EMPLOYER BRANDING: Wordt jij ’ge-liked’ door je personeel. Ofwel een werkgever moet vandaag echt wel wat meer doen dan alleen zorgen voor salaris, het mobieltje en wat vrije tijd...

1. #01: Employer
Branding...
Werkgeversmoetenmeerbiedendan
uitsluitenddemaandelijksesalaris
strookenhetgoudenhorloge:
Als je de krant doorbladert, of erdoor ‘swipet’ op
je tablet, zie je dat (dreigende) ontslagrondes en
faillisementen de grimmige orde van de dag zijn.
De bankensector zit daar nu bijvoorbeeld volop in.
Het zijn dus zeer roerige tijden op de arbeidsmarkt.
Toch hebben veel organisaties nog altijd te maken
met vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt.
Onder andere omdat het gezochte talent: jonge, hoogopgeleide
werknemers veeleisend zijn en makkelijk van baan switchen.
De betrokken medewerker
Werkgevers moeten dus echt wel iets meer bieden dan uitsluitend de maandelijkse
salarisstrook en het gouden horloge bij 25 dienstjaren om werknemers aan zich te
binden. Hoe leuk en aantrekkelijk is het eigenlijk om voor jouw organisatie te werken?
Hoe betrokken ben je als werkgever bij je personeel? En welke rol speelt ‘online’ hierin?
En.., hoe herken je eigenlijk die ’betrokken medewerker’?
Gelooft in je organisatie en kan zich vinden in je visie en kernwaarden
Wil en kan invloed uitoefenen op het beleid
Ontwikkelt zichzelf
Heeft sociale contacten met collega’s
Deelt, conrribueert en communiceert
Natuurlijk zal niet iedere medewerker zich hiervan bewust zijn of de specifieke behoefte
hebben om zich te ontwikkelen of zich met het de koers van je bedrijf te bemoeien. Ook
zullen bedrijven met een meer traditionele cultuur hier minder oog voor hebben. Maar als
je als werkgever medewerkers faciliteert in bovenstaand gedrag, zullen zij zich natuurlijk
eerder betrokken voelen en minder snel op zoek gaan naar een andere uitdaging.
Maar.., hoe ’faciliteer’ ik hen daarin?
De rol van on-line bij betrokken medewerkers
Medewerkers faciliteren, ondersteunen en waarderen kan op veel manieren. In materiële
zin en op persoonlijk vlak. Je kunt denken aan een Arbo-goedgekeurde ergonomische
bureaustoel op kantoor of een uitgebreid cursusaanbod, maar ook aan het persoonlijke
schouderklopje of optimale toegang tot documenten voor thuiswerkers. Wat in de
definitie van een betrokken medewerker direct opvalt, is dat er absoluut geen financiële
component in zit: je betrekt een medewerker dus niet bij je organisatie door hem alleen
maar meer salaris of bonus te geven!
Online tools en communicatie zijn in de basis ondersteunend. Voorzieningen als ‘the
cloud’, waarmee je altijd en overal bij mail, agenda en documenten kunt en ‘wifi’, waar-
door je werknemers en bezoekers in staat stelt altijd gebruik te maken van draadloos
internet op hun eigen smartphone, laptop of tablet, maken het werk een stuk flexibeler
en daardoor aangenamer.
Als dit soort basisvoorzieningen in orde zijn, kun je gaan kijken naar hoe je je
medewerker online kan faciliteren om zichzelf te ontwikkelen, te communiceren, te
delen, etc. Je komt dan meer in de hoek van specifieke online tooling. Medewerk-
ers die online worden gefaciliteerd door de inzet van e-learning (ten behoeve van per-
soonlijke ontwikkeling) of een social intranet (ten behoeve van communicatie) zijn meer
betrokken. Onderzoek heeft uitgewezen dat organisaties die blogs, wiki’s en andere
social networking tools inzetten, een jaarlijkse verbetering van 18% in hun medewerk-
ersbetrokkenheid zien, tegenover 1% bij organisaties die deze tools niet inzetten.
Strategische inbedding van online
Het gevaar is dat sommige organisaties denken dat er vanzelf meer betrokken
medewerkers ontstaan, puur door de inzet van deze online tools. De tools zijn dan een
doel op zich geworden. Kijk daarom eerst goed naar de cultuur van de organisatie.
Als in het dagelijkse werk op kantoor al geen open communicatieve cultuur bestaat,
dan zal dat door de inzet van online tools ook niet gaan werken. Medewerkers prikken
er natuurlijk zo doorheen als ze via een discussieplatform ineens wel om een mening
gevraagd worden, terwijl dit in ‘real life’ niet gebeurt.
Naast een juiste online afspiegeling van de bedrijfscultuur is het van belang strategisch
na te denken over de juiste inzet van online tools. Wat wil je bereiken? Om dit te bepalen
is het goed om medewerkersbetrokkenheid te bekijken vanuit 3 niveaus:
1. Organisatieniveau
Hier gaat het vooral om het bieden van een framework, dat het creëren van meer be-
trokkenheid mogelijk maakt. Als je wilt dat je medewerkers in de organisatie gaan gel-
oven, is het belangrijk te weten wat er bij hun speelt. Wat vindt men van de koers van
je bedrijf? Welke weerstand is er? Door te luisteren en in te spelen op wat je hoort, zal
meer begrip ontstaan voor organisatieplannen. In dat geval is interne publicatie van
beleidsstukken met de mogelijkheid hierop te reageren onmisbaar. Een blog waarin de
directie de dialoog aangaat met medewerkers draagt zeker bij aan begripvorming.
2. Managementniveau
Hier gaat het vooral om de betrokkenheid van de manager bij zijn medewerkers. Als
manager ben je afhankelijk van de kennis en kunde van je medewerkers. Een goede
relatie is dus een voorwaarde om succesvol te kunnen managen. Online kan bijvoor-
beeld bijdragen in het onderhouden van deze relatie, door waardering uit te spreken en
te delen (denk aan recommendations op LinkedIn). Of de medewerker een vraagstuk
voor te leggen in een crowdsource-omgeving.
3. Medewerkerniveau
Hier gaat het er vooral om de medewerker in staat te stellen en te stimuleren zijn be-
trokkenheid te tonen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan reviews van medewerkers die een
training hebben gevolgd of retweets en likes van publicaties van collega’s. Ook de
onderlinge betrokkenheid kan worden gestimuleerd door online samenwerkingstools en
funelementen (bijv. fotoboek of interne marktplaats).
Denk er aan dat:
• je zelf het goede voorbeeld moet geven, zodat medewerkers zich ook sterker en
zelfverzekerder voelen, zodra ze gebruik gaan maken van de online tools.
• je als manager de medewerker ook in de gelegenheid stelt, tijd en middelen vrij te
maken, zodat hij zijn bijdrage kan leveren.
• je waardering toont richting medewerkers voor hun inzet
• je hiervoor richtlijnen opstelt en deze ook communiceert
I love my job!
Het creëren van medewerkersbetrokkenheid is dus geen project met een begin- en
een einddatum, maar een continu proces, dat gemanaged moet worden. Online tools
kunnen hierin op verschillende manieren ondersteuning bieden bij het betrekken van
medewerkers. Het is daarom van wezenlijk belang dat de rol van online continu onder
de aandacht is en blijft.
Gehanteerde bronnen: MarketingFacts, Thuiswinkel.org, Blauw Research, GfK Retail. TNS
Nipo, Elsevier, Financieel Dagblad en Nielsen.
zomerinhuis.nl is een compact, idée + resultaat gedreven netwerk-
bureau van de nieuwste generatie. Ik begeleid ondernemende mensen
en merken in het bereiken van hun sales ambities. We zijn specialisten in
merk- en conceptontwikkeling, creëren effectieve merkstrategieën en
frisse campagne-ideeën, onderscheidende merk ID’s en innoverende social
media strategieën. Deze oplossingen verbeteren het imago, commu-
nicatie maar vooral de sales van mijn (inter)nationale opdrachtgevers.
Stop
Complaining,
Start
Controlling.
Employer
Branding:
TrendBrief 01
2014zomerinhuis.nl
communicatie+
Wat vind jij eigenlijk zelf belangrijk in je werk!? Kijk op http://workisnotajob.com/en
Voor meer informatie over trends of succesvolle communicatie: Eric Zomer / 06 55 333 510
Ook benieuwd naar de 5 belangrijkste drivers voor ’happy workers’!? Kijk op www.inc.com
Vaak is een infographic beter.., kijk op www.hi-re.nl/2013/08/01/gelukkige-productieve-
werknemers/
Iedereen weer opgewekt en blij naar het werk.., kijk op http://www.arboned.nl/nieuws-
centrum/nieuwsarchief/blije-werknemers-kosten-minder/