constituyendo un servicio de prevención propio.

- Recurriendo a un servicio de prevención ajeno.

- Tales servicios deberán ser suficientes en función del tamaño de la
empresa, tipo de riesgos o peligrosidad de las actividades
desarrolladas.

- Capacidades o aptitudes para el desarrollo de la actividad
preventiva, se establecen tres niveles de funciones preventivas,
básico, intermedio y superior.

En el Anexo I del Reglamento se enumeran una serie
de actividades que se consideran especialmente
peligrosas, entre las que cabe destacar:

- Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas
controladas.

- Trabajos con exposiciones a agentes tóxicos o muy tóxicos, y en
particular a agentes cancerígenos, mutagénicos y tóxicos.

- Actividades en las que intervienen productos químicos de alto
riesgo.

- Actividades en obras de construcción, excavación, movimiento de
tierras, etc.

- Las empresas con actividades recogidas en el citado Anexo I, están
obligadas a adoptar una serie de medidas que se especifican en el
reglamento.

4.2.3.REGLAMENTACIONES TÉCNICAS ESPECÍFIC AS
DERIVADAS DE LA LEY

La Ley de Prevención de riesgos laborales prevé que
el desarrollo de los aspectos concretos de la
Seguridad y Salud en el trabajo se realice por medio
de reglamentos entre los que destacan los siguientes:



- Lugares de trabajo, establece las disposiciones mínimas de
seguridad y salud que deben reunir los lugares de trabajo, en cuanto
a estructuras, espacios, accesos, condiciones ambientales
(iluminación, ventilación), etc.

- Equipos de trabajo, regula las disposiciones mínimas de seguridad y
salud para la utilización de los equipos de trabajo empleados por los
trabajadores: máquinas, aparatos, instrumentos o instalaciones.

- Equipos de protección individual, recoge las disposiciones generales
que han de cumplir estos equipos, los riesgos en los que corresponde
utilizarlos, su clasificación y las actividades o sectores donde pueden
ser necesarios.

- Agentes químicos, regula la protección de la salud y seguridad de
los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes
químicos durante el trabajo.

- Ruido, protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados
de la exposición al ruido durante el trabajo.

Se podrían también citar los reglamentos sobre: Manipulación manual de cargas, pantallas de
visualización de datos, agentes cancerígenos, agentes biológicos, sobre clasificación, envasado
y etiquetado de preparados peligrosos, etc.

La Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a cumplir con ciertas
medidas que aseguran la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores mediante un
Plan de Prevención de Riesgos derivados del trabajo. También, se establece la obligación de la
empresa a que el trabajador reciba una formación de prevención de riesgos laborales teórica y
práctica en materia preventiva.

El Estatuto de los Trabajadores establece mediante el artículo 4.2 como una relación de
trabajo, los derechos que tienen los trabajadores "a su integridad física y a una adecuada
política de seguridad e higiene" e incluso a "una protección eficaz en materia de seguridad e
higiene" en el artículo 19.1.

Al mismo tiempo se establece los deberes que tienen los trabajadores de "cumplir con las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo" (art. 5.a ) y observar las medidas de seguridad
e higiene que se adopten" (art. 5.b ).

El trabajador deberá:

- Ser informado y formado en materia preventiva.

- Ser consultado y participar en las cuestiones relacionadas con la
prevención de riesgos.

- Poder interrumpir la actividad en caso de riesgo grave e inminente.

- Recibir una vigilancia de su estado de salud.

- Los derechos y deberes de los empresarios son más extensos en
cuanto a responsabilidad tanto legal como moral con sus
trabajadores. La ley 31/1995 contempla de forma completamente
renovada la prevención de riesgos laborales.



- Los riesgos laborales se contemplan desde la evaluación inicial de
los riesgos inherentes al trabajo. Desde este nuevo enfoque, y por la
vía normativa adecuada, aparece el artículo 6 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales en el cual se procede a la planificación de un
programa evaluando todos los aspectos que desarrolle la empresa en
estudio, incluyendo por supuesto el tamaño y riesgo de la actividad.

4.2.4. LA ESTRUCTURA DE LA LEY DE PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES
La estructura de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la siguiente:

Capítulo I.

Determina el carácter de estas normas, el objeto de la Ley y su ámbito de aplicación.
Establece las definiciones de conceptos básicos tales como "prevención", "riesgos laboral",
"daños derivados del trabajo", etc.

Capítulo II

Regula los objetivos, normas reglamentarias y actuaciones de las Administraciones
Públicas. Contempla la cooperación entre las distintas Administraciones y la participación
que tienen las organizaciones de empresarios y trabajadores en la Comisión Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, que se crea como órgano asesor y de participación
nacional en esta manera.

Capítulo III.

Desarrolla los derechos de los trabajadores y las correlativas obligaciones empresariales.

Capítulo IV.

Se refiere a los Servicios de Prevención.

Capítulo V.

Regula la consulta y participación de los trabajadores en la seguridad y salud en el trabajo,
a través de los Delegados de Prevención.

Capítulo VI.

Hace referencia a las obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores de
maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo, a fin de garantizar los máximos niveles
de seguridad para los usuarios, en la línea de la normativa comunitaria sobre la"Seguridad
del Producto".

Capítulo VII.

Contempla las responsabilidades y sanciones derivadas del incumplimiento de la Ley.
Clasifica las infracciones en leves, graves y muy graves. Las sanciones pueden oscilar
entre los trescientos euros, para el caso de infracciones leves en su grado mínimo, y los
sesenta mil euros para las infracciones muy graves en su grado máximo.



4.3 MODALIDADES PREVENTIVAS

La normativa clasifica en tres grupos as modalidades
preventivas:

A) Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva.

El empresario (dirección) desarrolla personalmente la actividad de prevención. La
vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aquellas otras actividades
preventivas no asumidas por la dirección, deberán cubrirse mediante el recurso a
alguna de las restantes modalidades preventivas

B) Trabajadores designados

El empresario (dirección) designa a uno o varios trabajadores para ocuparse de la
actividad preventiva en la empresa.

Las actividades de prevención que por su complejidad o cualificación no puedan
ser desarrolladas por los trabajadores designados, se realizarán a través de uno o
más servicios de prevención propios o ajenos.

En todo caso, cuando la empresa no disponga de servicio de prevención propio,
es muy conveniente que en la empresa se designe una persona próxima a
dirección que coordine estos temas, para agilizar vías de comunicación y
promover una prevención integrada en toda la línea jerárquica. Esta persona,
además de una formación básica en prevención de riesgos laborales, de acuerdo a
lo que establece el Reglamento de Servicios de Prevención, debería tener unas
buenas capacidades de relaciones humanas y conocimientos de gestión. Su
voluntariedad y sensibilidad por las condiciones de trabajo son también aspectos
esenciales a tener en cuenta.

C) Servicio de Prevención Propio o Mancomunado

El servicio de prevención propio constituye una unidad organizativa específica y
sus integrantes debieran dedicarse de forma exclusiva en la empresa a la
prevención de riesgos laborales, al menos los técnicos de formación superior de
las dos especialidades preventivas exigidas. La interdisciplinariedad de los
miembros del Servicio es muy conveniente.

El servicio de prevención deberá estar en condiciones
de proporcionar a la empresa el asesoramiento y


apoyo que precise, en lo referente a:

- El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de

actuación preventiva.

- La evaluación de los factores de riesgo.

- La determinación de prioridades en la adopción de las medidas
preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

- La información y formación de los trabajadores.

- La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

- La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los
riesgos derivados del trabajo.

- Tal como la reglamentación establece, el Servicio de Prevención
contará como mínimo con un técnico de dos de las especialidades del
nivel superior (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía
y Psicosociología Laboral y Medicina del Trabajo).

Los expertos en las disciplinas preventivas actuarán de forma coordinada, en particular en
relación con las funciones relativas al diseño preventivo de los puestos de trabajo, la
identificación y evaluación de los riesgos, los planes de prevención y los planes de formación de
los trabajadores.

En función del tamaño de la empresa, del tipo de riesgos y de su organización, los técnicos de
formación superior deberían disponer de colaboradores con funciones del nivel básico y
intermedio que integrarán el Servicio de Prevención. La composición del equipo debiera estar
en función de las necesidades y de la planificación preventiva. Los integrantes del Servicio de
Prevención realizarán las funciones de acuerdo a su cualificación según indica la
reglamentación.

Los Servicios de Prevención estarán dotados de los recursos materiales necesarios para poder
realizar eficazmente sus cometidos.

Hay que tener en cuenta que independientemente de que los miembros del Servicio asuman de
forma directa la realización de determinadas actuaciones preventivas que les son propias y que
no pueden ser transferidas, como por ejemplo la evaluación y control de los riesgos higiénicos,
el diseño de instalaciones contra incendios, la evaluación interna de elementos del sistema
preventivo, etc., es necesario que en muchas de las actividades preventivas planificadas
participen y se impliquen directamente directivos, técnicos, mandos y trabajadores.

4.4 COMI TÉ DE SEGURIDAD Y SALUD - CONCEPTO

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a
la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de
riesgos.



Se trata de un órgano consultivo, cuya única función ejecutiva es la de actuar en casos de
riesgo grave e inminente. Es el foro de debate y planificación de la prevención en la empresa,
donde se hallan presentes los representantes de los trabajadores (art. 38 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales).

Se constituirán en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más
trabajadores. Estará compuesto, en igual número, por los representantes de la empresa, de
una parte y los delegados de prevención de la otra.

El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. Se reunirá cada tres meses y
siempre que lo solicite alguna de las partes.

Podrán participar en el Comité, con voz pero sin voto:

- Los Delegados Sindicales

- Los responsables técnicos de la prevención.

- Trabajadores que tengan una especial cualificación o información.

- Técnicos de prevención ajenos a la empresa.

- En las empresas que no alcancen el número mínimo de trabajadores
para la constitución del Comité de Seguridad y Salud (50
trabajadores), los delegados de prevención asumirán las
competencias y funciones de aquél.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a
la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de
riesgos.

4.4.1.COMPETENCIAS DEL COMITÉ DE SEGURID AD Y SALUD

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias establecidas en el artículo
39.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

Participar en la elaboración, puesta en marcha y evaluación de los planes y programas de
prevención de riesgos en la empresa.

Se debatirán los proyectos en materia de:

- Planificación, organización del trabajo, introducción de nuevas



tecnologías.

- Organización y desarrollo de las actividades preventivas.

- Organización de la formación en materia preventiva.

- Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la
prevención de riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las
condiciones de trabajo.

El Comité de Seguridad y Salud es el foro de debate y planificación de la prevención en la
empresa, donde se hallan presentes los representantes de los trabajadores

4.4.2. FACULTADES DEL COMITÉ DE SEGURIDAD
Y SALUD

Entre las facultades del Comité de Seguridad y Salud
(art. 39.2 LPRL) se encuentran las siguientes:

- Realizar visitas para conocer la situación sobre prevención de
riesgos en los distintos puestos de trabajo.

- Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de
trabajo.

- Conocer y analizar las causas de los daños para la salud e integridad
física de los trabajadores y proponer las medidas oportunas.

- Conocer e informar la memoria y programación anual de los
servicios de prevención.

El empresario tiene la obligación de consultar a los trabajadores sobre cualquier acción que
pueda tener efectos sobre su salud y seguridad laboral.

Tanto la consulta como el derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas
con la prevención de riesgos laborales son derechos que asisten a cada trabajador de forma
individual, pero que se canalizan a través de los representantes sindicales, con dos figuras
específicas:

- El Delegado de Prevención.

- El Comité de Seguridad y Salud.



4.5. LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN - OBJETIV OS

Hemos visto que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
supone un gran avance en cuanto a la integración y
actualización de la normativa en materia de promoción de la
seguridad y salud de los trabajadores. Introduce una filosofía
preventiva en el tratamiento de los riesgos laborales,
constituyéndose en un instrumento normativo para la mejora de
las condiciones de trabajo.

La propia Ley reconoce el derecho a la participación tanto individual como colectiva. De ahí la
importancia capital de la figura del delegado de prevención que constituye la piedra angular
sobre la que se asienta la capacidad de iniciativa para cambiar las condiciones de trabajo y
medio ambiente en un sentido favorable a la salud de los trabajadores.

El delegado de prevención asume esta importante responsabilidad, en el convencimiento de
que con ello contribuye no sólo a reducir la siniestralidad laboral en tu empresa, sino también a
conseguir un ambiente de trabajo más saludable y a mejorar la calidad de vida laboral.

En esta apartado veremos la forma en que se contempla la consulta y participación de los
trabajadores a través de la figura del delegado de prevención y el Comité de Seguridad y Salud
dentro del sistema preventivo que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

4.5.1. CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE
LOS TRABAJADORES

Como acabamos de referir, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula en su capítulo V,
de manera detallada, los derechos de consulta y participación de los trabajadores en relación
con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo.



Además de las estructuras básicas de representación de los trabajadores (Comités de Empresa,
Juntas de Personal y Delegados de Personal) se crea una organización representativa
especializada compuesta por los Delegados de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud.
Partiendo del sistema de representación colectiva establecido en el Estatuto de los
Trabajadores, la Ley atribuye a los delegados de prevención, elegidos por y entre los
representantes del personal en el ámbito de los respectivos órganos de representación, el
ejercicio de las funciones especializadas en materia de prevención de riesgos en el trabajo,
otorgándoles para ello las competencias, facultades y garantías necesarias.

Junto a este sistema de representación autónoma, el Comité de Seguridad y Salud se configura
como el órgano paritario y colegiado de encuentro entre dichos representantes y el empresario
para el desarrollo de una consulta y participación equilibrada en materia de prevención de
riesgos laborales.

El empresario tiene la obligación de consultar a los trabajadores sobre cualquier acción que
pueda tener efectos sobre su salud y seguridad laboral. En concreto esta consulta se realizará
sobre:

Planificación, organización del trabajo e introducción
de nuevas tecnologías cuando pueden derivarse
consecuencias para la salud y seguridad:
- Elección de equipos.

- Adecuación de las condiciones de trabajo.

- Impacto de los factores ambientales en el trabajo.

- Organización y desarrollo de las actividades preventivas y de
protección de la salud (designación de los trabajadores encargados o
recurso a un servicio de prevención externo)

- Designación de los trabajadores encargados de las medidas de
emergencia.

- Procedimientos de información y documentación sobre las
obligaciones empresariales en materia de salud laboral.

- Proyecto y organización de la formación.

- Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la
seguridad y salud de los trabajadores.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula los derechos de consulta y participación de
los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo.
Tanto la consulta como el derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas
con la prevención de riesgos laborales son derechos que asisten a cada trabajador de forma
individual, pero que se canalizan a través de sus representantes legales, con dos figuras
específicas que veremos a continuación:

- El Delegado de Prevención.

- El Comité de Seguridad y Salud.



4.5.2 EL DELEGADO DE PREVENCIÓN

El delegado de prevención es un representante legal de los trabajadores al que se dota de una
serie de funciones y competencias en materia de seguridad y salud en el trabajo que hasta
ahora quedaban en manos del empresario.

El Delegado de Prevención es el representante de los trabajadores con funciones específicas en
materia de prevención de riesgos en el trabajo.

El Delegado de Prevención es el representante de los trabajadores con funciones específicas en
materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los delegados de prevención serán designados
por los representantes de personal y de entre ellos mismos, con arreglo a la siguiente escala:
Empresas Nº de Delegados de Prevención

De 6 a 30 Trabajadores 1 (El Delegado de personal)

De 31 a 49 Trabajadores 1 (De entre los delegados de personal)

De 50 a 100 Trabajadores 2






De más de 4000 Trabajadores 8

Supongamos una empresa que emplea a 550 trabajadores; éstos se encuentran repartidos en
5 centros de trabajo diferentes, en cada uno de los cuales hay constituido un Comité de
Empresa de centro, y cuentan con 110 trabajadores en cada centro. A la hora de calcular el
número de Delegados de Prevención que corresponde elegir en esta empresa, no se
contabilizará el número total de los trabajadores sino los existentes en cada uno de los centros.
110 trabajadores 3 Delegados x 5 centros = 15 Delegados en total

Se prevén otras opciones distintas a las ya expuestas que afectan tanto a la designación de los
delegados de prevención como a la misma estructura representativa.

Otros sistemas de designación: en los Convenios Colectivos podrán establecerse otros sistemas
de designación de los delegados de prevención siempre que se garantice que la facultad de
designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores.

Otra estructura representativa: en la Negociación Colectiva o mediante los acuerdos a que se
refiere el art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores (acuerdos entre representantes de


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